EXTRAIT des MINUTES MINUTE N° 21/106 du SECRÉTARIAT-GREFFE REPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL de PRUD’HOMMESNOM DU PEUPLE FRANÇAIS CONSEIL DE PRUD’HOMMES DIJON – COTE D’OR

DE DIJON JUGEMENT

N° RG F 19/00344 Jugement du : 25 mars 2021 N° Portalis

DCUB-X-B7D-CXY3GB M^me X Y épouse Z 8 rue d’Hauteville

21370 PLOMBIERES LES DIJON SECTION Activités diverses

DEMANDERESSE, représentée par M^e Aurélie FLAHAUT (avocat au barreau de Dijon) AFFAIRE

^Ichrak ^MISSAOUI épouse Z G.I.E. […] […] […].I.E. […] […] DIJON

DÉFENDERESSE, représentée par M^e Laurie GIBEY avocat au barreau de Dijon) substituant M^e Franck PETIT (avocat au barreau de Dijon) JUGEMENT

Qualification : Contradictoire et en premier ressort

- Composition du bureau de Jugement lors des débats et du délibéré:

M. Amadou IBRAHIM-BOUBOU, Président Conseiller (S) Expédition revêtue de la formule M. Alain SANCANDI, Assesseur Conseiller (S) M. Denis HUGENTOBLER, Assesseur Conseiller (E) en section exécutoire industrie, provisoirement affecté en section activités diverses par délivrée: ordonnance du président du conseil du 3 décembre 2020 M. Nuno GARCIA, Assesseur Conseiller (E)

- à le:

Assistés lors des débats de M^me Josette ARIENTA, Greffier

PROCÉDURE

date de la réception de la demande : 15 mai 2019

- bureau de conciliation et d’orientation du 21 juin 2019

- convocations envoyées le 15 mai 2019

- renvoi à la mise en état

- débats à l’audience de jugement du 10 décembre 2020

- prononcé de la décision fixé à la date du 25 février 2021

- délibéré prorogé à la date du 25 mars 2021

- décision prononcée par mise à disposition au greffe conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de M^me Josette ARIENTA, Greffier à qui la minute a été remise par le président signataire

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RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M^me X AA épouse AB a été embauchée par le AC AD, selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, à compter du 21 mai 2015, en qualité de gestionnaire paie et comptable, statut employé, niveau IV, coefficient 200 de la grille conventionnelle. A compter de septembre 2016, M^me AB sera promue au poste de gestionnaire RH et paie, niveau 260 de la grille de classification conventionnelle.

Du 8 avril au 12 août 2018, elle sera en congé maternité, puis en congé payé du 13 août au 2 septembre 2018. Elle a sollicité un congé parental à 80% à compter 12 juillet 2018. Par courrier en date du 1er août 2018, le AC AD a répondu favorablement à cette demande. Le congé parental devait se terminer le 3 mai 2020. Une proposition de projet d’avenant au contrat de travail accompagnait la réponse, et son article 3 stipulait : « Mais afin de tenir compte de la réduction de son temps de travail, et du fait de sa compétence unique en paie et charges sociales dans l’entreprise, le contenu du poste sera allégé de certaines missions juridiques Rh ».

Par courrier en date du 24 août 2018, M^me AB a contesté la modification de son poste telle qu’envisagée par le projet d’avenant et a demandé qu’un autre projet excluant toute modification de son poste lui soit présenté. Par courrier en date du 3 septembre 2018, un autre projet d’avenant sera présenté à la salariée, l’article 3 étant désormais rédigé comme suit : « M^me X AB continuera d’effectuer son activité à temps partiel sur le même poste de travail, au même coefficient '>.

Après son retour à compter du 3 septembre 2018, M^me AB sera placée en arrêt de travail par son médecin traitant à compter 8 octobre 2018.

Par courrier en date du 17 octobre 2018, la salariée sera convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 29 octobre 2018. Par courrier en date du 24 octobre 2018, la salariée est informée du report de l’entretien. Elle sera de nouveau convoquée à un entretien préalable à licenciement le 22 novembre 2018, puis se verra finalement notifier un simple avertissement.

M^me AB a repris son travail le 3 décembre 2018, mais le même jour elle sera mise à pied à titre conservatoire. A la suite d’un entretien préalable qui s’est déroulé le 13 décembre 2018, la salariée se verra notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier en date du 20 décembre 2018.

Par requête en date 14 mai 2019, M^me AB saisit le conseil de prud’homme d’une action tendant à obtenir la condamnation du AC AD à lui payer les sommes suivantes :

- 31 500 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

- 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- 7 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’image.

Elle demande en outre au conseil :

-D’ordonner le retrait de la vidéo en ligne sur Facebook comportant son image et celle de sa fille ;

- De rappeler que les condamnations prononcées portent intérêts au taux légal et en fixer le point de départ ;

- De condamner le AC AD à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure ;

- D’ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

- De condamner le AC AD aux entiers dépens.

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Pour sa part le AC AD demande au conseil :

- De constater et déclarer que le licenciement notifié à M^me AB n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse ; De constater et déclarer qu’il n’a pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

- De constater et déclarer que le conseil de prud’hommes est incompétent pour statuer sur la demande de réparation du droit à l’image, ou/et qu’il n’a commis aucune atteinte au droit

à l’image;

- Par conséquent, de débouter M^me AB de l’ensemble de ses prétentions et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PRETENTIONS DES PARTIES

Au terme de l’article 455 du code de procédure civile, « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

En l’espèce M^me AB, d’une part et, d’autre part, le AC AD, ont déposé leurs conclusions et pièces respectives, régulièrement visées par le greffier à l’audience de jugement de ce jour 10 décembre 2020.

Par conséquent le conseil renvoie à ces conclusions et pièces respectives pour plus amples détails sur les prétentions des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’annulation de l’avertissement

Une sanction disciplinaire ne se justifie qu’autant que l’agissement du salarié que l’employeur entend sanctionner revêt un caractère fautif.

En l’espèce, au terme de la lettre d’avertissement, signée de M^me AE AF, DRH, il est en substance reproché à AG AB les faits suivants :

-Ne pas avoir répondu, pendant son arrêt maladie à un SMS et un mail en date du 10 octobre 2018, lui demandant de fournir son nouveau loging et mot de passe, et aussi de faire un point sur son travail ;

- Qu’en l’absence de réponse, un nouveau message lui a été envoyé le 11 octobre 2018 la relançant sur les questions posées la veille, et lui posant une nouvelle question, savoir «< si vous passez les DSN directement par l’appli sage ou par net entreprise »> ;

- Que la salariée n’a répondu qu’à cette dernière question, sans fournir les codes d’accès au logiciel.

L’employeur conclut à un acte de déloyauté, pour justifier ainsi l’avertissement.

Or, cet avertissement ne peut trouver sa justification que si les faits reprochés au salarié revêtent un caractère fautif.

En l’espèce, il est constant qu’au moment où les faits reprochés à M^me AB se sont déroulés, celle-ci était en arrêt de travail pour maladie, son contrat de travail étant de ce fait suspendu. A supposer même que M^me X AB n’ait pas répondu à tous les messages qui lui ont été envoyés par M^me AF, aucune faute ne peut lui être reprochée,

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celle-ci n’ayant aucune obligation de rester en veille pour consulter régulièrement sa messagerie, outre, et en tout état de cause, que son état de santé peut justifier qu’elle ne puisse pas répondre aux messages.

Il est par ailleurs peu sérieux de la part d’une entreprise de soutenir que son organisation peut être mise en difficulté par le fait qu’un seul salarié détient des codes confidentiels, sans qu’aucune solution alternative ne soit prévue au cas où ce salarié en venait à être dans une situation objective le rendant incapable de fournir ces codes.

Enfin, de fait, il résulte des pièces versées au dossier que M^me AF ne pouvait pas ne pas être en possession des codes dont elle réclamait la communication à M^me AB. En effet, le 20 septembre 2018, un mail provenant de M. AH AI et adressé à M^me AF indique : « voici votre mot de passe administrateur SAGE à conserver ».

A cette même date du 20 septembre 2018, M^me AF envoie un mail à M^me AB pour l’informer du changement de mot de passe SAGE et lui en communiquer le nouveau code.

Ces éléments montrent donc bien que la DRH était en réalité en possession des codes qu’elle réclamait à M^me AB, ou à tout le moins, pouvait se les procurer si d’aventure la salariée n’aurait été en mesure de les lui fournir.

Si bien que la sanction d’avertissement infligée à M^me AB n’est pas justifiée, aucun fait fautif, et certainement pas un acte de déloyauté, ne pouvant lui être imputé.

En conséquence, le conseil prononce l’annulation de l’avertissement notifié à M^me AB le 27 novembre 2018.

Par ailleurs le conseil constate que cette sanction a été infligée à M^me AB dans un contexte où celle-ci avait été l’objet, de la part de l’employeur, d’une tentative de modification imposée de son contrat de travail, ce qu’elle avait refusé.

Le conseil note également qu’à peine un mois après sa reprise de travail, M^me AB s’est retrouvée en arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif, ce qui ne lui était pas arrivé avant son départ.

L’avertissement notifié dans ce contexte participe d’une tentative de déstabilisation de la salariée. Ceci relève par conséquent d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part du AC AD. Cette exécution déloyale a pu causer un préjudice à M^me AB.

Le conseil condamne en conséquence le AC AD à lui verser la somme de 5 000 € en réparation du préjudice subi.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, et ce malgré les mises en garde de l’employeur.

En cas de litige, il appartient à l’employeur d’établir la carence du salarié.

Il convient de rappeler que l’employeur qui s’est montré satisfait du travail d’un salarié au point de lui accorder une promotion, ne saurait ensuite se prévaloir d’une insuffisance professionnelle à l’en[…] de ce même salarié.

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En l’espèce, la lettre de licenciement comporte une longue liste de manquements censés être imputables à M^me AB, alors que pour certains de ces manquements, l’employeur n’établit aucunement la responsabilité de la salariée. Il s’agit par exemple du premier reproche relatif aux contrats de travail des cadres et qui comportent une erreur sur les coefficients (marqué 130 au lieu de 310). M^me AB soutient, sans avoir été démentie, que les contrats sont établis sur la base des instructions données par la direction. Il aurait fallu par conséquent verser au dossier lesdites instructions, afin de vérifier si les prétendues erreurs ne sont pas dès l’origine contenues dans les instructions initiales.

Il s’agit par exemple aussi de l’erreur qui entachait la feuille de paie du mois d’octobre 2018 de M^me AJ AK, dont les jours de congés payés ont été pointés à la baisse (de 9 à 7,5). M^me AB n’a objectivement pas pu avoir réalisé une telle fiche de paie, dans la mesure où elle était en arrêt maladie dès le 3 octobre 2018. Pourtant l’employeur le lui reproche.

Sur l’ensemble des griefs reprochés à la salariée, le conseil remarque que l’essentiel est concentré sur le mois de septembre 2018, c’est-à-dire le mois de reprise de travail de M^me AB, après 6 mois d’absence consécutive au congé maternité suivi de congés payés.

Or une insuffisance professionnelle ne peut sérieusement être caractérisée sur un laps de temps aussi court.

Au regard de l’ensemble de la carrière de M^me AB, le reproche de l’insuffisance professionnelle s’avère encore plus abusif et artificiellement créé pour le besoin d’un licenciement programmé. En effet M^me AB a, à peine plus d’un an après son embauche, fait l’objet d’une promotion, passant de la qualification « gestionnaire paie et comptable » à celle de « gestionnaire RH et paie », et d’un coefficient 200 à un coefficient 260.

Jusqu’à son départ en congé maternité, l’employeur n’a eu à lui faire aucune remarque concernant son travail.

Le licenciement de M^me AB n’est donc absolument pas justifié.

Sur la nullité du licenciement

La requérante soutient que le licenciement encourt la nullité, car prononcé pour des raisons discriminatoires liées à son état de grossesse et de maternité.

Mais la salariée n’étaie pas suffisamment ses observations en versant des éléments laissant supposer une telle discrimination. Certes, comme souligné ci-avant, M^me AB a fait l’objet d’une tentative de licenciement alors qu’elle était encore dans une période de protection. Il est constant que l’employeur a, par la suite, ajourné la procédure pour laisser écouler la période de protection. Cette circonstance ne peut par conséquent, à elle seule, constituer un élément discriminatoire ayant motivé le licenciement intervenu trois mois plus tard.

Le conseil retient en revanche que le vrai motif qui se cache derrière le licenciement tient au refus de M^me AB de se voir imposer une modification de son contrat de travail, et la dégradation des relations qui s’en est suivie.

Dans ces conditions, le licenciement de M^me AB doit dès lors être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le AC AD sera condamné à lui verser la somme de 10 504,16 €, ce qui représente le plafond des indemnités prévues par les dispositions de l’article 1235-3 du code de travail.

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Sur la violation du droit à l’image

Sur la compétence du conseil de prud’hommes pour connaitre du litige

Il est de jurisprudence constante qu’un litige sur la violation du droit à l’image du salarié utilisée par l’employeur, avec ou sans accord du premier, est nécessairement en lien avec l’exécution du contrat de travail. Le conseil de prud’homme est par conséquent compétent pour connaître d’un tel litige.

En l’espèce, le conseil de prud’homme se déclare donc valablement saisi du litige.

Sur l’existence de la violation du droit à l’image le préjudice subi

Le droit au respect de la vie privée de chacun justifie que l’image d’une personne ne soit diffusée qu’avec son accord.

Un employeur ne peut donc diffuser l’image d’un salarié qu’avec l’accord de ce dernier.

En l’espèce il n’est pas contesté que l’image de M^me AB et celle de sa fille ont été rendues publiques sur le compte Facebook de l’entreprise Seger dans le cadre de l’arbre de Noël 2016, diffusion pour laquelle l’employeur ne justifie pas d’une autorisation de la salariée. Celle-ci a demandé de manière formelle que ces images soient supprimées, sans qu’aucune suite ne soit donnée à cette requête par le AC AD, et ce jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes. L’employeur se contente d’affirmer que lesdites images ont été archivées, sans justifier de leur suppression pure et simple.

Le conseil constate donc que les images de M^me AB et de sa fille ont continué à être exposées sur la page Facebook de de l’entreprise Seger, en dépit de la demande de la salariée aux fins de leur suppression. Cette circonstance est de nature à créer un préjudice à M^me AB, préjudice que le conseil évalue à 4 000 €.

Il sera par ailleurs ordonné au AC AD de retirer les images de M^me AB et de sa fille de la page Facebook de l’entreprise Seger.

Sur les frais irrépétibles

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me AB les frais de procédure qu’elle a engagés pour faire valoir ses droits à la justice. Le conseil lui alloue, à la charge du AC AD, la somme de 1 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La partie défenderesse venant de succomber à l’instance, cette demande reconventionnele au même titre ne saurait prospérer.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Dijon, section activités diverses, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par mise à disposition au greffe le 25 mars 2021, dont les parties ont été avisées conformément aux dispositions de l’article R. 1454-25 du code du travail, par jugement contradictoire, et en premier ressort :

Dit et juge que l’avertissement notifié à M^me X AA épouse AB n’est pas justifié et l’annule ;

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Dit et juge que le licenciement M^me X AA épouse AB est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Dit et juge que le AC AD s’est rendu coupable de violation d’images à l’égard de M^me X AA épouse AB ;

Condamne de ce fait le AC AD à verser à M^me X AA épouse AB les sommes suivantes :

- 10 504,16 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- 4 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’image,

- 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Précise que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal, à compter du prononcé du présent jugement;

Ordonne au AC AD de retirer les images de M^me X AA épouse AB et de sa fille de la page Facebook de l’entreprise Seger;

Rappelle qu’en vertu des dispositions de l’article R. 1454-28 du code de travail, est de droit exécutoire à titre provisoire le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire fixée à la somme de 2 626,04 €;

Déboute le AC AD de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le condamne aux entiers dépens de l’instance.

Le Greffier Le Président

Josette ARIENTA Amadou IBRAHIM-BOUBOU

GOPIE CERTIFIÉE CONFORME

A LA MINUTE.

EN CHEFLE G E MES DE D RO

20.

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L’Adjointe assermentée

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Elisabeth POULET

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Cote d’Or