CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ORLÉANS

Minute N° 12/00405

R.G. N° RG F 20/00281 – N°

Portalis DCWC-X-B7E-BBXR

Section Encadrement

CONTRADICTOIRE

Premier RESSORT

X Y

C/

ASSOCIATION AL DU

CENTRE VAL DE LOIRE DE

FOOTBALL

- la SCP SIMARD – VOLAGT -

OUNGRE – CLIN

- la SCP JOSEPH AGUERA ET ASSOCIÉS

Le 29 Juin 2022

Notifications LRAR, le :

Copies aux conseils le :

Copie exécutoire le : à :

Appel n°

Pourvoi n° du :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPAG FRANÇAIS

JUGEMENT du: 29 Juin 2022

7

Entre

DEMANDEUR:

Monsieur X Y né le […]

Lieu de naissance […], 144 allée Alphonse AKveran – 45,160 OLIVET

Profession Directeur

Comparante en personne, assistée de M^e Antoine VOLAGT de la SCP SIMARD – VOLAGT – OUNGRE – CLIN du

Barreau d'[…]

Et

DÉFENDEUR:

ASSOCIATION AL DU CENTRE VAL DE LOIRE DE

FOOTBALL,

Rue Paul AKngevin – CS 10001 – 45100 […]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es-qualité audit siège

Non comparante, représenté par M^e Flore PATRIATde la SCP JOSEPH AGUERA ET ASSOCIÉS du Barreau de

LYON

Composition du Conseil lors de l’audience de jugement et du délibéré :

Monsieur MOLLA, Président Conseiller Salarié

Monsieur Z, Conseiller Salarié Madame CÉLANT, Conseiller Employeur Monsieur CAGMENCE, Conseiller Employeur Assesseurs

Assistés lors des débats de Madame PELISSIER Patricia, Greffier

Débats à l’audience publique du : 06 Avril 2022

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe le 29 Juin 2022 et signé par Patricia PELISSIER.

-1-

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PROCEDURE :

Date de dépôt initial de la demande : 28 Juillet 2020.

Date de convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation: 30 Juillet 2020.

Date de la tentative de conciliation: 06 Octobre 2020.

Dates de Bureau de Mise en Etat : 8 Juin 2021, 12 Octobre 2021 et 8 Mars 2022.

Convocation des parties à l’audience de Bureau de Jugement du 6 Avril 2022 par avis en date du 17 Mars 2022.

Demandes présentées devant le bureau de jugement:

- Déclarer nul le licenciement de M. Y.

- Condamner la AL CENTRE VAL DE LOIRE DE FOOTBALL à payer à M. Y les sommes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis et congés payés 16 265,30 Euros Brut

- Indemnité conventionnelle de licenciement 19 469,08 Euros

- Dommages et intérêts pour licenciement nul 88 719,84 Euros

- Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture 10 000,00 Euros

-Rappel de salaire 30 234,78 Euros Brut

. 3 023,48 Euros Brut

- Congés payés sur rappel de salaire

- Dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel sur le temps de travail 3 000,00 Euros

- Article 700 du code de procédure civile 5 000,00 Euros

-Remise de documents :

* certificat de travail,

*attestation Pôle emploi,

*reçu pour solde de tout compte, rectifiés et tenant compte des rappels d’indemnité de préavis, de salaires et d’indemnité de congés payés,

* bulletin de paie correspondant, sous astreinte journalière de 100 € par document, à compter de la notification du jugement à intervenir. Débouter la AL CENTRE VAL DE LOIRE DE FOOTBALL de toutes ses demandes fins et conclusions

Exécution provisoire sur le tout.

- Dépens

Demandes reconventionnelles

- Débouter M. Y de l’intégralité de ses demandes 5 000,00 Euros

- Article 700 du code de procédure civile

- Dépens

*****

AGS FAITS :

Monsieur X Y a été engagé par la AL CENTRE VAL DE LOIRE DE FOOTBALL, ci- après dénommée la AL, en qualité de juriste, à compter du 11 octobre 2010, selon un contrat à durée indéterminée.

En 2012, Monsieur X Y a été promu Directeur de AK AL en charge des activités sportives.

Monsieur X Y, ainsi que 5 autres salariés de la AL ont été victimes de harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur AA, Président de la AL lors des faits.

Le Conseil de Prud’hommes et l’inspection du travail ont été saisis au mois de juin 2018.

Monsieur AA a été contraint de quitter ses fonctions, désavoué par les clubs adhérents et appelé à comparaître devant le Tribunal Correctionnel d’Orléans pour harcèlement sexuel et moral et par lequel il a été condamné par la suite.

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Monsieur AA a été remplacé par Monsieur AB AC AD, nouveau Président de la AL, en janvier 2019.

Au mois de mai 2019, Le Conseil de Prud’hommes d’Orléans a reconnu l’existence du harcèlement moral et sexuel dont avait été victimes les salariées non-cadres. ⁷

Le 27 novembre 2019, le Conseil de Prud’hommes d’Orléans a jugé le harcèlement moral et sexuel à l’encontre de Monsieur X Y, avéré et fait droit notamment à une demande de dommages et intérêts pour ces faits

AK AL n’a pas fait appel de ce jugement.

Le 20 décembre 2019, Monsieur. X Y se voyait notifier un licenciement pour fautes graves.

Monsieur X Y saisissait le Conseil de céans par requête en date du 28 juillet 2020 pour voir son licenciement déclaré nul et prétendre aux chefs de demandes ci-dessus énumérés.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES:

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les pièces et conclusions du demandeur déposées à l’audience du 6 avril 2022, visées par le greffier et reprises oralement,

Vu les pièces et conclusions du défendeur déposées à l’audience du 6 avril 2022, visées par le greffier et reprises oralement,

Il conviendra de s’y référer pour un plus ample exposé.

SUR QUOI, AG CONSEIL,

Monsieur Y demande au Conseil de déclarer son licenciement nul, en raison de la violation d’une liberté fondamentale, celle d’ester en justice.

Monsieur Y plaide pour un licenciement de représailles à la suite du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans du 27 novembre 2019, dont la décison lui donna gain de cause, mais aussi pour un harcèlement moral qui aurait perduré depuis l’élection du nouveau Président de la AL, Monsieur AB AC AD.

Dans un premier temps, Il y aura lieu, pour le Conseil d’examiner les faits reprochés à Monsieur Y, aux fins de dire et juger de la réalité des motifs exposés dans la lettre de licenciement.

- Sur le licenciement pour fautes graves :

L’article L 1235-2 du Code du travail dispose que :

< Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. […] et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

AK lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

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Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233- 11, L. […]. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. >>

L’article L 1235-2-1 du Code du travail dispose que : « En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1. »

L’article L 1235-3-1 du Code du travail dispose que :

« L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° AK violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-

3 et L. 1153-4;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre ler du Titre ler du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

Aussi le Conseil s’attachera à examiner un par un les griefs énoncés dans ladite lettre de licenciement.

1) Sur le premier grief :-

< Contestation permanente du pouvoir d’organisation et de décision de l’employeur depuis l’installation de la nouvelle équipe de direction élue le 12 janvier 2019. >>.

Ce grief est développé dans la lettre de licenciement.

Il fait état des entretiens d’évaluation et professionnel : « Cette contestation transparaît nettement et de manière écrite dans vos propres entretiens ».

AK pièce 16 fournie par la défenderesse est l’entretien individuel d’évaluation de Monsieur Y. II est mené par deux élus et supérieurs hiérarchiques de la AL.

Le Conseil ne relève aucune contestation de la part de Monsieur Y dans ce document.

Il n’y a d’ailleurs aucun commentaire de la part de Monsieur Y, mais uniquement les commentaires et appréciations des personnes qui ont mené cet entretien.

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Monsieur Y a souhaité annexer ses observations à cet entretien, quelques jours plus tard. (Pièces 17 et 18 de la défenderesse).

Monsieur AE et Monsieur AB AC AD y répondront (Pièces 19 et 20). 7

AK lettre de licenciement fixe les limites du litige et les observations de Monsieur Y ne sont pas de nature à refléter "une contestation du pouvoir d’organisation et de décision de l’empoyeur depuis l’installation de la nouvelle équipe de direction.”..

Dans ses observations, Monsieur Y ne conteste pas le pouvoir d’organisation et de décision de son employeur, il apporte ses propres précisions face aux observations de son employeur et dans le cadre d’un entretien individuel.

Que ces observations soient ou non justifiées et même si les réponses restent la prérogative et la responsabilité de la AL, elles n’emportent pas la conviction du Conseil sur une faute commise par le salarié.

L’entretien professionnel cité dans la lettre de licenciement (Pièce 22 de la défenderesse) est régit par l’article L 6315-1 du Code du travail qui précise dans son premier paragraphe le rôle de l’entretien professionnel : "A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. (…..)”.

AK AL met en évidence, à l’appui de ce grief les déclarations de Monsieur Y: « Depuis janvier 2019, mes missions ont été réduites, orientation générale de la structure, marketing/événementiel, administratif, juridique, relations exétrieurs, suivi du CTR de Châteauroux. C’est très difficile à vivre au quotidien car je n’ai pas eu d’explications…. ».

Déclarations suivies notamment par « je souhaite retrouver les missions de Direction qui m’étaient dévolues avant 2017… Mon souhait est de pouvoir retravailler normalement avec des fonctions en adéquation avec mon poste… ».

Or, en l’espèce, Monsieur Y ne fait qu’évoquer des perspectives d’évolution professionnelle qui lui apparaissent défavorables par le retrait de certaines de ses missions.

Le Conseil rappelle que c’est dans le cadre de l’entretien professionnel que Monsieur Y a fait ces déclarations et qu’aucune réponse n’est apportée au salarié concernant les perspectives d’évolution.

Ces déclarations sont réalisées dans l’esprit de l’entretien professionnel conformément à l’article L 6315- 1 du Code du travail.

Elles ne permettent pas non plus au Conseil de dire et juger qu’il s’agit d’une contestation permanente du pouvoir d’organisation et de décision de l’employeur.

Ce grief ne sera pas retenu par le Conseil.

2) – Sur le second grief:

« Insubordination »: "Le 18 octobre 2019, en dépit d’un retard de 15 jours dans la production d’une demande d’explications sollicitée par LRAR, vous avez refusé à votre supérieur, le Secrétaire Général, cette remise en lui déclarant que “vous vouliez d’abord voir avec votre avocat et ensuite voir ce que vous feriez.' 3335

Le Conseil ne retrouve pas le document mettant en évidence et de manière indiscutable que Monsieur Y aurait répondu « voir avec son avocat et ensuite voir ce qu’il ferait. », hormis un mail du

.

Secrétaire Général affirmant ces paroles.

AK genèse de ce grief est la demande du Délégué du Personnel qui sollicite de retranscrire ses propos sur le procès-verbal de la réunion concernant les risques psycho sociaux. Monsieur AB AC AD affirmant le 18 octobre 2019 « n’ayant lui-même pas entendu ces propos » (pièce 20.8 du demandeur). Il va écrire le 27 septembre 2019 aux élus et directeurs présents à la réunion pour leur demander si les propos revendiqués par le Délégué du Personnel ont bien été prononcés.

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AK AL prétend dans ses écritures que les différents intervenants ont répondu, à l’exception de Monsieur Y. Or elle ne produit que deux réponses dans ses écritures (Pièces 24 et 25 du défendeur).

A cette réunion participait huit personnes, dont Monsieur Y et le Délégué du Personnel.et sur une de ces deux réponses, Monsieur AF affirme n’être pas sûr d’avoir entendu l’intégralité des propos de Monsieur AG AH.

AK AL apporte les réponses de deux personnes, ne se souvenant pas exactement ce qui a été prononcé.

AK AL reproche donc à Monsieur Y de n’avoir pas retranscrit ce que les personnes présentes à la réunion n’ont pas entendu ou entendu partiellement.

Et d’ailleurs Monsieur AB AC AD ne cherchera nullement quels salariés peuvent être encore en souffrance selon les propos tenus et avérés de Monsieur AG AH, Délégué du Personnel. (Pièce 20.8 du défendeur).

AK réponse de Monsieur Y interviendra le 18 octobre 2019, puis le 29 octobre 2019.

Monsieur Y n’a pas refusé de répondre, il a seuleument répondu avec retard. Il n’y pas d’insubordination comme le prétend le Président de AK AL.

Les propos du Délégué du Personnel impactent et affectent directement Monsieur Y, dans la mesure ou il fait partie des personnels qui ont été en souffrance lors de la dernière Présidence, il a une affaire prud’hommale en cours le concernant et nous le verrons plus loin, il est l’objet de menaces de licenciement de la part de AK AL et de son Président.

Monsieur Y est présumé victime de harcèlement au moment des faits, il n’est pas ménagé pour autant, il est désigné secrétaire de séance des réunions sur les risques psycho-sociaux et l’objet de vives critiques et sous la menace d’un licenciement.

Le Conseil comprend alors, dans ce contexte, la réaction de Monsieur Y, tardant à répondre à ce genre de demande de la part de son employeur, lequel adopte une réaction démesurée face à la demande du Délégué du Personnel, dès lors que AK AL est à nouveau mise en cause pour des faits de harcèlements, selon les propos du Délégué du Personnel, comme s’il s’agissait de détourner l’attention des questions embarrassantes pour mieux pointer du doigt Monsieur Y.

Le Conseil constate l’absence du procès-verbal définitif dans les pièces du défendeur, ne permettant pas de connaître l’issue concernant les propos du délégué.

Le demandeur en fournit deux (Pièces 20.2 et 20.4).

AK fin de ce document est rédigée ainsi :

< Interrogés sur le sentiment à l’égard de l’ambiance actuelle au sein de la Ligue, les directeurs ont fait état de commentaires satisfaits de la part du personnel qui reconnaît le changement positif apporté par la nouvelle direction… ».

Le Conseil comprend bien alors l’émoi de la AL, provoqué par les questions du Délégué du Personnel et les réticences de Monsieur Y à confirmer ou infirmer ces propos.

Pourtant la AL aurait dû faire preuve de retenue, sachant qu’elle avait elle-même mandaté un cabinet conseil évaluant les risques psycho-sociaux (RPS) et dont les conclusions démontraient qu’une part significative des salariés étaient encore dans une situation aux RPS élevée et qu’ils font face à des difficultés chroniques au travail. (Pièce 99.1 du demandeur).

Ce grief ne sera pas retenu pat le Conseil.

3) Sur le troisième grief:-

< Absence de fiches de tâches de Monsieur AI votre adjoint qui débouche après examen approfondi sur une absence quasi-totale depuis des années de fiches de poste du personnel; un défaut d’actualisation des contrats de travail des salariés depuis de nombreuses années et une absence de documents de sécurité imposés par la règlementation (document unique d’évaluation des risques par exemple.). ».

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Ce grief manque singulièrement de démonstration de la part du la AL, la charge de la preuve lui en revenant.

Alors que Monsieur Y démontre dans ses pièces produites, qu’il a bien effectué un travail concernant le document unique. ⁷

Les entretiens d’évaluation professionnelle et individuelle conduits par les membres élus de AK AL et portés indubitablement à la connaissance du Président moins d’un mois avant la lettre de licenciement, ne mentionnent nullement des manquements évoqués dans ce grief.

Or aucune démonstration n’est établie et avérée face à ces allégations.

4) Sur le quatrième grief :-

< A tout ceci, s’ajoute après la lettre vous convoquant à l’entretien préalable du 16 décembre 2019, une non-application des directives pourtant claires et données de manière formelle par l’employeur (note de service) (ce qui a été débattu lors de l’entretien préalable).».

L’employeur évoque une non-application d’une directive qu’il ne fournit pas dans ses pièces à l’appui de ses allégations.

Le demandeur produit la pièce 221. Celle-ci, dénommée « note de service Numéro 7 » est rédigée ainsi :

< Au sein de la AL CENTRE VAL de LOIRE de football, comme dans la plupart des autres Ligues, le Comité Directeur élu est composé de Dirigeants bénévoles.

Ceux-ci, pour différentes raisons ne peuvent être présents en permanence au siège pour l’exercice de leurs fonctions.

C’est pourquoi, les salariés et au premier chef les 3 Directeurs sont les garants de la continuité du fonctionnement de la AL, chargés des premières interventions en cas de situations urgentes, à charge pour eux d’opérer dans les tous premiers instants les comptes rendus auprès du Président du président délégué et du Secrétaire Général.

A cet effet, il m’apparait nécessaire de préciser, dans ce cadre, les conditions de fonctionnement de nature à permettre une permanence dans la direction des instances et une unité de doctrine au sein de la AL lors des absences des Directeurs

1) Lors d’une absence pour congés ….

2) Les dates et débuts de fin d’absence

3) Le. Nom de la personne assurant l’intérim

4) Les dossiers en cours à traiter

5) Les points que le directeur souhaite faire connaitre

Je compte sur votre compréhension pour une application stricte de ces dispositions qui doivent nous permettre d’améliorer substantiellement et ensemble le fonctionnement de notre Ligue >>

Le Conseil retient que Madame AJ, salariée évoquée dans ce grief, occupe les fonctions d’employée administrative et comptable.

« AK note numéro 7 », s’il s’agit bien de la directive évoquée dans la lettre de licenciement, mais non

$ fournie, concerne les absences des Directeurs..

Monsieur Y ne peut être tenu responsable d’une note mal rédigée par son Président.

Ce grief, qui d’ailleurs n’est pas constitutif d’une faute grave s’il devait être avéré, n’est pas retenu par le Conseil.

En outre il apparait que Madame AJ, le jour de son absence ne travaillait pas pour la AL, mais pour le District du Loiret. Ce qui encore une fois, dédouane Monsieur Y de ce grief.

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5) Sur le cinquième grief :

< Manquements dans l’établissement de documents officiels demandés par la Région administrative Centre-Val de Loire. Ceci a failli priver la ligue de football de subventions nécessaires au bon fonctionnement '>.

AK AL, pour se justifier de ce grief, produit un échange de mails entre le salarié et le Président de AK AL, et le Directeur Technique Régional, visant à confirmer la réalité de cette faute. A la lecture de ces échanges, le Conseil constate le ton exaspéré du Président de AK AL, mais aussi les réponses apparaissant pertinentes de la part du salarié.

Le Conseil constate que Monsieur Y a bien enregistré la demande de subvention pour le1er septembre.2019 ([…].4 du demandeur), mais aussi que c’est le Président qui a repris le dossier le 1er octobre 2019, informé de l’état incomplet du dossier le 30 septembre 2019, Monsieur Y se chargeant de produire des documents, y compris au Directeur Technique Régional.

Que le prétendu retard de paiement n’est pas démontré. Au contraire le salarié démontre que les versements de subventions se font habituellement à mi-novembre de chaque année. (5 pièces 50.6 du demandeur).

Que les nombreuses discussions avec la Région Centre Val de Loire ne sont nullement produites par AK AL.

Le Conseil forge sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et le caractère de tous les motifs invoqués dans ce litige; que ce grief est de circonstance pour servir la partie défenderesse dans sa justification de se séparer du salarié.

En outre, ce grief est prescrit.

En effet, le Président est informé du caractère fautif de son salarié le 30 septembre 2019, il reprend à son compte le dossier le 1er octobre 2019; soit plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable.

5) – Sur le sixième grief :

< Directeur Administratif et surtout JURIDIQUE de la AL, vous participez à la rédaction des contrats de travail et avez négocié le vôtre lors de votre embauche. Vous connaissez parfaitement la convention collective (CPAAF), cela ne vous empêche nullement de faire preuve de mauvaise foi en revendiquant une catégorie 8 alors que vous n’êtes pas cadre dirigeant. Vous persistez dans vos doléances, nonobstant le jugement du conseil des prudhommes du 27 novembre 2019. ».

Monsieur Y évoque effectivement ce sujet lors de l’entretien professionnel du 21 novembre 2019. Il dit notamment, qu’il lui avait été proposé la classification H au 1er juillet 2018…

Au 21 novembre 2019, le Conseil de Prud’hommes d’Orléans n’avait pas rendu de décision sur ce point.

Monsieur AE, membre élu de AK AL et supérieur hiérarchique de Monsieur Y, est présent à l’entretien.

Le choix de reclasser un salarié fait partie des prérogatives de l’employeur. Cependant, il ne peut être reproché à un salarié d’espérer une classification supérieure lors d’un entretien professionnel, quand bien même cette demande est jugée non fondée par l’employeur.

Cette demande ne constitue pas une faute et encore moins une preuve de mauvaise foi.

Le jugement prud’hommal a été rendu, quant à lui, le 27 novembre 2019.

Monsieur Y, le 21 novembre 2019, ne pouvait connaître la décision du Conseil des Prud’hommes intervenue le 27 novembre 2019.

Ce grief n’a pas lieu d’être.

Cette demande de reclassement en catégorie H reste légitime dans le cadre d’un entretien professionnel et ne constitue pas une faute.

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< Vous persistez dans vos doléances nonobstant le jugement du. Conseil des prud’hommes le 27 novembre 2019. ».

Le Conseil rappelle qu’au moment des entretiens, ni Monsieur Y ni AK AL n’étaient informés de la décision de la juridiction prud’homale.

Le verbe < persistez », employé dans cette phrase supposerait que Monsieur Y revendique à qui veut bien l’entendre au sein de AK AL, une reclassification.

Le Conseil n’a pas constaté dans les pièces fournies par l’employeur, une quelconque revendication supplémentaire autre que dans les entretiens cités, ni d’ailleurs de contestation permanente.

Ce grief ne sera pas retenu par le Conseil dans son intégralité.

En conclusion, ce licenciement, qualifié de fautes graves, n’est étayé par aucune cause réelle ni sérieuse.

Il-Sur la nullité du licenciement :

Monsieur Y demande au Conseil de déclarer son licenciement nul, en raison de la violation d’une liberté fondamentale, celle d’ester en justice.

Monsieur Y plaide :

- pour un licenciement de représailles à la suite du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans du 27 novembre 2019, dont la décision lui donna gain de cause,

- pour un harcèlement moral qui aura perduré depuis l’élection du nouveau Président de AK AL, Monsieur AB AC AD.

1) – Sur la violation d’une liberté fondamentale suivant l’article L 1235-1 du Code du travail :

L’article L 1134-4 du Code du travail, au moment des faits, dispose que :

< Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 sont applicables. ».

Il est établi que le licenciement de Monsieur Y est sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil va donc chercher à déterminer :

- Si ce licenciement constitue une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice, selon l’article L 1134-4 du Code du travail,

Ou

- Si le harcèlement moral plaidé par le salarié a perduré depuis l’élection du nouveau Président de AK AL et selon les articles L 1152-1 à 1152-4 du Code du travail.

Sachant que si un seul de ces deux critères relevant d’une liberté fondamentale est avéré, le licenciement sera considéré comme nul par le Conseil.

a) Le licenciement constitue-t-il une mesure de représailles à la suite de l’action en justice de Monsieur Y ?

Le jugement du Conseil de Prud’hommes concernant Monsieur Y a été rendu le 27 novembre 2019.

AK convocation à l’entretien préalable est datée du 4 décembre 2019, soit 7 jours plus tard.

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L’entretien préalable s’est tenu le 16 décembre 2019.

Le Licenciement a été notifié le 20 décembre 2019, soit moins d’un mois plus tard.

Le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orléans du 27 novembre 2019 et le licenciement de Monsieur Y sont indéniablement concomitants.

Cette quasi-simultanéité de ces deux évènements laisse à penser à une mesure de représailles à l’encontre de Monsieur Y par AK AL.

Le licenciement de Monsieur Y étant jugé sans cause réelle et sérieuse par le Conseil, la thèse de la mesure de représailles s’en trouve renforcée.

Une mesure de représailles envers un salarié qui a gagné un procès à l’encontre de son employeur, mais aussi de vengeance envers une des personnes à l’origine de l’éviction de l’ancien Président.

Mais d’autres faits et indices concordent avec l’allégation de Monsieur Y.

L’attestation de Monsieur AB du 20 septembre 2018 rédigée en faveur de Monsieur AA, qui déclare notamment après bien des éloges de l’incriminé : AM (AN) est une personne que j’apprécie, qui a mon entière confiance et sur lequel je peu me confier comme avec mon père, ce qui prouve à mes yeux sa bonne foi.".

Les attestation de Madame AO et de Monsieur CAGMENT, datées du 14 novembre 2018 qui déclarent avoir été présents lors d’un Comité de Direction de AK LGUE: « … Philippe GALAG, Président du district 37 a prononcé les motis suivants : »il faut faire diminuer le poste personnel. Je demande instamment à ceux qui ont engagé ce litige de réfléchir aux conséquences (2 fois). Il y aura des conséquences. Il va falloir retirer des couches: Un moment il y aura des conséquencs. Réfléchissez bien. Dans la vie, on se démet ou on se soumet et c’est un message que j’envoie à toi X AQ. On ne va pas pouvoir continuer comme ça… Antonio AB, Président du district 18, a dit: « les gens qui sont payés pour être managers, ils doivent faire leur travail. A la Ligue, les gens doivent satisfaire leur employeur et cela n’est pas fait aujourd’hui. Certains n’ont plus leur place dans le football. Ils vont la perdre. Les élus commandent, ce ne sont pas les salariés qui commandent. ».

Le Conseil rappelle que ces propos ont été tenus le 11 octobre 2018, en présence de Monsieur Y qui s’estimait, au moment de cette réunion, victime de harcèlement moral et sexuel.

Si, à cette époque de la procédure, la présomption d’innocence était de rigueur concernant Monsieur AA, il n’en demeure pas moins que les accusations pouvaient être avérées et qu’une certaine réserve s’imposait dans ce genre de propos tenus par des membres élus de AK AL, à l’encontre de potentielles victimes.

Il est avéré que Monsieur AB AC AD et certains autres membres de AK AL, avaient déjà forgé leur décision concernant Monsieur Y.

L’attestation de Madame AR AS, datée du 19 mai 2020, dont voici deux extraits et dont il

y aura lieu de se référer dans son intégralité (Pièce 80.5 du demandeur): « Le Président AB a instauré une placardisation à l’égard du Directeur et de son adjoint….lls avaient prévu de les faire craquer ou de les licencier…. ».

Enfin, la lettre de licenciement fait référence à la procédure contentieuse engagée par le salarié et concernant des prétentions salariales non obtenues et sous la forme d’un grief: « Vous persistez dans vos doléances, nonobstant le jugement du conseil des prudhommes du 27 novembre 2019. ».

En conclusion sur ce premier item : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, AK AL ayant cherché à établir des preuves justifiant sa décision de licencier Monsieur Y.

AK liberté d’agir est un droit fondamental. En effet aux termes de l’article 6.1 de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme, celui-ci pose le principe que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartiel, établi par la loi… ».

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Il ne fait aucun doute au Conseil que le licenciement est décidé en raison de l’action en justice du salarié à l’encontre de son employeur, mais aussi décidé par anticipation, en représailles à la procédure introduite notamment par Monsieur Y à l’encontre de Monsieur AA, ce qui constitue une atteinte portée à une liberté fondamentale.

b) Le harcèlement moral plaidé par le salarié a -t-il perduré depuis l’élection du nouveau Président de AK AL, et selon les articles L 1152-1 à 1152-4 du Code du travail ?

Les articles L 1152-1 à L 1152-4 du Code du tavail, applicables au moment des faits, disposent que :

- L 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

-L 1152-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ».

- L1152-3 du Code du travail : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ».

-L1152-4 du Code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222- 33-2 du code pénal. ».

A partir du mois de juin 2018, date de la saisine du Conseil de Prud’hommes par six salariés, dont Monsieur Y, Monsieur AB AC AD était informé d’actes délictueux de la part de son ancien Président, Monsieur AA, quand bien même il n’y croyait absolument pas.

A ce moment de la procédure, Monsieur AB AC AD, n’était pas aux commandes de AK AL mais élu de District, bien qu’avec des idées bien arrêtées sur le sort des directeurs et directeur adjoint. (Voir attestations citées plus haut Madame AO, Monsieur CAGMENT du 14 novembre 2018).

AK AL se devait de protéger les salariés.

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161- 1;

2° Des actions d’information et de formation;

3° AK mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

Si un audit « Risques Psycho Sociaux » a bien été réalisé de janvier 2019 à juin 2019, il n’en demeure pas moins qu’aucune mesure concrète visant à protéger Monsieur Y n’a été mise en place.

Le Conseil n’en trouve aucune trace dans le dossier de AK AL.

*

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Au contraire, le salarié a été mis dans une situation délicate, ce qui fit l’objet du deuxième grief dans la lettre de licenciement.

Le Conseil a débattu de ce point au sujet de la prétendue insubordination de Monsieur Y, lors de la réunion RPS.

Il est patent que AK AL est incapable de prendre du recul face à la situation du salarié. Ce reproche est écrit trois semaines et demie après le jugement prud’hommal confirmant des faits de harcèlement à l’encontre de Monsieur Y.

Les conclusions de cet audit « RPS » mentionnent une situation d’exposition aux risques psycho-sociaux élevée et qu’une part significative de salariés est aujourd’hui fragilisée et fait face à des difficultés chroniques au travail.

AK lecture des trois courriers de l’Inspection du Travail (Pièces 107 à 109 du demandeur) éclaire le Conseil dans son appréciation d’une lenteur dans la mise en place de mesures concrètes, mais aussi de tentative d’intimidation auprès l’Inspecteur du travail.

Il appartenait de manière urgente à AK AL de prendre des mesures de prévention et de protection.

Bien au contraire, ne serait-ce qu’en reprenant ce qui a été écrit plus haut, Monsieur Y se voyait retirer des missions, de certaines réunions, d’autonomie. Ceci ressort notamment, des pièces 17.2 et 17.3 du demandeur, avec la menace sous-jacente d’un licenciement à venir par les propos des membres élus de AK AL dès le début de l’affaire AA, menaces connues de l’intéressé, facteur de stress et donc de harcèlement supplémentaire et réitérées tout au long de la nouvelle Présidence, alors que Monsieur Y aurait dû faire l’objet d’une mesure de protection avec la nouvelle Présidence.

D’autant que AK AL avait porté plainte à l’encontre de l’ancien Président pour des faits de harcèlement moral et sexuel, le 9 octobre 2019, dont une des victimes se trouve être Monsieur Y, laquelle Présidence a pourtant décidé de prendre sous sa coupe les salariées non-cadres et victimes, pour servir sa cause.

Monsieur Y affirme que Monsieur AE lui a fait la remarque suivante avant le début de l’entretien individuel du 10 septembre 2019 : « viens te faire fusiller ».

Monsieur AE affirme ne jamais avoir prononcé une telle phrase.

Le Président de la AL affirme alors que Monsieur AT, présent à cet entretien, n’a rien entendu et que c’est « parole contre parole ».

Le Conseil constate l’absence d’attestation de Monsieur AT dans le dossier concernant ce fait.

Un telle attestation serait douteuse, sachant que le Conseil a pris connaissance d’un courrier de l’inspecteur du travail, demandant à Monsieur AT de cesser des manoeuvres d’intimidations à son encontre tout en usant de son titre de défenseur des droits

Le Président de AK AL ne s’émeut pas pour autant de cette situation qu’il a tôt fait de classer, alors qu’il connait le contexte harcelant de l’ancienne présidence et renforce le fait qu’aucune mesure de protection n’est prise pour préserver le salarié.

Alors que certains reproches dans la lettre de licenciement sont infiniment moins importants et qui, même s’ils avaient été avérés n’auraient pu être qualifiés de faute grave, Monsieur Y n’a bénéficié d’aucune mesure de protection, pire encore, il a été exposé à la vindicte permanente de AK AL.

Les articles L 1152-1 à L 1152-4 du Code du travail n’ont pas été respectés, malgré la décision du Conseil de Prud’hommes d’Orléans intervenue avant le licenciement de Monsieur Y.

AK AL, dans un état d’esprit de revanche, n’a absolument pas pris en compte la gravité des faits subis par le salarié, de juin 2018 à décembre 2019, qu’elle l’a plutôt considéré comme étant un des responsables d’un scandale exposé sur la voie publique, laissant perdurer ainsi un acte de harcèlement délictueux.

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Tous ces faits constituent à leur tour une privation d’une liberté fondamentale, accompagnés d’une situation et des circonstances particulièrement vexatoires subies par Monsieur Y jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Conclusions récapitulatives des items 1 et 2 : ⁷

Le Conseil, forgeant sa conviction par tous les éléments des dossiers et plaidoiries des parties, s’appuyant sur des faits précis et concordants permettant de présumer une mesure de représailles à la suite de l’action en justice de Monsieur Y, mais aussi de l’existence continuelle d’un harcèlement moral malgré l’élection d’un nouveau Président de AK AL et jusqu’au moment du licenciement de Monsieur Y, dit et juge le licenciement de Monsieur Y, nul.

Après analyse des éléments de salaire, le Conseil dit que le salaire moyen mensuel de Monsieur Y est de 4 928,88 € brut.

En conséquence, le Conseil fera droit à :

- l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents à hauteur de 16 265, 30 € brut,

- l’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 19 469,08 €,

- des dommages intérêts pour licenciement nul à hauteur de 59 146,56 €,

- des dommages intérêts pour circonstances vexatoires à hauteur de 10 000 €.

III – Sur le rappel de salaire concernant la classification en classe H :

Le Conseil reprend la lecture de la pièce 61.2, intitulée avenant de révision N° 3 à la grille de classification de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football et se réfère à la grille de classification de l’article 1.

Pour bénéficier de la position H les critères d’autonomie et de responsabilité sont définis ainsi :

< Assurer les fonctions de direction de la structure en étant un cadre dirigeant, un acteur majeur dans la définition de la politique générale et la stratégie de la structure. Assurer un contrôle effectif de sa mise en œuvre. Définir les moyens en personnel pour atteindre les objectifs fixés. Élaborer les prévisions budgétaires de la structure, ses résultats, son image et sa pérennité, et engage, à ce titre, sa responsabilité. Disposer d’une très grande autonomie de fonctionnement. ».

AK fiche de poste, fournie par le demandeur, (Pièce 17.1) renseigne sur les fonctions et missions de

Directeur de Ligue.

AK fiche de poste ne définit pas le Directeur de Ligue comme un acteur majeur dans la définition de la politique générale. Mais «< Sous l’autorité du Président, du comité de Direction et en liaison avec les élus en son sein, il a pour mission de proposer, d’animer et de mettre en œuvre la politique de la Ligue. ».

De même il met en «< place les décisions du comité de Direction '>.

S’il assure un contrôle effectif de la mise en œuvre de la politique générale, Monsieur Y ne rapporte pas la preuve qu’il engage sa responsabilité sur les résultats, l’image de AK AL et sa pérennité.

C’est pourquoi, le Conseil déboutera Monsieur Y de sa demande de rappel de salaire.

IV – Sur la demande de dommages intérêts pour absence d’entretien annuel sur le temps de travail :

Monsieur Y n’apporte pas d’éléments justifiant le préjudice subi par ce dommage.

Par ailleurs, cette demande est redondante à celle des dommages intérêts attribués dans le cadre des sommes allouées pour licenciement nul.

Monsieur Y sera débouté de cette demande.

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V-Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

L’article 700 du Code de procédure civile dispose que “Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.".

Monsieur Y a dû engager des frais pour la défense de ses intérêts dans le cadre de la présente instance.

En conséquence, le Conseil considère qu’il n’est pas inéquitable de condamner AK AL à verser à Monsieur Y la somme de 3 000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le Conseil déboutera AK AL de sa demande à ce titre.

VI – Sur la remise des documents de fin de contrat :

AK AL devra remettre à Monsieur Y les documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte, le tout, rectifiés et conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, passé le délai de 30 jours suvant la notification de la décision, astreinte qui sera plafonnée à la somme de 3 000 Euros.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes d’ORLÉANS, Section Encadrement, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par décision Contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que le salaire moyen mensuel de Monsieur X Y s’lève à 4 928,88 € bruts.

DÉCLARE le licenciement de Monsieur X Y, nul.

En conséquence,

CONACMNE la AL CENTRE VAL DE LOIRE de FOOTBALL à verser à Monsieur X Y, les sommes suivantes :

- 16 265,30 € brut (SEIZE MILAG DEUX CENT SOIXANTE CINQ EUROS TRENTE CENTIMES) à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

- 19 469,08 € (DIX NEUF MILAG QUATRE CENT SOIXANTE NEUF EUROS HUIT CENTIMES) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 59 146,56 € (CINQUANTE NEUF MILAG CENT QUARANTE SIX EUROS CINQUANTE SIX CENTIMES) à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

- 10 000 € (DIX MILAG EUROS) à titre de dommages intérêts pour circonstances vexatoires du fait de la rupture,

- 3 000 € (TROIS MILAG EUROS) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNE à la AL CENTRE VAL DE LOIRE de FOOTBALL de remettre à Monsieur X

Y les documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte, le tout, rectifiés et conformes à la présente décision sous astreinte de 50 € (CINQUANTE EUROS) par jour de retard et par document passé le délai de 30 jours suivant la notification du présent jugement, astreinte plafonnée à la somme de 3 000 €.

ORDONNE l’exécution provisoire sur le tout.

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DÉBOUTE Monsieur X Y du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE la AL CENTRE VAL DE LOIRE de FOOTBALL de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.. ⁱ

CONACMNE la AL CENTRE VAL DE LOIRE de FOOTBALL aux entiers dépens.

AG PRÉSIDENT, AG GREFFIER,

symplle

Patricia PELISSIER Michel MOLLA

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