Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 20 décembre 2021 et le 10 novembre 2022, la société par actions simplifiée Boisset La famille A, représentée par

M^e Barberousse, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 23 août 2021 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bourgogne Franche-Comté lui a infligé la pénalité prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail ainsi que la décision du 12 octobre 2021 par laquelle son recours gracieux contre la première décision a été rejeté ;

2°) de la décharger du paiement de la pénalité ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— elle n’a pas été clairement informée de l’étendue de ses obligations et du délai de régularisation maximal qui lui était imparti ; les mises en demeure lui prescrivaient seulement d’engager des négociations, ce qu’elle a fait ;

— le grief tiré de son désintérêt pour la problématique de l’égalité entre les hommes et les femmes est entaché d’une erreur de fait ;

— le grief tiré d’un défaut de communication et de transmission d’information est entaché d’une erreur de fait ;

— aucune défaillance intentionnelle et persistante ne peut être retenue à son encontre ;

— la décision est entachée d’une erreur de droit dès lors que la pénalité ne peut être infligée qu’en l’absence d’accord à l’issue du cycle de négociation quadriennal ;

— le montant de la pénalité est disproportionné ; son retard est justifié par les difficultés d’organisation occasionnées par la crise sanitaire ; elle est de bonne foi ; les négociations étaient en cours lorsque la décision a été prise ; elle justifie de la réalisation d’efforts et de mesures concrètes dès lors que ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération sont largement supérieurs à 75 points.

Par un mémoire en défense, enregistré le 7 mars 2022, le directeur régional des entreprises, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bourgogne Franche Comté conclut au rejet de la requête.

Il soutient que :

— le moyen tiré de l’erreur de fait concernant le manque de diligence de la société est inopérant dès lors que le prononcé de la pénalité résulte du seul constat de la méconnaissance de l’obligation prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail ;

— le moyen tiré de l’erreur de fait quant au manque de communication et d’information est inopérant ;

— les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Les parties ont été informées par une lettre du 27 octobre 2022 que cette affaire était susceptible, à compter du 14 novembre 2022, de faire l’objet d’une clôture d’instruction à effet immédiat en application des dispositions de l’article R. 611-11-1 du code de justice administrative.

La clôture de l’instruction a été fixée au 3 mars 2023 par une ordonnance du même jour.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Pauline Hascoët,

— les conclusions de M. Thierry Bataillard rapporteur public,

— et les observations de M^e Caille, représentant la SAS Boisset La famille A.

Considérant ce qui suit :

1. Par un courrier du 11 février 2021, la société Boisset La famille A a été mise en demeure par l’inspection du travail d’engager, dans le délai de deux mois, une négociation portant sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre, ou, en l’absence de conclusion de l’accord, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par un courrier du 12 mars 2021, la société a sollicité un délai supplémentaire en faisant valoir qu’elle avait déjà engagé des négociations sur un autre sujet qui lui semblait prioritaire. Par un courrier du 22 juin 2021, la société Boisset La famille A a été de nouveau mise en demeure par l’inspection du travail d’engager, dans un délai d’un mois, une négociation ou, en l’absence de conclusion de l’accord, d’établir un plan d’action. Par un courrier du 30 juin 2021, la société a indiqué qu’elle n’avait pas terminé de négocier son accord d’intéressement et de participation mais qu’elle avait initié des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle. Par une décision du 23 août 2021, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bourgogne Franche-Comté lui a infligé la pénalité prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail au taux de 0,5 %. Par un courrier du 16 septembre 2021, la société a formé un recours gracieux contre cette décision de sanction qui a été rejeté par un courrier du 12 octobre 2021. Par sa requête, la société Boisset La famille A demande au tribunal d’annuler la décision de sanction du 23 août 2021 ainsi que la décision du 12 octobre 2021 rejetant son recours gracieux et de la décharger du paiement de la pénalité.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. Aux termes de l’article L. 2242-1 du code du travail : " Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : / 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; / 2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail « . Aux termes de l’article L. 2242-3 du même code : » En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. / En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes « . Aux termes de l’article L. 2242-8 de ce code : » Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. / () Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations mentionnées aux premier et deuxième alinéas du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées aux mêmes premier et deuxième alinéas. / () ".

3. Aux termes de l’article R. 2242-3 du même code : « L’agent de contrôle de l’inspection du travail, mentionné à l’article L. 8112-1, met en demeure l’employeur de remédier à la situation dans un délai d’exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise et qui ne peut être inférieur à un mois, lorsqu’il constate : / 1° Soit que l’entreprise n’est pas couverte par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut, par le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3 () ». L’article R. 2242-4 de ce code dispose que : « Dans le délai prévu à l’article R. 2242-3, l’employeur lui communique, par tout moyen permettant de donner date certaine à leur réception, les éléments apportant la preuve qu’il respecte bien la ou les obligations mentionnées dans la mise en demeure. / Ces éléments sont : / 1° Soit l’accord conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3, mis en place ou modifié () ».

4. En premier lieu, la société requérante fait valoir que l’administration aurait justifié le principe de la sanction au regard de l’ancienneté de l’irrégularité, de l’important délai accordé pour y remédier, de la minoration de la problématique par la société, du défaut de communication avec l’inspection du travail et de l’absence d’éléments caractérisant un motif de défaillance. Toutefois, pour décider d’appliquer la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail, l’administration s’est seulement fondée sur l’absence d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les motifs relevés par la société ont seulement pour objet de permettre de fixer le taux de la pénalité appliquée. Par suite, la société requérante ne peut utilement remettre en cause le bien-fondé de la pénalité en son principe en critiquant ces motifs.

5. En deuxième lieu, la société fait valoir qu’elle n’a pas été clairement informée de ses obligations ni du délai qui lui était imparti et que les mises en demeure lui prescrivaient seulement d’engager des négociations. Toutefois, la mise en demeure du 11 février 2021 indiquait : « L’employeur est mis en demeure d’engager la négociation portant sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre et, en l’absence de conclusion d’un accord conforme, d’établir un plan d’action conforme destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». L’article 2 de cette mise en demeure précisait que l’employeur devait justifier du respect de ces obligations dans le délai de deux mois à compter de la réception de la mise en demeure. Ainsi, la société requérante a été mise en demeure de parvenir dans le délai de deux mois soit à la conclusion d’un accord, soit à l’établissement d’un plan d’action. La mise en demeure du 22 juin 2021 comportait des dispositions similaires et prescrivait à la société de justifier dans le délai d’un mois soit de la conclusion d’un accord soit de l’adoption d’un plan d’action. Par suite, la société requérante n’est pas fondée à soutenir qu’elle n’aurait pas reçu une mise en demeure régulière précisant tant ses obligations que le délai qui lui était accordé pour les respecter.

6. En troisième lieu, la société requérante fait valoir qu’elle ne pouvait être sanctionnée dès lors qu’elle avait engagé la négociation devant aboutir à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle. Toutefois, il résulte de l’instruction que la société n’a plus été couverte par un accord ou un plan d’action conforme au plus tard à compter du mois de février 2019, date d’expiration du plan d’action annuel qu’elle avait transmis à l’administration en février 2018, qu’à la date de la décision contestée, soit le 23 août 2021, si elle avait engagé des négociations, elle n’avait toujours pas conclu d’accord ni adopté de plan d’action en dépit des deux mises en demeure qui lui ont été adressées le 11 février 2021 et le 18 juin 2021, et que l’accord n’a finalement été conclu que 18 octobre 2022. Il appartenait à la société de veiller à la bonne planification des réunions de négociation pour aboutir à la conclusion d’un accord en temps utile et, en particulier, avant l’expiration du délai qui lui avait été accordé par les deux mises en demeure qui lui ont été adressées. Dès lors qu’à la date de la sanction attaquée, la société n’était couverte ni par un accord ni par un plan d’action annuel en dépit des mises en demeure qui lui ont été adressées, l’administration a fait une exacte application de l’article L. 2242-8 du code du travail en lui appliquant la pénalité prévue par cet article.

7. En quatrième lieu, aux termes de l’article R. 2242-6 du code du travail : " Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l’employeur. / Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur susceptibles de justifier le non-respect des obligations mentionnées aux deux premiers alinéas l’article L. 2242-8, et notamment : / 1° La survenance de difficultés économiques de l’entreprise ; / 2° Les restructurations ou fusions en cours ; / 3° L’existence d’une procédure collective en cours ; / 4° Le franchissement du seuil d’effectifs prévu aux articles L. 1142-8, L. 1142-9 et L. 2242-8 au cours des douze mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure mentionnée à l’article R. 2242-3 ".

8. Si la société requérante fait valoir que la crise sanitaire occasionnée par la Covid-19 a retardé la négociation avec les salariés au sein de la société à l’été 2020, sans cependant justifier des contraintes et du retard résultant de cette crise, elle n’était plus couverte par un accord collectif ou un plan d’action depuis, au plus tard, le mois de février 2019, soit plus d’un an avant cette crise sanitaire, qu’elle a par ailleurs été informée dès le 11 décembre 2020 de l’irrégularité de sa situation et invitée à remédier rapidement à celle-ci et n’a pas souhaité anticiper les négociations qui étaient prévues au mois de juin, qu’elle n’a ensuite pas régularisé sa situation en dépit de deux mises en demeure et du délai supplémentaire accordé par l’administration. Ainsi, si dans un courrier du 30 juin 2021, la société a indiqué à l’administration qu’elle serait en mesure de transmettre un accord ou un constat de désaccord en juillet ou août 2021, bien qu’elle souhaitât d’abord conclure les négociations sur un autre sujet qu’elle estimait prioritaire, elle a indiqué en août en réponse à l’administration que les négociations avaient été retardées et reportées au mois de septembre 2021. Contrairement à ce que fait valoir la société requérante, les mises en demeures adressées par l’administration indiquaient précisément tant les obligations de la société que le délai qui lui était imparti et la société ne pouvait légitimement supposer qu’il lui suffisait d’entamer des négociations pour se conformer à ses obligations. En outre, la société critique les motifs par lesquels l’administration a relevé qu’elle semblait minimiser l’importance de l’égalité professionnelle et qu’elle n’avait pas communiqué avec les services pour expliquer son retard. Toutefois, comme l’a relevé l’administration, la société requérante, alors qu’elle était informée de l’irrégularité de sa situation au regard de ses obligations en qualité d’employeur, a indiqué à plusieurs reprises à l’administration qu’il lui paraissait prioritaire de terminer les négociations relatives à l’intéressement et à la participation, et elle n’a produit aucune justification précise du très long délai qui lui était nécessaire pour se conformer à ses obligations légales. Par suite, alors même que les négociations étaient finalement engagées et que l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes était supérieur à 75 points, en fixant le taux de la pénalité prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail au taux de 0,5 %, l’administration n’a pas commis d’erreur d’appréciation. Le moyen tiré du caractère disproportionné de la sanction doit être écarté.

9. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation et de décharge doivent être rejetées. Doivent également être rejetées par voie de conséquence les conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de la société Boisset La famille A est rejetée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à la société par actions simplifiée Boisset La famille A et au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Copie en sera adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bourgogne Franche-Comté

Délibéré après l’audience du 26 septembre 2023, à laquelle siégeaient :

M. Philippe Nicolet, président,

M. Irénée Hugez, premier conseiller,

M^me Pauline Hascoët, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 12 octobre 2023.

La rapporteure,

P. Hascoët

Le président,

P. Nicolet

La greffière,

L. Curot

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition,

La greffière,

lc