Conseil de Prud’Hommes Boîte Postale […] 5, Place André Mignot 78004 VERSAILLES CEDEX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Extrait des minutes de greffe

JUGEMENT

MINUTEN 25/009

JUGEMENT CONTRADICTOIRE

PREMIER RESSORT

N° RG F 21/00314 – N° Portalis DCZR-X-B7F-BQID

SECTION Encadrement

AFFAIRE

X Y épouse Z

contre

S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES GESTION & DEVELOPPEMENT

Notification et envoi formule exécutoire le 22 JAN. 2025 Réception de la notification: Demandeur le :

Défendeur le :

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION AU GREFFE LE 22 Janvier 2025

Débats à l’audience publique du 13 Novembre 2024

composée de :

Monsieur Frédéric AUSSEDAT, Président Conseiller (S) Madame Anne-Sophie NIEUWJAER, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Sylvain POULLIN, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Pierre ROLIN, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats de Madame Orlane RENAUD, Greffier

ENTRE

Madame X Y épouse Z

[…]

Comparante

Assistée de M^e Olga DE WECK, avocat au barreau de PARIS

DEMANDERESSE

ET

S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES GESTION & DEVELOPPEMENT

3-7 Place de l’Europe 78140 VELIZY- VILLACOUBLAY

Représentée par M^e David GUILLOUET, avocat au barreau de LILLE

DEFENDERESSE

Pour cople conforme Lo Greffier GEL DE PRUD

VERSAILL

Saisine du 27 Avril 2021.

Convocation de la partie défenderesse par le greffe (LRAR) en date du 05 Mai 2021.

Audience de conciliation et d’orientation du 13 Avril 2022.

Les parties ont comparu. Echec de la tentative de conciliation.

Renvoi de l’affaire à l’audience de conciliation et mise en état du 15 Février 2023, puis à l’audience de mise en état du 22 Novembre 2023, date à laquelle une ordonnance de clôture a été prononcée.

Renvoi de l’affaire devant le bureau de jugement du 13 Novembre 2024, les parties dûment convoquées.

Ce jour, les parties ont comparu comme indiqué en première page du présent jugement.

Dernier état de la demande :

— Juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes -I-Sur la rupture de sa période d’essai

— Juger que le renouvellement de sa période d’essai initiale est nul du fait de l’absence d’accord express de Madame AA sur ce renouvellement et qu’en conséquence, la période d’essai a pris fin le 25 avril 2020 à minuit – Juger que le contrat de travail de Madame AA étant devenu définitif le 26 avril 2020 à 00h, la période d’essai ne pouvait plus être rompue à compter de cette date et qu’en conséquence la rupture de la période d’essai est tardive et ne pouvait entraîner la rupture du contrat de travail conclu par Madame AA avec la société Eiffage -Juger que la relation de travail s’étant poursuivie jusqu’au 15 mai 2020 au soir, au-delà du terme de l’essai, un nouveau contrat à durée indéterminée a pris naissance et ne pouvait être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement Juger que la rupture de la période d’essai est entachéé de nullité car non motivée par une quelconque insuffisance professionnelle de Madame AA mais par des motifs économiques et discriminatoires Juger que du fait de la nullité de la rupture de la période d’essai, le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre la société Eiffage Energie Systèmes – Gestion & Développement et Madame AA devenu définitif le 26 avril 2020 à zéro heure, est toujours valide

— En conséquence,

— Ordonner la réintégration de Madame AA dans son poste de juriste droit des sociétés coefficient B2 au siège social de la société selon les modalités de son contrat de travail signé en date du 6 décembre 2019 avec actualisation de sa rémunération selon les augmentations annuelles réalisées au sein de la société Eiffage en 2021, 2022 et 2023 Ordonner la réintégration de Madame AA sous une astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de l’expiration de ce délai et pendant 60 jours à l’issue duquel il sera de nouveau statué – Dommages et intérêts pour préjudice moral 10 000,00 Euros – Dommages et intérêts pour préjudice financier 150 000,00 Euros

— II- Autres demandes

— Article 700 du Code de procédure civile 3000,00 Euros

— Dépens

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Demandes reconventionnelles A titre principal,

— Débouter Madame AA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— A titre subsidiaire,

— Réduire les sommes accordées à Madame AA en de plus justes proportions – Prendre acte du refus de la société de procéder à la réintégration de Madame AA sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail

— En toute hypothèse,

— Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 Euros

— Dépens

Affaire mise en délibéré pour prononcé à la date indiquée en première page.

Ce jour, le Conseil après en avoir délibéré, prononça le jugement suivant:

Les faits constants

La S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES conçoit, réalise, exploite et maintient des systèmes et équipements en génies électrique, industriel et énergétique.

Le 6 janvier 2020, M^me X Y épouse Z est engagée par contrat à durée – indéterminée en qualité de Juriste, statut Cadre, niveau B2 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Le 27 avril 2020, il est mis fin à sa période d’essai.

Le 15 mai 2020, M^me X Y quitte la société.

Moyens et prétentions de la demande

M^me X Y plaide que conformément à son contrat signé le 31 octobre 2019, elle a pris ses fonctions le 6 janvier 2020. Sa période d’essai initiale de trois mois s’achevait donc le 5 avril 2020 minuit.

La fin de sa période d’essai a été prorogée du fait d’un congé sans solde de 19 jours calendaires (13 jours ouvrés) et d’un jour d’arrêt maladie le 6 mars 2020. Le 27 avril 2020, M^me Y est informée via un e-mail de son supérieur hiérarchique de la fin de leur collaboration. La fin de la période d’essai est confirmée au 15 mai 2020 par un courriel de la Direction des Ressources Humaines du 29 avril 2020.

Selon M^me X Y, l’employeur plaide indûment avoir renouvelé la période d’essai le 17 mars 2020. Ce renouvellement de sa période d’essai est nul du fait de l’absence d’accord express de sa part. N’ayant jamais été accepté par M^me X Y, il n’est pas valablement formé, et ne peut être pris en compte.

Dès lors, la rupture de la période d’essai est intervenue alors que le contrat de travail avait pleinement pris effet, et devra être déclarée nulle et sa réintégration prononcée, ou subsidiairement être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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M^me X Y demande des dommages et intérêts pour préjudice financier et moral, le remboursement des frais irrépétibles et la condamnation de la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES aux dépens.

Moyens et prétentions de la défense

LaS.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES fait remarquer que M^me X Y demande des dommages et intérêts équivalents à 43 mois de salaire alors qu’elle n’a été aux effectifs de la société que moins de six mois et qu’en 2022 elle atteignait l’âge de la retraite.

La société plaide que la rupture de la période d’essai était régulière car toute suspension du contrat de travail pendant la période d’essai entraîne une prolongation équivalente de cette dernière. Les jours d’absence de la salariée (maladie, congés payés ou sans solde…) ont reporté d’autant la date de fin de la période d’essai initiale.

De plus, M^me Y a été informée du renouvellement de sa période d’essai par e-mail le 17 mars 2020, et donc de sa prolongation jusqu’au 17 juin 2020 au soir.

La société a notifié la rupture de sa période d’essai le 27 avril 2020 par courriel de sa hiérarchie, et il importe peu que cette décision ne mentionne pas la date à laquelle elle quittera l’entreprise. Cette notification a été confirmée par le Directeur des Ressources Humaines le 29 avril 2020. L’entreprise pouvait légitimement notifier cette rupture le 19 avril 2020, et fixer la date de sortie des effectifs au 15 mai 2020, sans que cela ne soit de nature à donner naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée.

M^me Y prétend que la rupture serait liée à une discrimination, or si elle a été engagée en janvier 2020, c’est bien que ni son âge, ni son surpoids, ni l’état de santé de son mari n’ont été déterminants.

La société refuse la réintégration de la salariée et demande le remboursement des frais irrépétibles.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, aux pièces et conclusions déposées et soutenues lors de l’audience, ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’exposées ci-dessus.

Motifs de la décision

La S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES allègue que la période d’essai a été renouvelée par courriel, le 17 mars 2020, à l’issue d’un échange téléphonique par son supérieur hiérarchique, et ce dans les délais prévus.

La société plaide qu’aucun formalisme n’est prévu au contrat, ni dans la convention collective pour le renouvellement. Une information par courriel est donc suffisante.

M^me X Y plaide que l’acceptation par le salarié du prolongement de la période d’essai est indispensable.

Le Code du travail dispose en son article L1221-23 que :

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« La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. » En l’espèce, le contrat de travail prévoit une période d’essai de trois mois et la possibilité de la

renouveler.

Lorsque l’employeur renouvelle la période d’essai, il modifie les conditions d’exécution initialement prévues au contrat de travail en ajoutant une période supplémentaire pendant laquelle il peut mettre fin au contrat de travail sans être tenu aux règles du licenciement (pas de motif, pas d’entretien préalable et aucune indemnité de rupture).

Les conditions de rupture sont des éléments essentiels du contrat de travail et leur modification, même implicite, nécessite l’accord du salarié. Aucun formalisme n’étant prévu au contrat ou dans la convention collective, le salarié doit exprimer son consentement par tout moyen patent. À défaut, la relation de travail se poursuit selon les conditions initiales.

Attendu que M^me Y n’a pas donné son accord au renouvellement, le Conseil dit que la période d’essai n’a pas été valablement renouvelée.

M^me Y plaide que la rupture repose sur une discrimination sur son apparence physique et son état de santé « supposé ». M^me X Y, en surpoids, a eu un jour d’arrêt de travail pour maladie, le 6 mars 2020.

Le Code du travail dispose en son article L1132-1 que:

« […] aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.« En l’espèce, M^me Y plaide avoir été discriminée sur son apparence physique et son état de santé »supposé".

Le Code du travail dispose en son article L1134-1 que :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II. […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article ler de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le

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domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles." La société plaide avoir embauché M^me Y en octobre 2019, alors même que son apparence physique lui était parfaitement connue du fait des entretiens d’embauche en présentiel. Ce n’était évidemment pas dans l’intention de rompre quelques mois plus tard sur un critère inopérant lors de l’embauche.

Pour le Conseil, son seul surpoids ne suffit à laisser supposer une discrimination sur son apparence physique, dès lors que l’employeur l’a embauchée en toute connaissance de cet état quelques mois auparavant.

Un arrêt de travail d’une seule journée en pleine période de pandémie Covid-19, moins de 10 jours avant le premier confinement n’est pas un fait de nature à laisser à lui seul supposer l’existence d’une discrimination sur un « état de santé supposé ».

De plus, l’attestation de M^me Z versée aux débats relate que pour M^me X Y épouse Z le poste était un peu en dessous de ses attentes et les procédures complexes et lourdes. Les conclusions de M^me Y reprennent ces mêmes appréciations. En conséquence, le Conseil déboute M^me X Y de sa demande de nullité pour discrimination. M^me Y plaide que la rupture de la période d’essai s’est faite en dehors de cette période. La société plaide l’inverse. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive et au futur salarié d’apprécier les fonctions qu’il va occuper dans l’entreprise. Lorsque le salarié est absent de son fait et non de celui de l’employeur, la période d’essai est prolongée d’autant sauf convention contraire entre les parties.

En l’espèce, aucune convention sur les jours d’absence n’existant, la période d’essai en sera prolongée d’autant.

M^me Y a commencé à travailler le 6 janvier 2020. Son contrat stipulait une période d’essai de trois mois. Sa période d’essai devait donc s’achever le 5 avril 2020 à minuit.

M^me Y a pris un congé sans solde du 27 janvier au 12 février 2020, soit 13 jours d’absence, puis un congé maladie le 6 mars, soit 1 jour d’absence.

La fin de la période d’essai est donc reportée de 14 jours, soit au 24 avril 2020 au soir.

Sur cette période, les fiches de paie d’avril et juin mentionnent les jours de chômage partiel

suivants : les 24, 26 & 31 mars et 2, 7, 10 & 14 avril, soit 7 jours.

Si ces absences ne sont pas du seul fait du salarié, elles découlent d’un cas de force majeure pour l’employeur qui devait faire face à la pandémie Covid-19 et à une obligation de confinement obligeant à limiter les déplacements des salariés. Du fait de ce contexte très particulier, le Conseil dit que ces absences ne relèvent pas d’une décision libre de l’employeur mais d’une obligation légale pesant sur lui. Ces absences prolongent donc aussi la période d’essai dont la fin est reportée au 6 mai 2020 au soir, le 1" mai férié étant neutralisé.

En effet, un jour férié pendant la période d’essai initiale n’en modifie pas la date finale. Néanmoins, lorsque cette date est décalée du fait de l’absence du salarié, le principe est de reporter au jour le jour ces absences sur des jours travaillés, ils ne peuvent donc pas être imputés sur des jours fériés. Sur cette nouvelle période ajoutée, soit entre le 25 avril et le 6 mai au soir, les fiches de paie de mai et juin mentionnent les jours d’absence pour RTT et congés payés suivants : les 20, 22 & 26 avril et le 5 mai, soit 4 jours. Les congés payés et RTT ont été pris à l’initiative du salarié. La fin de la période d’essai est donc reportée au 14 mai 2020 au soir, le 8 mai férié étant neutralisé. Sur la fiche de paie de juin, valant solde de tout compte, la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES paie à M^me Y un jour de RTT pris le 15 mai, ainsi que son solde de RTT & congés payés alors que la période d’essai s’est achevée le 14 mai 2020 à minuit. Le traitement différencié du 15 mai dans la fiche paie par rapport aux autres jours de RTT non pris, démontre et confirme que pour l’entreprise M^me X Y était encore aux effectifs ce jour-là ainsi que plaidé par l’entreprise et a bien pris un jour de RTT le lendemain du dernier jour de la période d’essai.

En conséquence, le Conseil requalifie cette rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, elle ouvre droit à dommages et intérêts.

M^me Y demande des dommages et intérêts pour préjudice financier subi du fait de la rupture et pour préjudice moral.

Le Code du travail dispose en son article L1235-3 que :

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

AB

Ancienneté (en année complète) : 0

Indemnité minimale : sans objet

7

Indemnité maximale: 1 mois de salaire brut

[---]"

Attendu que l’employeur refuse la réintégration, le Conseil condamne la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES à payer à M^me X Y la somme de 4 550 € (1 mois de salaire brut) au titre de dommages et intérêts pour dommage financier.

M^me Y plaide un préjudice moral lié au fait qu’elle a perdu son emploi à 60 ans et ainsi toute chance d’être réembauchée et au changement brutal d’attitude de son manager.

La perte de l’emploi est déjà réparée au titre des dommages et intérêts pour préjudice financier et aucun élément n’est versé aux débats quant au changement brutal d’attitude allégué.

En conséquence, le Conseil déboute M^me X Y de sa demande au titre du préjudice moral.

Attendu que M^me X Y épouse Z triomphe, le Conseil condamne la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES à payer à M^me X Y la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et met les entiers dépens à la charge de la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES.

Dispositif

Le Conseil de Prud’hommes de Versailles, après en avoir délibéré conformément à la loi; statuant par mise à disposition au greffe par jugement contradictoire et rendu en premier ressort,

REQUALIFIE la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES à payer à M^me X Y les sommes suivantes :

QUATRE-MILLE-CINQ-CENT-CINQUANTE EUROS (4 550,00 €) au titre des dommages et intérêts pour préjudice financici,

— TROIS-MILLE EUROS (3 000,00 €) au titre des frais irrépétibles;

MET les entiers dépens à la charge de la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES;

DEBOUTE M^me X Y et la S.N.C. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES du reste de leurs demandes.

Jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile et signé par Monsieur Frédéric AUSSEDAT, Président d’audiconforme

Madame Orlane RENAUD, Greffier.

Le Greffler

Le Greffier,

Le Président,

IL DR