COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 JUILLET 2020

N° 2020/168

Rôle N° RG 18/01871 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BB4IT

[…]

C/

F X

Copie exécutoire délivrée le :

24 JUILLET 2020

à :

M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Didier MIELLE, avocat au barreau d’ALPES DE HAUTE-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIGNE LES BAINS en date du 29 Janvier 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F16/00074.

APPELANTE

[…] prise en la personne de son gérant, domicilié audit siège, demeurant […]

Représentée par M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur F X

né le […] à […], demeurant […]

Représenté par M^e Didier MIELLE, avocat au barreau d’ALPES DE HAUTE-PROVENCE

*-*-*-*-*

En application des dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020, les parties ont été informées que la procédure se déroulerait sans audience et ne s’y sont pas opposées dans le délai de 15 jours.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Juillet 2020.

COMPOSITION DE LA COUR

Madame I J, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Nathalie FRENOY, Conseiller

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Juillet 2020,

Signé par Madame I J, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. F X a été engagé par la […] par contrat de travail à durée indéterminée du 22 octobre 2007 en qualité de directeur.

M. X a reçu un avertissement le 4 mars 2014.

Par lettre du 16 avril 2014, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement prévu le 29 avril suivant.

M. X a été en arrêt de travail en raison d’un accident du travail du 25 avril au 22 septembre 2014.

Par lettre du 23 septembre 2014, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 6 octobre 2014.

C’est dans ces conditions qu’il a saisi le conseil de prud’hommes de Digne-les-Bains aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter notamment l’annulation de l’avertissement du 4 mars 2014, le paiement d’indemnités de rupture, d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour non-respect de la partie obligatoire en repos.

Par jugement du 29 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé l’annulation de l’avertissement daté du 4 mars 2014,

— dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X,

— dit et jugé en outre ce licenciement vexatoire,

— dit et jugé illicite la convention de forfait en jours à laquelle était soumis M. X et que, par suite, il y a lieu de régler les heures supplémentaires de M. X sur les bases de son propre calcul,

— condamné la […] à régler à M. X la somme de 18 599,23 € pour rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre février 2013 et le 29 avril 2014 et la somme de

1 859,92 € pour rappel de congés payés afférents,

— condamné la […] à régler à M. X la somme de 17 000 € à titre de dommages-intérêts pour réparer le dommage subi par le salarié et lié à la perte de ses droits à contrepartie obligatoire en repos,

— condamné la […] à régler à M. X la somme de 5 599,02 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la […] à régler à M. X la somme de 4 817,88 € à titre de rappel d’indemnité de préavis et celle de 481,79 € à titre de rappel de congés payés afférents,

— condamné la […] à payer à M. X la somme de 50 000 € à titre d’indemnité fondée sur l’article L.1235-3 du code du travail en réparation du préjudice subi,

— condamné la […] à payer à M. X la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

Selon les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— enjoint à la […], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de son prononcé, d’avoir à établir dans le sens du jugement à intervenir et à délivrer les bulletins de salaire de M. X, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte,

— condamné la […] à verser à M. X la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la […] de sa demande de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné pour le tout en vertu de l’article 515 du code de procédure civile l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamné la […].

La […] a interjeté appel de ce jugement.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 27 avril 2018, elle demande à la cour de :

— juger l’appel recevable et bien fondé,

— réformer la décision attaquée en ce qu’elle a :

* annulé l’avertissement daté du 4 mars 2014,

* jugé sans cause réelle et sérieuse et vexatoire le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X,

*jugé illicite la convention de forfait en jours et condamné l’employeur à régler les heures supplémentaires de M. X sur les bases de ses calculs,

* condamné l’employeur à régler au salarié les sommes suivantes :

—  18 599,23 € pour rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre février 2013 et le 29 avril 2014 et 1 859,92 € pour rappel de congés payés afférents,

—  17 000 € à titre de dommages-intérêts pour réparer le dommage subi par le salarié et lié à la perte de ses droits à contrepartie obligatoire en repos,

—  5 599,02 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 817,88 € à titre de rappel d’indemnité de préavis et 481,79 € à titre de rappel de congés payés afférents,

—  50 000 € à titre d’indemnité fondée sur l’article L1235-3 du code du travail en réparation du préjudice subi,

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

—  2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

* enjoint à l’employeur, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de son prononcé, d’avoir à établir dans le sens du jugement à intervenir et à délivrer les bulletins de salaire de M. X, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte,

Et, statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement prononcé n’est pas vexatoire ni brutal,

— débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la perte de la contrepartie obligatoire en repos, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, d’annulation de l’avertissement, d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Plus généralement, débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

A défaut et à titre subsidiaire, réduire les condamnations éventuelles à de plus justes proportions,

— condamner M. X au paiement de la somme de 3 000 € au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2018, M. X demande à la cour de :

— dire mal fondé l’appel interjeté par la […] du jugement du conseil de prud’hommes de Digne-les-Bains du 29 janvier 2018,

— débouter la […] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer à l’inverse le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Par conséquent,

— prononcer l’annulation de l’avertissement daté du 4 mars 2014,

— dire et juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X, – dire et juger en outre ce licenciement vexatoire,

— dire et juger illicite la convention de forfait en jours à laquelle était soumis M. X et que par suite il y a lieu de régler les heures supplémentaires de M. X sur la base de son propre calcul,

— condamner la […] à régler à M. X la somme de 18 599,23 € pour rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre février 2013 et le 29 avril 2014 et la somme de 1 859,92 € pour rappel de congés payés afférents,

— condamner la […] à régler à M. X la somme de 17 000 € à titre de dommages-intérêts pour réparer le dommage subi par le salarié et lié à la perte de ses droits à contrepartie obligatoire en repos,

— condamner la […] à régler à M. X la somme de 5 599,02 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la […] à régler à M. X les sommes de 4 817,88 € à titre de rappel d’indemnité de préavis et de 481,79 € à titre de rappel de congés payés afférents,

— condamner la […] à payer à M. X la somme de 50 000 € à titre de d’indemnité sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail en réparation du préjudice subi,

— condamner la […] à payer à M. X la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

— enjoindre à la […], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de son prononcé, d’avoir à établir dans le sens du jugement à intervenir et à délivrer les bulletins de salaire de M. X, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte,

— condamner la […] à payer à M. X la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens,

Y ajoutant en cause d’appel,

— condamner la […] à payer à M. X la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 mars 2020.

L’affaire a été fixée à l’audience du 6 avril 2020 qui a été reportée sine die en l’état de la réduction de l’activité de la cour d’appel à compter du 16 mars 2020 dans le cadre du plan de lutte contre la propagation du virus Covid 19.

Les conseils des parties ont donné leur accord, par écrit pour que la décision soit rendue dans le cadre d’une procédure sans audience, par application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Il ressort de la lettre du 6 octobre 2014 que M. X a été licencié pour les motifs suivants :

'Nous faisons suite à l’entretien ayant eu lieu le 1^er octobre 2014 à 8h30 au sein de l’établissement dont vous avez la gestion.

Lors de cet entretien, nous avons abordé les faits caractéristiques d’une insuffisance professionnelle.

1°) Suite donnée au courrier du 16 […]

Le 16 […], nous vous avions adressé un courrier pour vous indiquer que, dans le cadre de votre déficit important de taux d’occupation, vous deviez corriger plusieurs anomalies constatées au niveau de l’image et de la présentation de votre établissement. Il vous avait été notamment demandé un plan d’actions à mettre en oeuvre pour aménager les zones de vie de votre établissement et éviter par exemple une accumulation des fauteuils roulants de nos résidents à l’accueil de la maison de retraite.

Aucun aménagement de ce type n’a été constaté avant votre arrêt de travail (pour rappel, arrêt de travail du 25 avril au 22 septembre 2014).

Concernant le taux d’occupation : au 25 […], votre établissement disposait de 23 lits disponibles. A la date de votre accident du travail (25 avril 2014), ce chiffre était de 17 lits disponibles, soit une progression +6 en 16 semaines.

A titre de comparaison, lors de la prise de poste de M^me Y, Directrice ayant la responsabilité de votre établissement pendant votre absence, 16 lits étaient disponibles. Au 14 septembre 2014, ce chiffre a été ramené à 2 lits disponibles, soit une progression de +14 en 15 semaines. Cette progression est d’autant plus significative qu’elle a eu lieu pendant la période d’été, habituellement peu propice à ce genre de performance.

2°) Suite donnée au courrier du 4 mars 2014

Le 4 mars 2014, vous avez fait l’objet d’une sanction disciplinaire (avertissement) pour 3 motifs:

- Retard dans la rédaction et l’envoi d’un courrier à l’ensemble des prescripteurs potentiels de votre établissement : au 25 avril 2014, date de début de votre arrêt de travail, aucune relance n’a été faite auprès des prescripteurs malgré un taux d’occupation extrêmement préoccupant sur votre site.

- Formalisation d’un projet de fonctionnement écrit pour l’unité protégée de votre établissement: malgré plusieurs relances, ce projet n’avait toujours pas été rédigé avant votre arrêt de travail.

- Recherche de solutions dans le dossier de créance de M^me Z (33 801 €) : à la date de votre arrêt de travail, malgré plusieurs relances, le service juridique ne bénéficiait toujours pas de l’original du contrat de séjour de cette résidente, ce qui aurait pu servir à activer les cautions.

3°) Audit des basiques du 10 avril 2014

Le 10 avril 2014, M. G A, Directeur Régional, a effectué un audit des basiques au sein de votre établissement. Cet audit a démontré que 64 items étaient défaillants sur les 103 que contient le document. (Sic) Il vous donc été demandé de remette à votre Directeur Régional sous 7 jours un plan d’action étoffé et précis pour remédier à cette situation dans les plus brefs délais. Malgré une relance par mail, rien n’avait été engagé en ce sens avant votre arrêt de travail.

[…] du 12 mars 2014

Le 12 mars 2014, le laboratoire indépendant SILLIKER a effectué un audit de la maîtrise sanitaire au sein du restaurant du site dont vous avez la gestion. Il en est ressorti un niveau de risque classé 'rouge’ avec une note globale de 34.4 sur 100.

A la vue de ce résultat inquiétant (transmis le 18 mars), M. A vous a demandé de lui transmettre un plan d’action sous 48h. A la date de votre arrêt de travail et malgré plusieurs relances, aucun plan d’action n’avait été élaboré au sein du restaurant.

5°) Formation HARTMANN du 17 avril 2014

Suite à des difficultés rencontrées par le personnel de votre établissement au sujet de la gestion de l’incontinence, M. A a demandé à notre fournisseur, HARTMANN, d’intervenir sur une demie-journée pour sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques.

M^me K-L, en charge de cette formation, vous avait demandé, dans un mail du 8 avril, un certain nombre d’informations (organisation des équipes, protocoles d’incontinence, etc…) et de bien veiller à avertir les équipes de votre présence.

Dans son compte rendu de formation daté du 22 avril, M^me K-L a déploré la non-transmission des éléments demandés, la non-information des équipes au sujet de cette formation (seule l’équipe en poste était donc présente) et l’information tardive (la veille) des équipes de nuit.

6°) Mise en place d’un plan d’action relatif à l’évaluation interne de l’établissement

Le 14 avril 2014, M. A vous a demandé, par mail, de lui transmettre, pour le 20 avril, un plan d’action relatif à l’évaluation interne obligatoire de votre établissement. Aucun élément de ce type ne lui avait été transmis à la date de début de votre arrêt de travail.

7°) Réalisation de l’ensemble des entretiens annuels d’évaluation du personnel avant le 30 avril 2014

Il vous avait été demandé de procéder aux entretiens annuels d’évaluation de l’ensemble des salariés de votre site pour le 30 avril 2014 au plus tard. Au 25 avril 2014, malgré plusieurs relances, aucun entretien n’avait été réalisé, ce qui rendait impossible la réalisation de cet objectif dans le délai imparti.

8°) Dossier B

Les ayants droit de M^me B, résidente décédée en […], ont demandé à obtenir son dossier médical début avril 2014. Il vous avez été précisé que ce dossier pouvait être consulté sur place ou qu’une copie pouvait être adressée aux ayants droit à condition d’avoir une demande motivée de leur part.

Suite à une demande d’indemnisation faite par M. H B, fils de la résidente décédée, la Commission de Conciliation et d’Indemnisation des Accidents Médicaux a convoqué le responsable de notre établissement à une expertise devant avoir lieu le 22 août 2014.

N’ayant pas trouvé trace du dossier de M^me B au sein de la résidence, nous vous avons demandé, par courrier du 9 juillet 2014, de bien vouloir nous indiquer où se trouvait ce dossier. Nous avons également interrogé M. C, IDEC, à ce sujet, lui aussi en arrêt de travail.

M. C a répondu par téléphone qu’il n’avait pas géré cette demande et que vous vous en étiez occupé personnellement. Il a précisé avoir vu le dossier de M^me B sur votre bureau juste après la demande des ayants droit de cette résidente.

Le 23 juillet 2014, vous avez indiqué à M^me Y, par téléphone, que vous aviez donné le dossier de M^me B à son fils mais que vous ne vous souveniez plus s’il s’agissait d’un original ou d’une copie.

Le 11 août 2014, nous vous avons envoyé un courrier précisant que cette négligence plaçait l’établissement dans une situation très inconfortable et que nous restions à votre écoute pour toute information complémentaire.

Nous avons finalement réussi à décaler l’expertise au 12 septembre 2014 et avons récupéré le dossier de M^me B, par l’intermédiaire de son fils, le 11 septembre 2014, décrédibilisant une nouvelle fois notre établissement aux yeux des différents intervenants de ce dossier.

Par ailleurs, au cours de l’expertise du 12 septembre, nous avons appris que M. H B vous avait remis en main propre le 1^er décembre 2013 un courrier dans lequel il évoquait la dégradation de l’état de santé de sa mère. Ce courrier n’a jamais obtenu de réponse.

Au regard de ces différents éléments caractérisant votre incapacité à exercer de façon satisfaisante votre fonction de Directeur d’établissement, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle'.

La […] fait valoir que :

— l’argument du salarié selon lequel le prononcé d’une mise à pied conservatoire dans le cadre d’une procédure de licenciement confère obligatoirement au licenciement prononcé ultérieurement une nature disciplinaire est faux, tout comme l’argument selon lequel l’employeur aurait opté pour un licenciement pour insuffisance professionnelle dans le seul but de contourner les dispositions de l’article L1333-2 du code du travail qui obligent l’employeur à notifier un licenciement disciplinaire dans le mois de l’entretien préalable,

— la période couverte par les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne se limite pas à 30 jours, comme soutenu par M. X et jugé par le conseil de prud’hommes, certains faits remontant au 16 […] et rien ne permet d’affirmer que l’employeur s’est comporté déloyalement en imposant au salarié une surcharge de travail sur des délais anormalement courts,

— le licenciement a été prononcé en octobre 2014, soit près de 12 mois après le rachat de l’EHPAD d’ORAISON et l’ancienneté du salarié ou l’absence de reproches antérieurs n’interdit pas à l’employeur de le licencier pour insuffisance professionnelle, d’autant qu’il est admis que lorsqu’un salarié exerce des fonctions de direction et est titulaire d’une délégation de pouvoirs, son licenciement pour incapacité à remplir sa mission est plus facilement reconnu par les juges,

— aucune pièce du dossier ne démontre que l’employeur a pris seul l’initiative d’une rupture conventionnelle dont l’échec serait à l’origine de la procédure de licenciement,

— l’annonce de recherche d’emplois de directeur d’EHPAD publiée en février 2014 ne démontre pas que d’autres directeurs de maison de retraite ont subi le même traitement que M. X mais au contraire que la 'SGMR’ est un groupe en constante évolution dans un milieu concurrentiel qui nécessite de nouvelles embauches pour faire face à son développement,

— l’insuffisance professionnelle s’apprécie dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail liant le salarié à un employeur et le fait que M. X produise un compte rendu d’entretien individuel exposant ses qualités professionnelles reconnues par son nouvel employeur n’a pas d’incidence sur l’appréciation du bien-fondé des motifs du licenciement invoqués dans la présente espèce,

— l’insuffisance professionnelle est parfaitement caractérisée en ce qu’il apparaît, à travers les motifs contenus dans la lettre de licenciement, que M. X a fait preuve d’incapacité dans l’appréciation de l’importance et de la pertinence des priorités de sa nouvelle direction et c’est pour cette raison, qui est à l’origine de son incapacité à faire face en temps utile aux demandes de la direction, qu’il n’a pas correctement, voire pas accompli du tout, les tâches demandées,

— l’argument développé par le salarié est troublante puisque, tout en soutenant que les motifs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas caractéristiques d’une insuffisance professionnelle, il tente de les minimiser en avançant des excuses habituellement invoquées en réponse au grief d’insuffisance professionnelle,

— les huit motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont fondés et établis.

M. X fait valoir que :

— il n’a pas soutenu que le licenciement aurait une nature disciplinaire du fait de la mise à pied conservatoire mais invoque l’incidence de la renonciation de l’employeur à sa première procédure initiée par une convocation à un entretien préalable le 16 avril 2014 -renonciation admise par l’employeur dans le cadre d’un aveu judiciaire – et d’une nouvelle convocation à un entretien préalable cinq mois plus tard, ce qui suggère deux hypothèses : soit en avril 2014 l’employeur avait déjà conscience de l’insuffisance de son salarié et s’il a renoncé à la mesure d’ores et déjà mise en 'uvre c’est qu’il a estimé finalement, au plus – que les choses n’étaient en réalité pas suffisamment établies pour rendre le licenciement inéluctable, au moins ' qu’il devait encore laisser une chance à son salarié de se reprendre et d’améliorer sa prestation, et dans cette hypothèse le grief invoqué à l’appui du licenciement manque de réalité; soit ce serait durant la suspension du contrat que l’employeur aurait découvert son incompétence, et seraient alors visés deux faits (sa remplaçante aurait amélioré le taux d’occupation de l’établissement pendant son arrêt de travail et il aurait répondu ne pas savoir s’il avait donné, au fils d’une résidente décédée, une copie ou l’original du dossier médical de sa mère), faits qui ne sont pas démonstratifs d’une insuffisance professionnelle,

— à aucun moment la […] ne vient contredire ou remettre en cause l’observation du conseil de prud’hommes selon laquelle les faits retenus se sont déroulés dans un temps limité au cours duquel l’employeur a exigé une charge de travail incompatible avec une exécution loyale du contrat de travail, et ce ne sont pas là des prétextes habituellement avancés par les salariés dans ce type de conflit mais la règle et les principes de droit constamment rappelés par la jurisprudence,

— très tôt après le changement d’employeur, ce dernier a man’uvré de façon à créer les conditions du grief d’insuffisance professionnelle qu’il prétend ensuite opposer à M. X, multipliant, sur la base d’une organisation et d’une politique nouvelle, les demandes quotidiennes, exigeant du Directeur des réponses immédiates où dans des délais extrêmement brefs, ces sollicitations s’ajoutant au travail d’administration, de gestion et de coordination qui incombait normalement et journellement au directeur de l’EHPAD; que d’ailleurs, à l’occasion du mail du 13 […], l’employeur a reconnu surcharger son collaborateur de travail,

— il a répondu à toutes les demandes et s’il en avait été autrement la […] le lui aurait rappelé dans des courriers ou des mails de relance,

— la […] ne s’explique pas sur ce qu’étaient les priorités qu’il n’aurait pas su apprécier et n’indique pas à quel moment les critères d’appréciation ont été portés à sa connaissance,

— il a tenu son poste avec satisfaction et compétence de 2007 jusqu’au rachat de l’établissement en novembre 2013, date à laquelle il serait devenu incompétent, tout en précisant que la délégation de pouvoirs ne lui a pas été retirée malgré sa prétendue incompétence et sa mise à pied et que manifestement il n’a pas été le seul directeur à être concerné par cette soudaine insuffisance professionnelle,

— ce qui lui était reproché c’était de ne pas avoir 'la fibre commerciale’ alors même que cette 'activité commerciale’ renforcée n’est pas une mission mentionnée dans son contrat de travail pour laquelle il n’a reçu aucune formation,

— il conteste l’ensemble des huit griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

* * *

L’insuffisance professionnelle se définit comme une inaptitude du salarié à remplir les fonctions qui lui ont été confiées. Elle relève en principe du seul pouvoir d’appréciation de l’employeur.

Il convient de rappeler que, si le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur sur les aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi du salarié, il n’en demeure pas moins que l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et suffisamment pertinents, être contemporaine du licenciement et perturber la bonne marche de l’entreprise.

En l’espèce, si la charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle ne pèse pas spécialement sur l’une des parties, force est de constater que la […] ne produit aucune pièce pour démontrer la réalité et le sérieux des manquements évoqués sous les numéros 5 (mauvaise préparation de la formation HARTMANN), 7 (absence d’organisation des entretiens annuels d’évaluation du personnel) et 8 (traitement approximatif du dossier B), alors que M. X :

— produit un mail du 22 avril 2014 de M^me K-L qui a dispensé la 'formation HARTMANN’ qui indique 'Bonjour Monsieur X, Je tiens tout d’abord à remercier toutes les personnes qui se sont rendues disponibles lors de ma venue. Je remercie tout particulièrement vos équipes soignantes, qui malgré les difficultés qu’elles rencontrent, sont très impliquées dans la prise en charge des résidents et sont à l’écoute des conseils et des informations qui leur sont données' et qui démontre donc que la formation a bien été organisée auprès du personnel qui a été en mesure de se rendre disponible au regard des nécessités du service, M. X précisant par ailleurs qu’il s’agissait d’une intervention imposée par M. A, directeur régional, et organisée par un fournisseur, prestataire commercial, 'qui avait ses exigences au regard de ses propres contingences' qui ne pouvaient être imposées à l’établissement qui n’était pas en capacité d’y affecter toutes ses équipes.

— énonce à juste titre que la date butoir du 30 avril 2014 annoncée par l’employeur pour réaliser les entretiens annuels d’évaluation du personnel ne ressort d’aucune des pièces du dossier – sachant par ailleurs qu’à cette date M. X était en arrêt de travail pour accident du travail – et qu’il était prévu que M. A procède d’abord à son propre entretien d’évaluation, comme cela ressort d’un mail du 19 février 2014 qu’il produit et dans lequel M. A écrit: 'j’attends maintenant d’importantes avancées d’ici mon prochain passage début mars où je réaliserai l’audit complet des basiques et votre entretien annuel', M. X précisant toutefois que ledit entretien n’a jamais eu lieu, fait non contesté par l’employeur.

Concernant le manquement n°8, la […] ne produit aucun des courriers évoqués dans la lettre de licenciement, étant noté que les demandes ont été adressées à M. X alors qu’il était en arrêt de travail pour cause d’accident du travail.

Il en résulte que ces trois manquements ne sont pas caractérisés et ne peuvent justifier une insuffisance professionnelle de la part de M. X.

Concernant le manquement N°1 relatif à la 'suite donnée au courrier du 16 […]", la […] produit ledit courrier dans lequel M. A fait état, suite à son passage dans l’établissement le 8 […], 'd’un déficit important de personnes hébergées', sans autre précision, et de diverses anomalies à corriger (entretien des terrasses, résidents accumulés à l’entrée de l’établissement, non utilisation de l’ensemble des espaces disponibles, installation d’éclairages de Noël dangereux …) ainsi que des fiches hebdomadaires relatives aux mouvements de la semaine et au taux d’occupation des lits. S’il ressort de ces fiches que le taux d’occupation des lits oscillait autour de 80 % jusqu’à la fin du mois d’avril 2014 (81,11% le 27 avril 2014, soit à l’époque de l’accident du travail de M. X) puis a atteint 90% et plus à compter de juillet 2014, il ne résulte d’aucun des éléments du dossier que M. X a été averti d’un 'taux d’occupation extrêmement préoccupant' au sein de son établissement, qu’il était tenu à une obligation contractuelle de résultat en la matière ou que l’employeur lui avait effectivement assigné des objectifs à atteindre relativement au taux d’occupation des lits. Par ailleurs, il n’est pas démontré par la […] que les autres anomalies relevées dans le courrier du 16 […] n’ont pas été corrigées par M. X et il n’est pas davantage produit les relances invoquées dans la lettre de licenciement qui auraient été adressées au salarié concernant ces manquements.

Concernant le manquement n°2 relatif à la suite donnée au courrier du 4 mars 2014, la […] verse au débat le courrier d’avertissement du 4 mars 2014 faisant état de griefs portant sur un retard dans la rédaction et l’envoi d’un courrier à l’ensemble des prescripteurs potentiels de l’établissement, l’absence de formalisation d’un projet de fonctionnement écrit pour l’unité protégée et l’absence de possession, par le service juridique, de l’original du dossier Z, un mail de M. A du 15 avril 2014 dans lequel il écrit (sic)'Dynamisation résidence : le projet de dynamisation de l’unité protégée demandé depuis le 28/02 n’est toujours pas écrit retardant les investissements prévus (…) Le projet unité protégée peut aller très vite car la psychologue vue ce matin y avait déjà réfléchi et je vous donne ce jour les moyens pour initier ces projets et je repasserai la semaine prochaine pour vérifier l’avancement et j’attends une finalisation des actions demandées pour le 30/04/2014" et un mail de M. A du 28 avril 2014 dans lequel il écrit : (sic) 'je me permets de vous resensibiliser à ce mail dont les échéances sont soit dépassées ou soit imminentes'.

Outre le fait que la […] ne produit pas élément concernant le retard dans la rédaction et l’envoi d’un courrier à l’ensemble des prescripteurs potentiels ni concernant le dossier Z (et notamment les relances invoquées dans la lettre de licenciement), M. X produit quant à lui un échange de mails qui permet de vérifier qu’il avait envoyé à son employeur un projet de plaquette le 21 février 2014 en sollicitant sa validation qui n’est intervenue que le 28 février lors de la venue de M. A dans l’établissement, fait non contesté par l’employeur. De même, M. X produit un échange de mails avec l’UDAF, intervenu entre le 17 et 20 février 2014, concernant le problème de la dette de M^me Z, qui atteste que M. X avait pris en charge ce problème.

Concernant la formalisation d’un 'projet de fonctionnement écrit pour l’unité protégée', la […] ne produit pas la demande du 28 février 2014, d’autant que M. A écrivait le 15 avril qu’il donnait, ce jour, à M. X les moyens pour finaliser ce projet, tout en exigeant une échéance de réalisation au 30 avril suivant. Par ailleurs, M. X produit un mail du 15 avril 2014 de la psychologue de l’établissement qui indique ' comme je l’ai expliqué à certains et certaines d’entre vous, M^e A (directeur régional des Opalines) s’est entretenu avec Mr X et moi-même au sujet des avancées de l’unité protégée ce matin. Il souhaiterait vivement que la terrasse 'thérapeutique’ et la 'salle multi-sensorielle’ soient enfin opérationnelle. Il a également validé, ainsi que Mr X, le projet 'zoothérapie’ que je vous ai proposé récemment, qu’il conviendrait de finaliser ensemble', qui démontre qu’au 15 avril le projet était toujours en cours de financement et d’élaboration.

Concernant le manquement n°3 relatif à l’audit des basiques du 10 avril 2014, la […] produit ledit audit et un mail de M. A du même jour qui indique : 'voici le bilan de l’audit réalisé conjointement hier; certains résultats sont inquiétants. Des actions rapides sont à réaliser et en cas de commentaire rouge, il y a urgence d’actions à mener (…)merci en rajoutant une colonne au document de me retourner sous 7 jours un plan action étoffé et précis'.

Alors que M. X énonce que les protocoles avaient été changés par le nouvel employeur et qu’il n’en avait pas été informé, faits non contredits par l’employeur, et produit un précédent audit réalisé le 27 mars 2012 plus exhaustif et bienveillant à son égard, il convient également de relativiser les 'résultats inquiétants’ relevés par M. A, qui ne les liste d’ailleurs pas précisément dans son mail, et qui, à la lecture de l’audit, peuvent porter sur 'les abords des espaces verts à embellir, la signalétique à proximité de la résidence à parfaire, un tapis à changer, une absence de poubelle ou de machine à café' etc… Il sera également noté que l’employeur a accordé à M. X un très court délai de sept jours pour établir un plan d’action qu’il n’a pas laissé aller à son terme puisqu’il a engagé la première procédure de licenciement le 16 avril 2014.

Concernant le manquement n°4 relatif à l’audit SILLIKER du 12 mars 2014, la […] produit ledit audit duquel il ressort les commentaires suivants en conclusions :

'- respect des DLC : aucune DLC dépassée constatée le jour de l’audit sur échantillonnage effectué,

- modalités de refroidissement : les modalités de refroidissement sont respectées,

- réalisation quotidienne et représentativité des plats témoins : la réalisation des plats témoins est conforme,

- protection satisfaisante des plaies et infections : les plaies et infections sont protégées de façon conforme,

- absence de dégradation des locaux et équipements pouvant avoir une incidence directe sur la salubrité des aliments : les locaux et matériels sont conformes, en bon état, n’entraînant pas de risque sur la qualité des aliments,

- absence de traces de ravageurs et nuisibles dans les locaux : absence de traces de nuisibles.

Remarques : Une rénovation des carrelages muraux dégradés est envisagée', l’audit faisant ensuite état d’une liste de recommandations et d’actions correctives pour améliorer certains écarts constatés.

M. X produit le courrier que M. E, chef de cuisine, lui a adressé le 19 mars 2014 (soit le lendemain de la notification de l’audit) en ces termes 'veuillez trouver ci-joint les explications nécessaires à la bonne compréhension du rapport d’analyses et de l’audit de la maîtrise sanitaire en restauration collective effectuée en date du 12 mars 2014" et expliquant les actions correctives d’ores et déjà mises en place au sein de la cuisine.

Il en résulte que M. X s’est bien assuré immédiatement de la réalisation des actions correctives suite à l’audit, d’autant que l’employeur ne produit pas les relances, invoquées dans la lettre de licenciement, qui auraient été adressées au salarié à ce sujet.

Concernant le manquement relatif à la mise en place d’un plan d’action relatif à l’évaluation interne de l’établissement, la […] produit le mail de M. A du 14 avril 2014, adressé à l’ensemble des directeurs de la région en ces termes 'Mais tous doivent mettre en oeuvre le plan d’action de l’évaluation interne 2014. Merci de me faire un retour de l’avancement de cette mise en oeuvre pour le 20/04/2014".

Alors que dans le même temps, il était demandé à M. X de revoir 'les basiques’ et d’établir, dans un court délai, un plan d’action pour un projet concernant l’unité protégée, il lui était encore demandé, dans un délai de six jours, de mettre en place un plan d’action relatif à l’évaluation interne de l’établissement.

L’examen des pièces du dossier permet de vérifier que depuis le mois de […] – étant précisé que la […] a été rachetée par le groupe SGMR en novembre 2013 – M. X a été confronté à de nombreuses demandes et injonctions exigeant des réponses immédiates ou à très brefs délais, générant une charge de travail supplémentaire très importante et une pression accrue sur le salarié, fait qui a d’ailleurs été reconnu par l’employeur (mail de M. A du 13 […] : 'je suis conscient que cela fait beaucoup de documents à absorber mais il ne faut pas perdre de temps et vous pouvez vous appuyer aussi sur vos autres collaborateurs commerciaux').

Ainsi, notamment:

— M. A exigeait le 12 mars 2014, un plan d’action d’action sous 48 heures concernant 'l’audit SILLIKER',

— M. A exigeait le 10 avril 2014 un plan d’action sous sept jours concernant l’audit des basiques,

— M. A exigeait le 14 avril 2014 un plan d’action relatif à l’évaluation interne pour le 20 avril 2014,

— M. A exigeait le 15 avril 2014 la formalisation d’un projet de fonctionnement pour l’unité protégée pour le 30 avril 2014,

— M. A exigeait la réalisation des entretiens individuels du personnel avant le 30 avril 2014.

Alors que le rachat de l’établissement en novembre 2013 a manifestement coïncidé avec la mise en place d’une nouvelle organisation et de nouvelles méthodes de travail et de management et que la […] conclut que M. X a fait preuve d’une incapacité dans l’appréciation des priorités de sa nouvelle direction, il est manifeste que la […] n’a pas laissé à son salarié un délai raisonnable pour les mettre en oeuvre et l’enchaînement d’injonctions à réaliser dans un si court délai relève d’une exécution déloyale du contrat de travail. D’autant que la […] ne justifie pas avoir défini quels étaient les critères d’appréciation de l’importance des sollicitations, qui étaient continues de la part de M. A et qui étaient toutes présentées comme étant urgentes à traiter.

De même, la […] ne justifie pas avoir dispensé à son salarié un suivi ou à tout le moins une formation de nature à lui permettre d’appréhender les nouvelles règles, notamment en matière commerciale, qu’elle entendait mettre en place au sein de l’établissement.

Il en résulte que les manquements reprochés à M. X ne sont pas établis, que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié n’est pas caractérisée et que le licenciement de ce dernier doit être jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

La […] critique le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a annulé l’avertissement du 4 mars 2014 alors que la prétendue correction par le salarié des points évoqués et le prétendu lien avec le refus d’une rupture conventionnelle ne sont pas établis.

M. X soutient que les reproches formulés n’étaient pas fondés, que la sanction était pour le moins précipitée, comme intervenue à son retour de congés alors qu’il avait exprimé une fin de non-recevoir à la rupture négociée de son contrat de travail.

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Or, il a été vu d’une part, que la […] ne produisait pas d’élément concernant le retard dans la rédaction et l’envoi d’un courrier à l’ensemble des prescripteurs potentiels et que M. X produisait, quant à lui, un échange de mails qui permettait de vérifier qu’il avait envoyé à son employeur un projet de plaquette le 21 février 2014 en sollicitant sa validation qui n’était intervenue que le 28 février. D’autre part, M. X a produit un échange de mails avec l’UDAF concernant la problème de la dette de M^me Z qui prouve qu’il suivait ce contentieux. Enfin, concernant la formalisation d’un projet de fonctionnement écrit pour l’unité protégée, il a également été vu et que M. X a démontré que le projet était toujours en cours d’élaboration et de financement le 15 avril 2014.

Dans ces conditions, l’avertissement n’est pas fondé et sera annulé. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

— sur la convention de forfait stipulée dans le contrat de travail

Alors que la […] ne conclut pas sur la validité de la convention de forfait en jours, M. X soutient qu’il s’est vu imposer une convention de forfait annuel en jours illicite dès lors qu’aucun accord n’a été conclu au niveau de l’entreprise.

Il ressort de l’article 5 du contrat de travail que les parties ont convenu, compte tenu de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, de la mise en place d’un 'forfait annuel en jours (…)tel qu’il est prévu et défini par les dispositions de l’accord de branche RTT du 27 janvier 2000 et l’article L212-15-3 III du code du travail'.

Selon l’article 7.3 'Autres cadres', de l’accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial' :

'l

es cadres non soumis à l’horaire collectif et n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de

l’article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d’une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire.

L’ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l’article 4.3, chapitre II, du présent accord.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d’entreprise ou d’établissement.

Indépendamment des dispositions résultant de l’application de l’article L. 212-15-3, l’accord d’entreprise ou d’établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n’excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an (1).

L’accord d’entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :

1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires'.

Ainsi, à défaut de justifier d’un accord d’entreprise ou d’établissement mettant en oeuvre la convention de forfait, celle-ci doit être déclarée inopposable au salarié au profit de l’application des règles de droit commun relatives à la durée du travail.

Sur les heures supplémentaires

Il ressort de l’article L 3171-4 du code du travail qu’ 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. X expose qu’il était systématiquement présent au sein de l’établissement de 8 heures du matin à 13 heures, qu’il mangeait sur place, reprenait son poste à 14 heures et ne le quittait pas avant au moins 18 heures, ce qui correspondait au début du repas du soir des résidents et cela du lundi au vendredi, soit un temps de travail minimum de 45 heures hebdomadaires auquel

s’ajoutaient les interventions qu’il était amené à réaliser ponctuellement comme directeur, au-delà de cet horaire. Il rappelle que son forfait en jours précisait contractuellement qu’une demi-journée de travail s’entendait pour la période se situant entre 7 heures et 13 heures et entre 13 heures et 19 heures, au cours d’une journée de 24 heures et que c’était sur cette base que son salaire minimum journalier était établi.

Ainsi, sur la base de 45 heures hebdomadaires, correspondent à 8 heures supplémentaires (de la 36° à la 43°) au taux majoré de 25% et 2 heures supplémentaires au taux de 50%, au taux horaire de 25,42 €/heure

(3 853,10 €/151.55h), il sollicite un rappel de salaire de 1 430,71 € par mois et, dans les limites de la prescription, il revendique, pour la période de février 2013 au 29 avril 2014, date de son arrêt de travail, un rappel de salaire sur un total de 13 mois, une fois déduits les 25 jours ouvrables de congés payés sur la période, soit : avril 2013 (6 jours), juillet 2013 (12 jours), août 2013 (3 jours) et mars 2014 (6 jours).

A cette fin, il se prévaut de mails qu’il a reçus ou envoyés pendant les périodes de décembre 2013 et de janvier à avril 2014.

L’employeur pour sa part réplique que M. X ne produit aucun tableau précis des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies mais multiplie le nombre d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées par le nombre de semaines de travail accomplies dans l’année, par une durée moyenne de travail effectif hebdomadaire, qu’il évalue de manière empirique à 45 heures.

Cependant, M. X présente des données et des éléments suffisamment précis puisqu’il énonce travailler de 8 heures à 13heures et de 14 heures à 18 heures, soit 9 heures par jours, soit 45 heures par semaine. Les mails produits (pièce 73) valident ce fait dès lors qu’ils peuvent être qualifiés 'd’actifs’ en ce qu’ils exigeaient une réponse immédiate du salarié. Par ailleurs, M. X a bien pris en compte, en les retirant de sa demande, les périodes de congés payés, précisant n’avoir jamais été en arrêt de travail avant son accident du travail, fait non contesté par l’employeur.

Force est de constater que la […], qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées par son salarié, même dans le cadre d’une convention de forfait, ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par M. X.

La cour a donc la conviction, au vu de l’ensemble des éléments soumis à son appréciation, que M. X a bien effectué les heures supplémentaires revendiquées à hauteur du montant sollicité. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Par ailleurs, seront également confirmées, les dispositions du jugement qui ont accordé à M. X un rappel d’indemnité de préavis, à hauteur de 4 817,88 €, outre la somme de 481,79 € au titre des congés payés, et un rappel d’indemnité de licenciement, à hauteur de 5 599,02 €, ces montants étant conformes aux droits du salarié et non strictement contestés par la […].

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Alors que la […] sollicite le rejet de cette demande, M. X sollicite la somme de 17 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur la base d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures par an et par salarié, M. X justifie, à raison d’un horaire hebdomadaire de 45 heures, qu’il effectuait 10 heures supplémentaires et par conséquent que les heures effectuées au-delà des 3 premières semaines

auraient dû lui ouvrir droit à contrepartie obligatoire en repos de 100%.

Le non-respect des dispositions légales en matière de repos compensateur a causé à M. X un préjudice certain à la fois moral, financier et personnel qui sera justement indemnisé, eu égard aux énonciations ci-dessus rappelées, par la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé sur le montant des dommages-intérêts alloués.

Sur la demande au titre de l’article L1235-3 du contrat de travail

Alors que la […] conclut au débouté de la demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L1235-3 du contrat de travail au motif que M. X reconnaît avoir retrouvé du travail, sans donner toutefois de précision sur sa situation professionnelle, M. X indique avoir effectivement retrouvé un emploi mais en acceptant de sacrifier une part de ses revenus et surtout de prendre un poste distant de plus de 130 km de son domicile, ce qui le conduit parfois à rester sur place la semaine avec des frais supplémentaires conséquents.

Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (44 ans), de son ancienneté (sept ans), de sa qualification, de sa rémunération (5 917,86 € ), des circonstances de la rupture mais également de l’absence de production de pièce au titre de sa nouvelle situation professionnelle, il sera accordé à M. X une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 40 000 €. Le jugement sera infirmé sur le montant des dommages-intérêts alloués.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement

M. X fait valoir qu’outre les provocations auxquelles il a dû faire face, il a subi une mise à pied conservatoire qui n’avait pas de sens sinon la suspicion qu’elle a générée chez les salariés de l’établissement, laquelle a été d’autant plus renforcée qu’en réalité sa remplaçante était déjà en poste.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Or, en l’espèce, M. X procède par affirmation et le seul fait d’avoir subi une mise à pied conservatoire, mesure légale à la disposition de l’employeur, ne peut caractériser des conditions vexatoires entourant le licenciement.

La demande sera rejetée et le jugement infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la […] à payer à M. X la somme de 1 500 € au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la […], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en sa disposition relative aux dommages-intérêts au titre d’un licenciement vexatoire et en ses dispositions relatives aux montants des dommages-intérêts pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour non-respect du repos compensateur,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la […] à payer à M. F X la somme de 40 000 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la […] à payer à M. F X la somme de 10 000 € au titre des dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives au repos compensateur,

Déboute M. F X de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un licenciement vexatoire,

Y ajoutant,

Condamne la […] à payer à M. F X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel,

Condamne la […] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

I J faisant fonction