COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/233

N° RG 21/11476

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH4O5

[X] [V]

C/

S.A. LNA SANTE

Copie exécutoire délivrée

le : 05/09/2025

à :

— M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

— M^e Charles PHILIP, avocat au barreau de NANTES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 25 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01294.

APPELANTE

Madame [X] [V], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Fabien GUERINI de la SELARL CONSULTIS AVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. LNA SANTE, venant aux droits de la SAS LES OISEAUX, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Charles PHILIP de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTES, substitué par M^e Géraud D’HUART, avocat au barreau de NANTES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [X] [V] a été embauchée par la société Les Oiseaux par contrat à durée déterminée à temps partiel du 10 mai 1996 en qualité de monitrice d’enfants au sein d’une clinique pédiatrique située à [Localité 3], proposant des soins de suite et de réadaptation spécialisés dans la prise en charge de troubles liés à l’obésité et le traitement de pathologies relatives à la nutrition. Le contrat s’est poursuivi à durée indéterminée à compter du 11 novembre 1998 avec reprise d’ancienneté.

2. La société Les Oiseaux a été rachetée par le groupe LNA Santé qui gère des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD).

3. Mme [V] exerçait des fonctions d’éducatrice et un mandat de représentante du personnel (déléguée du personnel, membre du comité d’entreprise et du CHSCT).

4. Le 6 janvier 2015, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 20 janvier 2015. A compter du 12 janvier 2015, elle a été placée en arrêt de travail. Le 19 février 2015, la société Les Oiseaux a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de trois jours. Par jugement du 18 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Toulon, saisi le 29 juillet 2015, a annulé cette sanction.

5. A l’issue des visites de reprise, la salariée a été déclarée inapte avec dispense de reclassement, suivant avis du 20 octobre 2017 du médecin du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 avril 2018, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

6. Mme [V] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et voir constater sa nullité en raison d’un harcèlement moral de son employeur et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire.

7. Par jugement du 25 juin 2021 notifié le 1er juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses, a ainsi statué :

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [V] est la conséquence de son inaptitude professionnelle ;

— déboute Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la SAS Les oiseaux de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne Mme [V] aux entiers dépens.

8. Par déclaration du 28 juillet 2021 notifiée par voie électronique, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

9. La Clinique pédiatrique « Les Oiseaux » a fait l’objet d’une dissolution et d’une transmission universelle de patrimoine à la société LNA Santé inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nantes, le 23 octobre 2024.

10. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 mai 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [V], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 25 juin 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

et statuant à nouveau,

— dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes ;

à titre principal,

— dire et juger qu’elle a été victime du harcèlement moral de son employeur ;

— dire et juger que son licenciement est nul ;

— dire et juger qu’elle a été victime du harcèlement moral de son employeur ;

— dire et juger que son licenciement est nul ;

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— dire et juger qu’elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de harcèlement moral à hauteur de 10 000 euros ;

— dire et juger qu’elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de discrimination car elle était représentante du personnel, à hauteur de 10 000 euros ;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que l’inaptitude découle en tout état de cause, des manquements fautifs de son employeur et notamment des manquements à son obligation de sécurité ;

— dire et juger que son licenciement est nécessairement abusif ;

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— dire et juger qu’elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de discrimination car elle était représentante du personnel, à hauteur de 10 000 euros ;

— condamner l’employeur au versement de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger que ces condamnations emporteront intérêt au taux légal et capitalisation des intérêts.

11. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 18 avril 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société LNA Santé, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 25 juin 2021 ;

sur le licenciement :

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [V] n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter en conséquence Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts et indemnités formulées au titre de la rupture de son contrat de travail,

sur les demandes formulées au titre d’un harcèlement et d’une discrimination :

à titre principal,

— déclarer Mme [V] irrecevable en ses demandes,

à titre subsidiaire,

— dire et juger qu’aucune situation de harcèlement moral ni aucune situation de discrimination ne sont caractérisées,

— débouter en conséquence Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts en lien avec une prétendue situation de harcèlement moral ou de discrimination,

en tout état de cause :

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [V] à verser à la société LNA Santé venant aux droits de la société Les Oiseaux une indemnité d’un montant de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] aux dépens.

12. Une ordonnance de clôture est intervenue le 2 mai 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 5 juin suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les fins de non-recevoir des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination :

Moyens des parties :

13. La société LNA Santé conclut d’abord à l’irrecevabilité des demandes au titre d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale formée par la salariée motifs pris, d’une part, de la violation de l’unicité de l’instance et d’autre part de l’autorité de la chose jugée et du principe de la concentration des moyens. Elle expose que l’ensemble des faits invoqué à l’appui des demandes était déjà connu de la salariée au moment de la saisine du conseil de prud’hommes de Toulon le 29 juillet 2015 et que celui-ci a statué le 18 septembre 2017 ; que la salariée invoquait déjà une situation d’acharnement de l’employeur sur la base d’une motivation identique et sollicitait des dommages et intérêts à ce titre.

14. Mme [V] ne répond pas sur les fins de non-recevoir soulevées.

Réponse de la cour :

15. Selon l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

16. La règle de l’unicité de l’instance prévue par l’article R1452-6 alinéa 1er du code du travail applicable jusqu’au 1er août 2016 imposait aux parties au contrat de travail de formuler toutes les demandes liées à ce contrat dans le cadre d’une seule instance. Ces dispositions, qui demeuraient applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes avant le 1er août 2016, entraînaient l’irrecevabilité de toute demande nouvelle se rattachant au même contrat de travail que la demande déjà jugée, même si elle n’avait pas le même objet que celles formulées lors de l’instance initiale. Il était toutefois dérogé à cette règle procédurale lorsque le fondement des prétentions était né ou révélé postérieurement à la saisine du premier juge.

17. Le principe dit de l’unicité de l’instance imposait la concentration de toutes les demandes nées d’un même rapport contractuel entre les parties dont le fondement était né et connu avant la clôture des débats devant le conseil de prud’hommes ou devant la cour d’appel lors de la première instance engagée, il avait pour corollaire la recevabilité des demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail y compris en cause d’appel.

18. La règle de l’unicité de l’instance ne s’oppose pas à l’introduction par le salarié d’une seconde instance pour les faits de harcèlement qui se poursuivent. (Soc. 2 février 2011, n° 09-69172, Soc., 3 février 2016, n° 14-21.566).

19. La règle de l’unicité de l’instance n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes. (Soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.187, Soc., 4 juillet 2018, n° 16-22.752)

20. En l’espèce, il convient d’examiner les faits de harcèlement et de discrimination invoqués afin de vérifier s’ils étaient tous connus lors de la première instance et si selon la salariée, ils se sont prolongés après la clôture des débats devant le conseil de prud’hommes, soit après le 4 juillet 2017.

21. A l’appui du harcèlement moral et de la discrimination, Mme [V] invoque les faits suivants :

— une entrave aux fonctions représentatives, avec l’établissement le 13 janvier 2015 par l’inspection du travail d’un procès-verbal relevant un délit d’entrave et une poursuite pénale à ce titre ;

— l’usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle « mesure de licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave » et le prononcé le 19 février 2015 d’une mise à pied disciplinaire de trois jours.

22. La cour observe que le caractère abusif de la mise à pied disciplinaire a été retenu par le conseil de prud’hommes de Toulon, en sa formation de départage, par jugement définitif du 18 septembre 2017 ; qu’en février 2018, la salariée continue de dénoncer une situation de harcèlement en cours et fait un lien direct entre son inaptitude et le licenciement (courrier du 17 février 2018 de Mme [V] adressée à la délégation unique du personnel, remis à l’employeur lors de la réunion du 23 février 2018 d’information et consultation de la délégation unique du personnel) ; que selon le docteur [W], psychiatre, la salariée souffre en décembre 2017 d’un 'syndrome anxio-dépressif ayant débuté dans un contexte professionnel précarisé’ qui s’est 'progressivement chronicisé en dépit d’une prise en charge régulière'. Il ressort dès lors que les faits de harcèlement et discrimination dénoncés se sont poursuivis selon l’appelante au-delà du 4 juillet 2017. Dans ces conditions, il convient de déclarer recevables les demandes de Mme [V] en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

Sur la situation de harcèlement moral et de discrimination :

23. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

24. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

25. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

26. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

27. Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

28. L’article L.2141-5 du code du travail prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

29. L’article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130)

30. En l’espèce, Mme [V] soutient que l’employeur lui a fait subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination en lien avec ses activités de représentation du personnel.

31. Elle fait état d’une dégradation du climat social au sein du centre médical et de ses conditions de travail à compter de 2011 suite au rachat du centre Les Oiseaux par le groupe national LNA (Le Noble Age) qui aurait entraîné des changements profonds et radicaux d’organisation et de management, couplés à un important turn over des équipes de direction. Elle évoque également une suppression du dialogue social et son remplacement par des rapports de force, des méthodes agressives avec les représentants du personnel pour les pousser vers la sortie. Elle fait état d’une tentative de déstabilisation par l’employeur des représentantes du personnel après qu’il ait été informé d’un contrôle le 13 janvier 2015 de l’inspection du travail suite à la dénonciation d’une entrave aux fonctions du CHSCT. Elle précise qu’en réaction, il l’a convoquée ainsi que de deux autres représentantes du personnel à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant 'aller jusqu’à la faute grave’ le même jour pour des faits différents et distincts ; qu’il a ensuite attendu près d’un mois pour lui notifier le 19 février 2015 une « simple » mise à pied disciplinaire de trois jours. Elle précise que sa demande d’annulation de la sanction est restée sans réponse, qu’elle a dû saisir le conseil de prud’hommes qui a finalement annulé la sanction, la jugeant injustifiée et abusive.

32. A l’appui du harcèlement moral et de la discrimination, la salariée invoque les éléments de fait suivants rappelés précédemment :

— une entrave aux fonctions représentatives, avec l’établissement le 13 janvier 2015 par l’inspection du travail d’un procès-verbal relevant un délit d’entrave et une poursuite pénale à ce titre ;

— l’usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle « mesure de licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave », le prononcé le 19 février 2015 d’une mise à pied disciplinaire de trois jours qui a été annulée par jugement du 18 septembre 2017 du conseil de prud’hommes de Toulon, en formation de départage.

33. Mme [V] établit par la production du procès-verbal du 13 janvier 2015 une entrave du fonctionnement du CHSCT dont elle était membre par la société Les Oiseaux. Elle justifie en outre avoir été convoquée le 6 janvier 2015 comme deux autres représentantes du personnel à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement « pouvant aller jusqu’à la faute grave », puis s’être vue notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours le 19 février 2015, annulée par jugement du 18 septembre 2017 du conseil de prud’hommes de Toulon. Le juge prud’homal évoque dans le jugement définitif des griefs anciens non démontrés et une « tentative de déstabilisation » de la « salariée bénéficiant du statut protecteur lié à sa fonction de représentante du personnel ».

34. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [V] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination en lien avec ses activités de représentation du personnel.

35. Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

36. En défense, la société dément toute situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale. Elle expose que les faits d’entrave reprochés par l’inspection du travail consistaient uniquement dans l’absence d’organisation en nombre suffisant de réunions du CHSCT durant l’année 2014 (2 au lieu de 4) sans aucune démarche délibérée de la direction destinée à nuire aux représentants du personnel. Elle relate un contexte particulier marqué par des absences et un turn-over au poste de direction qui a nui à l’organisation de réunions du CHSCT. Elle indique qu’exposées à l’hostilité des représentants du personnel, de nombreuses directions impuissantes se sont succédées ; qu’une partie du personnel s’est désolidarisée des actions non constructives et préjudiciables au climat social des représentants du personnel. L’employeur soutient enfin en dépit de la décision définitive du conseil de prud’hommes que la sanction prononcée était fondée sur des faits objectifs liés à des manquements de la salariée dans l’exercice de ses fonctions.

37. En l’état de ces éléments, la cour retient que la société LNA Santé échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [V] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination. Il est en conséquence caractérisé une situation de harcèlement moral et de discrimination en raison des activités de représentation du personnel de la salariée. La société LNA sera condamnée à lui payer en réparation la somme de 2000 euros de dommages et intérêt pour harcèlement moral et 3000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en lien avec les activités de représentation du personnel.

Sur la rupture du contrat de travail :

38. L’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. L’article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la disposition précédente est nulle.

39. Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement.

40. Ainsi, le fait que le salarié ait subi des faits de harcèlement moral ou de discrimination en fonction de ses mandats représentatifs ne suffit pas à établir qu’il a été licencié pour avoir subi ou refusé de continuer à subir de tels faits.

41. L’appelante fait valoir que les agissements de l’employeur ont gravement altéré son état de santé psychique ; qu’elle était dans l’incapacité de continuer de travailler ; que l’inaptitude à son poste de travail a pour seule origine un état dépressif réactionnel en lien direct et exclusif avec les agissements de harcèlement moral subis.

42. La salariée justifie avoir été suivie à partir de 2015 par un médecin psychiatre pour un syndrome anxiodépressif ayant débuté selon le praticien dans un « climat professionnel précarisé » lié à la convocation à un entretien en vue d’un éventuel « licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave » comme deux autres salariées protégées. Le 1er octobre 2017, elle a été placée en invalidité 2ème catégorie A l’examen des pièces médicales, le licenciement de la salariée est directement lié à son état de santé et aux faits de harcèlement moral qu’elle a subis. Dans ces conditions, son licenciement doit être déclaré nul.

43. L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

44. Compte tenu de son ancienneté, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération et de son âge, 47 ans, au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer à la salariée la somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

45. Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société LNA Santé.

46. Il y a lieu de condamner la société LNA Santé, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société LNA Santé est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société LNA Santé ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE recevables les demandes de Mme [X] [V] en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination en lien avec ses activités de représentation du personnel ;

DECLARE le licenciement nul ;

CONDAMNE la société LNA Santé à payer à Mme [X] [V] les sommes suivantes :

—  2000 euros de dommages et intérêt pour harcèlement moral ;

—  3000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en lien avec ses activités de représentation du personnel ;

—  25000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société LNA Santé aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société LNA Santé à payer à Mme [X] [V] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société LNA Santé de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT