COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 05 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 25/02147 – N° Portalis DBVB-V-B7J-BONHZ

[B] [O]

C/

S.A.S. [10]

S.A.S. [11]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2025

à :

M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Raphaëlle RIPOLL-BUSSER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Cour d’Appel d’AIX-EN-PROVENCE en date du 24 Mai 2024 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/54.

APPELANTE

Madame [B] [O], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEES

S.A.S. [10], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Raphaëlle RIPOLL-BUSSER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

S.A.S. [11], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Raphaëlle RIPOLL-BUSSER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, les parties s’en tenant au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] a été engagée à compter du 18 juin 2012 par la société [10] aux droits de laquelle vient la société [9] ayant pour activité le contrôle des biens de consommation selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de « Chargée planification inspection », statut cadre, position 1.1 coefficient 95 selon les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils ([13]) moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.000 euros à la date d’embauche.

Dénonçant une inégalité de traitement en termes d’évolution professionnelle et de rémunération, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 31 juillet 2015 et le contrat prenait fin le 31 octobre 2015 à l’issue du préavis qu’elle exécutait.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 25 septembre 2017 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 2693,44 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 15'000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution fautive et discriminatoire du contrat de travail,

' 20'000 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 30 octobre 2018 le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et il l’a condamnée à payer à l’employeur une somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 2 janvier 2019.

Vu les dernières écritures notifiées par RPVA le 27 mars 2019 aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

dire fautive à raison de l’atteinte au principe d’égalité de traitement l’exécution du contrat du contrat de travail par l’employeur ;

dire que la rupture du contrat de travail dont elle a pris l’initiative est imputable à l’employeur et s’analyse en ses effets en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société [11] au paiement de la somme de 2 693,44 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

lui enjoindre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt, d’avoir à établir et lui délivrer une attestation destinée à [8] rectifiée mentionnant, pour motif de la rupture du contrat de travail, une « prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur judiciairement qualifiée en ses effets de licenciement illégitime » ;

condamner en outre la société intimée au paiement des sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et discriminatoire du contrat de travail, réparation des préjudices économique et professionnel endurés ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail équivalente en ses effets à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

1 500 euros au titre des frais irrépétible ;

la condamner aux dépens.

Par arrêt avant dire droit du 6 août 2021, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a décidé de :

— rabattre l’ordonnance de clôture,

— d’ordonner la réouverture des débats pour permettre aux parties de conclure sur la possible absence d’écritures prises au nom de la société [11] dont la condamnation est pourtant sollicitée et sur la possible irrecevabilité, soulevée d’office par la Cour, des conclusions notifiées le 21 mai 2019 au nom de la SAS [10] qui ne précisent pas qu’elle se trouvait alors représentée par la société absorbante ou par un mandataire ad hoc,

— de renvoyer la cause à l’instruction,

— de surseoir à statuer pour le surplus,

— et de réserver les dépens.

Vu les dernières écritures notifiées par RPVA par la société [10] le 13 octobre 2021 aux termes desquelles la société [10] demande à la cour, à titre liminaire, de constater l’existence et la recevabilité des conclusions communiquées par la société [10] (absorbée par la société [11]), à titre principal de réformer le jugement du 30 octobre 2018, déclarer la salariée irrecevable en ses demandes en ce que l’action intentée par Madame [B] [O] est prescrite, à titre subsidiaire de confirmer le jugement du 30 octobre 2018 en ce qu’il a dit que la prise d’acte intervenue le 31 juillet 2015 produisait les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. Elle réclame enfin la condamnation de Mme [O] à lui payer une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 10 septembre 2025.

SUR QUOI

Sur la recevabilité des conclusions notifiées le 21 mai 2019

L’article L. 236-3 du code de commerce dans sa rédaction applicable au litige prévoyait que : « I. – La fusion ou la scission entraîne la dissolution sans liquidation des sociétés qui disparaissent et la transmission universelle de leur patrimoine aux sociétés bénéficiaires, dans l’état où il se trouve à la date de réalisation définitive de l’opération. Elle entraîne simultanément l’acquisition, par les associés des sociétés qui disparaissent, de la qualité d’associés des sociétés bénéficiaires, dans les conditions déterminées par le contrat de fusion ou de scission (') ».

Il en résulte que la décision de transmission universelle de patrimoine au profit de la société absorbante lui confère de plein droit, dès cette date, la qualité de partie aux instances précédemment engagées ; la société absorbante se substituant à la société absorbée, devenant partie à l’instance et ayant qualité pour poursuivre les instances engagées par ou contre la société absorbée.

De plus, une erreur relative à la dénomination d’une personne morale ne la prive pas de la capacité d’ester en justice, qui est attachée à la personne quelle que soit sa désignation. Elle ne constitue qu’une simple irrégularité de forme, si bien qu’en l’absence d’un quelconque grief, il convient de déclarer recevables les conclusions notifiées au nom de la SAS [10] le 21 mai 2019.

Sur la prescription de l’action

La salariée forme d’une part une demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et discriminatoire du contrat de travail en réparation des préjudices économiques et professionnels endurés en raison d’une différence de traitement par rapport à d’autres salariés se trouvant dans une situation qu’elle estime comparable à la sienne, d’autre part une demande de dommages-intérêts portant sur la rupture du contrat de travail.

>

Le délai de prescription de l’action portant sur l’exécution du contrat de travail dépend de la nature de la demande.

En l’occurrence, la salariée ne forme pas une demande de rappel de salaire mais sollicite une indemnisation visant à la réparation du préjudice moral causé par la discrimination relative à un retard de carrière.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Or, le grief invoqué par la salariée s’est poursuivi selon elle jusqu’à son départ de l’entreprise si bien qu’elle ne pouvait connaître l’étendue de la discrimination reprochée qu’à la date de rupture du contrat de travail.

Par suite, l’action ayant été introduite devant le conseil de prud’hommes le 25 septembre 2017, la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et discriminatoire du contrat de travail est recevable.

>

Relativement aux demandes portant sur la rupture du contrat de travail, il convient de relever d’une part, que la prise d’acte produit ses effets immédiatement en raison de manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, d’autre part, qu’elle ne peut être rétractée.

C’est pourquoi, si à l’occasion d’un départ à la retraite auquel a adhéré un salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail, il en va différemment de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, laquelle, exempte de possibilités de rétractation, ne lui fait pas perdre son effet de rupture immédiate, peu important que la salariée ait exécuté ou non son préavis spontanément et sans opposition de l’employeur.

Il s’ensuit qu’en raison de l’effet immédiat de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail insusceptible de rétractation, le point de départ de l’action portant sur la rupture du contrat de travail est la date à laquelle a été posté le courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, soit la date non discutée du 31 juillet 2019.

En application de l’article L 1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivait par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Ensuite, les dispositions prévues aux articles 5 et 6 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 réduisant à douze mois à compter de la notification de la rupture le délai de prescription de l’action portant sur la rupture, s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance, soit le 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Il en résulte que pour être recevable l’action portant sur la rupture du contrat de travail devait être introduite dans le délai de deux ans de la notification de la rupture, soit au plus tard le 31 juillet 2017.

C’est pourquoi, il y a lieu de déclarer prescrite l’action portant sur la rupture du contrat de travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et discriminatoire du contrat de travail

En application de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L1134-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce la salariée soutient avoir été injustement retardée dans son évolution de carrière. Si elle ne précise pas dans ses écritures, si selon elle ce retard serait intervenu en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap, il ressort cependant du courrier d’alerte qu’elle adressait à l’employeur le 6 mai 2017 qu’elle estimait être discriminée du fait d’une origine ethnique que lui prêtait son manager, M.[U]

Au soutien de sa demande elle fait valoir en premier lieu qu’elle exerçait effectivement des fonctions correspondant à la qualification de chef de projet et produit en particulier au soutien de sa prétention la demande qu’elle adressait à cette fin au président de la société le 10 juin 2015. Or ni l’énoncé par elle-même de sa demande d’accession à une fonction officielle de chef de projet dans le courriel précité, pas davantage que les autres pièces qu’elle a produites aux débats au soutien de cette prétention, soit la mention sur des notes de frais d’un audit ou d’une rencontre avec un client pour justifier de déplacements, ni la définition contractuelle de sa fonction de « chargée de planification inspection » aux termes de laquelle elle avait une mission d’assistance du responsable du pôle inspections pour la mise en place de nouveaux projets ne permettent d’établir qu’elle exerçait des fonctions autres que celles prévues par les dispositions conventionnelles correspondant au coefficient 95 qui lui était attribué, soit les fonctions de collaborateur assimilé à un ingénieur ou cadre technique et administratif, occupant dans le bureau d’études un poste où il met en 'uvre des connaissances acquises, si bien qu’elle ne produit pas d’élément susceptible de justifier de sa prétention à ce titre.

Elle invoque ensuite dans un courrier qu’elle adressait à l’employeur le 6 mai 2015 avoir fait l’objet de remarques discriminatoires de son manager en présence de Mme [Z] [I], en congé de maternité, après une défaite de l’équipe d’Algérie de football en coupe du monde lorsqu’il lui avait dit à propos de l’équipe d’Algérie : « tu as vu ton équipe n’est pas qualifiée pour les quarts de finale ' » puis, ultérieurement, après qu’elle lui ait fait remarquer qu’elle n’était pas d’origine algérienne, il lui avait demandé de s’occuper des pays du Maghreb en ajoutant : « Ah oui, c’est vrai qu’entre vous, les Marocains et les Algériens, vous ne vous aimez pas du tout ». Elle indique par ailleurs que tandis qu’elle avait demandé une clarification de ses plages horaires à son manager, sa demande s’était transformée en demande d’aménagement des horaires en raison du ramadan alors qu’elle n’avait jamais invoqué un tel motif.

Elle expose plus précisément, que dans ce contexte, elle n’avait connu aucune évolution de carrière, contrairement à deux autres salariés de l’entreprise, Mme [W] et M.[D] respectivement nommés au poste de responsable de l’activité [5] et de responsable des opérations techniques.

Si elle ne produit pas d’éléments autre que son courrier du 6 mai 2015 susceptible d’attester des propos prêtés à son manager, elle justifie d’une absence d’évolution de carrière au cours de sa période d’emploi, prétendant que Mme [W] et M.[D], placés dans une situation analogue, et moins qualifiés qu’elle, avaient obtenu une promotion tandis que l’employeur avait planifié, comme axe d’effort pour l’année 2015, la formation d’un chef de projet [4], poste conforme à ses aspirations, à ses compétences ainsi qu’à son expérience et qui ne lui avait jamais été proposé. Elle produit à cet égard son curriculum vitae justifiant d’une expérience professionnelle antérieure en qualité de coordinatrice logistique en transport maritime auprès de la société [12] de février 2010 à juin 2012 ainsi que son diplôme de licence en marketing, communication, commercialisation obtenu en 2007, un diplôme de Master 1 de responsable de gestion et une certification en gestion de projet en contrefaçon de cartouches d’encre et toners de la marque [7] délivrée le 22 avril 2015 par le directeur du programme anti-contrefaçon de la société [7].

Par suite, les éléments qu’elle présente pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur qui se prévaut d’une absence de discrimination fait valoir que la salariée exerçait ses fonctions au sein du « pôle inspections » et que dès le 26 février 2013 la société avait abordé avec elle les perspectives d’évolution de son poste. Si en février 2014 elle avait fait part à son manager de son souhait d’évoluer vers un emploi de chef de projet, le manque de visibilité de l’évolution du pôle inspections ne permettait pas de créer ce poste même s’il avait fait partie des axes de développement pour l’année 2015, ce qui avait contraint son manager à lui annoncer l’incertitude autour de ce projet. Le président de la société par mail du 10 juin 2015 lui avait répondu qu’une réflexion était menée en interne sur les opportunités au sein du département [5], mais qu’en l’état aucune évolution possible à court terme ne pouvait lui être proposée. Par ailleurs, si la salariée lui reprochait d’avoir promu Madame [W] au poste de responsable de l’activité [5], celle-ci étaient la seule collaboratrice du pôle inspections à avoir une connaissance approfondie des quatre comptes clients pour les avoir tous eus en gestion alors qu’elle occupait le poste de chargée d’affaires, ce qui avait conduit l’employeur à privilégier ce choix, et ce d’autant plus que si les deux salariées étaient titulaires d’un Master 1, celui de Madame [W] touchant au commerce international était mieux adaptées au développement commercial. S’agissant de M.[D], celui-ci avait été promu au poste de responsable des opérations France nécessitant une connaissance des problématiques techniques des clients, ce dont ce dernier disposait dans la mesure où il avait géré le fonctionnement de sept inspecteurs sur un projet à fort enjeu, le projet [6], lequel s’était révélé un succès.

A l’appui de ses allégations l’employeur produit un échange de courriels relatifs à la convocation de la salariée à un entretien dans le cadre d’une enquête réalisée suite à la discrimination dénoncée par elle. Il verse par ailleurs aux débats les bulletins de salaire des trois salariés concernés ainsi que les curriculum vitae faisant état des diplômes obtenus par chacun d’eux, des échanges de courriels entre la salariée et M.[U] ainsi que des attestations de M.[U] selon lequel, d’une part, la salariée était malvenue à reprocher à la société une stagnation de carrière alors qu’elle avait refusé de travailler sur un nouveau projet, d’autre part, que M.[D] avait une connaissance des problématiques techniques des clients et était de ce fait en mesure d’accompagner à la fois les inspecteurs et les collaborateurs du back-office. Il verse encore aux débats le tableau des augmentations salariales moyennes au sein de la société pour les années 2013, 2014 et 2015.

Si l’employeur justifie de la convocation de la salariée à une enquête interne sur les faits de discrimination qu’elle avait dénoncés le 6 mai 2017, et s’il a conclu, à une absence de discrimination, il ne produit pas d’autre élément relatif à cette enquête que les échanges de courriels entre Mme [O] et la direction des ressources humaines relatifs aux modalités matérielles de son déplacement en vue d’une audition. Ensuite, alors que l’activité de [5] consiste en une activité de protection des marques, que Madame [O] était spécialisée dans l’anti-contrefaçon, comme l’indique le président de la société dans son courriel du 10 juin 2015, le fait que Mme [X] ait précédemment exercé au sein de la société un poste de chargée d’affaires ne permet pas d’établir, alors que les qualifications de base des salariées étaient équivalentes, que Mme [X] ait disposé d’une qualification supérieure pour occuper le poste de chef de projet [4]. Enfin, les seuls éléments produits par l’employeur concernant M [D] se limitent à l’avenant au contrat de travail le nommant au poste auquel il avait été promu ainsi qu’à une attestation de M.[U], non corroborée par d’autres éléments. Par suite, l’employeur échoue à rapporter la preuve par des raisons objectives que la différence de traitement pratiquée quant à l’évolution de carrière de salariés placés dans une situation comparable était justifiée.

Il convient donc, infirmant en cela le jugement entrepris, de faire droit à la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et discriminatoire formée par la salariée à concurrence d’un montant de 5000 euros.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [11] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare recevables les conclusions notifiées le 21 mai 2019 ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 30 octobre 2018 ;

Condamne la société [11] à payer à Mme [O] une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et discriminatoire du contrat de travail ;

Constate la prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail ;

Condamne la société [11] à payer à Mme [O] une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [11] aux dépens.

Le greffier Le président