COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N°2025/353

N° RG 21/16894

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIPF3

[D] [A]

C/

[L] [GD]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2025

à :

— M^e Hélène BAU, avocat au barreau de TOULON

— M^e Mélanie ROBIN, avocat au barreau de MARSEILLE,

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 23 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00055.

APPELANT

Monsieur [D] [A], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON

INTIME

Monsieur [L] [GD], demeurant [Adresse 2] – ETATS UNIS

représenté par M^e Charlotte CARON, avocat au barreau de PARIS et par M^e Mélanie ROBIN, avocat au barreau de MARSEILLE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [L] [GD] a embauché M. [D] [A] en qualité de régisseur à compter du 1er juin 2018 pour assurer la gestion de sa maison de [Localité 9] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 24 mai 2018 pour 39'heures de travail par semaine et un salaire net mensuel de 4'000'€, congés payés inclus, réglé par chèque emploi service universel. Ce contrat visait les dispositions de la convention collective des salariés du particulier employeur n° 2111. Un nouveau contrat de travail a été conclu entre les parties le 1er février 2019 annulant le précédent et visant cette fois la convention collective nationale des salariés employés de maison n° 3180, portant la durée du travail à 40'heures par semaine du lundi au samedi de 8h30 à 16h30 et prévoyant que toute heure supplémentaire ne sera comptabilisée que si elle a préalablement reçu l’aval écrit de l’employeur. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait un salaire mensuel comprenant les congés payés de 5'132,83'€ bruts, soit 4'047,55'€ nets.

[2] Le 18 février 2019, l’employeur a adressé au salarié l’avertissement suivant':

«'Je suis au regret de constater que vous avez eu un comportement à la fois déloyal et en contravention avec les règles élémentaires du code du travail. En effet, vous avez entériné une discussion avec mon épouse au début de notre relation professionnelle concernant un éventuel prêt de véhicule à des fins personnelles, cette éventualité ne valant pas accord. Par ailleurs, vous êtes venu chercher ce véhicule sans prévenir mon épouse en date du 6 février 2019, ce en quoi réside la déloyauté, et l’avez retourné le 9 février à la Villa, sans que je sache en toute certitude pour quel motif. Je vous rappelle que vous étiez en arrêt maladie jusqu’au 11 février 2019, et qu’à ce titre, vous n’aviez absolument pas le droit de pénétrer dans la Villa, et encore moins d’utiliser le véhicule concerné durant votre arrêt, ce en quoi réside votre contravention au code du travail. Cela aurait pu me porter un grave préjudice, s’il vous était arrivé le moindre accident. En conséquence, alors que ces motifs justifiaient un licenciement, je décide de surseoir à cette éventualité et vous notifie ce jour un avertissement, sachant qu’à la moindre récidive, je n’hésiterai pas à prendre contre vous toute sanction qui s’impose, celle-ci pouvant aller jusqu’au licenciement.'»

[3] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 28 septembre 2019 ainsi rédigée':

«'Au cours de l’entretien préalable du 25 septembre 2019, nous avons eu le regret de constater que vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Nous sommes dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants': Le 4 octobre 2018, vous avez utilisé un de nos véhicules pour aller à [Localité 5]. Au cours de ce périple, vous avez eu un accrochage avec une autre voiture et au lieu d’établir un constat, vous vous êtes sauvé, vous rendant ainsi coupable d’un délit de fuite. Ce n’est que le 23'juillet 2019 que nous avons pris connaissance de cet événement, par une visite de policiers qui étaient à la recherche de mon épouse Mme [GD] [U] [N]. N’étant pas en France à ce moment-là, elle a dû attendre d’être rentrée en France pour prendre contact avec les services de police, et c’est à ce moment-là qu’elle a appris votre méfait. Elle a malgré tout pris le temps de vous en parler, d’obtenir le détail de l’affaire auprès des services de police. C’est ce qui justifie le temps que nous avons mis à entrer en procédure de licenciement. Outre le fait que vous avez eu un accrochage fautif, ce qui est une faute grave, le délit de fuite en est un encore plus grand. Votre silence coupable met un terme définitif à la confiance que nous vous accordions, sans compter le manque de loyauté dont vous avez su faire preuve. Votre licenciement privatif de toute indemnité et de tout préavis, prendra effet à la première présentation de cette lettre. Nous vous délivrerons dans les meilleurs délais les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail': ' Attestation Pôle Emploi, ' Certificat de travail, ' Solde de tout compte, ' Salaire et accessoire qui vous seraient dus.'»

[4] Se plaignant notamment de harcèlement moral et de travail dissimulé et contestant son licenciement, M.'[D] [A] a saisi le 11 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Fréjus, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 23 novembre 2021, a':

dit que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral';

dit le licenciement pour faute grave fondé';

débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes';

reçu l’employeur en sa demande reconventionnelle';

condamné le salarié à payer la somme de 400'€ à l’employeur au titre des frais irrépétibles';

condamné le salarié aux entiers dépens.

[5] Cette décision a été notifiée le 24 novembre 2021 à M. [D] [A] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 2 décembre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 26 septembre 2025.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 11 septembre 2025 aux termes desquelles M. [D] [A] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit qu’il n’a pas été victime de harcèlement moral';

a dit le licenciement pour faute grave fondé';

l’a débouté de l’ensemble de ses demandes';

a reçu l’employeur en sa demande reconventionnelle';

l’a condamné à payer la somme de 400'€ à l’employeur au titre des frais irrépétibles';

l’a condamné aux entiers dépens';

à titre principal,

reconnaître le harcèlement moral';

dire le licenciement nul';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

32'000'€ au titre de la nullité du licenciement';

32'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

à titre subsidiaire,

dire les faits reprochés prescrits et injustifiés';

dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

32'000'€ au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

32'000'€ au titre du manquement à l’obligation de sécurité';

en tout état de cause,

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

''1'841,54'€ nets à titre d’indemnité légale de licenciement';

10'448,50'€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

''1'044,85'€ nets au titre de congés payés sur préavis';

dire que l’absence de paiement d’heures supplémentaires révèle une intention de dissimuler l’emploi';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes';

15'156,21'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires non régularisées';

''1'515,62'€ au titre de congés payés sur les heures supplémentaires';

''2'139,64'€ bruts à titre d’indemnité de repos compensateur';

'''''213,96'€ bruts au titre de congés payés sur repos compensateur';

'''''242,06'€ bruts à titre de rappel de salaire du 1er mai 2019';

'''''''24,20'€ bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire du 1er mai';

32'000,00'€ nets au titre du travail dissimulé';

''6'000,00'€ au titre des frais irrépétibles ainsi que les entiers dépens.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 10 septembre 2025 aux termes desquelles M. [L] [GD] demande à la cour de':

dire qu’en commettant un accident le 4 octobre 2018 ayant fait l’objet d’un dépôt de plainte pénale à son encontre pour blessures involontaires avec incapacité n’excédant pas trois mois et délit de fuite puis en le dissimulant pendant plus de dix mois à son employeur qui en a été informé par les services de gendarmerie le 23 juillet 2019, le salarié a commis une faute grave dans l’exercice de ses fonctions rendant impossible la poursuite de la relation de travail';

dire que le licenciement est justifié par une faute grave';

dire que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il aurait commis des faits caractéristiques de harcèlement moral à son encontre';

dire que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il aurait manqué à son obligation de sécurité';

dire que le salarié ne rapporte pas la preuve d’avoir effectué des heures supplémentaires dont il aurait préalablement obtenu l’aval de son employeur';

dire que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un travail dissimulé';

débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral';

a dit que le licenciement pour faute grave est fondé';

a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes';

l’a reçu en sa demande reconventionnelle';

a condamné le salarié aux entiers dépens';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le salarié à lui payer la somme de 400'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié à lui verser la somme de 5'000'€ pour procédure abusive';

condamner le salarié à payer une amende civile dont le montant sera laissé à l’appréciation de la cour';

condamner le salarié au paiement de la somme de 6'000'€ au titre des frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

[8] Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12'juin'1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[9] Le salarié sollicite la somme de 15'156,21'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires non régularisées outre celle de 1'515,62'€ au titre de congés payés y afférents. Il fait valoir que dès juillet 2018 il n’a bénéficié d’aucun jour de repos et qu’il a travaillé 15'heures par jour, 7'jours sur'7, devant être disponible pour répondre aux sollicitations de Mme [GD] 24'heures sur 24. Il produit en pièce n° 4 un relevé d’heures de présences des mois d’avril, mai, juin, juillet et août 2019 (adressé par mail), en pièce n° 5 une note de service, en pièce n° 6 un planning de la saison 2019 d’avril à octobre et en pièce n° 58 des échanges avec Mme [GD].

[10] La cour retient, au vu de ces éléments, que le salarié produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies qui permettent à l’employeur, lequel assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ce dernier conteste les documents produits par le salarié et produit une attestation de Mme [XF] [C] ainsi rédigée':

«'Je certifie que M. [A] m’a demandé de signer ses fiches de présence. Je l’ai fait en lui précisant que cela n’aurait aucune valeur juridique étant donné que je n’étais pas sa supérieure hiérarchique et que je n’avais aucun moyen de vérifier ses heures d’arrivée et de sortie, n’étant pas sur place mais dans des bureaux complètement indépendants de la propriété de M. et Mme [GD].'»

L’employeur ajoute qu’il a toujours accordé des congés au salarié, pour qu’il puisse garder sa fille, assister aux spectacles de fin d’année ou aux kermès, en lui réglant des allers-retour de [Localité 9] à [Localité 3] en plein milieu de la semaine, comme en atteste les échanges avec Mme'[XF] [C] selon pièce n°'50 produite par le salarié. L’employeur fait valoir que les tâches confiées au salarié (entretien courant et de fond de la propriété, accueil des invités, organisation des différents évènements et des réceptions, service à table, simple ou protocolaire, tenue d’inventaire et réalisation des achats, gestions des prestataires externes, entretien des véhicules et mission de chauffeur, entretien des terrasses, utilisation et programmation du système de domotique, reporting journalier ou mensuel, sécurisation de la propriété) ne conduisaient pas à la réalisation d’heures supplémentaires. Pour justifier l’envoi de courriels en dehors des horaires de travail, il indique qu’il résidait avec son épouse 8'mois de l’année aux États-Unis ce qui entraînait un décalage horaire de 8'heures.

[11] La cour retient que le premier contrat de travail prévoyait que le salarié devait être disponible au téléphone 24'heures sur 24 en dehors des 39'heures de travail par semaine fixées de 9'h à 14'h et de 16'h à 18'h du lundi au vendredi et de 9'h à 13'h le samedi, que ce contrat ajoutait que le jour de repos hebdomadaire était le dimanche sauf du 15 octobre au 31 mars, période durant laquelle le salarié disposait de deux jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche, et que les jours fériés étant normalement travaillés sans majoration de salaire et enfin que le salarié était en congé durant les vacances scolaires de Noël. Le second contrat, annulant le premier, portait la durée du travail à 40'heures par semaine du lundi au samedi de 8h30 à 16h30 et stipulait que toute heure supplémentaire ne sera comptabilisée que si elle a préalablement reçu l’aval écrit de l’employeur. Il n’apparaît pas au vu des pièces produites par les parties que les tâches confiées au salarié aient rendu nécessaire la réalisation de plus de 40'heures par semaine. Par contre, les missions du salarié n’ayant pas substantiellement varié du premier contrat de travail au second, la cour retient que le salarié a effectué 40'heures de travail par semaine en exécution du premier contrat de travail et non 39'heures, soit une heure complémentaire non-rémunérée par semaine du 1er juin 2018 au 1er’février'2019, soit durant 8'mois, étant relevé que la durée légale du travail du salarié du particulier employeur est de 40'heures par semaine. Le salarié percevait alors un salaire horaire de 5'191,79'€ / 169'heures = 30,72'€ comprenant l’indemnité de congés payés. Il lui sera dès lors alloué la somme de 32'semaines x 30,72'€ = 983,06'€ comprenant les congés payés à titre de rappel d’heures complémentaires.

2/ Sur le repos compensateur

[12] Le salarié sollicite la somme de'2'139,64'€ bruts à titre d’indemnité de repos compensateur outre celle de 213,96'€ bruts au titre de congés payés y afférents. Mais, comme il vient d’être dit au point précédent, le salarié n’a accompli aucune heure supplémentaire ouvrant droit à repos compensateur. Il sera en conséquence débouté de ce chef de demande.

3/ Sur la demande de rappel de salaire

' [13] Le salarié réclame la somme de'242,06'€ bruts à titre de rappel de salaire du 1er’mai'2019'outre celle de 24,20'€ bruts au titre des congés payés y affairant en application de l’article 18 de la convention collective qui stipule que le 1er mai est un jour férie chômé et payé, qui, s’il est travaillé, donne lieu à une rémunération majorée de 100'%. Mais le salarié n’apporte aucun élément précis laissant penser qu’il ait bien travaillé le 1er mai 2019 et il apparaît qu’il n’a pas subi de retenu pour jour chômé au mois de mais 2019. Dès lors, il sera débouté de ce chef de demande.

4/ Sur le travail dissimulé

[14] Au vu notamment du nombre restreint d’heures complémentaires que l’employeur a omis de rémunérer, il n’apparaît pas qu’il ait intentionnellement dissimulé partie de l’activité du salarié. En conséquence, ce dernier sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

5/ Sur le harcèlement moral

[15] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[16] Le salarié reproche à l’épouse de l’employeur de l’avoir rabaissé devant d’autres personnes lors d’un voyage en Corse alors qu’il venait de se blesser en effectuant des tâches hors de ses missions contractuelles. Il produit le courriel par lequel il dénonçait ces faits à M. [X], DRH, le 19 août 2019':

«'Comme d’habitude elle s’est énervée alors même qu’elle connaissait mon état, elle m’a hurlé dessus devant [F] et sa nièce ['] elle a fini par me dire que c’était ma faute et de me mettre en arrêt et de dégager. Je précise que ce sont ses mots.'»

Le salarié reproche encore à l’employeur les heures supplémentaires discutées précédemment, de l’avoir contraint à monter à 2,5 mètres du sol pour nettoyer une verrière, produisant une photo le montrant sur le 4e barreau d’une échelle, et aussi d’avoir modifié en permanence ses horaires de travail. Il fait aussi grief à l’employeur de l’avoir contraint à porter des charges lourdes malgré une hernie inguinale opérée le 11 janvier 2019, ce qui devait provoquer un accident du travail le 19 août 2019. Il produit un certificat du Dr [S] du 6'septembre 2019 lui interdisant le port de charges lourdes. Il reproche enfin à l’épouse de l’employeur des appels intempestifs. Il produit les attestations des personnes suivantes':

''M. [H] [O]':

«'En ce qui concerne M. [A], Mme [GD] lui faisait faire toute sorte de tâches qui n’étaient pas attribuées à son travail. Il a toujours fait de son mieux afin de satisfaire Mme [GD] en allant même jusqu’à faire des déménagements et des travaux d’intérieur entre [Localité 5], la Corse, [Localité 9] et [Localité 7], dans lesquels il aurait pu se blesser et que même une société professionnelle n’aurait pu combler Mme [GD]. ['] Mme [GD] prenait un malin plaisir à insulter M. [A] et à dénigrer son travail ouvertement devant tous les autres employés comme elle l’a fait avec moi et beaucoup d’autres, elle était très douée également pour donner des ordres et des contres ordres en permanence à M. [A] afin de le déstabiliser et continuer à le déstabiliser.'»

''M. [T] [J]':

«'['] [D] avait déjà eu l’occasion de venir en Corse à plusieurs reprises pour monter des meubles de buanderie chez la maman de Mme [GD] et il avait aussi monté 2 cuisines avec son collègue [V] dans les différents appartements de Mme [GD] situés dans le village de [Localité 8]. Quand [D] arriva à [Localité 8] très tôt le matin vers 7'h. c’était début août 2019, il m’a raconté ses mésaventures qu’il avait à [Localité 9], la pression et le harcèlement quotidien qu’il subissait et les journées soutenues qu’il faisait, je lui ai dit que Mme [GD] nous faisait subir la même chose à [Localité 6] et que j’ai même craqué et pleuré sous la pression constante que Mme [GD] exerçait sur moi. Mme [GD] se levait et se mettait aussitôt à crier sur tout le personnel et nous faisait subir son tempérament acerbe et une pression constante.'[']'»

[17] L’employeur répond que ces éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral s’agissant de simples déclarations de la part du salarié. Il explique que M.'[T] [J] a été licencié pour faute grave et a bénéficié d’une attestation croisée du salarié. Il produit un échange WhatsApp adressé par M. [T] [J] à Mme [GD] le 19'août'2019 en ces termes':

«'['] il est très malin, il parle à tout le monde pour avoir des preuves etc. et limite il enregistre les conversations [']'»

L’employeur produit encore les attestations des personnes suivantes':

''Mme [Z] [M], gouvernante':

«'Durant ma période d’essai, je ne me sentais plus à l’aise et je ne supportais plus le caractère de [D]. [D] est une personne hautaine et autoritaire avec l’ensemble du personnel de Mme [GD]. Ayant eu des altercations avec celui-ci, j’en ai fait part à Mme'[N] en lui disant que je voulais rompre mon contrat de travail. Je n’ai jamais eu de problème avec mes collègues et je ne voulais plus me rendre à mon lieu de travail pour être tous les jours confrontée au comportement rabaissant de [D]. Mme [GD] a donc préféré que je travaille dans sa villa à [Localité 7] pour éviter une mauvaise ambiance de travail.'» «'Au-delà du lien employeur salarié, M. et Mme [GD] ont fait preuve de générosité et de compassion. Je n’ai jamais rencontré de problème avec M. et Mme [GD], ils sont humains et ont un c’ur. Mme'[GD] a d’ailleurs pour habitude de récompenser ses employés et a toujours fait preuve de gentillesse et de bienveillance.'»

''Mme [K] [NJ]':

«'Il me traitait comme un membre de sa famille. C’était un employeur exceptionnel avec moi ainsi qu’avec tous les employés, on était nourris, logés, il payait même le loyer de quelques salariés'» «'M [GD] est très gentil avec un bon c’ur'»

''Mme [P] [R]':

«'Je n’ai jamais eu aucun problème avec M. et Madame [GD]. Ils ont toujours été très gentils, respectueux et généreux à mon égard. S’ils reviennent à [Localité 7], je serai ravie de pouvoir retravailler pour eux.'»

''Mme [ZN] [W]':

«'Je déclare que j’ai travaillé pour M. [GD] et je n’ai jamais eu aucun problème sur le salaire. Il avait un bon comportement avec nous, le staff. Je déclare que j’ai été très heureuse tout au long de la période travaillée.'»

''Mme [XF] [C]':

«'M. [A] a décidé de lui-même de nettoyer les vitres intérieures de la verrière alors qu’une entreprise en charge de ce travail était missionnée chaque année. La société [10], représentée par M. [E], était intervenue le 7 juin 2019 (factures et attestations jointes)'»

''M. [B] [E], dirigeant de la société [10]':

«'Je reconnais être intervenu au domicile de M. [GD] en 2018 et 2019 pour le nettoyage des vitres de sa villa de [Localité 9], ce nettoyage incluait le nettoyage de différentes parties entrées d’accès difficile nécessitant l’utilisation d’une échelle.'»

[18] La cour retient que le salarié n’a pas accompli d’heures supplémentaires non-rémunérées, que la photographie le montrant sur le 4e barreau d’une échelle est sans rapport avec un travail à 2,5'm de hauteur, que les modifications d’horaire intempestives ne sont pas précisées, qu’aucun élément n’indique que le salarié ait effectivement porté des charges lourdes après l’interdiction médicale du 6 septembre 2019 et enfin que les attestations produites par le salarié ne présentent pas, faute de précision suffisante, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En conséquence, le salarié sera débouté tant de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral que de sa demande de nullité du licenciement.

6/ Sur l’obligation de sécurité

[19] Le salarié sollicite subsidiairement la somme de 32'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, reprochant ce dernier d’être resté inactif alors qu’il dénonçait des agissements de harcèlement moral commis par son épouse. Mais il ressort des échanges produits que l’employeur n’est nullement resté inactif et a répondu au salarié conscient du caractère imaginaire du harcèlement moral qui lui était dénoncé. Dès lors, il apparaît qu’en l’espèce, l’employeur rapporte la preuve d’avoir satisfait à son obligation de sécurité.

7/ Sur le licenciement pour faute grave

7-1/ Sur la prescription des faits reprochés

[20] Le salarié soutient que l’employeur avait connaissance des faits qui lui sont reprochés depuis plus de deux mois au jour de l’engagement de la procédure disciplinaire. Mais ce dernier justifie que ce n’est que le 23 juillet 2019 qu’il a eu connaissance de l’accident du 4 octobre 2018 et du délit de fuite reproché au salarié, soit moins de deux mois avant le 18 septembre 2019, date d’engagement de la procédure de licenciement. Dès lors, les faits reprochés ne sont pas atteints par la prescription.

7-2/ Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire

[21] Le salarié soutient encore que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant un avertissement le 18 févier 2019. Mais, comme il a été dit au point précédent, l’employeur n’a été informé des faits reprochés que le 23 juillet 2019 et ainsi il n’a pu épuiser son pouvoir de sanction préalablement à la connaissance de la faute du salarié.

7-3/ Sur la faute grave

[22] Il appartient à l’employeur qui fonde une mesure de licenciement sur la faute grave du salarié de rapporter la preuve des faits énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.

[23] L’employeur produit à cet effet':

''une lettre de son conseil au parquet de Draguignan daté du 26'janvier 2021 et ainsi rédigée':

«'N. Réf.: Plainte pénale – n°28 475 – PV n°1024/2020

Je vous contacte en qualité de conseil de M. et Mme [GD] lesquels auraient fait l’objet d’une plainte pénale pour':

''blessures involontaires n’excédant pas 3'mois d’ITT';

''délit de fuite';

suite à un accident qui serait intervenu le 4 octobre 2018 à [Localité 5] avec un de leurs véhicules et conduit par un de leurs anciens salariés, M. [D] [A]. Ces faits ' qui auraient pu avoir des conséquences extrêmement graves ' ont conduit au licenciement de M. [D] [A] qui leur a par ailleurs dissimulé l’existence de cet accident jusqu’à ce que les services de gendarmerie de [Localité 4] se rendent à leur domicile. Mes clients s’interrogent aujourd’hui sur l’opportunité de se constituer partie civile dans ce dossier. À cette fin, je souhaiterais obtenir le rapport d’enquête de la gendarmerie ainsi que tout élément concernant ce dossier qui peut être communiqué.'»

''un courriel du même jour adressé par son conseil au gendarme [G] [I] de la BTA [Localité 4]':

«'Je vous joins pour information le courrier que nous adressons ce jour au parquet de Draguignan au sujet de l’enquête pénale menée dans le dossier en objet. Nous comprenons qu’il nous vous est pas possible de nous adresser la copie des PV du dossier mais pouvez-vous peut-être nous confirmer par écrit l’objet de la plainte déposée à l’encontre du conducteur du véhicule appartenant à nos clients'''»

''la réponse du destinataire, toujours du même jour':

«'Je vous confirme que les faits reprochés à M. [A] [D] et pour lesquels votre client aurait pu être entendu sont les ceux que vous mentionnez dans votre courrier au procureur de la République de Draguignan à savoir': blessures involontaires avec incapacité n’excédant pas 3'mois par conducteur de véhicule terrestre à moteur et délit de fuite.'»

[24] Le salarié, qui ne conteste pas la réalité de l’accident, conteste avoir commis un délit de fuite et explique que l’accident n’a occasionné aucune blessure et qu’en tout état de cause la sanction est disproportionnée.

[25] La cour retient que l’employeur rapporte la preuve de ce que le salarié ne l’a pas informé durant plusieurs mois de l’accident de la circulation dans lequel il avait été impliqué au volant d’un véhicule appartenant à l’employeur alors même qu’une plainte avait été déposée pour blessures involontaires et délit de fuite. Cette faute, au regard de la faible ancienneté du salarié et de son passé disciplinaire, rendait impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis. En conséquence, le licenciement est bien fondé sur une faute grave et le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

8/ Sur la demande d’amende civile dommages et intérêts pour procédure abusive

[26] L’employeur sollicite la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ainsi que la condamnation du salarié à lui payer une amende civile. Mais le salarié triomphe partiellement et il n’a dès lors pas abusé de son droit d’ester en justice et d’appeler. En conséquence, l’employeur sera débouté de ces chefs de demande.

9/ Sur les autres demandes

[27] Il convient d’allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

dit que M. [D] [A] n’a pas été victime de harcèlement moral';

dit le licenciement pour faute grave fondé';

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Condamne M. [Y] [GD] à payer à M. [D] [A] les sommes suivantes':

'''983,06'€ bruts comprenant les congés payés à titre de rappel d’heures complémentaires.

2'000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne M. [L] [GD] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT