Arrêt n°

du 15/12/2021

N° RG 20/01801

OB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 décembre 2021

APPELANT :

d’un jugement rendu le 2 décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 19/00007)

Monsieur B-C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Catherine FELIX, avocat au barreau de l’AUBE et par M^e Laëtitia CHEVALIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SA SEVEAL

[…]

[…]

Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 3 novembre 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 décembre 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE :

Précédemment engagé le 22 janvier 1979 par une coopérative, aux droits de laquelle se trouve la société Seveal (la société), M. X, né en 1960, a été recruté par cette dernière à durée indéterminée, et avec reprise d’ancienneté, le 1er février 2007 en qualité de directeur logistique.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié, devenu à compter de 2012 'directeur des opérations activités phytosanitaires et semences', percevait un salaire brut mensuel moyen oscillant entre 10 342,74 euros et 10 388,46 euros.

Au début de l’année 2018, la société lui a proposé une rupture conventionnelle qu’il n’a finalement pas acceptée.

L’intéressé a été mis à pied à titre conservatoire le 29 mai 2018.

L’employeur a fait diligenter une enquête sur les faits susceptibles d’être reprochés à M. X en y associant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (le CHSCT).

Le compte rendu de cette enquête a été dressé le 14 juin 2018.

Après le report de l’entretien préalable, le salarié a été licencié, selon lettre du 11 juillet 2018, au motif d’une cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter le préavis.

Il lui est reproché en substance 'un style de management'et 'des problèmes de comportement au travail' aboutissant à déstabiliser ses collaborateurs et à créer chez eux de la crainte.

Soutenant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. X, après avoir requis l’employeur de lui préciser les griefs, a saisi le conseil de prud’hommes de Reims notamment d’une demande de ce chef pour un montant total de 248 225,76 euros correspondant à 24 mois de salaire allant au-delà du plafond prévu par l’article L.1235-3 du code du travail.

Par un jugement du 2 décembre 2020, la juridiction prud’homale l’en a débouté.

Par déclaration du 28 décembre 2020, le salarié a fait appel.

Il sollicite l’infirmation du jugement et réitère sa demande initiale.

Il prétend, d’abord, que la véritable cause du licenciement réside dans la volonté des dirigeants de supprimer le comité de direction puisqu’il n’a pas été remplacé depuis son licenciement et que ce comité, composé initialement de quatre membres dont lui-même, s’est encore réduit.

Il conteste, ensuite, les faits dont l’employeur lui fait grief, estimant imprécise la lettre de licenciement, anciens certains faits et insuffisants les éléments de preuve versés à l’appui de la rupture qu’il offre d’ailleurs de combattre par la production d’attestations contraires.

Il remet en cause, enfin, la conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail au regard de différents textes internationaux.

Par des conclusions en réponse, la société réclame la confirmation du jugement et la condamnation de l’appelant du chef de l’article 700 du code de procédure civile.

Se référant notamment aux attestations des collègues concernés, elle expose, pour l’essentiel, qu’elle ne pouvait plus conserver un salarié dont le comportement n’était, selon elle, plus en rapport avec son niveau de responsabilité.

MOTIVATION :

I / Sur le licenciement :

Le litige est très factuel.

La lettre de licenciement, rappelée par le conseil de prud’hommes, fait état de nombreux griefs dont il importe, en conséquence, de faire la synthèse.

Il apparaît, en réalité, reproché à M. X sept séries de faits qui apparaissent précis.

1 – incidents les 23, 24 et 25 mai avec M^me M. une collaboratrice : M. X l’aurait mise mal à l’aise en tentant de lui imposer le tutoiement, se serait moqué de sa qualification lors d’une réunion pour finir par la déstabiliser, au point de la faire pleurer, à propos du dysfonctionnement d’une imprimante ;

2 - 'menaces et humiliations' commises sur M^me G. une collaboratrice, d’une part à l’occasion de son congé maternité en 2014, d’autre part à l’occasion de l’exercice ultérieur des fonctions ('courriers jetés sur son bureau', 'contrôles disproportionnés de toutes les correspondances, y compris les mails plus simples', 'engueulades') ;

3 - 'attitude agressive et intimidante' à l’endroit de M^me C. une collaboratrice dans la façon d’adresser les ordres qui dit 'redouter sa présence' ;

4 - 'harcèlement verbal' exercé sur M. B. un collaborateur ;

5 - 'propos et attitudes inacceptables par rapport à une collaboratrice enceinte [non dénommée dans la lettre de licenciement] en lui disant par exemple 'Tu as vu comment tu es grosse ' Tu vas finir comment ' ;

6 - 'problème relationnel avec vos collègues féminins' et 'favoritisme pour le recrutement d’hommes plutôt que de femmes’ ;

7 - 'attitude et posture lors de certains CHSCT inappropriés et inacceptables', l’employeur précisant : 'Il n’est pas admissible que vous incitiez les élus à voter dans un sens bien précis en faisant allusion à leur avenir professionnel'.

S’agissant des faits 1 -, s’il n’est pas contestable que M. X a mis mal à l’aise sa collaboratrice M^me M. en tentant d’instaurer un tutoiement, ce reproche apparaît relativement faible, tout comme l’est l’incident au sujet du diplôme de cette dernière.

M. X conteste fermement avoir cherché à l’humilier en lui faisant simplement remarquer, lors d’une réunion, qu’elle ne disposait pas d’une certification pour mener à bien une mission, étant observé que les différentes versions de l’incident prêtent à interprétation et qu’il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que M^me M. disposait de ladite certification.

Les faits concernant l’imprimante doivent être remis dans leur contexte : M. X, confronté à de lourdes tâches, était embarrassé par le dysfonctionnement de celle-ci et s’en est agacé auprès de M^me M. qu’il a, à tort, rendue responsable de la panne.

Le salarié a adopté, en cette circonstance, un comportement inadapté, ce qui a déstabilisé sa collaboratrice, objet de son courroux.

Les faits 2 -, 3 et 5 – sont dénoncés et établis par d’autres collaboratrices qui ont pu s’exprimer librement devant l’un des membres du CHSCT.

Il s’en déduit que M. X qui était un directeur particulièrement exigeant pouvait, en certaines occasions, se montrer maladroit, auteur de remarques déplacées, voire cassant et même caractériel, et d’une humeur changeante, ce qui interroge quant à son management.

Comme le souligne toutefois M. X, les reproches qu’il a adressés à ses subordonnés ont pu aussi être diversement perçus et vécus.

Et, sur ce point, il est versé aux débats ses évaluations professionnelles, des résumés de points d’activité ainsi que des attestations d’autres personnes ayant travaillé avec lui dont il ressort qu’il était un directeur compétent, par ailleurs capable, en d’autres circonstances, de faire preuve de courtoisie et d’indéniables qualités d’écoute.

Les faits 4 – opposent M. X à un salarié M. B. avec lequel il a eu un litige professionnel voilà quelques années au sujet de notes de frais un peu élevées que celui-ci a été contraint, à l’initiative de l’appelant, de rembourser.

Il ne peut être exclu qu’à la suite de cet incident, les relations entre les deux salariés se soient tendues, étant observé que le témoignage de M. B. sur son ancien directeur n’est pas dépourvu d’une certaine ambivalence.

Les faits 6 -, s’agissant du favoritisme supposé dans le recrutement d’un personnel masculin, ne sont pas démontrés, M. X justifiant avoir exercé ses fonctions en étant entouré d’une majorité de femmes et alors même, par ailleurs, qu’il n’apparaît pas comme ayant été le recruteur de la société puisqu''il n’en était pas le directeur général.

Quant 'au problème relationnel avec les collègues féminins' , la cour d’appel observe, ainsi qu’il résulte de ce qui précède, que ce grief, énoncé de façon un peu trop générale, ne concernait pas du tout l’ensemble des collègues féminins.

Les faits 7 – sont dénoncés par la secrétaire du CHSCT.

Or, comme le fait remarquer le salarié, le CHSCT était également composé du responsable des ressources humaines de la société et du médecin du travail, soit des personnes parfaitement à même de réagir ou de s’opposer.

Il apparaît donc tout à fait surprenant que personne n’ait répondu aux prétendues menaces de M. X de sorte que la seule explication réside dans le fait que son comportement n’avait pas à être surinterprété et qu’il ne s’agissait en réalité aucunement de menaces.

De l’ensemble des éléments qui précèdent, il résulte que M. X a adopté, en certaines circonstances, un management critiquable mais qu’il peut se prévaloir de n’avoir, en près de quarante ans de carrière, aucun antécédent disciplinaire.

M. X apparaît aussi comme ayant été un directeur très impliqué, ayant gravi tous les échelons depuis sa première embauche, et qui a laissé d’excellents souvenirs chez d’autres salariés.

La thèse selon laquelle un management délétère qui lui serait imputable durait depuis plusieurs années doit être prise avec circonspection en l’absence de signalement émis par le service de la qualité et de la sécurité de l’environnement, chargé de faire remonter à la direction générale les incidents de cette nature et qui était en contact étroit avec M. X ainsi qu’il résulte de

l’organigramme.

Par ailleurs, la coïncidence de dates interpelle quant au véritable mobile de l’employeur puisque c’est juste après avoir refusé une rupture conventionnelle, et alors même parallèlement que le comité de direction se vidait de ses membres, que M. X, qui arrivait au terme de sa carrière, a subitement fait l’objet d’une procédure de licenciement.

Il s’ensuit qu’il ne peut être retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement sera infirmé.

II / Sur l’indemnisation :

M. X conteste l’application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Il prétend que ce texte viole les articles 10 de la Convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) et 24 de la Charte sociale européenne révisée ce que conteste la société tant au regard du sens et de la portée de ces textes que de l’applicabilité directe du dernier d’entre eux.

Selon l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT :

'Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention [un tribunal] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.'

Selon l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée :

'En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.'

1° – Sur l’invocabilité de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée :

L’exception d’inconventionnalité suppose, pour être mobilisée, que le texte conventionnel soit d’effet direct.

L’effet direct dit horizontal traduit l’applicabilité directe entre les particuliers de normes invocables, en tant que telles, par eux devant le juge national.

De telles normes ne doivent pas avoir pour objet exclusif de régir les relations entre Etats.

L’absence d’un tel effet direct ne se déduit pas de la seule circonstance que la stipulation désigne les Etats parties comme sujets de l’obligation qu’elle impose.

L’effet direct dit horizontal d’un texte international résulte de son contenu.

Et, plus précisément, le caractère suffisamment précis de l’engagement conventionnel défini par le texte, l’objet de cet engagement qui doit consister en la création d’un droit au profit d’un particulier et le fait que ce droit puisse être assuré sans nécessité de l’intervention d’une législation nationale

d’application confèrent au texte un tel effet.

Il résulte de la lecture de l’ensemble des textes conventionnels invoqués, et spécialement de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, rédigé en des termes très proches de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, qu’il bénéficie d’un tel effet direct permettant à M. X de s’en prévaloir dans le litige prud’homal qui l’oppose à la société.

2°/ – Sur le contrôle de conventionnalité :

Il existe deux types de contrôle de conventionnalité d’une règle de droit interne au regard des normes européennes et internationales.

Le contrôle de conventionnalité de la règle de droit elle-même et celui de son application dans les circonstances de l’espèce.

Ces deux contrôles peuvent se juxtaposer.

Le contrôle de l’application peut impliquer d’écarter une règle interne si celle-ci affecte de manière disproportionnée, dans un litige, un droit conventionnel relatif même si cette règle ne porte pas, en elle-même, une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti.

Ces deux contrôles impliquent des étapes qui sont d’ailleurs les mêmes tant au regard de la nature du contrôle, abstrait ou concret, qu’au regard des textes conventionnels invoqués par M. X.

Ces contrôles ne requièrent pas du salarié qu’il justifie au préalable d’un préjudice de perte d’emploi supérieur au plafond d’indemnisation correspondant à son ancienneté ou qu’il démontre avoir subi un tel préjudice qui ne serait pas réparé de façon 'adéquate' ou 'appropriée'.

Ces circonstances sont indifférentes à la mobilisation de l’exception de conventionnalité et peuvent, le cas échéant, s’intégrer à celle-ci en sa dernière étape mais sous l’angle du contrôle de proportionnalité.

A – Sur l’applicabilité au litige des textes conventionnels :

En l’espèce, les faits allégués par M. X entrent dans le champ d’application de l’ensemble des textes conventionnels précités dès lors qu’il se prévaut principalement du droit pour tout salarié d’être protégé contre le licenciement, d’obtenir réparation de son licenciement injustifié en fonction de sa situation ainsi que de celui de pouvoir soumettre effectivement sa cause à un juge indépendant pour obtenir la condamnation de l’employeur, et cela sans que son droit à indemnisation ne soit alors atteint dans sa substance même.

B – Sur l’ingérence :

La question est de déterminer si l’article L.1235-3 du code du travail est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits reconnus par les textes conventionnels.

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés par ce même article.

Ces minima et maxima varient en fonction de l’ancienneté du salarié.

Les minima diffèrent selon que l’entreprise emploie onze salariés ou plus ou moins de onze salariés.

Dans une entreprise employant au moins onze salariés, l’indemnité minimale va d’un plancher indéterminé ('sans objet') à trois mois de salaire brut et dans une entreprise de moins de onze salariés, elle est comprise entre ce plancher indéterminé ('sans objet') et deux mois et demi de salaire brut.

L’indemnité maximale est comprise entre un et vingt mois de salaire brut.

Ces indemnités sont cumulables avec les indemnités prévues en cas de certaines irrégularités de procédure dans la conduite du licenciement ou en cas de non-respect de la priorité de réembauche, dans la limite des maxima précités.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, 'à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L.1234-9".

S’agissant plus précisément du grief tiré des articles 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne révisée, le Comité européen des droits sociaux a, dans sa décision du 8 septembre 2016, condamné, au regard de l’article 24 de ladite Charte, un plafond d’indemnisation des licenciements injustifiés de vingt-quatre mois de salaire, supérieur en l’occurrence à celui de l’article L.1235-3 du code du travail, mis en place par la Finlande.

Pour le Comité, la réparation appropriée doit tenir compte du manque à gagner subi par le salarié entre son licenciement et la décision octroyant l’indemnité et surtout garantir une indemnité 'd’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime'.

Si l’autorité interprétative des décisions du Comité est incontestable, la cour ne saurait transposer au présent litige, et tenir pour acquise et certaine, l’interprétation qu’il apparaît avoir donné de l’article 24 dans une affaire qui ne concerne pas la France.

Une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique donc pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond.

Le préjudice de perte d’emploi englobe des aspects personnels et économiques de la perte d’emploi, il ne comprend pas la perte de tous les salaires espérés mais ne se juxtapose pas nécessairement avec la période sans activité.

Il dépend de l’impact de la perte d’emploi sur un salarié compte tenu certes de son ancienneté mais aussi de son âge, de sa qualification professionnelle ou encore de sa situation personnelle.

Et il se distingue d’autres préjudices liés à la rupture, comme le préjudice moral subi à la suite de circonstances vexatoires.

Hors réintégration, l’indemnité dite adéquate ou la réparation appropriée du préjudice de perte d’emploi s’entend ainsi d’une indemnisation d’un montant raisonnable, et non purement symbolique, en lien avec le préjudice effectivement subi et adapté à son but qui est d’assurer l’effectivité du droit à la protection du salarié.

Elle doit être suffisante pour rester dissuasive et ne pas vider d’effectivité l’exigence d’une cause réelle et sérieuse.

Or, ainsi qu’il l’a été exposé, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit des plafonds d’indemnisation faibles pour les salariés de peu d’ancienneté.

Il impose des minima et des maxima uniquement fondés sur l’ancienneté pour réparer un préjudice qui s’apprécie en prenant en compte aussi d’autres facteurs.

Les plafonds cessent toutefois d’évoluer à compter d’une certaine ancienneté, et plus précisément à compter de la 29ème année.

En outre, la progression des plafonds n’est pas linéaire.

Il en résulte une potentielle inadéquation de l’indemnité plafonnée, voire une possible forme de différence de traitement en raison de l’ancienneté.

Enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute la latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur.

Et l’article L. 1235-3 du code du travail impose, en son dernier alinéa, un cumul d’indemnités susceptible en certaines circonstances de compromettre l’indemnisation requise par les textes conventionnels de ce préjudice.

Il s’en déduit que le dispositif est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits consacrés par ces textes.

C – Sur la source et la justification de l’ingérence :

Il est fondamental de souligner que l’ingérence dans un droit conventionnel relatif ne signe pas, en elle-même, son inconventionnalité.

En l’espèce, l’ingérence repose sur une ordonnance qui a été ratifiée par le Parlement.

Elle a donc une base légale et démocratique, étant rappelé que tout Etat contractant bénéficie d’une marge nationale d’appréciation.

Le gouvernement habilité par le Parlement a, dans l’exercice de ses prérogatives, organisé, par un texte de valeur législative accessible, clair et prévisible, l’indemnisation du licenciement injustifié.

Il a entendu renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail.

Il a ainsi poursuivi un objectif d’intérêt général qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de discuter mais de concilier avec d’autres intérêts.

Les montants reposent, ainsi qu’il résulte des travaux préparatoires, sur 'des moyennes constatées' des indemnisations accordées par les juridictions.

La méthode de travail est appropriée à l’objectif poursuivi et participe à asseoir la légitimité de celui-ci.

D – Sur la proportionnalité de l’ingérence :

L’article L.1235-3 du code du travail établit moins un barème attachant telle indemnisation à telle ancienneté qu’une fourchette d’appréciation, ce qui est différent.

Cette fourchette reste soumise au pouvoir souverain du juge dans les limites légales qui sont issues 'des moyennes constatées' qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de remettre en cause.

L’amplitude entre les minima et les maxima ne saurait, en raison de sa progression réelle, être considérée comme incitant, en elle-même, au licenciement.

Le caractère dissuasif d’une indemnité dépend aussi de la taille de l’entreprise, ce qui introduit dans le débat une forme de relativité et même de subjectivité dans la mesure où la fourchette d’indemnisation reste soumise à l’appréciation du juge.

La condamnation de l’employeur peut s’accompagner de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies.

L’article L.1235-3 du code du travail permet au juge de moduler l’indemnisation en fonction de l’ancienneté, critère objectif en lien avec le préjudice subi, et de l’adapter, dans les limites légales, à la situation de chaque salarié selon des critères qui lui sont propres, ce qui est également de nature à contenir toute forme de discrimination ou d’atteinte au principe d’égalité en raison de l’ancienneté.

Ce texte aligne d’ailleurs la situation des salariés de faible ancienneté, ce qui n’était pas le cas auparavant pour ceux dont l’ancienneté était inférieure à deux années.

En outre, une possibilité de voies de droit alternatives non soumises à un plafond est ouverte pour demander la réparation de licenciements nuls et de préjudices distincts de celui tiré de la perte d’emploi.

Le champ de ces voies de droit alternatives est étendu.

Le plafonnement instauré par l’article L.1235-3 du code du travail présente des garanties qui permettent d’en déduire qu’au regard de l’objectif poursuivi, l’atteinte nécessaire aux droits fondamentaux n’apparaît pas, en elle-même, disproportionnée.

En d’autres termes, le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité, et non tranche par tranche, conduit à conclure, peu important la situation de M. X, à la conventionnalité de celui-ci.

Toutefois, l’intéressé a été licenciée de façon injustifiée.

Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché.

La recherche de proportionnalité, entendue cette fois 'in concreto' et non 'in abstracto', doit toutefois avoir été demandée par le salarié.

Elle ne saurait être exercée d’office par le juge du fond qui ne peut, de sa seule initiative, procéder à une recherche visant à écarter, le cas échéant, un dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel.

Or, M. X, qui ne fait qu’exposer sommairement sa situation et son préjudice de perte d’emploi, n’a sollicité qu’un contrôle de conventionnalité 'in abstracto' et non 'in concreto' de sorte qu’il ne pourra qu’être fait application de l’article L.1235-3 du code du travail en sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ultérieurement modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

S’agissant du salaire de référence, l’article L. 1235-3 du code du travail ne fait pas mention 'aux salaires des six derniers mois' qui est l’ancienne référence mais 'au mois de salaire brut' ce qui est différent.

Le salaire de référence retenu est, en l’espèce, de 10 388,46 euros, soit celui précisé par l’employeur qui est très légèrement supérieur à celui indiqué par le salarié.

Né en […], M. X, engagé en janvier 1979, a été licencié en juillet 2018.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il était directeur d’un important service.

Il a droit, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, à des dommages-intérêts compris entre 3 et 20 mois de salaire.

Son licenciement l’a plongé dans d’importantes difficultés psychologiques et à une chute de revenus, ainsi qu’il en justifie.

Il s’est inscrit à Pôle emploi mais il était, dans le même temps, relativement proche de faire valoir ses droits à la retraite.

L’intéressé ne réclame d’ailleurs pas la délivrance des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifiés et il ne fournit pas d’autres éléments sur sa situation actuelle, qu’elle soit familiale, personnelle ou professionnelle.

Il n’est pas contesté, ainsi que le relève l’employeur, que M. X a perçu des indemnités de rupture d’un montant de 130 000 euros dont l’article L.1235-3 du code du travail permet la prise en compte, sauf pour l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Pour l’ensemble de ces raisons, il lui sera octroyé la somme de 120 000 euros laquelle englobe, en l’espèce, la réparation de tous les préjudices, y compris d’ordre moral, liés à la perte de l’emploi.

Le jugement qui rejette sa demande sera infirmé.

Par ailleurs, la condamnation prévue à l’article L.1235-4 du code du travail ne pourra qu’être prononcée.

III / Sur les frais irrépétibles :

Il est équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé sur le fond, à payer à l’appelant la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— infirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 2 décembre 2020, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Reims ;

— statuant à nouveau, dit que le licenciement est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société Seveal à payer de ce chef à M. X la somme de 120 000 euros ;

— précise que cette condamnation s’entend déduction à faire des éventuelles cotisations applicables ;

— condamne la société Seveal, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à l’organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement à celui du présent arrêt ;

— la condamne également à payer à M. X la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— rejette le surplus des demandes ;

— condamne la société Seveal aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT