Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 17 octobre 2022 et 29 juillet 2023, M^me A… B… demande au tribunal d’annuler la décision du 5 octobre 2022 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire.

Elle soutient que :

— la décision contestée ne pouvait intervenir sans avoir été précédée d’une sanction disciplinaire et d’une information préalable sur la gradation des sanctions ;

— l’autorisation de licenciement en litige a été prise en méconnaissance du principe du contradictoire, à l’issue d’une procédure irrégulière devant l’inspecteur du travail, les éléments utiles à sa défense ne lui ayant pas été communiqués, et qu’elle n’a pas été mise en mesure de se faire assister ;

— elle méconnaît les articles 7, 8, 10 et 11 de la Déclaration universelle des droits de l’Homme, les paragraphes 1 et 3 de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 14 du pacte international relatif aux droits civils et politiques, l’article 16 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen, de l’article 48 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

— la procédure de licenciement suivie par son employeur est entachée d’irrégularités, en l’absence de communication préalable des motifs de son licenciement à l’entretien préalable à son licenciement, du fait de son absence à cet entretien préalable et aux réunions des instances paritaires qui se sont tenues alors qu’elle était en congés pour maladie, et du fait de l’obstruction dans l’accès aux pièces déterminantes de son dossier en méconnaissance de la loi du 6 janvier 1978 ;

— la demande d’autorisation de la licencier était tardive, le délai de huit jours prescrit par l’article R. 2421-14 du code du travail n’ayant pas été respecté ;

— la décision autorisant son licenciement repose sur des faits prescrits ;

—  son licenciement repose sur des faits qui ne sont pas matériellement établis dès lors que le nombre de personnes mécontentes de sa pratique professionnelle ne représente que 0,25 % des visites médicales effectuées en un an et ne reflète pas son exercice professionnel ;

— les éléments qui lui sont reprochés, qui sont imprécis, subjectifs et qui relèvent du ressenti, ne sont pas suffisants pour établir que son comportement est fautif ;

— elle est elle-même victime de harcèlement moral de la part du directeur de l’Association lorraine de santé en milieu de travail ;

— elle a subi un préjudice financier important ;

— l’atteinte ainsi portée à ses droits fondamentaux de médecin du travail soulève une question prioritaire de constitutionnalité.

Par un mémoire en défense, enregistré le 21 juillet 2023, l’Association lorraine de santé en milieu de travail, représentée par M^e Blandin, conclut à titre principal, au non-lieu à statuer sur les conclusions dirigées contre la décision du 5 octobre 2022 de l’inspecteur du travail, à titre subsidiaire, au rejet de la requête de M^me B… et à ce qu’il soit mis à la charge de cette dernière la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que :

— la décision du 9 février 2023 de la ministre du travail, sur recours hiérarchique, qui a confirmé la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement de M^me B…, s’est substituée à la décision attaquée ; il n’y a plus lieu de statuer sur la demande d’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 5 octobre 2022 ;

—  les moyens soulevés par M^me B… ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 8 août 2024, la ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M^me B… ne sont pas fondés.

Par une ordonnance du 10 octobre 2024, la clôture de l’instruction a été fixée au 10 décembre 2024 à 12 heures.

Un mémoire complémentaire, présenté par M^me B…, enregistré le 1er septembre 2025 après la clôture de l’instruction, n’a pas été communiqué.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen ;

— la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales ;

— la Déclaration universelle des droits de l’Homme adoptée le 10 décembre 1948 par l’assemblée générale des Nations Unies ;

— le Pacte international relatif aux droits civils et politiques adopté le 16 décembre 1966 par l’assemblée générale des Nations Unies ;

— la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

— la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 ;

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Bourjol,

— les conclusions de M^me Stenger, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Blandin, représentant l’Association lorraine de santé en milieu de travail.

M^me B… et la ministre du travail, de la santé et des solidarités, n’étaient ni présentes ni représentées.

Considérant ce qui suit :

M^me A… B… a été recrutée le 1er août 2021 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par l’Association lorraine de santé en milieu de travail (ALSMT) en qualité de médecin du travail. Par un courrier du 4 août 2022, reçu le 10 août 2022, l’ALSMT a demandé à l’inspection du travail de Meurthe-et-Moselle l’autorisation de licencier M^me B… pour motif disciplinaire, sur le fondement de l’article L. 4623-5 du code du travail, lui reprochant un comportement aussi bien déplacé et inapproprié à l’égard de ses salariés qu’à l’égard de salariés des entreprises adhérentes de l’association. Par une décision du 5 octobre 2022, l’inspecteur du travail a autorité le licenciement de M^me B… pour motif disciplinaire. Le 9 février 2023, la ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion, saisie du recours hiérarchique formé par M^me B…, a confirmé l’autorisation de la licencier pour motif disciplinaire. Par sa requête, M^me B… demande au tribunal l’annulation de la décision du 5 octobre 2022 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour faute.

Sur la question prioritaire de constitutionnalité :

2. Aux termes du premier alinéa de l’article 23-1 de l’ordonnance du 7 novembre 1958 portant loi organique sur le Conseil constitutionnel : « Devant les juridictions relevant du Conseil d’Etat (…), le moyen tiré de ce qu’une disposition législative porte atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution est, à peine d’irrecevabilité, présenté dans un écrit distinct et motivé (…) ». Aux termes de l’article R. 771-4 du code de justice administrative : « L’irrecevabilité tirée du défaut de présentation, dans un mémoire distinct et motivé, du moyen visé à l’article précédent peut être opposée sans qu’il soit fait application des articles R. 611-7 et R. 612-1. »

3. Le moyen tiré par M^me B… de ce que les faits qui lui sont reprochés soulèvent une question prioritaire de constitutionnalité n’est pas assorti des précisions permettant d’identifier lesquelles des dispositions législatives invoquées porteraient ainsi atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution. En tout état de cause, M^me B… n’a pas présenté ladite question prioritaire de constitutionnalité dans un mémoire distinct. Par suite, ce moyen n’est pas recevable et ne peut qu’être écarté.

Sur l’exception de non-lieu à statuer :

4. La décision prise sur recours hiérarchique par le ministre du travail, dans l’hypothèse où ce dernier confirme la décision initiale, ne se substitue pas à la décision de l’inspecteur du travail, dès lors que ce recours ne présente pas un caractère obligatoire. Dans ces conditions, les conclusions de la requête de M^me B…, dirigées uniquement contre la décision du 5 octobre 2022 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire, ne sont pas privées d’objet par l’intervention, le 9 février 2023, de la décision prise par le ministre du travail sur recours hiérarchique, qui se borne à confirmer l’autorisation de licenciement sollicitée. Par suite, l’exception de non-lieu à statuer soulevée par l’ALSMT ne peut être accueillie.

Sur la procédure contradictoire conduite par l’inspecteur du travail :

5. En premier lieu, aux termes des dispositions de l’article R. 4623-21 du code du travail : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le médecin du travail peut, sur sa demande, se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel du service de prévention et de santé au travail ou de l’entreprise. /L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de quinze jours, réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande motivée présentée par l’employeur. Il n’est prolongé que si les nécessités de l’enquête le justifient. ».

6. Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l’autorité administrative de mettre à même le médecin du travail concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné. Il implique, en outre, que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation. C’est seulement lorsque l’accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le médecin du travail, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

7. Le caractère contradictoire de l’enquête impose également à l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un médecin du travail fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l’employeur et le médecin du travail de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants qu’il a pu recueillir, y compris les témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation.

8. En l’espèce, d’une part, il ressort des pièces du dossier, et notamment du compte rendu de l’enquête de l’inspecteur du travail, en date du 8 septembre 2022, que M^me B… a été entendue le 29 août 2022 dans les locaux de la direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi de l’unité départementale de Meurthe-et-Moselle et qu’à cette occasion, l’inspecteur du travail a communiqué à M^me B…, qui avait présenté ses premières observations dès le 19 août 2022, les pièces jointes à la demande d’autorisation de licenciement. En outre, l’inspecteur du travail a réalisé une enquête contradictoire les 2, 5 et 6 septembre 2022 dans les locaux de l’ALSMT où ce dernier a entendu en entretien onze salariés, tous métiers confondus. Si la requérante se plaint de n’avoir reçu de l’inspecteur du travail les pièces complémentaires présentées par son employeur que le 9 septembre 2022, elle a été mise à même de réagir de cet envoi, en présentant de nouvelles observations le même jour, la décision contestée n’étant intervenue que le 5 octobre 2022 suivant. Il ressort donc des pièces du dossier que M^me B… a été mise à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par son employeur à l’appui de sa demande et qu’elle a fait usage de la faculté de présenter utilement des observations. Par suite, la requérante n’est pas fondée à soutenir que l’inspecteur du travail se serait fondé sur des pièces déterminantes qui ne lui auraient pas été communiquées et qu’elle n’aurait pas pu critiquer.

9. D’autre part, et contrairement à ce qu’elle soutient, il ressort des pièces du dossier que la requérante a eu accès aux fiches de signalement d’incidents indésirables la concernant, à l’origine de la procédure de licenciement. La circonstance alléguée que les témoignages recueillis par son employeur, en avril 2022, sous la forme de dix-sept fiches de signalement d’incidents indésirables seraient irrecevables, faute d’avoir été signées par leurs auteurs, lesquels sont au demeurant identifiables, n’est pas de nature à remettre en cause leur valeur probante et, par suite, à justifier qu’elles soient écartées par l’inspecteur du travail. En outre, si elle soutient que l’inspecteur du travail n’a pris en considération que les témoignages à charge produits par son employeur pour caractériser les griefs fondant la demande d’autorisation de licenciement, il n’est pas établi que ce dernier n’aurait pas examiné les pièces fournies par M^me B…. Par ailleurs, si la requérante allègue que l’inspecteur du travail aurait refusé qu’elle soit assistée du conseil de son choix lors de l’entretien que 29 août 2022 au cours duquel elle été entendue, elle n’apporte aucun commencement de preuve qu’elle aurait formulé une demande à cet effet, au sens de l’article R. 4623-21 du code du travail cité au point 5.

10. Enfin, si M^me B… soutient que « l’inspecteur du travail ne mentionne l’absence d’information et de communication préalables des représentants des différents collèges, assistants tout mis en cause, comme le prévoit la loi et le code du travail », ce moyen, à supposer qu’il puisse être qualifié comme tel, n’est pas assorti des précisions permettant d’en apprécier la portée.

11. En deuxième lieu, si M^me B… se prévaut de la méconnaissance des articles 7, 8, 10 et 11 de la Déclaration universelle des droits de l’Homme et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen, de l’article 48 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, relatif à la présomption d’innocence, ainsi que des stipulations des articles 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 14 du pacte international relatif aux droits civils et politiques, en tout état de cause, ces moyens tirés du caractère attentatoire aux droits fondamentaux garantis par ces textes constitutionnels ou conventionnels de l’enquête contradictoire ne sont pas assortis d’aucune précision permettant d’en apprécier le bien-fondé ou la portée.

12. En troisième lieu, si M^me B… se plaint également d’obstruction dans l’accès à son dossier en invoquant, sans autre précision, la méconnaissance de la loi du 6 janvier 1978 et du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 sur la protection des données, ce moyen n’est pas assorti des précisions permettant d’en apprécier le bien-fondé ou la portée.

13. Par suite, le moyen tiré de ce que l’enquête menée par l’inspecteur du travail n’aurait pas respecté le principe du contradictoire doit être écarté.

14. En quatrième et dernier lieu, aux termes des dispositions de l’article L. 4623-5 du code du travail : « Le licenciement d’un médecin du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend le service de prévention et de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail. (…) ».

15. La décision attaquée vise l’avis rendu le 3 octobre 2022 par le D^r C…, médecin inspecteur régional du travail. Dans ces conditions, le moyen tiré du défaut de consultation pour avis du médecin inspecteur du travail manque en fait.

16. En cinquième lieu, et à supposer que la requérante ait entendu se prévaloir de la naissance d’une décision implicite de refus de son licenciement, née prétendument le 11 octobre 2022 du silence gardé par l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de licenciement, la circonstance que la décision attaquée ait été prise le 5 octobre 2022, n’est pas de nature à l’entacher de tardiveté ou d’une autre illégalité découlant de la proximité de l’édiction de cette décision avec la date de naissance d’une décision implicite de rejet. Par suite, le moyen ne peut qu’être écarté.

Sur la procédure suivie par l’employeur :

17. En premier lieu, aucune disposition du code du travail n’impose que la procédure de licenciement d’un médecin du travail soit précédée d’une sanction disciplinaire préalable. La requérante ne saurait utilement soutenir que son licenciement pour motif disciplinaire ne pouvait être autorisé sans avoir été précédé d’un avertissement préalable ou, à tout le moins, d’une information sur la gradation des sanctions. Par suite, ce moyen ne saurait être accueilli.

18. En deuxième lieu, aux termes des dispositions de l’article R. 4623-18 du code du travail : « Lorsqu’est envisagé le licenciement ou la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un médecin du travail, ou en cas de rupture de son contrat de travail à durée déterminée dans les cas prévus à l’article L. 4623-5-1, le comité social et économique, le comité interentreprises ou la commission de contrôle ainsi que le conseil d’administration, selon le cas, se prononcent après audition de l’intéressé. L’entretien préalable prévu à l’article L. 1232-2 précède la consultation de l’instance. ». Aux termes de l’article L. 1232-2 du même code : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. (…)». L’article R. 1232-1 du même code prévoit que : « La lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. / (…) Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié ».

19. Il ressort de ces dispositions que s’il appartient à l’employeur d’offrir au médecin du travail la faculté de présenter utilement ses observations lors de l’entretien et de disposer à cet effet d’un délai suffisant, elles n’imposent toutefois pas à l’employeur de motiver le courrier de convocation à l’entretien préalable en faisant état des griefs qui lui sont reprochés ou des motifs du licenciement ni a fortiori de les lui communiquer préalablement à l’entretien.

20. Si la requérante soutient que l’entretien préalable devait être précédé de la communication des motifs de son licenciement, qu’elle a sollicité en vain par courriers des 11 et 13 juillet 2022, aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de communiquer au salarié, préalablement à l’entretien préalable, les motifs de son licenciement ou les griefs qui lui sont reprochés. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que M^me B…, convoquée à l’entretien préalable pour le 13 juillet 2022, a refusé de s’y présenter. Par suite, M^me B… ne peut, dès lors, soutenir que la procédure de licenciement a été irrégulière pour ce motif.

21. En troisième lieu, M^me B… soutient que la procédure est irrégulière, faute d’avoir été présente lors des réunions du 4 août 2022, au cours desquelles le comité social et économique, le conseil d’administration et la commission de contrôle étaient appelés à donner un avis sur son licenciement. Toutefois, il ressort des procès-verbaux des réunions du 4 août 2022 des instances paritaires de l’ALSMT que la requérante a été régulièrement convoquée pour y être entendue et pour assister aux réunions de la commission de contrôle, du conseil d’administration et du comité social et économique, dont l’absence alléguée à l’obligation d’information à ses membres n’est au demeurant pas établie. Par ailleurs, les sorties durant son congé pour maladie étant autorisées sans restriction, l’intéressée s’est volontairement abstenue d’assister à ces réunions de sorte que son absence aux réunions des instances paritaires lui est exclusivement imputable.

22. En quatrième et dernier lieu, aux termes des dispositions de l’article R. 2421-14 du code du travail : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. / La consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. / La demande d’autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l’avis du comité social et économique n’est pas requis dans les conditions définies à l’article L. 2431-3, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. (…) / ».

23. Contrairement à ce que soutient la requérante, son placement en congé pour maladie ne saurait être assimilé à une mise à pied au sens et pour l’application des dispositions précitées de l’article R. 2421-14 du code du travail. Par suite, M^me B… ne saurait utilement se prévaloir de ces dispositions, qui concernent les salariés protégés préalablement mis à pied par leur employeur, pour soutenir que la demande d’autorisation de licenciement était tardive.

Sur la prescription des faits reprochés :

24. Aux termes des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. ».

25. Il ressort des pièces du dossier que la direction de l’ALSMT a été rendue destinataire de dix-sept fiches de signalement d’événements indésirables émanant de salariés mettant tous en cause le comportement de M^me B…, et plus particulièrement au mois d’avril 2022. Le comité social et économique a alors été convoqué par l’employeur à la suite de ces signalements en réunion extraordinaire le 10 mai 2022 et a confié la réalisation d’une enquête interne au cabinet conseil Better Human ayant eu lieu en mai et juin 2022, avant de remettre son rapport le 29 juin 2022 à la direction et le 4 juillet suivant au comité social et économique. Ainsi, la direction de l’ALSMT n’a eu une pleine et entière connaissance des faits de harcèlement moral reprochés à M^me B… envers sa secrétaire et de ce que son comportement est à l’origine de l’instauration d’un climat de travail pathogène et toxique que le 29 juin 2022, date à laquelle le délai précité de deux mois a commencé à courir. Ce délai n’était pas expiré le 11 juillet 2022, date de réception de la convocation du 4 juillet 2022 à l’entretien préalable au licenciement de M^me B…, prévu pour le 13 juillet 2022, auquel cette dernière a refusé de se présenter. Par suite, M^me B… n’est pas fondée à soutenir que les faits qui lui étaient reprochés auraient été prescrits.

Sur la matérialité et la gravité des faits reprochés :

26. Aux termes de l’article L. 4623-5 du code du travail : « Le licenciement d’un médecin du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend le service de prévention et de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ». Il résulte de ces dispositions que les médecins du travail bénéficient, dans l’intérêt des travailleurs et sous le contrôle du juge, d’une protection particulière en cas de licenciement. Lorsque le licenciement d’un de ces médecins est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec l’exercice normal de ses fonctions de médecin du travail. Lorsque la demande d’autorisation de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale des fonctions dont il est investi.

27. Par courrier du 4 août 2022, reçu le 10 août 2022, l’ALSMT a demandé à l’inspection du travail de Meurthe-et-Moselle l’autorisation de licencier M^me B… pour motifs disciplinaires, lui reprochant d’une part des faits de harcèlement moral commis à l’encontre de sa secrétaire médicale, en lien avec des pratiques managériales pathogènes, révélant un comportement inadapté et inapproprié, se caractérisant par du dénigrement, de l’irrespect, de l’agressivité, des accès de colère incontrôlés, une communication orale violente, ainsi que des difficultés de communication avec la plupart des salariés travaillant dans le même secteur que M^me B…, supportant très mal son comportement agressif et portant atteinte à leur santé et, d’une part, un comportement inadapté envers les employeurs adhérents de l’association et leurs salariés caractérisé par son agressivité et son absence d’écoute, de nature à porter atteinte à l’image de l’employeur et aux relations avec ses adhérents.

28. Il ressort des pièces du dossier qu’au mois d’avril 2022, l’ALSMT a été destinataire de 17 fiches de signalement d’incidents indésirables émanant du personnel concernant le comportement de M^me B… avec ses collègues et particulièrement avec sa secrétaire, M^me D…. A la suite de ces signalements, le comité social et économique, réuni le 10 mai 2022 en séance extraordinaire, à l’initiative du directeur général, a donné son accord à la réalisation d’un audit interne sur les risques psychosociaux portant en particulier sur l’impact du comportement de la requérante, confié à un cabinet privé. Il ressort des témoignages circonstanciés de quatre témoins directs, que M^me B…, plus particulièrement à partir de janvier 2022, s’adresse à sa secrétaire avec brutalité en haussant le ton, en mettant en doute ses compétences, et en dénigrant ses fonctions et ses tâches et ce, de manière régulière et plusieurs fois par semaine. Le fait allégué que ces témoignages ont été présentés sous la forme de fiches de signalement d’incidents, non signées, n’est pas de nature à les priver de valeur probante, alors que la requérante n’apporte aucun témoignage de nature à contredire les faits qui lui sont reprochés. Par ailleurs, l’audit a été mené sur une période de deux mois en mai et juin 2022, a permis l’audition de 24 salariés, auquel la requérante a au demeurant refusé expressément de participer. Dans ces conditions, le rapport d’audit, corroboré par le rapport d’enquête de l’inspecteur du travail, ainsi que par les témoignages de salariés suffisamment précis, concordants, et exempts de toute contradiction, confirment que M^me D… est victime de harcèlement moral de la part de M^me B…, que son comportement à son égard a eu des conséquences sur sa santé, ainsi que sur celle de cinq autres salariés. Il ressort également des conclusions du rapport d’audit, remis à la direction et au comité social et économique, que sept salariés ont confirmé avoir eu au moins une altercation verbale avec l’intéressée et que le retour de M^me B… à son poste est considéré comme « inenvisageable » pour 90 % des salariés interrogés, certains ayant déclaré envisager « de se mettre en arrêt pour ne pas se retrouver en sa présence », voire « envisagent même de changer de travail ». En l’absence de témoignages de nature à les infirmer, voire faire douter, au profit de la salariée, de leur réalité, le premier grief tenant à un comportement inadapté et inapproprié de M^me B… envers sa secrétaire et certains salariés de l’ALSMT doit être tenu pour établi.

29. La demande d’autorisation de licenciement de M^me B… est également motivée par son comportement inapproprié envers les entreprises adhérentes et certains de leurs salariés. Si l’inspecteur du travail n’a pas retenu le témoignage d’un médecin du travail de la structure, daté du 2 mai 2022, précisant avoir entendu M^me B… crier sur un patient, au motif que ce témoignage a été porté à sa connaissance plus de deux mois après l’engagement de la procédure de licenciement, en revanche, il a pris en compte le courriel d’un salarié d’un employeur adhérent, se plaignant de la façon dont il aurait été traité par M^me B…, et relatant qu’à l’occasion d’un entretien de pré-reprise, il a « dû lui demander de se calmer et de baisser le ton » ayant « l’impression d’être en face d’une personne incontrôlable », ainsi qu’un courrier du 13 mai 2022 de la polyclinique de Gentilly, alertant sur les difficultés relationnelles rencontrées avec M^me B… tant sur l’organisation des visites médicales que le manque d’écoute et l’agressivité de cette dernière envers certains de ses salariés. En se bornant à se prévaloir du pourcentage de 0,25 de mécontentement des salariés des employeurs adhérents, au regard de 1 250 visites médicales réalisées, M^me B… ne conteste pas efficacement la matérialité et la gravité de ce second grief. Enfin, la circonstance que la requérante subisse, du fait de son licenciement, un préjudice financier est en tout état de cause sans incidence sur la légalité de la décision attaquée.

Sur une situation de harcèlement moral :

30. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

31. M^me B… soutient que son licenciement constitue un acte de harcèlement moral dont elle est victime de la part de son employeur pour avoir été menacée oralement de rupture conventionnelle par le directeur général, le 6 mai 2022, et que ces menaces sont à l’origine d’un choc émotionnel et de son placement en arrêt de travail le 9 mai 2022. Toutefois, il ressort du témoignage du directeur général de l’ALSMT, circonstancié et mesuré dans ses termes, que ledit entretien avait pour objet d’échanger avec M^me B… sur la tenue d’un comité social et économique extraordinaire dans le cadre d’une procédure d’alerte à la suite de la réception de fiches de signalement, entretien au cours duquel il indique qu’elle a adopté une posture d’évitement et de menaces. Par suite, le prétendu choc émotionnel subi par M^me B… et l’arrêt de travail en résultant ne sauraient en soi faire présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Sur le lien entre la demande d’autorisation et l’exercice normal des fonctions de médecin du travail :

32. M^me B… ne démontre pas que la demande de licenciement serait liée à ses fonctions de médecin du travail pour avoir critiqué la désorganisation du travail au sein de l’association en l’absence de programmation de suivi des visites médicales, à l’absence de réponse à des demandes de sa part, à l’ingérence de son employeur dans son travail et à l’obstruction dans ses tâches d’animatrice et de coordinatrice. Par suite, il ne ressort pas des pièces du dossier que la demande de licenciement de M^me B… serait liée aux fonctions occupées de médecin du travail.

33. Il résulte de tout ce qui précède que M^me B… n’est pas fondée à demander l’annulation de la décision du 5 octobre 2022 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire.

Sur les frais de l’instance :

34. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que demande M^me B… au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. En revanche, il y a lieu, dans les circonstances particulières de l’espèce, de mettre à la charge de M^me B… la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l’Association lorraine de santé en milieu de travail et non compris dans les dépens sur le fondement des mêmes dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M^me B… est rejetée.

Article 2 : M^me B… versera à l’Association lorraine de santé en milieu de travail la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me A… B…, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à l’Association lorraine de santé en milieu de travail.

Délibéré après l’audience publique du 4 septembre 2025 à laquelle siégeaient :

M^me Samson-Dye, présidente,

M^me Bourjol, première conseillère,

M^me Philis, conseillère,

Rendu public par mise à disposition au greffe le 25 septembre 2025.

La rapporteure,

A. Bourjol

La présidente

A. Samson-Dye

La greffière,

L. Bourger

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.