COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/ 130

RG 21/00124

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGXPI

[A] [S]

C/

S.A.S. AGILITY

Copie exécutoire délivrée le 25 Septembre 2025 à :

— M^e Patrick ITEY, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Sarah HABERT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 08 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/01306.

APPELANT

Monsieur [A] [S], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Patrick ITEY de la SELARL CABINET PATRICK ITEY, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. DSV AIR & SEA, anciennement S.A.S AGILITY, demeurant [Adresse 2] / FRANCE

représentée par M^e Sarah HABERT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société Agility dont le siège était à [Localité 3] (95) avait une activité visant à répondre aux besoins logistiques des clients transportant des marchandises et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports.

Cette société a embauché à compter du 26 décembre 2011 (avec reprise d’ancienneté au 24/10/2011) M.[A] [S], à durée indéterminée et à temps complet pour exercer les fonctions d’agent de transit.

Le salarié a été promu selon avenant du 2 mai 2016 au poste d’assistant commercial, catégorie agent de maîtrise groupe 2 coefficient 157,5, et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 500 euros outre une prime de 13ème mois.

La société a notifié à M.[S] le 30 janvier 2017 un avertissement.

Le contrat a été suspendu pour un arrêt maladie du 29 mars au 30 avril 2017, prolongé au 31 mai 2017.

La société a notifié au salarié un second avertissement le 5 mai 2017.

Par lettre recommandée du 21 juin 2017, M.[S] a pris acte de la rupture du contrat de travail et le 5 juin 2018 saisissait le conseil de prud’hommes de Marseille.

Après une radiation du 26 mars 2019, la procédure a été reprise par requête du 24 mai 2019.

Selon jugement du 8 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a dit que la prise d’acte ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et produit les effets d’une démission, a débouté M.[S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le conseil de M.[S] a interjeté appel par déclaration du 6 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 02 mars 2021, M.[S] demande à la cour de :

«REFORMER le Jugement entrepris,

ET STATUANT A NOUVEAU,

Constater que les deux avertissements notifiés à Monsieur [T] [S] sont dénués de fondement, injustifiés et disproportionnés, et basés sur des faits erronés

Constater que l’employeur ne rapporte la preuve que la note de service en cause a été prise conformément à la procédure de l’article L 1321-4 du Code du travail

Constater que les termes de la correspondance en date du 22 mai 2017 constituent des accusations outrancières et infondées,

Constater que Monsieur [T] [S] a été victime d’un véritable harcelement moral de la part de son employeur,

EN CONSEQUENCE,

ANNULER les deux avertissements notifiés à Monsieur [T] [S],

DIRE ET JUGER que la prise d’acte en date du 27 Juin 2017 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société SAS AGILITY au paiement des sommes suivantes :

* 1850 € a titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 30 000 € a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1500 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 700 € a titre d’indemnité de préavis,

* 370 € à titre de congés payés y afférents,

* 2 500 € par application de l’article 700 du CPC, et aux entiers dépens

CON DAMNER la société SAS AGILITY a communiquer l’attestation POLE EMPLOI, le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire sous astreinte de 150 € par jour de retard.

CONFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SAS AGILITY de sa demande reconventionnelle»

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 26 mai 2025, la société Agility devenue la société DSV Air & Sea demande à la cour de :

« DONNER ACTE à la société AGILITY de ce qu’elle dénonce en tête des présentes sa nouvelle dénomination sociale,

DÉCLARER Monsieur [A] [S] mal fondé en son appel ;

En conséquence,

CONFIRMER le jugement rendu le 8 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Marseille en toutes ses dispositions,

DÉBOUTER Monsieur [A] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER Monsieur [A] [S] payer à la S.A.S AGILITY la somme de 3. 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER Monsieur [A] [S] aux entiers dépens ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande d’annulation des avertissements

Le salarié qualifie de disproportionné et d’injustifié le premier avertissement, considérant que c’est son collègue M.[X] qui l’a agressé en vociférant, dénonçant un faux témoignage de Mme [N] et un soutien sans réserve à M.[X] par le directeur d’agence.

Il estime le second avertissement tout aussi excessif, ayant pris la précaution de consulter son médecin dès le 26 avril et n’être en rien responsable si son arrêt maladie n’est pas parvenu le 2 mai au matin à son employeur.

La société justifie la sanction du 1er avertissement par l’attitude belliqueuse, les propos irrespectueux et menaçants de M.[S] à l’égard de M.[X], alors qu’il lui avait déjà été rappelé une consigne de bonne collaboration en 2016.

Elle indique que pour le 2ème avertissement, il n’est pas reproché au salarié un défaut d’envoi de l’arrêt de prolongation mais une carence dans la communication de ce dernier en temps utile, et dans l’information dûe à l’employeur pour s’organiser, par un non-respect du règlement intérieur et de la note de service dédiée.

1- Sur l’avertissement du 30/01/2017

La lettre adressée au salarié par la directrice des ressources humaines est ainsi rédigée :

«En date du 7 novembre 2016, il vous a adressé le compte rendu de ma visite du 25 octobre 2016, lequel reprenait notamment certaines de vos obligations professionnelles rappelées ci-dessous

— Apporter tout votre support à Madame [N] ainsi qu’à Monsieur [X] pour leur permettre de réussir dans leurs missions respectives,

— Suivre les instructions données dans le respect des élais impartis (voir descriptif de poste)

— Pour une meilleure communication et suivie des offres commerciales adressées aux clients internes/externes, mettre systématiquement en copie de vos messages Madame [N] et/ou Monsieur [X].

Dans la matinée du 26 janvier dernier, vous avez pris en charge une cotation du réseau (Ryad/Arabie Saoudite) au départ de Charlotte Réservoirs.

Vous ne pouviez ignorer que cet expéditeur est un client suivi par Monsieur [X] qui reçoit de nombreuses demandes de cotations lorsque le client maitrise le fret.

Or contrairement aux prescriptions rappelées plus avant, vous n’avez pas jugé opportun d’en parler à Monsieur [X]. De plus, lorsque celui-ci a été informé que vous traitiez cette cotation et vous a demandé pourquoi vous ne lui en aviez pas parlé, vous avez choisi de tenir des propos irrespectueux et menaçants à son encontre.

En présence de Madame [N] et Monsieur [E] vous avez estimé pouvoir répondre en ces termes à sa demande d’être informé sur une cotation relative à ses clients : « tu veux faire la cotation, fais-la, je m’en fous», avant d’ajouter « tu vas voir, je vais t’apprendre la vie».

Nous vous rappelons que Monsieur [X] était parfaitement en droit de vous demander de le tenir informé et d’être mis en copie des messages concernant ses clients.

Le comportement adopté lorsque celui-ci vous a demandé de vous conformer à cette organisation de travail légitime est parfaitement intolérable, d’autant qu’il a été porté à mon attention que cet incident n’est pas un cas isolé.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier un premier avertissement versé à votre dossier.

Par ailleurs, nous vous invitons à changer de comportement et à vous conformer en toutes hypothèses aux consignes données pour la gestion des clients, sans omettre, d’ajouter systématiquement Madame [N] en copie de vos réponses aux clients internes/externes ainsi que Monsieur [X] pour le suivi de ses clients.

A defaut, nous vous indiquons que nous pourrions être contraints de prendre une sanction plus grave.»

Dans ses courriers subséquents de contestation comme dans ses écritures, le salarié se contente de discréditer M.[X] mais également ses supérieurs hiérarchiques, arguant de faux concernant le témoignage de Mme [R] [N], sans aucune preuve contraire ; en effet, les personnes citées par M.[S], n’ont pas témoigné auprès de l’employeur ni dans le cadre de la présente instance, car manifestement trop éloignées pour entendre des paroles précises.

Il ressort des éléments concordants recueillis par la société, soit :

— un mail du 26/01/2017 de Mme [N] à 11h13 recommandant à M.[S] «de mettre [M] dans la boucle» car il travaille sur ce client (pièce 17),

— un mail du 26/01/2017 de M.[M] [V] à la DRH à 13h41 relatant un événement déplaisant survenu avec M.[S] et le manque de respect de ce dernier (pièce 18),

— un mail du 26/01/2017 de Mme [N] à la DRH à 14h38 décrivant l’incident et indiquant les termes employés par M.[S], confirmés dans son attestation ( pièces 19 & 21),

que le salarié a adopté un comportement déplacé et blâmable dans le cadre du travail, alors qu’il avait été précédemment rappelé à l’ordre quant à son manque de communication avec le commercial qu’il était chargé d’assister et n’avait pas dès lors respecter les consignes données reproduites pour partie dans la lettre d’avertissement résultant du compte-rendu de visite de la DRH (pièce 16).

En conséquence, la sanction était justifiée par des faits objectifs démontrant le comportement fautif du salarié et non conforme à ses obligations contractuelles, alors même qu’il avait été promu récemment et se devait de respecter son engagement inscrit au compte rendu du 25/10/16, quant à contribuer à un fonctionnement harmonieux de l’agence de [Localité 4].

Par ailleurs, la sanction n’était pas disproportionnée, comme étant la sanction minimale de l’échelle prévue au règlement intérieur (pièce 23 page 15 ), eu égard au rappel des consignes fait moins de deux mois avant.

2- Sur l’avertissement du 05/05/2017

La lettre envoyée à cette date par la directrice des ressources humaines est ainsi conçue :

« En application de l’article 2.2 (chapitre III) de notre règlement intérieur, toute absence doit étre signalée dans les meilleurs délais, et justifiée dans les 48 heures.

Il est de plus précisé que les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées au plus tard la veille du jour initialement prévu pour la reprise, soit dans ce cas précis, dès le 02 mai au matin.

Nous vous informons que vous êtes actuellement en absence injustifiée, la prolongation de votre arrêt maladie allait jusqu’au 30 avril 2017 uniquement. Or, nous n 'avons toujours aucune nouvelle de votre part à ce jour.

Vous n 'avez pas non plus jugé utile d’informer votre Responsable de votre éventuelle prolongation (Note de service n°DPG/121749 du 1er février 2017) ou à défaut vos collègues du service commercial afin que ceux-ci puissent s’organiser en conséquence.

Nous vous mettons en demeure de régulariser votre situation, dans les plus brefs delais. Nous vous demandons à l’avenir de veiller au bon respect des règles rappelées ci-dessus.

La présente lettre constitue un deuxieme avertissement qui sera versé à votre dossier.»

Le règlement intérieur est rédigé ainsi page 10, dans le paragraphe consacré aux retards et absences: « (') Toute absence doit être signalée dans les meilleurs délais et justifiée dans les 48 heures. En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié devra faire parvenir, au plus tard dans les 3 jours à partir de la constatation de l’absence, un certificat médical justifiant de son état et prévoyant la durée probable de son incapacité ; les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées au plus tard la veille du jour initialement prévu pour la reprise ; toute prolongation devra faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable. La non-production du certificat constitue une faute».

La note de service émanant de la DRH tel que référencée dans la lettre d’avertissement a été envoyée à tous et affichée dans les services, et indiquait :

« Devant les trop nombreux dérapages enregistrés, nous vous rappelons qu’en cas d’absence et quelle que soit l’absence dûment justifiée par un arrêt de travail, chaque employé (e) est tenu (e) d’informer son responsable hiérarchique direct, au plus tard à l’heure de la prise de service.

Ensuite seulement et sous un délai de 48 h maximum, adressez à votre responsable l’arrêt de travail qui vous a été délivré par votre médecin traitant. Il se chargera par la suite de le transmettre au service du personnel. Cette consigne est valable également en cas de prolongation.

Prévenir immédiatement de votre absence ou de votre retard est une marque de respect envers vos collègues et votre responsable qui doit faire s’organiser différemment pour faire face aux impondérables de notre activité (…).»

Il résulte de la pièce 24 de la société que l’arrêt de prolongation litigieux n’a été réceptionné que le 11/05/2017, bien qu’horodaté du 28/04/2017, de sorte qu’à la date de l’avertissement, la société était bien sans nouvelles du salarié, lequel n’a pas respecté le règlement intérieur en s’assurant de la réception (et non de l’envoi) de son arrêt pour le 2 mai 2017, date supposée de sa reprise.

Par ailleurs, afin de respecter la note de service de février 2017, laquelle n’avait pas à faire l’objet de mesures de publicité contrairement à ce que soutient le salarié, il y était fait un rappel très précis de l’attitude à adopter, afin d’éviter toute difficulté et le salarié aurait dû dès l’obtention du certificat médical de prolongation soit le mercredi 26 avril 2017, prévenir son responsable d’agence par un moyen simple (sms ou mail) de son indisponibilité pour la semaine suivante.

En conséquence, à la date de la sanction, le salarié n’avait pas respecté les consignes données et dès lors l’employeur était en droit de lui adresser un avertissement, au regard également de la désorganisation induite dans le service, la sanction restant minimale et non disproportionnée.

Dès lors, la cour dit que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes n’a pas fait droit à la demande d’annulation des sanctions.

Sur la rupture du contrat de travail

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de M.[S] du 21/06/2017 du salarié est libellée ainsi :

«Cette prise d’acte est motivée par les raisons suivantes :

— maintien de deux avertissements injustifiés des 30 janvier et 05 mai 2017

— accusations outrancières et infondées dans votre correspondance du 22 mai 2017

— harcèlement moral et climat délétère dans l’agence de [Localité 4].»

1- Sur le premier grief

Le salarié fait valoir qu’en l’état du refus manifeste de l’employeur d’instruire équitablement et sereinement un conflit entre salariés ou de reconnaître une erreur du directeur de l’agence à propos de la réception de la prolongation de son arrêt de travail, il lui est apparu impossible de poursuivre l’exécution de son contrat de travail, le maintien des deux avertissements, aussi injustes que disproportionnés, constituant selon lui, un grief justifiant une prise d’acte.

Les deux avertissements étaient justifiés et proportionnés aux fautes commises, étant précisé que pour le premier, l’employeur a recueilli les informations nécessaires à sa prise de décision sans avoir besoin de mener une enquête et que pour le second, aucune erreur n’a été commise, étant précisé que les deux sanctions de même nature pour des faits distincts ont été prononcés à plusieurs mois d’intervalle.

Dès lors, le premier grief doit être écarté.

2- Sur le deuxième grief

Le salarié reprend sa critique des deux avertissements injustifiés et disproportionnés et qualifie d’outrancière la correspondance de son employeur comme comportant des termes particulièrement violents destinés à ébranler un peu plus la santé mentale du salarié : manque de loyauté du salarié, non-respect délibéré des directives, défaut d’exécution loyale des obligations afférentes à son contrat de travail.

Il ajoute que ces accusations sont manifestement excessives et outrancières, et portent sur des faits mineurs, en complète contradiction avec la conscience professionnelle dont il a toujours fait preuve et la qualité de son travail.

La société indique qu’elle n’a fait que rapporter dans ce courrier ce qu’elle pouvait valablement reprocher au salarié, sans excès ni termes outranciers, rappelant qu’elle a entendu répondre à l’accusation contenue dans le courrier du 9 mai 2017 du salarié, selon laquelle les avertissements sont assimilables à du harcèlement destinée à le pousser à la démission.

Il résulte de la lecture des courriers échangés (trop longs pour être reproduits) que la société a entendu répondre point par point à la lettre du salarié, lequel polémique sur l’incident à l’origine du premier avertissement, en précisant que les accusations faites contre lui l’ont ébranlé psychologiquement.

Il a déjà été dit que l’avertissement était fondé, que l’accusation de faux témoignage de Mme [N] ne reposait sur aucun élément et n’avait pas été porté comme tel devant la cour, étant précisé que l’appelant ne démontre aucun retentissement sur son état de santé à la suite dudit avertissement, puisque le premier arrêt de travail date du 13 mars 2017 soit un mois et demi après la notification de la sanction concernée.

S’agissant de la deuxième partie de la lettre répondant aux critiques sur l’avertissement du 05/05/2017, l’employeur n’a fait que rappeler au salarié, que la suspension du contrat de travail ne le dispensait pas d’une exécution loyale et respectueuse de ses obligations.

Ainsi que l’a dit le conseil de prud’hommes, la lettre de l’employeur ne comportait aucun terme excessif ou outrancier et rappelait au contraire au salarié la chronologie des événements, en soulignant l’importance de son poste créé en mai 2016 en vue du développement commercial de l’agence de Marseille et la nécessité pour M.[S] d’adapter son comportement lors de la reprise à venir.

En conséquence, le deuxième grief ne saurait être retenu.

3- Sur le harcèlement moral et le climat délétère à l’agence de [Localité 4]

Au visa des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail puis de l’obligation générale de protection de la santé par prévention du harcèlement moral et des risques de souffrance au travail, le salarié invoque les faits suivants :

— un climat délétère du fait d’un comportement particulièrement désinvolte et irrespectueux d’un commercial, M. [X], et du directeur d’agence, M.[E], totalement défaillant dans le maintien de régles normales de travail, qui avec l’assistance de Mme [N] couvrait systématiquement les manquements de ce commercial au prétexte qu’i1 était difficile d’en recruter un autre, ayant pour conséquence de provoquer de nombreux arrêts-maladie et/ou démissions parmi l’équipe des exploitants, usés par le sans-gêne et les exigences du commercial,

— une proposition de rétrogradation lors de l’entretien du 26/10/2016,

— une accentuation de la pression par les deux avertissements délivrés, ayant provoqué son arrêt maladie prolongé.

Il produit à l’appui les pièces suivantes :

— sa lettre du 29/05/2017,

— les échanges de mails entre le 12 et 14/10/2016,

— une attestation d’une ancienne salariée, Mme [B]

— celle de M.[U], également ancien salarié.

La société dénie l’existence des arrêts de travail et démissions imputés au comportement du commercial, produisant la liste de sortie du personnel de 2016 à 2018, des mails où plusieurs salariés ont exprimé leurs remerciements à la société en partant vers de nouveaux emplois.

Elle considère que le salarié ne fait valoir aucun fait précis, aucun certificat médical à l’appui de ses allégations, relève que lors de son entretien avec la DRH, le salarié a décliné l’offre faite de ne plus dépendre de M.[E] et de M.[X] au profit d’un autre service mais aux mêmes conditions de statut et de salaire.

Elle observe que les attestations produites ont été établies plus d’un an après la prise d’acte, par des salariés qui n’étaient pas présents dans le service lorsque M.[S] a accédé à son nouveau poste et/ou qui étaient en litige avec la société.

Concernant le climat qualifié de délétère pendant le temps de sa collaboration en qualité d’assistant commercial soit de mai 2016 à juin 2017 et de son imputation au comportement de son collègue et du responsable d’agence, l’appelant n’apporte aux débats aucun élément objectif autre que ses propres écrits.

En effet, M.[U] indique avoir quitté l’entreprise en juillet 2012 et s’exprime sur le comportement de l’agence à son égard, n’ayant pu être témoin de faits concernant M.[S], et ne faisant que relater les dires de ce dernier.

Il en est de même de Mme [B] qui a quitté l’agence en octobre 2015 et s’estimait victime suite à une altercation avec M.[E], ayant donné lieu à un contentieux prud’homal à ses dires.

En outre le salarié, déclaré apte à son emploi par le médecin du travail le 18/07/2016 lors de la visite périodique, ne produit aucun élément médical concernant un retentissement psychologique ou une dégradation de son état de santé, les arrêts de travail produits ne spécifiant aucun motif, et l’avis de son ami M.[U] invoqué comme pièce à l’appui, étant inopérant à cet égard.

Enfin, il ressort clairement du compte rendu déjà visé, fait par la DRH en octobre 2016 que cette dernière a proposé au salarié un changement de service et non une rétrogradation et qu’après son refus, elle a tenté de trouver des axes d’amélioration de ses conditions de travail sur lesquels M.[S] a donné son accord, tout en s’engageant lui-même à suivre les instructions données pour apporter son support tant à Mme [N] qu’à M.[X], ce qu’il n’a pas fait, en dépit du satisfecit qu’il se délivre.

Aucune situation de harcèlement moral n’a été caractérisée, l’employeur n’ayant pas abusé de son pouvoir disciplinaire, aucune rétrogradation n’ayant été proposée au salarié, et le climat délétère décrit n’ayant jamais existé, le salarié se complaisant dans ses écrits dans une attitude de victimisation et n’hésitant pas à dénigrer ses supérieurs hiérarchiques et son collègue dans des termes excessifs, étant précisé que la société par le dialogue instauré notamment par la DRH mais aussi par le directeur d’agence a, dès la prise de son nouveau poste par le salarié, tout fait pour prévenir les différends, et démontre ainsi n’avoir pas failli en son obligation de sécurité.

En tout état de cause, aucun des griefs invoqués n’était suffisamment grave pour justifier une rupture à l’initiative du salarié, lequel n’a cessé de polémiquer dans ses écrits successifs, sans jamais se remettre en question ni adopter une posture corrective.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement qui a dit que la prise d’acte devait s’analyser en une démission et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Sur les frais et dépens

L’appelant succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et compte tenu de la témérité de son appel, sera condamné à payer à la société la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [A] [S] à payer à la société DSV Air & Sea la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M.[S] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT