COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2026

N° RG 24/00063

N° Portalis DBV3-V-B7I-WIVH

AFFAIRE :

[X] [Z]

C/

Société [7]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 23/00105

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Abdelaziz MIMOUN

M^e Philippe NOUVELLET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [Z]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Abdelaziz MIMOUN, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 89

APPELANTE

****************

Société [7]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 475

Plaidant: M^e Sébastien ARDILLIER de la SELAS FIDUCIAL LEGAL BY LAMY, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 656, substitué à l’audeince par M^e Marie-Agnès DELUCENAY, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par la société [7], en qualité de télévendeur, par contrat de travail à durée indéterminée du 19 juin 2002 à effet au 16 septembre 2002.

Cette société est spécialisée dans l’édition de revues et périodiques juridiques et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des journalistes et de la presse spécialisée.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait un poste de responsable de formation produits, statut cadre.

Par courrier du 5 septembre 2022, Mme [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

Par requête du 19 janvier 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalifier la prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 4 731, 09 euros

. Dit que la prise d’acte de Mme [Z] aux torts de son employeur n’est pas justifiée et qu’elle produit les effets d’une démission

. Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes

. Rejeté les demandes de la société [7]

. Laissé les dépens à parts égales à chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 28 décembre 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 22 octobre 2025 le conseiller de la mise en état a :

. Rejeté la demande de Mme [Z] tendant à enjoindre à la société [7] de lui à remettre sous astreinte l’ensemble des relevés d’heures émanant du dispositif de contrôle des heures travaillées de septembre 2019 à fin octobre 2022,

. Débouté les parties de leurs autres demandes, plus amples ou contraires,

. Dit n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné Mme [Z] aux dépens du présent incident,

. Dit que la présente décision sera notifiée aux représentants des parties par le greffe.

Par ordonnance du 18 avril 2025, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur Madame [V] [C]. La médiation n’a pas abouti.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 2 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 novembre 2023 en ce qu’il a :

. fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 4 731,09 euros ;

. dit que la prise d’acte de Mme [Z] aux torts de l’employeur n’est pas justifiée et qu’elle produit les effets d’une démission ;

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant de nouveau,

. Condamner la société [7] au profit de Mme [Z] dans les termes suivants :

Avant dire droit :

. Ordonner la remise des relevés d’heures de septembre 2019 à fin octobre 2022 sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

Au fond :

. Paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents : 33 445,51 euros + 3.344,551 euros ou à titre subsidiaire 7.497,67 euros + 749,76 euros

. Fixer à la somme de 5 999,77 euros le salaire brut moyen

. Rappel de 13ème mois : 13 987,48 euros + 1.398,74 euros

. Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 euros

. Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité 3 000 euros

. Dommages et intérêts pour travail dissimulé :35 998,62 euros

. Requalifier la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 87 000 euros

. Indemnité légale de licenciement : 64 497,52 euros

. Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 5 999,77 euros + 599,97 euros

. Remise des documents de fin de contrat : certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir

. Article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros

. Condamnation de la société [7] aux entiers dépens y compris ceux d’exécution

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [7] demande à la cour de :

A titre principal

. Déclarer Mme [Z] mal fondée en son appel principal et la débouter de l’ensemble ses demandes

. Déclarer la société [7] recevable et bien fondée en son appel incident

En conséquence

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit que la prise d’acte de Mme [Z] n’était pas justifiée et qu’elle produisait les effets d’une démission,

. débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

. Infirmer le jugement entrepris du chef suivant :

« Rejette les demandes de la société [7] »

Statuant à nouveau, sur le chef infirmé,

. Condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance

. Condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

. Condamner Mme [Z] aux entiers dépens d’appel.

A titre subsidiaire :

. Ramener l’indemnisation demandée à de plus justes proportions.

MOTIFS

Sur la production des relevés horaires :

L’appelante sollicite la production par l’employeur des relevés de temps de travail du 5 septembre 2019 au 31 octobre 2022, et ce sous astreinte, afin de lui permettre d’établir la réalité de l’exécution d’heures supplémentaires.

En réplique, l’intimé objecte qu’elle applique un horaire collectif, que son obligation de conservation des relevés relatifs au temps de travail ne saurait excéder un an en application de l’article D.3171-16 du code du travail, et qu’en tout état de cause ces relevés ne sont pas nécessaires à la salariée, qui a pour obligation de fournir des éléments suffisamment précis au préalable, l’employeur devant alors justifier des horaires accomplis.

En l’espèce, cette demande a déjà été formulée devant le conseil de prud’hommes et devant le conseiller de la mise en état, qui l’ont tous deux rejetée.

L’employeur verse aux débats un courriel de M. [B], DRH, (pièce 19 ' employeur) du 16 décembre 2024 indiquant qu’il n’avait plus accès aux relevés d’heures et au planning des absences, en indiquant qu’ « au-delà d’une année, les données ne sont plus enregistrées et la base est épurée », et ce conformément à l’article D.3171-16 du code du travail, qui dispose que l’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail :1° Pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.

Par ailleurs, ainsi que l’a rappelé le conseiller de la mise en état, le régime probatoire relatif aux heures supplémentaires n’impose pas à la salariée d’établir la réalité des heures supplémentaires qu’elle soutient avoir effectuées, mais seulement d’apporter aux débats des éléments suffisamment précis même s’ils sont établis par ses soins.

Aussi, la production de ces relevés horaires, auxquels l’employeur indique n’avoir plus accès, n’est pas nécessaire au soutien de la demande de Mme [B].

Cette demande sera donc rejetée.

Sur les heures supplémentaires et l’indemnité pour travail dissimulé

L’appelante expose qu’elle a effectué en moyenne 40,50 heures hebdomadaires et que la compensation des heures supplémentaires par les RTT n’est pas démontrée par l’employeur.

En réplique, l’intimé objecte que la salariée était soumise à un accord collectif d’entreprise prévoyant une annualisation de son temps de travail et l’octroi de jours de RTT, pour une durée hebdomadaire du travail de 40 heures par semaine, et 29 jours de RTT (outre 31 jours de congés payés et 6 jours de congés ancienneté) ; que la salariée était par ailleurs soumise à un horaire collectif de travail de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h42, du lundi au vendredi.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

Il y a lieu de préciser qu’au moment de la rupture du contrat, la société [7] appliquait l’avenant du 17 décembre 1998 à l’accord du 27 novembre 1998 sur la réduction du temps de travail (pièce 2), qui prévoit :

— formule 1 : une annualisation du temps de travail à hauteur de 1 533 heures de travail par an (soit 219 jours travaillés dans l’année) ;

— formule 2 : une durée hebdomadaire de travail de 40 heures réparties sur 5 jours de 8 heures, soit 1762,95 heures par ans (43,8 semaines x 40 heures), donnant droit de ce fait à 29 jours de RTT à titre de compensation.

En application de l’annualisation du temps de travail, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1533 heures par an, constituent des heures supplémentaires, et sont décomptées comme telles.

Il n’est pas discuté que la salariée relevait de la formule 2, et effectuait donc 40 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette durée hebdomadaire de 40h00, la salariée bénéficiait de 29 jours de RTT, s’ajoutant aux congés payés annuels, ce qui permettait de ramener annuellement la durée de travail à 35 heures hebdomadaires.

Au regard des bulletins de paie versés aux débats (pièces 13 à 16), la salariée a bénéficié de 26 jours de RTT au cours de l’année 2020, de 28 jours de RTT en 2021 et de 24 jours de RTT du 1er janvier au 31 octobre 2022.

L’employeur produit également un extrait du logiciel des temps du 29 mars 2019 (pièce 16) attestant que Mme [Z] avait pris 5 jours de RTT fixes sur les 6 jours auxquels elle avait droit fin mars 2019, outre 1,5 jours de RTT flottants.

Pour justifier des heures supplémentaires effectuées, la salariée produit les éléments suivants :

. le relevé d’heures (pièce 18) mentionnant de façon hebdomadaire, entre janvier et octobre 2022, le nombre d’heures travaillées chaque jour.

. un courrier (pièce 32) dans lequel elle indique que ses horaires de travail pour les années 2019 à 2021 étaient « en général de 8h30 à 18h30-19h00 », avec une pause méridienne d’une heure.

Le tableau produit par la salariée est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont elle réclame le paiement pour la période de janvier à octobre 2022.

Toutefois, il ressort de sa lecture que sur cette période de 31 semaines de travail, sans compter les semaines de congés, la salariée a travaillé 1 099,57 heures, soit en moyenne 35,47 heures par semaine.

La salariée ne justifie donc pas avoir effectué des heures supplémentaires sur cette période de janvier à septembre 2022, les heures réalisées étant très en deçà du maximum ouvrant droit à des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, soit 1533 heures par an.

Pour les autres périodes sollicitées à savoir d’ octobre 2019 à décembre 2021, la salariée n’apporte aucune pièce sur les heures supplémentaires qu’elle aurait réalisées, et notamment aucun tableau sur les horaires effectués. Elle affirme seulement avoir travaillé « généralement » de 8h30 à 18h30-19h00 avec une pause méridienne d’une heure, sans indiquer le nombre d’heures réalisées par semaine ou par an, au vu de l’annualisation de son temps de travail, la salariée ne soutenant pas avoir effectué plus de 1533 heures par an sur cette période.

Aussi, en l’absence d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, et notamment quant à un dépassement de la durée annuelle de travail, la salariée sera déboutée de ses demandes de ce chef.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires, et par suite, au titre du travail dissimulé.

Sur le 13ème mois

L’appelante expose qu’elle n’a pas été entièrement remplie de ses droits pour les années 2019 à 2022, car l’employeur a calculé son 13ème mois sans prendre en compte la partie variable des éléments de sa rémunération.

En réplique, l’intimé objecte que la prime de 13ème mois a été versée sur la partie fixe et variable tous les ans, ainsi que le mentionnent les fiches de paie des mois de décembre chaque année.

L’article 15 de la convention collective de la presse d’information spécialisée (pièce 19) prévoit que « les salariés perçoivent au mois de décembre un supplément de traitement dit 13ème mois, égal à 1/12 des appointements de l’année civile considérée. À cet effet, seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti conventionnel du salarié au prorata de son temps de travail ».

Contrairement aux affirmations de la salariée, aucune autre somme ne doit être prise en compte dans ce calcul, notamment les indemnités pour maladie non professionnelle, les primes exceptionnelles, et les remboursements de frais professionnels, la salariée déduisant déjà l’intéressement et la participation.

S’agissant de la prime de treizième mois pour l’année 2019, il résulte du bulletin de paie du mois de décembre 2019, que la salariée a perçu la somme de 3850 euros (salaire de base) outre la somme de 1 119 euros correspondant à 1/12ème de la prime variable totale perçue au cours de l’année (calcul correspondant à l’addition des montants des primes variables perçues mensuellement).

La salariée a donc bien été remplie de ses droits pour l’année 2019.

S’agissant de la prime de treizième mois pour l’année 2020, il résulte du bulletin de paie du mois de décembre 2020, que la salariée a perçu la somme de 3 850 euros correspondant au salaire de base, outre la somme de 557,83 euros correspondant à 1/12ème de la prime variable totale perçue au cours de l’année.

La salariée a donc bien été remplie de ses droits pour l’année 2020.

S’agissant de la prime de treizième mois pour l’année 2021, il résulte du bulletin de paie du mois de décembre 2021, que la salariée a perçu la somme de 3 919 euros correspondant au salaire de base, outre la somme de 632,40 euros correspondant à 1/12ème de la prime variable totale perçue au cours de l’année.

La salariée a donc bien été remplie de ses droits pour l’année 2021.

S’agissant de la prime de treizième mois pour l’année 2022, il résulte du bulletin de paie du mois d’octobre 2022 (rupture du contrat), que la salariée a perçu la somme de 3 285 euros correspondant au salaire de base au prorata de sa présence (10 mois), outre la somme de 314,97 euros correspondant à 1/10ème de la prime variable totale perçue au cours de l’année.

La salariée a donc bien été remplie de ses droits pour l’année 2022.

Confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre du 13ème mois.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que son employeur s’est rendu coupable de nombreux manquements, et que sa prise d’acte doit donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur objecte qu’aucun manquement ne saurait être reproché à l’employeur, et que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

La prise d’acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l’employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l’amenant à prendre l’initiative de la rupture.

Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l’une des parties à la prise d’acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu’il appartient au juge de déterminer si la prise d’acte est ou non justifiée.

Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, toute faute de l’employeur ne suffit pas à justifier la prise d’acte, la faute devant présenter une certaine gravité.

S’agissant des effets de la prise d’acte, si le juge estime qu’aucun fait fautif ne peut être reproché à l’employeur, la prise d’acte produira les mêmes effets qu’une démission. Si le juge estime que la prise d’acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l’employeur, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

En l’espèce, la salariée a informé son employeur par lettre du 5 septembre 2022 qu’elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date. Elle a effectué un préavis de deux mois jusqu’au 30 octobre 2022.

Elle invoque dans cette lettre et dans ses conclusions les faits suivants constitutifs selon elle de manquements graves :

— le défaut de paiement de l’intégralité du 13ème mois ;

— le défaut de décompte du temps de travail réalisé par Mme [Z] ;

— le défaut de paiement des heures supplémentaires ;

— le travail dissimulé ;

— la modification de l’assiette de calcul affectant la rémunération ;

— la charge de travail supplémentaire n’entrant pas dans le champ contractuel ;

— l’absence de consultation du CSE relativement au nouveau mode de calcul du PRV.

Sur le défaut de paiement de l’intégralité du treizième mois :

Il a été vu ci-dessus que l’employeur justifie avoir versé tous les ans la prime du treizième mois calculée sur la part fixe et la part variable du salaire, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Ce manquement n’est donc pas démontré par la salariée.

Sur le défaut de décompte du temps de travail constituant une méconnaissance de l’obligation de sécurité :

La salariée indique qu’à défaut d’horaire collectif de travail, l’employeur est tenu de contrôler le temps de travail du salarié.

L’employeur conteste tout manquement, indiquant qu’un horaire collectif était applicable dans la société, et qu’en outre, les salariés pointaient.

La société [7] justifie (pièce 13) qu’un horaire collectif s’appliquait au moins depuis le 1er octobre 2022 à tous les salariés du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 (soit 3h30 le matin) et de 13h30 à 17h42 (soit 4h12 l’après-midi), soit 7h42 par jour.

Toutefois, Mme [Z] a quitté la société le 30 octobre 2022, et il n’est pas démontré que cet horaire collectif s’appliquait pour la période antérieure.

Il résulte cependant des pièces de la salariée elle-même (pièce 18) qu’un relevé horaire du temps de travail était effectué par l’employeur par jour et par semaine, celui-ci ne conservant ces relevés qu’une année, ainsi qu’il a été vu précédemment.

Aussi, ce manquement n’est pas justifié.

Sur le défaut de paiement des heures supplémentaires :

Il a été vu précédemment qu’au vu de l’annualisation du temps de travail de Mme [Z], celle-ci ne justifiait pas de l’exécution d’heures supplémentaires.

Ce manquement n’est pas démontré.

Sur le travail dissimulé :

Il a été indiqué précédemment qu’en l’absence d’heures supplémentaires effectuées, le travail dissimulé n’est pas constitué.

Ce manquement n’est pas démontré.

Sur l’illicéité des clauses conférant un pouvoir discrétionnaire à l’employeur :

La salariée soulève l’illicéité de la clause de rémunération variable du nouveau PRV conférant à l’employeur un pouvoir discrétionnaire rendant le mécanisme de rémunération invérifiable.

L’employeur soutient que la modification des objectifs ne peut être assimilée à une modification de la rémunération variable du salarié, et que la clause du contrat de travail prévoyant une variation de la rémunération est valable si elle est fondée sur des éléments objectifs, ne fait pas peser le risque d’entreprise sur le salarié, et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

En l’espèce, le nouveau plan de rémunération variable (PRV ' pièce 4) du 30 mars 2022 prévoit une prime trimestrielle individuelle (84 % du variable total atteignable) et une prime semestrielle individuelle (16 % du variable total atteignable), comprenant des objectifs :

— pour la prime trimestrielle, les objectifs sont : animer des formations sur deux marques / participer à l’ingénierie pédagogique des formations / note de satisfaction globale égale à 8 (et un booster est appliqué si note supérieure) / nombre de répondants de 20 % minimum ;

— pour la prime semestrielle, les objectifs sont : respect du planning / respect des processus / reporting via les fichiers / participer aux projets de transformation.

En l’espèce, ce nouveau plan de rémunération variable, qui n’a jamais été appliqué à Mme [Z] du fait de son refus, est fondé sur des éléments objectifs, ne fait pas peser le risque sur le salarié, et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima conventionnels ou légaux.

Aussi, le nouveau plan de rémunération variable n’est pas illicite.

Sur la modification de l’assiette de calcul affectant la rémunération :

La salariée indique que le nouveau PRV de mars 2022 constitue une nouvelle organisation de la rémunération variable qui a entraîné la suppression de postes de rémunération et la création de nouvelles assiettes de calcul du PRV, et qui a conduit à la modification tant des tâches à exécuter que des modalités d’attribution des primes mensuelles ou semestrielles.

L’employeur indique que suite au refus de la salariée, il a poursuivi le calcul de la rémunération variable sur la base des anciennes modalités en application de l’avenant du 11 mars 2021 et du PRV qui lui était associé, applicable à partir du 1er janvier 2021.

Le contrat de travail peut prévoir que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41 838 ; Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44 977). Dans ce cas, l’employeur peut modifier ces objectifs à la condition qu’ils soient bien portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée et les avenants produits aux débats (pièce 1) prévoient que « la partie variable est basée sur la réalisation d’objectifs déterminés par la direction commerciale. Ces modalités sont explicitées dans l’annexe jointe. Les primes sont établies sur la base des résultats informatiques transmis par la direction commerciale. »

Les objectifs étaient donc fixés unilatéralement par l’employeur, même si chaque PRV était signé dans le cadre d’un avenant par la salariée.

La société [7], suite à sa fusion avec deux autres sociétés, a envoyé aux salariés un nouveau PRV en mars 2022 (pièce 4), modifiant les objectifs pris en compte pour le calcul des primes individuelles, ainsi qu’il a été détaillé ci-dessus.

Il résulte des échanges de courriels produits par les parties que la salariée a refusé l’application de ce nouveau PRV par courriel du 2 mai 2022 (pièce 6), en indiquant que cette nouvelle base de calcul entraînerait un manque à gagner pour elle d’environ 1 900 euros par an.

Suite à ce refus, l’employeur a indiqué par courriel du 12 juillet 2022 (pièce 5 ' employeur) que c’était le PRV précédent, soit celui du 11 mars 2021 (pièce 3 – salariée), qui continuerait à s’appliquer à l’égard de Mme [Z], les autres salariés ayant signé l’avenant relatif au nouveau PRV (pièce 12).

Aussi, le nouveau PRV n’ayant jamais été appliqué à la salariée jusqu’à sa prise d’acte, celle-ci ne peut reprocher à l’employeur une modification de l’assiette de calcul de sa rémunération, qui n’a jamais été effective à son égard.

Ce manquement n’est donc pas constitué.

Sur la charge de travail supplémentaire n’entrant pas dans le champ contractuel :

La salariée indique que les nouvelles tâches qui lui ont été dévolues dans le cadre du nouveau PRV ne correspondent pas à sa classification, et que sa charge de travail a augmenté.

L’employeur indique que les deux nouvelles tâches demandées à Mme [Z] correspondent à sa qualification et à son poste.

La modification des attributions constitue en principe un simple changement des conditions de travail. La circonstance que la tâche confiée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification de son contrat de travail (Soc., 25 janvier 2023, n°21-18141). À l’intérieur de la qualification, l’employeur est ainsi libre de déterminer les tâches de son subordonné. Il en est ainsi du nouveau poste qui engendre un nombre accru de tâches sans entraîner d’appauvrissement du travail, ni perte de responsabilité

L’employeur ne peut toutefois pas imposer à un salarié d’exécuter des tâches qui ne relèvent pas de sa qualification. Le contrat est modifié en cas de déclassification du salarié.

En l’espèce, la salariée indique que son poste était intitulé responsable de formation produits, sous le statut cadre, et qu’elle avait pour fonction d’assurer la formation du client ayant acheté les suites logicielles commercialisées par la société [7].

Les parties s’accordent pour indiquer que les nouvelles tâches qui lui étaient confiées au cours de l’année 2022 étaient la prise de contact avec les clients pour convenir d’actions de formation, et la création de tutoriels, scripts et autres documents pédagogiques en lien avec la formation.

Aussi, si ces tâches sont différentes de celles exécutées antérieurement, elles correspondent à sa qualification, et sont en lien avec son activité principale qui était la formation des clients aux logiciels vendus par l’employeur.

Par ailleurs, Mme [Z] soutient que ces nouvelles tâches accroissaient sa charge de travail, mais par courriel du 20 septembre 2022 (pièce 7), elle indiquait qu’il « y avait une grave pénurie de vente qui impacte fortement notre activité, car pas de vente, pas de formation ». La salariée ne démontre donc pas qu’elle a été confrontée à une augmentation de sa charge de travail en lien avec ces nouvelles tâches, ni que celles-ci ont entraîné un appauvrissement du travail ou une perte de responsabilité.

Ainsi, malgré les nouvelles tâches confiées en 2022, la position de la salariée était inchangée, elle n’a subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée, et a conservé sa rémunération fixe. Ainsi cette adjonction de deux nouvelles tâches ne constituait pas une modification de son contrat de travail.

Ce manquement n’est pas démontré.

Sur l’absence de consultation du CSE relativement au nouveau mode de calcul du PRV :

La salariée soutient que l’employeur n’a jamais consulté le CSE pour la refonte de la rémunération sur la part variable, en violation de l’article L.2312-8 du code du travail.

L’employeur affirme que le code du travail ne prévoit plus de texte imposant une consultation du CSE sur les modes de rémunération, et qu’en tout état de cause, le CSE a été consulté sur la modification des effectifs de la société.

Le Code du travail dans ses articles L. 2312-8 et suivants, ne prévoit plus, à l’instar de ce qui existait pour le comité d’entreprise, le principe de l’information et de la consultation du CSE sur les qualifications et les modes de rémunération (C. trav., art. L. 2323-46 ancien). Toutefois, le principe de l’information et de la consultation du CSE en matière de rémunération peut se rattacher aux conditions d’emploi ou de travail et, à ce titre, ressortir des attributions générales de cette instance.

Aussi, aucune obligation ne pesait sur l’employeur de procéder à une consultation du CSE s’agissant de la refonte de la part variable des salaires.

Aussi, aucun manquement ne peut être justifié du fait de l’absence de consultation du CSE sur ce sujet.

Sur le défaut de prise en compte de l’impact de la réorganisation et de la modification du mode de calcul du PRV par l’employeur :

La salariée soutient que cette réorganisation et la modification du mode de calcul de la rémunération variable ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail, en violation de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

L’employeur conteste toute dégradation des conditions de travail, et rappelle que la salariée a sollicité une rupture conventionnelle, et au vu du refus de l’employeur, a pris d’acte de la rupture du contrat quatre jours après ce refus.

Si le rapport remis par [6] au CSE lors de la réunion extraordinaire du 20 décembre 2021 (pièce 27) atteste bien d’une dégradation du climat social qui génère de l’insécurité, et d’une organisation du travail future insuffisamment définie dans la cadre de la réorganisation, la salariée ne produit aucune pièce relative à la dégradation de ses propres conditions de travail et à son impact sur sa santé, alors même que sa prise d’acte est intervenue neuf mois après cet audit.

Aussi, en dehors de toute pièce probante, ce manquement n’est pas suffisamment établi par la salariée.

La cour ne retient donc aucun des manquements soulevés par la salariée. Sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira de ce fait les effets d’une démission, confirmant sur ce point le jugement du conseil de prud’hommes.

Celui-ci sera également confirmé quant au débouté des demandes de la salariée relatives aux indemnités de rupture, à savoir l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité conventionnelle de licenciement, et le complément d’indemnité de préavis.

Sur la demande de dommages- intérêts pour exécution déloyale du contrat

La salariée ne détaille pas cette demande dans ses conclusions, la demande figurant uniquement dans le dispositif de celles-ci.

L’employeur conteste cette demande, soulignant que celle-ci n’est pas motivée.

En l’absence de toute motivation en fait et en droit, cette demande de la salariée sera rejetée par voie de confirmation.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne contrôlant pas et n’assurant pas le suivi de sa charge de travail.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Ainsi qu’il a été indiqué précédemment, il résulte cependant des pièces de la salariée elle-même (pièce 18) qu’un relevé horaire du temps de travail était effectué par l’employeur par jour et par semaine, celui-ci ne conservant ces relevés qu’une année, conformément aux textes applicables.

Aussi, ce manquement à l’obligation de sécurité n’est pas justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, Mme [Z] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de condamner Mme [Z] à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

DIT n’y avoir lieu de condamner Mme [Z] à payer à la société [7] une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président