[Y] D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 20 JUIN 2025

N° 2025/138

Rôle N° RG 22/01909 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI2PQ

[J] [U]

C/

— [C]

Me [K] [V] – Administrateur de l’ASSOCIATION [C]

Me [M] [A] – Mandataire judiciaire de ASSOCIATION [C]

ASSOCIATION CGEA

Copie exécutoire délivrée le :

20 JUIN 2025

à :

M^e Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la [Y] :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Marseille en date du 13 Janvier 2022 enregistré au répertoire général.

APPELANTE

Madame [J] [U], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES RELATIONS INTERCOMMUNAUTAIRES MEDITERRANEENES ([C]) Prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE

Me [V] [K] (SCP AJLINK [V]-[P]) – Administrateur judiciaire de l’ASSOCIATION [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE

S.C.P. [A] & [W] en qualité de Mandataire Judiciaire de l’ASSOCIATION [C] , demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE

Association CGEA, demeurant [Adresse 5]

non comparante

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA [Y]

L’affaire a été débattue le 24 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025.

ARRÊT

Réputé contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

L’Association pour le Développement des Relations Intercommunautaires Méditerranéennes (ci-après l'[C]) a pour objet de mettre en oeuvre tous les moyens favorisant le développement durable, l’amélioration des conditions de vie, la cohésion sociale et l’égalité des chances pour tous dans le secteur de l’hébergement, de l’habitat et du développement et de l’insertion s’adressant à un public en grande précarité personnelle et financière.

Elle applique la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socioculturels, établissements de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983.

A compter du 7 février 2018, elle a engagé Mme [S] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Cheffe de projet immobilier – secteur Habitat et Développement, statut agent de maîtrise, coefficient 531 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.416,05 euros.

Par courrier du 2 octobre 2019, Mme [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 octobre 2019.

Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier notifié le 17 octobre 2019 pour les raisons suivantes :

« Par lettre en date du 02/10/2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement pour le jeudi 10 octobre 2019 à 11 heures au siège de l’association.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Madame [L], déléguée du personnel et, après vous avoir exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager cette mesure, nous avons recueilli vos explications.

En dépit de celles-ci, nous avons décidé, au terme du délai de réflexion, de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs qui suivent.

— Vous avez à plusieurs reprises, et devant témoins, tenu des propos graves et outrageants envers la gouvernance,

— Votre comportement et vos agissements à l’égard de plusieurs de vos collègues de travail ont mis ceux-ci en difficulté et occasionné un dysfonctionnement des services qu’ils ont été dans l’obligation de porter à la connaissance de la direction,

— Dans le cadre de vos fonctions, vous avez eu à l’égard du public avec lequel vous êtes en contact également un comportement qui a entraîné des plaintes de celui-ci pour n’avoir pas pris en considération les graves problèmes qui vous étaient soumis et laissé s’installer une situation conflictuelle susceptible de dégénérer.

Nous considérons donc que ces faits constituent un motif réel et sérieux de licenciement, eu égard en outre au trouble qu’ils génèrent dans le fonctionnement de notre association (') ».

Par courrier du 31 octobre 2019, Mme [Y] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement qui lui ont été apportées par courrier du Président de l’association du 13 novembre suivant.

Reprochant à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité résultant d’une situation de harcèlement moral sollicitant la nullité de son licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [U] a saisi le 29 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement de départage du 13 janvier 2022 a :

— condamné l’Association pour le Développement des Relations Intercommunautaires Méditerranéennes à verser à Mme [S] [U] les sommes de nature indemnitaire suivantes:

—  5.000 euros nets de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

—  2.445,84 euros nets d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que ces sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision et ce, jusqu’à parfait paiement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 27 avril 2021 sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière ;

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— ordonné à l’Association pour le Développement des Relations Intercommunautaires Méditerranéennes de remettre à Mme [J] [U] une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément aux termes de la présente décision ;

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

— condamné l’Association pour le Développement des Relations Intercommunautaires Méditerranéennes aux dépens et à verser à Mme [J] [U] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Mme [U] a relevé appel de ce jugement le 08 février 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Les parties ont notifié leurs conclusions dans les délais légaux.

Par jugement du 8 octobre 2024, le Tribunal Judiciaire de Marseille a ouvert à l’égard de l'[C] une procédure de sauvegarde judiciaire et a désigné Maître [M] [A], membre de la SCP [A] § [W] en qualité de mandataire judiciaire, et Maître [K] [V], membre de la SCP Ajilink, [V], [P] en qualité d’administrateur judiciaire.

Par actes de commissaire de justice remis le 21 novembre 2024 à domicile à Maître [A], ès-qualités, à personne à Maître [V], ès-qualités ainsi qu’à personne à l’Unedic Ags-Cgea de [Localité 6] , Mme [U] les a fait assigner en intervention forcée devant la cour.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2 d’appelante notifiées par voie électronique le 17 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [U] demande à la cour de :

Infirmer les chefs de jugement critiqués en ce que le conseil de prud’hommes de Marseille a :

— dit qu’il ne ressort pas des éléments versés aux débats, pris dans leur ensemble, l’existence d’agissements répétés dirigés contre la salariée, propres à caractériser un harcèlement moral ;

— débouté Mme [U] de sa demande de requalification du licenciement notifié à son encontre en licenciement nul ;

— débouté Mme [U] de ses autres demandes;

— débouté Mme [U] de sa demande de condamnation de l'[C] au paiement de la somme de14.675,04 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le licenciement nul;

Recevoir Mme [U] dans le cadre de son recours.

Dire que Mme [U] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Prononcer la requalification du licenciement entrepris à l’encontre de Mme [U] en licenciement nul.

Condamner l'[C] au paiement au profit de Mme [U] de la somme de 14.675,04 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le licenciement nul.

Condamner l'[C] au paiement au profit de Mme [U] de la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, distinct, subi du fait des agissements de harcèlement moral et de la violation de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement entrepris et requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l'[C] au paiement au profit de Mme [U] de la somme de 4.891,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Ordonner à l'[C] la communication d’une attestation France Travail dûment rectifiée, sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir.

Condamner l'[C] au paiement au profit de Mme [U] de la somme de 3.500,00 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les dépens de l’instance.

Assortir les intérêts de retard à l’encontre des condamnations entreprises à compter de la saisine du Conseil, avec capitalisation des intérêts.

Ordonner l’opposabilité de l’ensemble des condamnations allouées au bénéfice de Mme [U] au CGEA [Localité 6] pour prise en charge éventuelle ultérieure dans le cadre de la garantie des AGS.

Débouter l'[C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n°2 d’intimée et d’appelante incidente et d’intervenants forcés notifiées par voie électronique le 20 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, l'[C], la SCP Ajilink [V] [P], représentée par Maître [K] [Z], administrateur judiciaire, et la SCP [F] [A] § A.[W], représentée par Maître [M] [A], mandataire judiciaire demandent à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 13 janvier 2022 en ce qu’il a condamné l'[C] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  5 000,00 € à titre de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité;

—  2 445,84 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

avec intérêts de droit au taux légal et capitalisation des intérêts à compter du 27 avril 2021 et en ce qu’il a ordonné la remise à Madame [U] d’une attestation Pôle Emploi conforme à la décision rendue et l’a condamnée aux entiers dépens.

Juger que le licenciement notifié le 17 octobre 2019 est régulier, et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Juger que les faits présentés par Mme [U] ne permettent pas de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Juger que l'[C] n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence,

Débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes.

La condamner aux entiers dépens tant de première instance que d’appel et à payer à l'[C] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’Unedic Ags-Cgea de [Localité 6] n’a pas constitué d’avocat.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 10 avril 2025.

SUR CE

A titre liminaire, la cour constate qu’elle n’est saisie d’aucune critique de Mme [U] à l’encontre des chefs de jugement l’ayant déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et en réparation du préjudice moral généré par les circonstances vexatoires de son licenciement.

Par ailleurs, la procédure de sauvegarde judiciaire ayant interrompu les poursuites individuelles des créanciers, les demandes de Mme [U] formées à l’encontre de l'[C] avant l’ouverture de la procédure de sauvegarde judiciaire sont recevables les organes de la procédure collective ayant été mis en cause mais ne peuvent tendre qu’à la fixation de créances au passif de la procédure collective.

Sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures cormprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité et justifier avoir pris toutes les mesures de prévention et d’adaptation légalement prévues.

Ainsi, il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] soutient qu’elle a été victime du comportement de l’un de ses collègues, M. [I], à trois reprises en juillet 2018 ainsi que les 3 et 5 juillet 2019, les derniers propos menaçants ayant été tenus en présence du Président de l’Association, qu’elle a dénoncé celui-ci auprès de l’employeur lequel n’ a notifié aucune sanction disciplinaire à ce salarié mais seulement une nouvelle affectation géographique ce dont elle n’a pas été informée, pas plus que de la saisine, d’ailleurs tardive, du CHSCT fin juillet 2019, réunion qui n’a été suivie de la mise en oeuvre d’aucune mesure de soutien à son égard, ni médiation, ni entretien, ni saisine d’un psychologue, ni mise en oeuvre d’un audit externe dans un contexte de harcèlement moral institutionnel émanant de la direction de l'[C] du fait de l’insécurité générale de son poste de travail dont elle s’est plainte régulièrement notamment durant son évaluation annuelle en février 2019 en présence d’un manque de moyens matériels (absence d’ordinateur), humains, financiers mis à sa disposition travaillant dans un appartement aménagé en bureau, dépourvu de chauffage, de chaise, de bureau réglable et de climatisation et d’un climat d’insécurité régnant au sein de l’un des ensembles immobilier dont elle avait la charge, ces faits ayant dégradé son état de santé en provoquant une souffrance morale intense. Elle ajoute que non seulement aucune mesure concrète n’a été prise notamment à l’arrivée en septembre 2019 d’un nouveau directeur afin de faire la lumière sur l’ambiance dégradée du dispositif HDL, l’employeur, manquant à son obligation de sécurité étant ainsi demeuré inactif mais, dernier acte de harcèlement moral, elle a été licenciée en réponse à ses dénonciations.

L'[C] conteste la situation de harcèlement moral alléguée que ne laissent pas présumer les éléments présentés par Mme [U] alors qu’elle n’établit pas la réalité des premières menaces verbales de M. [I] à son égard courant juillet 2018 dont elle a seulement fait état auprès d’une infirmière de la médecine du travail en refusant de déposer plainte, de rencontrer le médecin du travail et sans justifier en avoir informé sa responsable hiérarchique, que les menaces du 3 juillet 2019 qu’elle reproche à M. [I] reposent sur ses seules allégations, que pour autant elles ont donné lieu à une réaction immédiate du Président de l’Adrim qui a aussitôt convoqué les parties à une réunion fixée le 5 juillet 2019 durant laquelle M. [R] a tenu des propos déplacés à l’encontre de Mme [U] qui lui ont valu une nouvelle affectation géographique acté lors d’une réunion du CHSCT; qu’elle n’apporte aucun élément au soutien de ses affirmations tenant au fait que le Président de l'[C] se serait montré odieux à son égard le 24 septembre 2019, qu’il est constant qu’elle a bénéficié d’un suivi médical régulier et a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse en raison des propos outrageants tenus devant témoins notamment à l’encontre du Président de l'[C] le 25 septembre 2019 pendant une réunion du COPIL, de ses agissements à l’égard du personnel de l’Association et de son comportement inapproprié à l’égard du public ayant entraîné des plaintes, dont celle du 13 novembre 2019 et qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’est établi alors qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires pour remédier aux dysfonctionnements potentiels du service ainsi qu’à la surcharge de travail de la salariée, le CHSCT ne l’ayant jamais relancé à propos des évaluations régulières dont la mise en place avait été décidé.

Mme [U] produit aux débats les éléments suivants :

— son dossier médical (pièce n°11) mentionnant qu’elle a fait état d’une agression verbale de la part d’un de ses collaborateurs lors une visite occasionnelle qu’elle a réalisée le 23 juillet 2018 auprès d’un infirmier de la médecine du travail sans exprimer le souhait ce jour là de rencontrer le médecin du travail faisant alors état de très bonnes relations avec sa hiérarchie ayant alors évoqué 'un T2 aménagé pour bureau avec absence de mobilier et chauffage'; le médecin du travail ayant relevé lors d’une visite médicale du 18/07/2019 'labilité émotionnelle, pleurs, ne veut pas s’arrêter, pleurs+++, quelques crise sd’angoisse, échelle de stress professionnelle égal à 8" ;

— un compte-rendu d’une rencontre du 09/01/2019 (pièce n°26) entre l'[C] et HMP (Habitat [Localité 6] Provence) évoquant après la reprise de trois sites marseillais (Jules Vallès-[Localité 8]- Minoterie) 'd’énormes difficultés de sécurité. Trois communautés (gitane, magrébine, comorienne) qui ne s’entendent pas et s’affrontent régulièrement. Nous faisons face à un coktail explosif.' ;

— son entretien annuel d’évaluation du 02/02/2019 au terme duquel elle sollicite 'Plus de sécurité dans le poste de travail ';

— un courriel du 28 mai 2019 qu’elle a adressé à M. [B] intitulé 'Que se passe-t-il à l’Adrim’ 'Encore un jour qui passe sans possibilité de travailler correctement, cela fait plus d’un mois que je perds des heures de travail à essayer de trouver un ordinateur pour pouvoir travailler….A chaque fois je dois paramétrer imprimantes et ordinateurs sur chaque site. Je viens de passer un week-end à travailler pour assurer la passation de la comptabilité correctement…..Je suis dépitée, décue du peu de moyens et je dois dire blessée des réflexions que vous vous permettez un jour de deuil ou il faut en plus que je vienne pour des problèmes informatiques…' ;

— un courrier du 3 juillet 2019 dans lequel elle dénonce à M. [B], Président de l'[C] (pièce n°17) avoir été victime 'des insultes et menaces de M. [I] devant le personnel DPAR (et ce n’est pas la première fois que mon intégrité est menacée par cette personne)' à la suite de sa découverte de l’autorisation donnée par M. [R], référent technique à M. [O], salarié de l'[C] d’installer une piscine dans un appartement destiné à la location pour l’association Serena,

— un courrier qu’elle a adressé à M. [B] le 10 juillet 2019 dans lequel elle indique que durant la réunion du 5 juillet 2019 'M. ([I]) signifie qu’il est en arrêt, porte des propos dégradants, insultants sur M. [O] et moi-même et finit par me menacer devant vous et Mme [B], vous n’avez eu pour seules réactions de minimiser ses dires….notre rencontre n’a pas été fructueuse car vous n’aviez pas envie d’entrendre les problèmes soulevés et n’avez fait que me rabaisser… Attendant un positionnement clair de votre part et celle de la gouvernance.' ;

— un courriel en réponse de M. [B] du 10 juillet 2019 (pièce n°19) '… J’ai demandé à l’ensemble de l’effectif HDL de participer à une rencontre concernant tous les évènements et dysfonctionnements constatés. Cette rencontre n’avait comme seul objectif, la continuité d’exploitation du dispositif qui me semble en grand danger. Le but étant de mettre autour de la table tous les professionnels chargés de cette mission afin de trouver les solutions indispensables au bon fonctionnement de ce service. Malheureusement, cela n’a pas été possible, trop de passsions, trop de tensions et aucunes volontés d’échanger sur des sujets brîlants…..2 – les propos tenus feront l’objet d’une analyse précise pour comprendre les raisons de cette situation de blocage….Sachez chère Mme que la sécurité de nos salariés reste une préoccupation majeure. Cependant nous devons analyser les raisons et cause qui ont engendré une telle situation. Dans votre courriel, vous mettez en exergue de prétendus propos à votre encontre qui démontre bien que nous sommes dans ce cas de figure dans une surinterprétation. L’attention de M. [B] n’était pas désobligeante et n’avait aucune intention malveillante. Pour ma part, j’ai ressenti que toute l’équipe était dans une vraie souffrance morale et professionnelle.'

— un Procès-verbal du CHSCT extraordinaire du 30 juillet 2019 (pièce n°5) actant dans le cadre de la réorganisation du service HDL un renforcement de l’équipe avec '..maintien de Mme [U], gestionnaire immobilier, sortie conservatoire de M. [I] gestionnaire technique et évaluations régulières du fonctionnement de l’équipe envisagées par l’employeur et le médecin du travail et étude juridique de la situation du gestionnaire technique en cours.' ;

— un courriel du 03/09/2019 (pièce n°27) adressé par Mme [U] à Mme [N], sa responsable hiérarchique, sollicitant le compte-rendu du dernier CHSCT ;

— un courrier du12/09/2019 rédigé par le Dr [E] (n°10), médecin du travail adressé à un confrère, 'Je reçois ce jour Mme [U] qui présente un état anxieux relatif à une situation de travail difficile. Un traitement anxiolytique léger pourrait l’aider à surmonter cette période, des éléments de soutien organisationnels sont en train de se mettre en place…'

— le compte-rendu du COPIL élargi du 25 septembre 2019 (n°9) indiquant que 'Mme [U] demande si pour HDL, on laisse rattaché au service Habitat. Le Directeur précise que même si administrativement HDL n’est plus rattaché à l’Habitat sur le projet associatif, on le laisse rattaché au service';

— une attestation de Mme [G] témoignant des qualités professionnelles de Mme [U] et indiquant 'avoir pris part en qualité d’intérim du chef RH au Copil du 25 septembre 2019 au court duquel Mme [U] a demandé ce qu’il adviendrait du service. Préoccupation à laquelle le Directeur a répondu que le service passerait sous son contrôle. Peu après se dirigeant vers la sortie, Mme [U] a fondu en larmes. Suite à celà, nous avons eu un aparté où elle a évoqué une réunions de la veille durant laquelle le Président s’était montré odieux. Il est également ressorti des échanges un sentiment de surcharge au travail avec un harcèlement subi de la part de l’équipe gouvernante. Je précise qu’à cette réunion, il n’y a eu ni injures, ni agressivité';

— la lettre de licenciement du 17 octobre 2019 ainsi que la réponse à ses demandes de précisions du 10 octobre 2018.

Il se déduit de ces éléments que la première altercation de Mme [U] avec M. [I] qu’elle situe en juillet 2018 ne résultant que de ses allégations devant l’infirmier de la médecine du travail n’est pas établie, qu’en revanche un violent conflit a opposé ces deux salariés un an plus tard le 3 juillet 2019 dénoncé uniquement par Mme [U] dont les circonstances décrites n’ont été corroborées par aucun autre élément mais que la gouvernance de l'[C] a considéré comme avéré puisqu’elle a immédiatement réagi en organisant une réunion le 5 juillet suivant durant laquelle, M. [I] s’est violemment emporté et l’a menacée verbalement ce qui lui a valu d’être affecté, dans un autre service, décision qui a été actée durant la réunion extraordinaire du CHSCT du 30 juillet 2019, les deux salariés n’ayant plus été mis en présence postérieurement à cette date de sorte qu’en présence d’un seul fait de violence verbale matériellement établi le 5 juillet 2019 et d’une réaction immédiate de l'[C] à l’encontre de M. [I], le harcèlement moral imputé à ce salarié n’est pas caractérisé.

Par ailleurs, Mme [U] établit avoir alerté sa direction dès février 2019 sur la nécessité de prendre des mesures afin de sécuriser son poste de travail, s’être plainte courant mai 2019 auprès du Président de l'[C] de conditions de travail dégradées (absence d’ordinateur, charge de travail), ne pas voir été informée officiellement de la mise à l’écart de M. [I] alors que son état de santé s’est dégradé à compter du mois de septembre 2019 et qu’elle a été licenciée le 17 octobre 2019 pour des faits dont elle conteste la matérialité.

Cependant, ces faits, s’ils sont établis, ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral institutionnel correspondant à une politique d’entreprise ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier mais uniquement un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En effet, si l'[C] verse aux débats quatre attestations précises et circonstanciés émanant de son Directeur et de trois autres salariés, collégues de travail de Mme [U] qui témoignent tous avoir constaté à l’issue de la réunion du 25 septembre 2015, l’extrême souffrance de la salariée qui a cependant tenu des propos insultants à l’encontre du Président de l’association , sa collègue Mme [T] ayant sollicité son changement de bureau du fait des propos inappropriés tenus en permanence par Mme [U] dont elle partageait le bureau et justifie également avoir reçu le 5 juillet 2019 une plainte d’un collectif de la [Adresse 7] dénonçant les agissements dangereux d’un couple de locataires sans que Mme [U] n’ait pris les mesures nécessaires, et le 13 septembre 2019, une fiche d’évènement indésirable émanant du chef de service de la MECS Romarins Taoumé, violemment pris à partie par Mme [U], à l’appui du licenciement prononcé prouvant ainsi que cette sanction était étrangère au harcèlement moral allégué, en revanche, l’employeur ne démontre pas avoir effectivement pris les mesures nécessaires permettant à la salariée de travailler dans des conditions préservant sa santé physique et mentale ainsi que sa sécurité, justifiant uniquement de la remise à celle-ci le 22 février 2018 d’un ordinateur portable et le 19 mars 2018 d’un téléphone portable alors que celle-ci s’est plainte de ses conditions matérielles de travail en juillet 2018 (bureau non équipé et sans climatisation) et en mai 2019, son bureau étant installé au sein de l’une des résidences présentant une très grande insécurité ce dont la Direction avait parfaitement conscience (pièce n°26) de même qu’ayant constaté depuis le mois de juillet 2019 que la salariée était en grande souffrance et en attente de ses décisions, elle ne l’a pas informée de sa décision validée par un CHSCT du 30 juillet 2019 d’écarter M. [I] de son service et n’a pris aucune mesure ultérieure d’investigations et d’évaluations régulières du fonctionnement de ce service pourtant évoquées dans le compte-rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT.

Ainsi, la cour approuve la juridiction prud’homale qui n’a pas retenu la situation de harcèlement moral mais le manquement manifeste de l'[C] à son obligation légale de sécurité l’employeur ne justifiant pas avoir effectivement mis en oeuvre au bénéfice de Mme [U] toutes les mesures de prévention et d’adaptation légalement prévues et confirme le jugement entrepris ayant alloué une somme de 5.000 euros à la salariée à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral distinct résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, celle-ci ne poduisant aucun élément justifiant de porter cette indemnisation à la somme de 10.000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné l'[C] au paiement de cette somme qui sera fixé au passif de la procédure collective de l’association.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – sur la nullité du licenciement

En l’absence de harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [U] de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts au titre d’un licenciement nul.

2 – sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la régularité de la procédure

Mme [U] soutient que bénéficiant d’une garantie de fond par application de l’article 14-3 du règlement intérieur de l'[C] lequel prévoit que sauf faute grave, il ne peut y avoir de licenciement que si un salarié a fait précédemment l’objet de deux sanctions disciplinaires, elle ne pouvait être licenciée aucune sanction ne lui ayant été antérieurement notifiée.

L'[C] réplique que depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 la consultation préalable d’un organe disciplinaire, antérieurement considérée comme une garantie de fond de la procédure disciplinaire ne constitue plus qu’une irrégularité de forme sanctionnée par une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

En l’espèce, le règlement intérieur prévoit dans l’article 14 relatif aux Droits de la défense, un article 14.3 lequel stipule 'Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions citées à l’article 13.2 (avertissement, mise à pied avec ou sans salaire) à l’exception de l’observation.' ce dont il se déduit qu’il institue une garantie de fond dont le non-respect à un impact sur les droits de la défense.

C’est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale, ayant constaté que Mme [U] n’avait pas fait l’objet avant son licenciement, pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, de deux sanctions disciplinaires l’a déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation

Par application de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté d’une année révolue, d’un salaire de référence de 2.445,84 euros d’un âge de 45 ans, de ce qu’elle justifie avoir dû s’incrire au chômage et n’avoir bénéficié entre le 16/01/2020 et le 16/11/2021 que d’une indemnisation au titre de l’allocation de retour à l’emploi de 45,30 euros par jour, ses revenus ayant été ensuite réduits au RSA en 2022 et 2023, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris et de fixer au passif de la procédure collective de l'[C] une créance de 4.891,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise sous astreinte d’une attestation France Travail rectifiée

Le sens du présent arrêt conduit à faire droit à la demande de Mme [U] en confirmant cependant le rejet de la demande d’astreinte, celle-ci ne versant aux débats aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l'[C].

Sur la garantie de l’Unedic AGS CGEA de [Localité 6]

Les créances fixées au passif de la procédure collective de l'[C] étant antérieures au jugement d’ouverture de la procédure collective, la garantie de l’AGS CGEA de [Localité 6] est acquise dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L 3253-6 et 8 et D. 3253-5 et suivants du code du travail à l’exception des sommes dues au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt est déclaré opposable à l’Unedic AGS CGEA de [Localité 6].

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Par application de l’article L.622-28 du code de commerce, les intérêts ont cessé de courir concernant la créance indemnitaire relative au manquement à l’obligation de sécurité à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective, soit le 8 octobre 2024, l’anatocisme étant proscrit à cette même date.

En revanche, les intérêts relatifs à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui devaient courir à compter du présent arrêt, le montant alloué ayant été infirmé par la cour, sont arrêtés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné l'[C] aux dépens et à payer à Mme [U] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

Les dépens de première instance et d’appel seront employés en frais privilégiés de procédure collective et une créance de 2.500 euros est fixée au passif de la procédure collective de l'[C] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La [Y], après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [J] [U] de ses demandes de harcèlement moral, de nullité du licenciement, de dommages – intérêts pour licenciement nul, d’astreinte assortissant la remise d’une attestation France Travail ;

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant

Fixe au passif de la procédure collective de l’Association pour le Développement des Relations Intercommunautaires Méditerranéennes ([C]) les créances suivantes :

—  5.000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

—  4.891,68 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les intérêts au taux légal ont cessé de courir concernant la créance indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à compter du 8 octobre 2024, l’anatocisme étant interdit depuis cette date.

Dit que les intérêts au taux légal relatifs à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont arrêtés.

Déclare le présent arrêt opposable à l’Unedic AGS CGEA de [Localité 6], la garantie de l’AGS CGEA de [Localité 6] étant acquise dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L 3253-6 et 8 et D. 3253-5 et suivants du code du travail.

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront employés en frais privilégiés de procédure collective.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE