CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS e ir
o t […] u […] é x Tél: 01.40.38.52.00 e ie
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C
SECTION
Encadrement chambre 8
RG N° N° RG F 22/06733 – N° Portalis
3521-X-B7G-JNU4K
Notification le :
Date de réception de l’A.R.: par le demandeur:
par le défendeur:
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le:
à:
RECOURS n° 
fait par:
le:
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 avril 2024
Débats à l’audience du : 09 février 2024 Composition de la formation lors des débats :
M. Placide ROY, Président Conseiller Salarié
M^me Shany CHEBLI, Conseiller Salarié M^me Josiane DANIEL, Conseiller Employeur M^me Laura FERRIE, Conseiller Employeur
Assesseurs
assistée de Madame Clothilde ROCHER, Greffière
ENTRE
M. AB AA
8 RUE ERNEST DELOISON
92200 NEUILLY SUR SEINE
Assisté de M^e Thibault GEFFROY G242 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Yohanna WEIZMANN G242 (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
S.A.S. X Y Z
1 BIS ESPLANADE DE LA DEFENSE
TOUR TRINITY
92400 COURBEVOIE
Représentée par M^e Julien DAMIANO P83 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Marion
LOCURATOLO (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR
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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 06 septembre 2022.
- Mode de saisine: demande déposée au greffe.
- Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 13 décembre 2022, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 13 septembre 2022
- En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées à l’audience de jugement du 26 juin 2023, puis à celle du 09 février 2024.
- Débats à l’audience de jugement du 09 février 2024 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
- Les parties ont déposé des pièces et écritures.
Chefs de la demande :
- Indemnité nette pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 51 000,00 €
- Dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de formation 10 000,00 €
- Rappel d’heures supplémentaires 78 220,12 €
- Congés payés afférents 7 822,01 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) 51 000,00 €
- Indemnité pour non respect du temps de repos quotidien et des durées maximales journalières de travail 15 000,00 €
- Dommages et intérêts pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel pour
l’année 2021 11 535,13 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 000,00 €
- Exécution provisoire article 515 C.P.C.
- Intérêts au taux légal
- Capitalisation des intérêts
- Dépens
Demande présentée en défense:
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
ARGUMENTS EXPOSÉS À LA BARRE PAR LES PARTIES
1. Le demandeur
Par la voix de son conseil, Monsieur AA AB expose avoir été engagé le 28 juin 2016 à effet au 29 août 2016 par X Y Z en contrat à durée indéterminée en qualité de directeur commercial et mis à disposition de la société OPTICAL DISCOUNT dès le 29 août 2016 dans le cadre d’une convention tripartite ad hoc jusqu’au 31 décembre 2016 et prolongée par avenant jusqu’au 31 janvier 2017. Le 30 janvier 2017 un accord tripartite ad hoc entraînera le transfert définitif à effet au 1er mars 2017 et diminuera la rémunération de référence de 8.333,34 € à 7.084,34 €.
De mars 2019 à juillet 2019, Monsieur AA AB sera désigné directeur général par intérim de OPTICAL DISCOUNT. En août 2019, un recrutement au poste de directeur général mettra un terme à cette situation et après l’abandon d’une procédure disciplinaire mal engagée en l’absence de tout grief à son encontre, entérinera le transfert de Monsieur AA AB vers X Y
Z par un nouvel accord ad hoc tripartite à effet au 1er novembre 2019 disposant en outre la substitution des fonctions de directeur commercial par celles de responsable formation réseau pour une rémunération annuelle brute de 100.000,00 € et la reprise de l’ancienneté à compter du 29 août 2016.
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probante; que par ailleurs son leadership et son relationnel sont établis d’attestations de collaborateurs ayant travaillé avec le salarié ; qu’il ne peut être imputé au salarié la faiblesse des moyens alloués pour réaliser ses missions d’activité de formation, deux chargées de formation sans lien hiérarchique et pas de budget, dont un audit relevait en mai 2021 qu’elle n’était « pas encore perçue comme un enjeu stratégique »; qui plus est dans le contexte du confinement de l’époque ; que c’est en raison d’une réorganisation et d’une problématique économique que le salarié a été licencié dans la précipitation, peu de temps avant la disparition de OPTICAL DISCOUNT et après une tentative préalable avortée puisqu’aucun grief ne pouvait lui être reproché ;
Attendu que la partie en défense expose que le salarié « ne s’impliquait pas », " ne supervisait pas
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ne procédait à aucune estimation « , » ne générait pas « , » manquait d’implication et de leadership « se contentait » du minimum syndical"; qu’il n’a rien fait, n’a produit aucun tableau, aucune présentation, aucun document, aucun courriel posant les bases d’une stratégie, n’a jamais dessiné de ligne d’horizon pour Afflelou Academy, n’a jamais élaboré de politique tarifaire ou proposé de pack formation, n’a pas pris sa part, laissant les autres faire son travail ; qu’en dépit des avertissements il est resté passif, désengagé, absent; qu’il n’a pas sollicité d’aide ou alerté sur des difficultés ; que ces observations lui ont été faites dans l’entretien d’évaluation d’annuel de mars 2021 et que la lettre de licenciement ne fait que reprendre ces points ; qu’il bénéficiait d’un haut niveau de rémunération, avait téléphone et ordinateur portables, et un véhicule de fonction ; que contrairement à ce qu’il déclare ses fonctions contractuelles n’ont jamais été modifiées ;
Attendu que le Conseil rappelle qu’il est constant que la carence du salarié doit être démontrée ; que les faits et manquements invoqués doivent être concrets, objectifs, précis et vérifiables; qu’il incombe à l’employeur de prouver l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut ;
Attendu qu’en l’espèce la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige procède par affirmations à caractère général, de l’ordre du ressenti « ne s’impliquait pas », « ne supervisait pas », « ne procédait à aucune estimation », « ne générait pas », " manquait d’implication et de leadership ^sans ^fournir ⁿⁱ fait ni date ni élément objectif et matériellement vérifiable; que contrairement à ce qui est allégué par la société le salarié n’avait pas l’autonomie qui lui est prêtée ; qu’ainsi il est précisé que c’est « avec AC AD et AE AF (salariées du service RH dont il n’est pas prouvé qu’elles lui étaient hiérarchiquement ou fonctionnellement rattachées) que le salarié doit poursuivre et atteindre l’objectif de la certification »qualiopi" : ce dont il découle qu’il s’agissait d’un objectif partagé, ce d’autant qu’aucun élément n’est produit qui permette au Conseil de connaître de la répartition des tâches, prérogatives et responsabilités entre les trois salariés y concourant ; qu’il ressort des pièces et en particulier des évaluations annuelles que les objectifs qui lui incombaient clairement ont été réalisés, que les objectifs non atteints l’ont été pour des raisons non discutées (période du confinement), que pour certains d’entre eux ces objectifs étaient à l’état de projet sans date ni modalités de réalisation explicites ; que par ailleurs les allégations tendant à présenter le salarié comme « timide »,« absent », « hautain »donneur de leçon « dont il ne saurait être retenu la qualification de » manquement" ne sont pas prouvées par des pièces tandis qu’il apparaît d’autres pièces que ses qualités, tant humaines que professionnelles, étaient appréciées et reconnues ;
Attendu que de ces observations, le Conseil dit et juge qu’il n’est pas rapporté la preuve de l’insuffisance professionnelle alléguée; qu’il en découle que le licenciement notifié à ce titre est dénué de cause réelle et sérieuse ;
Sur la demande de dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de formation et d’adaptation
Attendu que la partie en demande expose que l’employeur se prévaut de prétendues carences alors qu’il n’a rien mis en œuvre pour y remédier; que l’employeur doit adapter les salariés à leur poste de travail et veiller à leur capacité à occuper un emploi ; que les formations dispensées dont se prévaut la partie adverse sont sans lien avec les difficultés considérées pour le poste occupé ; que dans les entretiens annuels d’évaluation produits les RH reconnaissent que le salarié était en attente de formations; que de ces éléments découle la carence de l’employeur;
Attendu que la partie en défense fait valoir qu’il résulte de pièces produites qui ne sont pas contestées que le salarié a bénéficié de plusieurs formations régulièrement du 22 juin 2021 au 29 juin 2021, du
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Au dernier état, la rémunération de référence s’est établie à la somme de 8.500,00 €.
A sa grande surprise, Monsieur AA AB a été convoqué par courrier remis en main propre le 31 janvier 2022 à un entretien préalable fixé au 10 février 2022 puis licencié le 15 février 2022 pour insuffisance professionnelle.
2. Le défendeur
Par la voix de son conseil, X Y Z indique avoir embauché Monsieur AA AB en qualité de directeur commercial par contrat à durée indéterminée à effet du 29 août 2019 pour une rémunération mensuelle brute de 8.333,33 € (soient 100.000,00 € par an) outre une rémunération variable pouvant atteindre 20.000,00 € sous conditions d’atteinte d’objectifs.
En vertu d’un accord tripartite du 30 janvier 2017 le contrat de travail a été transféré à la société OPTICAL DISCOUNT pour les mêmes fonctions et une rémunération diminuée mais ayant vocation à retrouver le niveau antérieur sous 18 mois (soit au 1er août 2018).
À aucun moment, Monsieur AA AB n’a occupé les fonctions de directeur général même par intérim.
Monsieur AA AB ne donnant pas satisfaction dans ses fonctions de directeur commercial le groupe a décidé de lui donner une seconde chance dans le secteur de la formation. Ainsi en vertu d’un nouvel accord tripartite du 30 octobre 2019 le contrat de travail a été de nouveau transféré à X Y Z pour y occuper les fonctions de responsable formation réseau pour une rémunération annuelle de 100.000,00 € sans rémunération variable avec la charge des missions suivantes: superviser la formation, déterminer sous la responsabilité de la DRH Groupe la stratégie et les plans de formation, déterminer les axes stratégiques dans le cadre des budgets définis, former opérationnellement sur le terrain, assurer le lien avec les prestataires de formation, définir et publier des contenus, être garant de la gestion de la formation, superviser et s’impliquer dans l’ingénierie des formations, s’assurer de la bonne gestion des plannings des sessions de formation, déterminer dans la mesure du possible le retour sur investissement, s’assurer de l’homogénéité des propositions et actions, développer un relationnel adapté, réaliser des tableaux de bord; développer l’école de formation Afflelou Academy: construire, vendre et déployer l’offre formation auprès des franchisés, optimiser les sessions et les budgets, créer des partenariats avec des organismes de formation, l’ensemble pouvant être l’objet de modifications en fonction des besoins.
En dépit des efforts mis en œuvre par la société et les autres collaborateurs, Monsieur AA AB n’est jamais parvenu à assurer ses fonctions conduisant à lui notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle le 15 février 2022.
DISCUSSION ET MOTIF DE LA DÉCISION
Sur la demande de dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’en tirer les conséquences indemnitaires
Attendu que la partie en demande expose que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et doit contenir des griefs réels et sérieux, sont formulés de manière vague et sont imprécis, ne comportent ni fait ni date ni élément objectif et matériellement vérifiable, équivalent à une absence de motif: « il ne s’impliquait pas », « il ne supervisait pas », « il ne procédait à aucune estimation », « il ne générait pas »,« il manquait d’implication et de leadership », il se serait « contenté du minimum syndical »; qu’il convient de rappeler que recruté en qualité de directeur commercial en août 2016, le salarié se voyait affecté responsable formation réseau en octobre 2019, puis propulsé responsable recrutement en mai 2020, avant d’être désigné chef de projet « qualiopi » en avril 2021 ; qu’il ressort de pièces qu’il a été admis que c’est du fait de la situation sanitaire que certains objectifs n’avaient pas été réalisés ou que certains des objectifs assignés le furent en lien et sous le contrôle de fait des RH qui n’étaient pas hiérarchiquement rattachées au salarié ; que les évaluations annuelles ont été satisfaisantes et qu’aucun reproche ou avertissement écrit n’est jamais survenu avant le licenciement pour alerter le salarié sur ses carences ; que l’attestation produite par l’employeur lui imputant des carences n’est pas conforme à l’article 202 du Code de Procédure Civile et est donc dénuée de valeur
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20 janvier 2020 au 13 mars 2020 ; qu’il ne peut donc être soutenu qu’il aurait été manqué à ladite obligation de formation;
Attendu que de ces éléments, le Conseil constate qu’il ne peut être soutenu que l’employeur aurait manqué à son obligation de formation et d’adaptation puisqu’il n’est pas sérieusement contesté que des formations ont été dispensées au salarié concomitamment à sa prise de fonctions et aux objectifs qui lui étaient assignés ;
Sur les demandes de rappel d’heures supplémentaires, de dire et juger qu’il a été recouru à du travail dissimulé, d’indemnité pour non-respect du temps de repos quotidien et des durées maximales journalières de travail, de dommages et intérêts pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
Attendu que la partie en demande fait valoir que le salarié n’était pas soumis à un forfait jours classique en dépit de l’étendue de ses missions et de son niveau de fonctions rendant de fait impossible qu’il soit soumis à l’horaire collectif comme il est allégué par l’employeur ; que le salarié verse aux débats des tableaux récapitulatifs des heures qu’il effectuait tandis que l’employeur ne produit aucun élément relatif au contrôle du temps de travail qui lui incombe et se contente de minorer la portée des éléments précis et circonstanciés produits par le salarié ; qu’il sera donc fait droit à la demande selon le quantum de 78.220,12 € outre la somme de 7.822,01 € au titre des congés payés afférents pour les heures supplémentaires pour la période 2019-2022;
Attendu que la partie en défense indique qu’en l’espèce un horaire collectif de travail s’appliquait à tous les salariés dispensant de la mise en place d’un forfait jours et de l’établissement d’un décompte ; qu’au surplus il n’y a eu à l’époque de la relation contractuelle aucune demande ou contestation à cet égard ; que le tableau de décompte produit ne caractérise pas un travail effectif ni le temps consacré à ce travail effectif : les dates et heures et temps ne sont pas mentionnés et ne permettent pas de vérification;
Attendu que de ces éléments le Conseil constate en premier lieu qu’il est justifié de la réalité et de l’application d’un horaire collectif de travail, ce qui n’a pas été et n’est pas sérieusement contesté ; que dès lors le dispositif du forfait en jours n’avait pas lieu d’être appliqué à quelque salarié ou niveau de fonction; que le Conseil relève en second lieu qu’au temps de la relation de travail aucune discussion entre les parties n’est intervenue sur la question des heures supplémentaires ;
Attendu que de ces observations le Conseil dit et juge qu’il n’est pas démontré la réalité et le bienfondé d’heures supplémentaires dont le paiement serait dû ; que les demandes incidentes au titre travail dissimulé, du non-respect du temps de repos quotidien et des durées maximales journalières de travail sont sans fondement ;
Attendu que la partie en demande établit la rémunération de référence à la somme de 8.500,00 €, qu’elle calcule à partir des bulletins de salaire qu’elle produite ;
Attendu que la partie en défense établit la rémunération de référence à la somme de 8.333,33 €, qu’elle tire de la lettre d’engagement et du contrat de travail initial produits par la partie en demande ;
Attendu que sur ce le Conseil fixe la rémunération à la somme de 8.500,00 €;
En conséquence, le Conseil, en ayant délibéré, fixe la rémunération de référence à la somme de 8.500,00
€, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne à ce titre au paiement de la somme de 34.000,00 € et déboute du surplus des demandes.
Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
Attendu qu’il serait inéquitable de laisser subir à la partie en demande les frais irrépétibles de l’instance
En conséquence, le Conseil condamne la partie en défense au paiement à la partie en demande de la somme de 2.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
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Sur la demande de la partie défenderesse au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
Attendu que le défendeur a succombé à l’instance;
En conséquence, le Conseil déboute la partie en défense de sa demande formée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
DIT le licenciement de Monsieur AA AB sans cause réelle et sérieuse.
FIXE le salaire de référence de Monsieur AA AB à la somme de 8500 euros.
CONDAMNE la société X Y Z à verser à Monsieur AA AB les sommes suivantes :
- 34000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
DÉBOUTE Monsieur AA AB du surplus de ses demandes.
DÉBOUTE la société X Y Z de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNE la société X Y Z aux dépens.
LE PRÉSIDENT LA GREFFIÈRE
Placide ROY Clothilde ROCHER
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