Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M^me A… B… a demandé au tribunal administratif de Melun d’annuler la décision du 14 octobre 2021 par laquelle l’inspectrice du travail de la section 2 de l’unité de contrôle n° 3 de l’unité territoriale du Val-de-Marne a autorisé la société Ubisoft International à la licencier pour motif disciplinaire, ainsi que la décision implicite de rejet née du silence gardé par la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion sur le recours hiérarchique qu’elle a formé le 15 décembre 2021.

Par un jugement n° 2205830 du 27 février 2024, le tribunal administratif de Melun a annulé ces deux décisions.

Procédure devant la cour :

Par une requête et des mémoires enregistrés les 29 avril 2024, 1er août 2024 et 16 octobre 2024, ce dernier mémoire n’ayant pas été communiqué, la société Ubisoft International, représentée par M^e Bara, demande à la cour :

1°) d’annuler le jugement n° 2205830 du 27 février 2024 du tribunal administratif de Melun en tant qu’il a, par son article 1er, annulé les deux décisions en litige et, par son article 4, rejeté ses conclusions tendant au versement d’une somme au titre des frais de première instance ;

2°) de mettre à la charge de M^me B… la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient qu’en estimant que les faits reprochés à la salariée étaient prescrits, le tribunal a entaché son jugement :

— d’irrégularité, pour insuffisance de motivation, dès lors, d’une part, qu’il a passé sous silence des faits décisifs étayés par plusieurs pièces et, d’autre part, qu’il n’a pas répondu à ses moyens soulevés dans sa note en délibéré, tirés, premièrement de la connexité des accusations réciproques de harcèlement successivement portées par les deux protagonistes de l’affaire et, deuxièmement, de son obligation légale d’organisation d’une seconde enquête en raison du déclenchement d’un droit d’alerte par le comité social et économique (CSE) venant au soutien des allégations de la salariée ;

— d’erreurs de fait et de droit, dès lors que le tribunal s’est fondé sur un fait matériellement inexact et a retenu une qualification juridique erronée de la situation en relevant que, lors du premier entretien préalable du 25 mars 2021, la salariée aurait seulement fait part de son ressenti sans apporter ensuite d’élément nouveau sur la nature, la réalité et l’ampleur des griefs à l’origine de la procédure disciplinaire, alors que la salariée avait affirmé, nouvelles pièces à l’appui, avoir elle-même été victime du salarié qui l’accusait et était soutenue par le CSE qui a exercé un droit d’alerte danger grave et imminent, déclenchant pour l’employeur l’obligation de réaliser une enquête conformément aux dispositions de l’article L. 4132-2 du code du travail, et que, plus généralement, la réciprocité des accusations portées par les deux protagonistes ne permettait pas à l’employeur d’avoir une connaissance exacte des faits commis par la salariée à l’issue de la première enquête.

Par des mémoires en défense enregistrés les 1er juillet 2024 et 8 octobre 2024, ce dernier mémoire n’ayant pas été communiqué, M^me B…, représentée par M^e Domenach, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 5 000 euros soit mise à la charge de la société Ubisoft International au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens soulevés par la société Ubisoft international ne sont pas fondés.

Par un mémoire, enregistré le 1er octobre 2024, la ministre du travail et de l’emploi a présenté des observations.

Elle renvoie à ses écritures de première instance.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Bernard,

— et les conclusions de M^me Larsonnier, rapporteure publique.

Considérant ce qui suit :

M^me B… a été engagée par la société Ubisoft International en qualité d’analyste business le 25 avril 2018. Elle détenait le mandat de membre titulaire du comité social et économique (CSE). Par un courrier reçu le 16 août 2021, la société Ubisoft International a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier M^me B… pour motif disciplinaire. Par une décision du 14 octobre 2021, l’inspectrice du travail de la section 2 de l’unité de contrôle n° 3 de l’unité territoriale du Val-de-Marne a accordé cette autorisation. M^me B… a formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette décision, qui a été rejeté par la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion par une décision implicite née le 15 avril 2022. Par un jugement du 27 février 2024, le tribunal administratif de Melun a annulé ces deux décisions, a mis à la charge de l’Etat le versement de la somme de 1 500 euros à M^me B… au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative et a rejeté le surplus des conclusions des parties. Par la présente requête, la société Ubisoft International demande l’annulation de ce jugement en tant qu’il a, par son article 1er, annulé les deux décisions en litige et, par son article 4, rejeté ses conclusions tendant au versement d’une somme au titre des frais de première instance.

En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Il résulte de ces dispositions que ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé.

Il ressort des pièces du dossier que, début avril 2020, un salarié de la société Ubisoft EMEA a informé sa hiérarchie de ce qu’il était victime de faits de harcèlement sexuel, sans toutefois souhaiter révéler le nom de leur auteur. Lorsque, le 18 novembre 2020, la société Ubisoft EMEA a eu connaissance du nom de la salariée mise en cause, à savoir M^me B…, elle a immédiatement adressé un rapport à la société Ubisoft International, employeur de l’intéressée. Il est constant que les faits reprochés à la salariée avaient entièrement cessé depuis le 10 avril 2020. Ils n’étaient toutefois pas prescrits lorsque l’employeur de M^me B… en a été informé, dès lors que lui seul disposait du pouvoir d’engager des poursuites disciplinaires à son encontre, ce qui n’était pas le cas de la société Ubisoft EMEA. Par ailleurs, compte tenu de la nature des faits dénoncés et de la faiblesse des éléments de preuve dont l’employeur disposait à cette date, ce dernier a régulièrement pu interrompre la prescription des faits en confiant, le 14 décembre 2020, une enquête à un prestataire extérieur en vue d’établir leur matérialité. Le cabinet chargé de l’enquête a remis son rapport le 18 février 2021. Ce rapport comprenait en annexe les comptes-rendus des entretiens menés avec M^me B…, le salarié se disant victime, plusieurs salariés proches des deux protagonistes, ainsi qu’avec le supérieur hiérarchique et la chargée des ressources humaines qui avaient été contactés par le salarié se disant victime. Ce rapport comportait également en annexe des copies d’écrans de messages échangés par les protagonistes. Il concluait à l’existence d’agissements à connotation sexuelle, répétés et non consentis, de M^me B… à l’égard du salarié qui l’accusait. Après la lecture de ce rapport, l’employeur a convoqué M^me B… à un entretien préalable qui s’est tenu le 25 mars 2021. Au cours de cet entretien, puis par un courrier électronique du lendemain, M^me B… a fait part à son employeur de son point de vue sur les faits en question, indiquant avoir elle-même été victime de l’attitude ambigüe et perverse du salarié qui l’accusait, et a produit des pièces nouvelles aux fins d’atténuer la gravité de certains des faits qui lui étaient reprochés. Par ailleurs, le secrétaire du CSE a écrit à l’employeur pour lui indiquer qu’il allait signaler l’existence d’une cause de danger grave et imminent concernant M^me B… et, le 1er avril 2021, a consigné sur le registre ad hoc l’alerte selon laquelle la salariée se trouvait « en situation de grande souffrance et en détresse psychologique dans le travail à cause d’un collaborateur qui exercerait sur elle des pressions et chantage. Elle se sent harcelée moralement par lui depuis près d’un an, a évoqué plusieurs fois avoir eu envie de se faire du mal tellement sa souffrance est insoutenable – est en arrêt de travail ». L’employeur a alors décidé de lancer une nouvelle enquête, cette fois de manière conjointe avec le CSE, et a mandaté un nouveau prestataire extérieur, lequel, après avoir lui aussi entendu les deux salariés, a remis son rapport le 15 juin 2021. Ce rapport a conclu à l’existence de faits de harcèlement sexuel commis par M^me B… et, tout en reconnaissant la réalité de la souffrance psychologique de celle-ci, à l’inexistence de faits de harcèlement moral à son encontre. Par courriers des 30 juin et 6 juillet 2021, l’employeur a de nouveau convoqué M^me B… à un entretien préalable qui s’est tenu le 21 juillet 2021. Enfin, par demande datée du 12 août 2021, reçue le 16 août 2021, l’employeur a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de M^me B… pour motif disciplinaire.

Il ressort ainsi des pièces du dossier qu’à l’issue d’une première enquête sur des faits de harcèlement sexuel, l’employeur a été alerté tout à la fois par la salariée mise en cause et par le CSE sur le risque d’erreur à licencier l’intéressée, laquelle se trouvait en situation de souffrance morale et soutenait avoir elle-même été victime du salarié qui l’accusait. Or, le premier rapport d’enquête et les pièces y annexées révélaient l’existence d’une relation d’amitié et de grande proximité entre les deux protagonistes permettant de donner un certain crédit aux assertions de la salariée sur l’ambigüité de cette relation. Par conséquent, dans les conditions très particulières de l’espèce et au regard des difficultés à apprécier des faits de harcèlement sexuel commis, pour la plupart, en dehors du lieu de travail et dans le cadre d’une relation amicale, l’employeur doit être regardé comme ayant pu concevoir un doute légitime sur les faits qu’il reprochait à la salariée à l’issue du premier rapport d’enquête et comme n’ayant eu une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée protégée qu’à l’issue de la seconde enquête qu’il a diligentée, et ce, quand bien même le second rapport d’enquête a confirmé les conclusions du premier. La société Ubisoft International est donc fondée à soutenir que les faits qui ont donné lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires à l’encontre de M^me B… n’étaient pas prescrits lorsque, le 30 juin 2021, celle-ci a de nouveau été convoquée à un entretien préalable.

Il résulte de tout ce qui précède, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens de la requête, que la société Ubisoft International est fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Melun a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 14 octobre 2021 autorisant le licenciement de M^me B…, ainsi que la décision implicite de rejet du recours hiérarchique.

Sur les frais liés aux instances :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Ubisoft International, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, la somme que M^me B… demande au titre des frais de l’instance. Par ailleurs, il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M^me B… le versement de la somme que la société Ubisoft International demande sur le fondement des mêmes dispositions au titre des frais de première instance et d’appel.

DÉCIDE :

Article 1er : L’article 1er du jugement n° 2205830 du 27 février 2024 du tribunal administratif de Melun est annulé.

Article 2 : La demande présentée par M^me B… devant le tribunal administratif de Melun ainsi que ses conclusions présentées en appel sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le surplus des conclusions de la requête est rejeté.

Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à la société Ubisoft International, à M^me A… B… et à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles.

Délibéré après l’audience du 8 septembre 2025, à laquelle siégeaient :

— M^me Vrignon-Villalba, présidente de la formation de jugement, en application de l’article R. 222-26 du code de justice administrative,

— M^me Collet, première conseillère,

— M^me Bernard, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 30 septembre 2025.

La rapporteure,

A. BERNARD

La présidente,

C. VRIGNON-VILLALBA

La greffière,

N. COUTY

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.