Conseil de Prud’Hommes de Reims

[…]

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS CS 20020 EXTRAIT des MINUTES du GREFFE 51723 REIMS CEDEX du Conseil de Prud’hommes de Reims

JUGEMENT

N° RG F 18/00458 Audience du : 03 Juillet 2019

N° Portalis DCWQ-X-B7C-WKR M^me J X

[…] DEMANDERESSE assistée de M^e Edouard COLSON (Avocat au SECTION Encadrement barreau de REIMS)

AFFAIRE: Association LE CENTRE DE JONCHERY 24 Boulevard Louis Roederer 51100 REIMS J X Représentée par Monsieur BELIARD (directeur), assisté de contre M^e Stéphanie VAN OOSTENDE (Avocat au barreau de REIMS)

LE CENTRE DE JONCHERY, M. K Y 2 E rue de Chevigné 51100 REIMS K Y Assisté de M^e Esther ZAJDENWEBER (Avocat au barreau de PARIS)

MINUTE N° 19/37 DEFENDEURS

- Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré JUGEMENT DU Madame Nathalie RENAULT, Président Conseiller (S) 03 Juillet 2019 Madame Anne BECET, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Alain BOELLE, Assesseur Conseiller (E) Monsieur K CHENU, Assesseur Conseiller (E) Qualification : Assistés lors des débats de Monsieur Bernard COPERE, Greffier Contradictoire premier ressort

PROCEDURE

- Date de la réception de la demande : 29 Juillet 2016 (RG F 16/500)

- Bureau de conciliation et d’orientation de la section Activités diverses le 10 Octobre 2016

- Ordonnance du Président du Conseil en date du 11 Octobre 2016 renvoyant l’affaire devant la section Encadrement et fixant le

Bureau de jugement au 14 Juin 2017 03.07.2019 Notification le :

- radiation à l’audience de renvoi du 04 Octobre 2017 (à la demande de l’avocat de M^me X d’attendre l’issue de la procédure Expédition revêtue de la formule exécutoire pénale en cours) délivrée le : 03.07.2019

- Réinscription de l’affaire le : 08 Octobre 2018 (RG F 18/458)

à: ne colson

- Débats à l’audience de Jugement du 06 Mars 2019 (convocations envoyées le 16 Octobre 2018)

- Prononcé de la décision fixé à la date du 19 Juin 2019

- Délibéré prorogé à la date du 03 Juillet 2019

- Décision prononcée par mise à disposition de la minute, conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Bernard COPERE, Greffier

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It

Les faits et procédure :

L’association Centre de Jonchery gère un établissement de service d’aide par le travail (ESAT), un foyer

d’hébergement ainsi qu’un service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) à Jonchery sur Vesle. La compagnie d’assurance GROUPAMA et la MSA Marne Ardennes Meuse sont administrateurs de

l’association.

M^me X est embauchée le 01/11/2005 par l’association le Centre de Jonchery en qualité de psychologue clinicienne, statut cadre. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel (3h30 par semaine), réalisé le jeudi matin suite accord avec l’employeur et moyennant une rémunération d’un montant de 308,95 € brut par mois sur 12 mois (coefficient de base 848 + 15 points d’indemnité de fonction).

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Au dernier état des relations contractuelles, M^me X percevait un salaire d’un montant de 351,56€ brut par mois.

Le 08/11/17, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude pour M^me X, dans ces termes : tout maintien dans l’emploi de la salariée au sein du centre de Jonchery serait gravement préjudiciable à sa santé. M^me X serait apte à un autre environnement professionnel.

Par courrier en date du 05/12/17, M^me X faisait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Avant son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Reims par requête du

28/07/16 aux fins de :

- Condamner l’association le Centre de Jonchery à lui verser les sommes suivantes :

* 25.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

* 8.000€ à titre de dommages et intérêts sen réparation d préjudice résultant de la violation par

l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

* 2500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 04/10/17, le conseil de prud’hommes de Reims a ordonné la radiation de l’instance. M^me X a sollicité la réinscription de cette affaire au rôle du conseil de prud’hommes de Reims le 08/10/2018.

L’aff aire a été plaidée à l’audience de bureau de jugement le 06/03/19.

Moyens et prétentions des parties :

M^me X demande au conseil de prud’hommes :

- annuler l’avertissement notifié à M^me X le 17/11/15 par Messieurs Y et Z.

- annuler l’avertissement notifié à M^me X le 28/10/16 par M. Z.

- dire et juger que le licenciement prononcé par l’association Centre de Jonchery le 05/12/17 à l’égard de
M^me X est nul,

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- condamner l’association Centre de Jonchery à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 12.691,80€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 36 mois de salaire brut moyen fixé à 352,55€,

* 8.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par

l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral (article L1152-4 du code du travail),

* 1.410,20€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 141,02€ au titre des congés payés afférents à la période de préavis,

- ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes au dispositif du jugement à intervenir sous astreinte de 100€ par jour de retard et par document passé un délai de 8 jours après la notification du jugement,

- condamner solidairement l’association LE CENTRE DE JONCHERY et M. Y à verser à Mme

X les sommes suivantes :

- 25.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi de manière répétée par la salariée (article L 1152-1 du code du travail),

- 3.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

.- Ordonner l’exécution provisoire des dispositions du jugement à intervenir.

Au soutien de ses intérêts, M^me X indique qu’elle exerçait son activité au centre de Jonchery le jeudi matin de 8h à 11h30. En parallèle de ce poste, elle était salariée au centre d’accueil aux soins toxicomanes (CAST) et exerçait également une activité de psychologue libérale.

Au centre de Jonchery, considérée comme une personne ressource auprès des équipes éducatives, le travail de M^me X consistait à assurer un suivi individuel des ouvriers accompagnés, à effectuer des entretiens thérapeutiques, des entretiens d’accueil et à superviser également une réunion des éducateurs qui avait lieu chaque jeudi matin.

Par ailleurs les heures supplémentaires que M^me X effectuées au centre, lui permettaient de suivre une formation qui avait lieu également le jeudi.

M^me X indique qu’elle a toujours donné entière satisfaction à son employeur.

En 2013, suite au départ de la directrice M^me B, M. Z, président de l’association, reprenait la direction ad intérim du Centre en appliquant un management autoritaire et brutal. ^En mars 2014, M. Y était nommé directeur du Centre. Il reprenait alors les mêmes méthodes que M.

Z.

Dès septembre 2014, il décidait de positionner la réunion des éducateurs le jeudi après-midi et demandait

à M^me X de modifier ses horaires en ce sens. La salariée, étant tenue par d’autres obligations professionnelles, ne pouvait accepter cette modification. Mais, M. Y, faisant fi de ses explications, lui imposait par avenant.

M^me X n’étant pas la seule à subir le management de Monsieur Y, un collectif de 21 salariés écrivait le 19/06/15 au président et aux administrateurs du Centre, afin de les alerter sur leurs conditions de travail. Le médecin du travail était également informé des conditions de travail des salariés.

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La situation n’évoluant pas, le collectif écrivait un nouveau courrier le 21 septembre 2015 aux adresses personnelles des administrateurs et à l’inspection du travail.

Suite à ce courrier, Mrs Z et Y sanctionnaient le 17/11/15 les salariés du collectif par un avertissement pour abus de leur droit d’expression et extraction de données confidentielles (les adresses personnelles des administrateurs).

L’inspection du travail, quant à elle, diligentait une enquête.

Les conditions de travail de M^me X continuaient à se détériorer. Ainsi ne pouvant être présente les jeudis après-midi, M^me X perdait la supervision de la réunion des éducateurs du centre, cœur de son métier, qu’elle gérait depuis son embauche.

M^me X indique qu’elle était régulièrement convoquée par M Y, qu’elle subissait des remarques désobligeantes, des reproches injustifiés, du dénigrement, des dévalorisations et des intimidations, qu’elle perdait des missions, qu’elle était écartée des réunions des cadres et des projets.

Après enquête, l’inspection du travail établissait un procès-verbal du 22/04/16, aux termes duquel elle relevait, à l’encontre du Centre de Jonchery et de M. Y, l’infraction de harcèlement moral, procès verbal transmis au Procureur de la République de Reims.

M. Y était placé en arrêt maladie en mars 2016 et ne reprenait jamais ses fonctions.

La relation contractuelle de M^me X se poursuivait alors avec M. Z et la salariée subissait

à nouveau des agissements négatifs de la part de ce dernier.

Ainsi, par mail du 25/10/16, M. Z demandait à M^me X de s’occuper d’une situation qu’il qualifiait d’urgente.

Cependant, M^me X l’informait par mail du 26/10/16 qu’elle avait un rendez-vous médical et ne serait pas présente le jeudi 27/10/16. Suite à ce rendez-vous, le médecin traitant de la salariée lui délivrait un arrêt maladie d’une journée.

M^me X L dans les délais légaux son arrêt de travail, cependant, elle était sanctionnée par un avertissement pour absence injustifiée.

M. Z décidait également seul du lieu où devaient se tenir les entretiens psychothérapeutiques.

C’est dans ce contexte que M^me X était mise en arrêt maladie et déclarée par la suite inapte en ces termes : Tout maintien dans l’emploi de la salariée dans un emploi au sein du Centre serait gravement préjudiciable à sa santé. M^me X serait apte dans un autre environnement.

Par jugement en date du 06/11/2018, le tribunal correctionnel de Reims condamnait M. Y pour avoir commis des faits de harcèlement moral contre 9 salariés dont M^me X.

M^me X, qui se dit victime de harcèlement moral, souhaite la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et être indemnisée de son préjudice.

L’association le CENTRE DE JONCHERY sollicite du conseil de prud’hommes :

Débouter M^me X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 17/11/2015 et celui du

28/10/2016

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Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples et

contraires,

La condamner à verser à l’association CENTRE DE JONCHERY la somme de 3.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens.

Au soutien de ses intérêts, le Centre de Jonchery précise qu’il est constitué sous forme d’association qui accueille des personnes en situation de handicap dans le cadre d’un Etablissement et services d’aide par le travail (ESAT), d’un service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) et d’un foyer, le tout formant un établissement médico regroupant trois structures différentes. Ces structures sont gérées sous forme

d’association Loi 1901, administrée par la MSA et GROUPAMA.

Ces activités sont financées par l’état via l’agence régionale de santé.

Les ouvriers sont encadrés pendant leurs heures de travail par des moniteurs, leur salaire dépend des subventions de l’état, tout comme le poste de psychologue.

En 2013, suite à la vacance du poste de directeur, le président, M. Z, assumait la direction par intérim du centre dans l’attente du recrutement d’un directeur. C’est à cette occasion qu’il constatait un grand nombre d’irrégularités (règles d’hygiène et de sécurité peu respectées, autorité malsaine, problèmes relationnels,,…). M. Z prenait donc les dispositions nécessaires afin de mettre fin à ces dysfonctionnements.

En mars 2014, M. Y était recruté. Il avait pour mission de poursuivre l’action du président en préservant une activité conforme aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires. Cependant, le directeur se heurtait à un certain nombre de salariés lesquels n’acceptaient pas les modifications. Ainsi, ces salariés, dont M^me X, refusaient l’exercice du pouvoir de direction de M. Y et s’alliaient

contre la direction.

Ce sont ces mêmes salariés qui constituaient en juin 2015, un collectif, et écrivaient un courrier au président et aux administrateurs du centre afin de dénoncer les méthodes de management de M. Y.

Une procédure RPS était en cours et M. Z informait chacun des signataires qu’il allait les rencontrer. Mais, un nouveau courrier était adressé par le collectif en septembre 2015, copie à l’inspection du travail et personnellement aux administrateurs du centre.

Mrs Z et Y estimant que les accusations du collectif n’étaient pas fondées, décidait de notifier un avertissement à chacun des signataires le 17/11/15.

Cependant, les conflits perduraient au sein du Centre, M. Y en a été affecté et sera arrêté pour raisons de santé, il ne réintégrera pas son poste.

Le Centre poursuit en indiquant que l’inspection du travail avait dressé un procès-verbal alors que ni M.

Z ni M. Y n’avaient pu présenter leurs observations.

Par la suite, quelques salariés saisissaient la juridiction prudhommale. Le centre était condamné par la juridiction prud’homale. Quant à M. Y, il était condamné par le tribunal correctionnel pour harcèlement.

Le Centre estime que toutes ces actions ne sont que la conséquence d’un effet de groupe et que les juridictions concernées ne se sont basées que sur le rapport de l’inspection du travail.

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Concernant M^me X, lors de son embauche, son contrat de travail ne prévoyait pas ses horaires ni ses jours d’interventions. Contrairement à ce que prétend la salariée, il ne lui était pas confiée la supervision de la réunion hebdomadaire des éducateurs qui avait lieu le jeudi matin. En fait, c’est Mme

X qui avait pris l’initiative de participer à ces réunions.

Afin de respecter l’amplitude horaire imposée par la convention collective, le directeur décidait de décaler en septembre 2014 la réunion du jeudi matin au jeudi après midi, en demandant à ^Mme ^DOUCET de s’adapter.

Mais cette dernière réagissait de façon agressive et des échanges de courriers intervenaient.

La situation n’évoluait pas pendant quelque mois, puis en juin 2015, M. Y écrivait à M^me X afin de lui indiquer les nouveaux horaires, par deux courriers en LR/AR qui n’étaient pas retirés par la salariée,

C’est par un courrier du 29/09/15 que M^me X indiquait qu’elle refusait ces nouveaux horaires,
M. Y apportait toutes les précisions nécessaires à M^me X, il lui proposait de faire le point lors

d’une entrevue fixée au 22/10/15. Cependant, M^me X déclinait l’entrevue car, en fait, elle avait posé un jour de récupération à cette même date et ce même sans en informer son employeur.

Le Centre poursuit en indiquant que M^me X décidait ainsi de rester certains jeudis jusque 12h voir

15h, dans le seul but de faire des heures supplémentaires, sans que l’employeur en ait fait la demande ou pour assister à la réunion des éducateurs qui se tenait de 14 h à 17h. Les heures supplémentaires servaient en fait à suivre une formation personnelle, formation qui avait lieu certains jeudis.

Ainsi, la salariée invoquait une modulation de son temps de travail qui n’était prévue ni dans la convention collective ni dans son contrat de travail.

En fait, le centre constatait que M^me X refusait de se soumettre au pouvoir de direction de M. Y, qu’elle gérait librement son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. La salariée demandait même qu’une dérogation, concernant ses horaires de travail, soit faite à l’inspection du travail.

M. Y lui proposait de rédiger un avenant à son contrat de travail, essayant ainsi de trouver une issue constructive. Mais M^me X ne donnait pas suite. Bien au contraire, elle continuait à s’opposer au directeur avec agressivité.

Par la suite, M. Y posait un certain nombre de questions à M^me X sur le temps passé en entretien collectif/individuel, mais M^me X ne répondait pas à ces questions.

Le Centre poursuit en indiquant que M^me X faisait preuve d’acharnement à vouloir conflictualiser une situation alors qu’elle avait déclinait les rencontres proposées par le directeur.

M. Y proposait un nouvel entretien à M^me X le 12/11/15. Cette dernière se présentait, accompagnée de M. JAMAA, inspecteur du travail. A l’issue de l’entretien, les horaires de travail de Mme

X demeuraient de 8h à 11h30 et si des modifications devaient intervenir, il était convenu qu’il y ait un accord. Enfin, M. Y s’engageait à libérer M^me X certains jeudis pour poursuivre sa formation

à la condition qu’elle lui adresse une demande d’absence dans un délai raisonnable.

Mais le conflit perdurait en ce sens où M^me X prétendait que l’inspecteur du travail avait validé sa présence certains jeudis après-midi en plus des matinées.

La salariée soutenait d’autres salariés lesquels ne respectaient pas non plus leur lien de subordinatio n.

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M^me X faisait également intervenir le médecin du travail M^me E. Cependant, cette dernière prenait pour acquis les seules déclarations de M^me X les assimilant à du harcèlement moral.

Alors que M. Y était en arrêt maladie, la relation contractuelle se poursuivaient avec M. Z.

M^me X lui reprochait le linge entreposé dans son lieu de travail. M. Z s’en excusait et convenait l’aménagement d’un cabinet médical, aménagement que contestait la salariée.

Puis, à nouveau elle sollicitait la possibilité de rester certains jeudis. Un nouvel incident intervenait en octobre 2016, alors que le président lui demandait de gérer une situation urgente le jeudi suivant, M^me X lui répondait qu’elle serait absente pour rendez-vous médical.

C’est ainsi qu’il lui notifiait un avertissement pour non-respect du règlement intérieur.

L’attitude de M^me F se poursuivait avec la nouvelle directrice.

Même après le départ de M. Y, M^me X continuait à voir le médecin du travail et le professeur

Deschamps, du CHU de Reims, spécialisé en pathologie professionnelle.

Selon le centre, la salariée n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ni du directeur M. Y ni du

Président, Monsieur Z. II conclut en indiquant que l’inaptitude de M^me X n’a aucun lien avec les conditions d’exécution de son contrat de travail sous la direction de M. Y de mars 2014 à

mars 2016
M. Y sollicite du conseil de prud’hommes :

de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre reconventionnel,

La condamner au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile,

La condamner aux entiers dépens

Au soutien de ses intérêts, M. Y reprend pour partie les conclusions du Centre de Jonchery et précise les points suivants : Il indique que lors de son embauche, le 04/03/14, il avait reçu une lettre de mission listant les tâches à

effectuer. Il avait notamment pour mission de réorganiser les relations entre les responsables du service éducatif et les moniteurs ainsi que les relations entre ce service et les autres services, la mise à jour de documents obligatoires. Il devait mettre en place une nouvelle organisation. Il percevait un salaire de 3.111,83€ par mois. En arrêt maladie à compter de mars 2016, il a fait l’objet d’un licenciement le 20/10/16 pour désorganisation du centre due à son absence prolongée.

Il poursuit en indiquant qu’il s’est toujours montré courtois envers M^me X alors que cette dernière

< attaquait’ » et entendait fixer les règles en fonction de son emploi du temps, de ses activités à temps

partiels. Selon M. Y, il avait tout à fait le droit de modifier les horaires de travail de M^me X. De même, lui faire remarquer qu’elle ne respectait ces nouveaux horaires n’est en rien constitutif de harcèlement.

La plupart des lettres envoyées à M^me X n’étaient que des réponses aux propres courriers de la

salariée.

Le fait pour M^me X de ne pas avoir été membre de la commission de prévention des risques psychosociaux, invitée à des réunions de cadres ou à un déjeuner n’est en rien une mise à l’écart. En effet ; M. Y rappelle que si la salariée ne pouvait modifier son temps de travail du jeudi, comment pouvait-elle participer à d’autres réunions ?

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Q

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Les allégations de M^me X sont tout à fait fausses et l’inspection du travail a pris en compte les seules déclarations de la salariée.

Les attestations ne sont pas probantes et le harcèlement n’est pas démontré. D’ailleurs, même après le départ de M. Y, M^me X se plaignait encore de ses conditions de travail.

Si M^me X prétend que M. Y est un harceleur récidiviste et verse au débat un arrêt de la cour

d’appel de Reims de 2015 opposant le directeur du centre à un salarié de la mission locale, force est de constater que le harcèlement moral n’a pas été retenu.

Quant au jugement du tribunal correctionnel qui a condamné M. Y pour harcèlement moral, il ne fait que reprendre les affirmations de M^me X, tout comme l’inspecteur du travail, sans qu’il y ait eu une véritable enquête.

Concernant les arrêts de travail de M^me X, il ne s’agit que d’arrêts pour une journée, le jeudi.

Si M^me X était victime de harcèlement, elle n’a jamais, pour autant, sollicité la rupture de son contrat de travail.

Enfin, M^me X sollicite le règlement d’une somme exorbitante et ne rapporte pas la preuve d’un préjudice moral.

M. Y, qui a dû faire face à une action injustifiée et mal fondée, sollicite la condamnation de Mme

X à lui régler la somme de 5.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La motivation :

1/ Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 17/11/2015 :

Par application de l’article L 1333-2 du Code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En cas de litige, il forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et ceux qui sont fournies par le salarié pour justifier ses allégations.

Par courrier du 21/09/15, un collectif, composait de 21 salariés du centre de Jonchery dénonçait, pour la deuxième fois, des dégradations de leurs conditions de travail de la part de M. Y. Ce courrier était transmis aux adresses personnelles des administrateurs du Centre de Jonchery.

À la suite de ce courrier, Messieurs Z et Y sanctionnaient les salariés concernés dont Mme

X, par un avertissement du 17/11/15, au motif:

qu’ils (les salariés) « avaient porté atteinte à l’image de la Direction du centre par des propos diffamants qui représentent un abus évident de votre liberté d’expression »,

* pour l’extraction de données confidentielles du centre.

Or, le conseil constate en premier lieu, que Messieurs Z et Y, ignorant l’identité de la personne ayant extrait les adresses personnelles des administrateurs du centre, ne pouvait sur ce point sanctionner M^me X.

Il convient d’ailleurs de noter que le dépôt de plainte de l’association pour extraction de données confidentielles a été classé sans suite par le Parquet de Reims

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Puis, les salariés auteurs de la lettre, n’ayant pas été en mesure de « préciser/développer/illustrer/ rapporter la véracité des propos tenus », le Conseil pourrait estimer que les dits salariés, dont Mme

X, avaient abusé de leur droit d’expression en jetant le discrédit sur la présidence du centre. Or, le conseil note que le courrier du collectif, qui dénonce des faits de harcèlement, ne comportait aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessif.

Par ailleurs, aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personnes en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Par conséquent, le conseil dit que la sanction prononcée est injustifiée et par voie de conséquence annule

l’avertissement du 17/11/15 à l’encontre de M^me X

2/ Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 28/10/16 :

Par mail du mardi 25/10/16 à 18h25, M. Z demandait à M^me X de prendre en charge la situation d’un salarié le jeudi 27/10/16, situation qu’il qualifiait d’urgente. M^me X lui répondait le

26/10/16 à 7h25, qu’ayant un rendez-vous médical le 27/10/15, elle ne pouvait gérer cette situation ce jour.

Suite à son rendez-vous médical, le médecin traitant de M^me X lui prescrivait un arrêt maladie

d’une journée pour le 27/10/16, arrêt qu’elle L au Centre.

Par courrier du 28/10/16, M. Z adressait un avertissement à M^me X pour absence injustifiée. En effet, il reprochait à la salariée, et ce conformément au règlement intérieur du centre, qu’elle avait connaissance de son absence et qu’elle aurait dû solliciter une autorisation à ce titre.

Le conseil constate que M^me X a transmis son arrêt de travail à son employeur dans les délais imposés par la loi. Par conséquent, son absence du jeudi 27/10/16 est justifiée. Le conseil dit que la sanction prononcée est injustifiée et par voie de conséquence annule l’avertissement du 28/10/16 à

l’encontre de M^me X.

3/ sur la demande de nullité du licenciement de M^me X prononcé le 05/12/17:

En droit, sur le harcèlement moral:

- article L. 1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

- article L 1152-2: «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés

»>.

- article L 1152-3: « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul »>.

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- article 1152-4 : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

- article 1154-1: « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.

1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »>.

En l’espèce, à la lecture des pièces versées au débat, il ressort les points suivants :

* Par courrier LR/AR du 29/07/15 puis du 18/08/15, M. Y modifiait de façon unilatérale les horaires de travail de M^me X.

La salariée, n’ayant pas retiré les plis recommandés, car elle était en congés, se présentait à son travail aux heures habituelles. Le directeur lui remettait en main propre un nouvel avenant, applicable au 1er septembre 2015.

Cependant, M^me X ayant refusé la modification de ses heures de travail, se présentait le 10/09/15

à son poste à 8 heure. Il n’est pas contesté par le salarié (voir le procès-verbal de gendarmerie lors de sa garde à vue) qu’à 8h30, M. Y demandait à la salariée de quitter le Centre et la menaçait de faire venir la gendarmerie pour la faire partir de force. M^me X, paniquée et se sentant en danger, appelait

l’inspection du travail qui lui indiquait la marche à suivre.

Le même jour, M. Y revenait vers M^me X et la convoquait dans son bureau durant 1h30 alors qu’elle était impressionnée et en état de stress important (procès-verbal de l’inspection du travail).

*A la suite du courrier du collectif du 21/09/15 dénonçant des dégradations de ses conditions de travail,
M^me X était sanctionnée par un avertissement. Le conseil a déclaré injustifiée cette sanction et a prononcer l’annulation de l’avertissement.

* le 28/10/16, M^me X était sanctionnée pour absence injustifiée alors qu’elle avait transmis son arrêt maladie à son employeur. Le conseil a déclaré injustifiée cette sanction et a prononcer l’annulation de

l’avertissement.

M^me X s’est vue retirer la supervision de la réunion de l’équipe éducative qui avait lieu tous les

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jeudi matins et qu’elle gérait depuis son embauche (cf attestation de M. M N).

L’employeur soutient que la supervision de la réunion ne faisait pas parti des missions confiées à Mme

X, puisqu’aucune mention à ce sujet ne figurait dans le contrat de travail.

Cependant, M^me B, directrice du centre de Jonchery en 2011, atteste dans un écrit du 19/05/11:

Elle (M^me X), avec le chef de service de l’équipe éducative, soutient une réunion hebdomadaire, réalise un travail de supervision avec l’équipe .

De même, M^me H, atteste qu’en 2005, la réunion des éducateurs, initialement prévue les mardis matin, était déplacée les jeudis matin afin que la nouvelle psychologue (M^me X) puisse être présente.

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Il en ressort donc qu’à l’arrivée de M. Y, M^me X supervisait l’équipe des éducateurs depuis 9 ans.

* Plusieurs salariés ont attesté des faits suivants : M. Y reproche à M^me X de rire alors qu’elle ne rit pas (annexe 47), : Il se montre très agressif et agacé envers la salariée, il lui reproche de dire qu’elle souffre et rajoute que lui aussi est en souffrance et notamment à cause d’elle (annexe 52), Mme

X a été victime de conflits réguliers avec le directeur, M. Y reprochait à M^me X de

< bouquiner » au lieu de travailler (la salariée lit des revues psychologiques entre deux consultations).

* Le conseil constate également que le local dans lequel M^me X effectuait ses consultations servait de lieu de stockage d’objets (couettes, affaires des ouvriers…), ce qui n’est pas nié par l’employeur.

*La salariée a reçu pour la période du 21/07/15 au 16/12/16, 12 courriers recommandés. Le centre soutient que ces courriers n’étaient que les réponses aux courriers de M^me X.

Cependant, le conseil constate que des courriers recommandés ont été transmis à la salariée pendant ses congés et concernant des modifications de son contrat de travail.

Selon le conseil, le nombre de courriers atteste des relations particulièrement délétères qui existaient entre la salariée et son employeur.

* l’inspection du travail a été saisie par le collectif et a rendu un procès-verbal aux termes duquel l’infraction de harcèlement moral a été retenue à l’encontre du centre de Jonchery et de M. Y.

En résumé, le conseil constate que les conditions de travail de M^me X ont été modifiées de façon unilatérale par l’employeur sans respecter la loi, qu’elle a été sanctionnée par 2 avertissements injustifiés, qu’elle a subi des menaces sur son lieu de travail, que ses fonctions étaient dénigrées, que le local dans lequel elle exerçait ses fonctions n’était pas respecté.

Selon le conseil, ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de constater des faits de harcèlement moral de la part du centre de Jonchery et de M. Y.

Sur les conséquences du harcèlement sur la santé de M^me F :

Il ressort également des pièces versées au débat que M^me X a exprimé à plusieurs reprises sa souffrance et son malaise, ce qui a conduit à sa mise en arrêt maladie.

Pour constater les conséquences de ce harcèlement sur la santé de M^me X, le conseil se rapporte aux courriers du médecin du travail, du professeur Deschamps du CHU de Reims lequel préconise dans un courrier.du 31/03/17 de revoir systématiquement M^me X tous les 6 mois afin de surveiller son capital santé.

Enfin, l’expertise psychologique de M^me X, réalisé le 28/07/17 à la demande de la gendarmerie par
M. I (psychologue -expert auprès de la Cour d’Appel de Reims) indique : « M^me X a véritablement perçu l’isolement professionnel qui lui a été imposé comme une entrave à son travail de psychologue …..M^me X semble envahie et particulièrement épuisée. Cette fatigue physique comme psychologique n’est pas sans conséquence sur le plan cognitif comme socioaffectif…. »

Par conséquent, le conseil prononce la nullité du licenciement pour inaptitude de M^me X.

4/ sur la demande de 12.691,80€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 36 mois de salaire brut moyen fixé à 352,55€ :

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v.

En conséquence de ce qui précède, le conseil allouera à M^me X des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi. Vu l’âge de la salariée, son ancienneté (12 ans) et sa situation au regard de

l’emploi, le conseil décide de lui allouer la somme de 6.345,90 € en réparation du harcèlement moral subi.

5/ sur la demande de 8.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice (article

L1152-4 du code du travail) :

Le harcèlement moral ayant été reconnu par le conseil, il sera alloué à M^me X la somme de 5.000€ au titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant de la violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral

6/ sur la demande de 1.410,20€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 141,20 € au titre des congés payés afférents à la période de préavis :

La nullité du licenciement ayant été prononcée, il sera alloué à M^me X la somme de 1410,20€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 141,02 € au titre des congés payés afférents à la période de préavis,

7/ sur la demande d’ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes au dispositif du jugement à intervenir sous astreinte de 100€ par jour de retard et par document passé un délai de 8 jours après la notification du jugement :

Le conseil fait droit à cette demande et condamne le centre de Jonchery en ce sens.

8/ sur la demande de condamner solidairement l’association LE CENTRE DE JONCHERY et M.

Y à verser à M^me X la somme de 25.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi de manière répétée par la salariée :

Selon l’article L. 1411-3 du code du travail : Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail. Selon l’article L1152-1 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De l’analyse de l’entier dossier, il est constant que M^me X a subi des agissements de harcèlement moral de la part du centre de Jonchery et de M. Y.

Par conséquent, le conseil condamne solidairement le Centre de Jonchery et M. Y a versé à Mme

X la somme de 12.500€ en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi de manière répétée par la salariée.

9/ Sur les demandes formulées par chacune des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et sur les dépens : Attendu qu’aux termes de l’article 700 du Code de Procédure Civile, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie, la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, que le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée, qu’il peut même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il y a lieu ou non à condamnation ;

Le conseil condamne solidairement le Centre de Jonchery et M. Y a versé à M^me X une somme qu’il est équitable de fixer à 1 500 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

10/ Sur la demande d’exécution provisoire :

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€

Attendu qu’aux termes de l’article 515 du Code de procédure civile, hors les cas où elle est de droit,

l’exécution provisoire peut être ordonnée à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge

l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi; En Conséquence, le Conseil fera droit à cette demande.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement

CONTRADICTOIRE et en PREMIER RESSORT,

* Annule les deux avertissements notifiés à M^me J X respectivement les 17/11/15 et

28/10/16,

* Dit et juge le licenciement de M^me J X nul; En conséquence,

* Condamne le Centre de Jonchery à payer à M^me J X:

- 6.345,90€ euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 5.000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

- 1.410,20€ au titre d’indemnité compensatrice de préavis soit 2 mois de salaire brut moyen fixé à 352,55€ et 141,02€ à titre d’indemnités compensatrice de congés sur préavis ;

* Ordonne la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes au dispositif du présent jugement sous astreinte de 100€ par jour de retard et par document, passé un délai de 8 jours

après la notification du jugement ;

* Condamne solidairement le centre de Jonchery et M. K Y à payer à M^me J X :

- 12.500€ au titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice suite au harcèlement moral,

- 1.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

* Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement, en application de l’article 515 du code de procédure

civile;

* Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

* Condamne le Centre de Jonchery aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais

d’exécution visés à l’article 10 du décret du 10/12/1996.

Le Président, Le Greffier, MAA N.RENAULT B.COPERE

N. RENAULT COPIE CERTIFIÉ CONFORME

- 3 JUIL. 2019

Le Greffler vo ¹³