COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 19 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/11580 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH4XV

[U] [V]

C/

S.A.S. C.S. [D]

Copie exécutoire délivrée

le : 19 septembre

à :

M^e Henri-Pierre RIVOLLET

SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 06 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00595.

APPELANT

Monsieur [U] [V], demeurant [Adresse 1] (France)

représenté par M^e Henri-Pierre RIVOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. C.S. [D] SAS au capital social de 100.347.710,00 €, inscrite au RCS de [Localité 2] sous le n°440 283 752, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 6]

M^e Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE plaidant par M^e Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025, délibéré prorogé au 19 septembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 septembre 2025

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [V] a été engagé par la société Montlaur selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 1988 en qualité de chef de rayon stagiaire.

Par avenant au contrat de travail en date du 7 avril 2009, la SAS CSF France, venant aux droits de la société Montlaur, a promu M. [V] au poste de directeur régional, statut cadre dirigeant de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire, moyennant une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 6 000 euros.

Selon avenant au contrat de travail en date du 10 octobre 2014, M. [V] a été promu au poste de directeur de région, statut cadre dirigeant, niveau 9, moyennant un salaire mensuel brut forfaitaire de 6 670 euros.

Par avenant au contrat de travail en date du 4 novembre 2015, la dénomination du poste du salarié a été modifiée pour devenir celle de directeur de région intégré.

Par lettre du 4 juin 2019 remise en main propre le même jour, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juin suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2019, la SAS CSF France a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le jeudi 13 juin 2019 auquel vous étiez assisté de Monsieur [J] [PJ] (DSC CFE-CGC).

Par la présente, nous poursuivons alors la procédure et vous notifions votre licenciement pour les raisons exposées ci-après:

Vous occupez le poste de Directeur Régional et au même titre que l’ensemble des directeurs régionaux relevez de Madame [B], Directrice Exécutive [Adresse 4].

Le 17 mai 2019, dans le cadre d’une réunion avec l’ensemble des membres du Comité de Direction Opérationnel de la Région Sud Est et des Directeurs de magasin intégrés de ladite région Madame [O] [B], accompagnée de Madame [O] [OC], Monsieur [PO] [OH] [W] et Monsieur [Z] [A], a exposé le plan stratégique Carrefour Market France décrivant ainsi le plan stratégique qui va être déployé sur l’ensemble des régions de France.

Pour présenter ce plan, Madame [O] [B] se rend dans chacune des régions afin d’y rencontrer les acteurs majeurs pour son déploiement.

Ce plan d’action est notamment destiné à redresser la situation des magasins en France.

Ce plan qui a été présenté comme constituant un plan global de conquête commerciale, repose sur 5 points essentiels qui ont été synthétisés efficacement par [O] [B] sous la gestuelle 'Give me five!', marquant ainsi l’exigence d’une adhésion complète de l’ensemble des cadres supérieurs de l’entreprise.

Plutôt que de vous approprier le plan en vue de redresser la barre dans votre région et incarner ce plan stratégique auprès de vos équipes, vous avez préféré le tourner en dérision auprès de vos subordonnés, les directeurs et directrices de magasin, en leur transmettant à partir de votre mobile professionnel sur leurs mobiles professionnels, au sein d’un What’s app, une photographie représentant une femme blonde comme Mme [B], nue, recouvrant sa poitrine avec ses mains, devant laquelle un homme lui lançait 'Give me five!', signifiant qu’elle devait retirer a minima, au détriment de sa pudeur, l’une de ses mains pour claquer celle de l’homme.

Non seulement cette attitude démontre votre absence d’investissement quant à l’amélioration de vos performances puisque ce plan doit vous y aider, outre une image catastrophique de la cohésion des cadres dirigeants au sein de l’entreprise, mais en outre elle démontre une absence de professionnalisme tel que nous sommes en droit d’attendre de la part d’un cadre dirigeant de l’entreprise, censé fédérer ses équipes autour des plans d’actions définis par la direction générale. Le fait d’envoyer cette image à vos collaborateurs démontre un management trop familier et ne permet pas d’assurer une véritable crédibilité auprès de vos équipes compte-tenu de la légèreté avec laquelle vous conversez avec vos subordonnés.

Le caractère humiliant de votre attitude vis-à-vis de votre Directrice Exécutive est en outre intolérable, tourner ainsi son message professionnel en dérision auprès de vos équipes et le transformer en message sexiste dégradant auprès de vos collaborateurs est insultant.

En effet, il faut souligner avec force que votre envoi informatique ne masque pas sous les traits de l’humour, un agissement sexiste incontestable, en violation de l’article 34 du règlement intérieur de l’entreprise en ce sens que son contenu décrit supra a eu pour effet de porter atteinte à la dignité des salariés l’ayant reçu et de créer un environnement dégradant, humiliant et offensant.

Enfin, vous n’ignorez pas les multiples démarches accomplies par notre entreprise afin d’obtenir les labels diversité et égalité, labels AFNOR dont l’attribution peut être remise en cause régulièrement si l’entreprise ne justifie pas respecter continuellement les principes qui constituent leur fondement. La connaissance de cette communication mettrait incontestablement à mal tous les efforts fournis depuis plusieurs années dans les démarches d’obtention de ces labels.

Malgré les explications que vous avez pu apporter, il résulte de l’ensemble de ce qui précède que:

— le manque de discernement et de professionnalisme dont vous avez fait preuve à l’occasion de l’annonce d’un plan d’action nécessitant votre adhésion et implication totale.

— le fait d’avoir tourné en dérision le plan stratégique de conquête commerciale de la directrice générale devant vos équipes excédant ainsi à l’évidence votre droit d’expression individuel, constituant une faute d’une gravité extrême,

— le fait d’avoir humilié votre directrice générale et adopté par cet envoi un agissement sexiste intolérable dans notre entreprise qui s’est engagée avec conviction depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité, ainsi qu’en attestent les nombreux labels obtenus en la matière, est inadmissible.

Votre comportement traduit un non-respect volontaire de vos obligations élémentaires, ce qui ne peut être accpeté compte tenu du poste clé de Directeur régional que vous occupez, et de votre niveau de responsabilité.

De même, nous ne pouvons admettre votre attitude qui visait clairement à porter atteinte à la crédibilité professionnelle de votre supérieur hiérarchique, à créer une confusion et à déstabiliser les équipes se trouvant sous votre responsabilité.

Nous ne pouvons admettre une telle situation de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise.

L’ensemble des faits exposés ci-dessus est constitutif d’une faute grave de nature à remettre en cause de manière irréversible toute la confiance indispensable à notre collaboration.

En conséquence, votre licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de la présente lettre et votre contrat de travail se terminera à cette date, sans préavis ni indemnité. (…)'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [V] a saisi, par requête reçue au greffe le 22 août 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 6 juillet 2021, la juridiction prud’homale a:

— dit et jugé que M. [V] s’est rendu coupable d’une faute justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave;

— fixé le salaire mensuel moyen de M. [V] à 9 001,82 euros brut;

— condamné la société CSF à payer à M. [V] les sommes suivantes:

* 27 000,45 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 2 700 euros brut au titre de l’incidence congés payés afférente;

* 6 559,67 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 86 559,61 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

— condamné la société CSF à délivrer à M. [V] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte, rectifiés;

— ordonné l’exécution provisoire en application des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du trvail;

— condamné la société CSF à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes;

— condamné la société CSF aux entiers dépens.

La décision a été notifiée à l’employeur le 8 juillet 2021 et au salarié le 9 juillet suivant.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 30 juillet 2021, M. [V] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation partielle en ce qu’il:

— a dit qu’il s’était rendu coupable d’une faute justifiant un licencicement pour cause réelle et sérieuse;

— l’a débouté de sa demande de réintégration et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail;

— a fixé le salaire de référence à la somme de 9 011,82 euros brut;

— a fixé l’indemnité lui étant due par la SAS CSF au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 000 euros.

Le 28 octobre 2021, M. [V] a déposé au greffe et notifié par voie électronique ses conclusions d’appel.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 27 janvier 2022, la SAS CSF a formé appel incident.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 mars 2025, M. [V] demande à la cour de:

— le recevoir en son appel;

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 2 juillet 2021 en ce qu’il a jugé qu’il s’était rendu coupable d’une faute justifiant son licenciement intervenu par lettre du 2 juillet 2019, en relayant le 17 mai 2019 sur un groupe whatsapp 'COTE D’AZUR’ une photo censée critiquer Mme [B], directrice de production de la société, cliché qui lui avait été envoyé le même jour par M. [L], directeur régional, et qu’il avait retransmis après avoir enlevé le commentaire qui l’accompagnait;

— réformer le jugement en ce qu’il a estimé que ce groupe de discussion serait professionnel;

— réformer le jugement en ce qu’il a estimé qu’en transmettant la photo, M. [V] aurait impliqué sa supérieure hiérarchique vis-à-vis de ses subordonnés et dérogé au code éthique en vigueur dans la société;

— réformer le jugement en ce qu’il a estimé qu’au vu du contexte, de la personne visée, de la photographie et des destinataires de celle-ci, M. [V] s’était rendu coupable d’un agissement revêtant un caractère sexiste;

— réformer le jugement en ce qu’il a estimé que M. [V] avait commis une faute sans s’arrêter aux arguments qu’il avait développés et qui mettaient en évidence la fausseté du prétexte du licenciement dans un contexte de harcèlement, l’exceptionnelle dureté de la sanction et le fait que CSF, en choisissant de le licencier, après 31 ans de service et un parcours exemplaire, avait procédé à une discrimination, puisque:

— d’une part, d’autres salariés qui s’étaient rendus coupables d’actes pouvant être considérés comme de nature sexiste avaient été peu ou pas sanctionnés;

— d’autre part, l’auteur de la photo litigieuse lui-même, directeur régional, n’avait fait l’objet que d’un avertissement;

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit;

— réformer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 9 011,82 euros brut, comme étant la moyenne des trois derniers mois de salaire, et de le fixer à 11 152 euros;

— condamner la société CSF à l’indemniser de tous les préjudices sur la base du salaire de référence sur trois mois et à lui payer les sommes suivantes:

* 7 429 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 22 167 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 2 520 euros au titre des congés payés sur préavis;

* 133 824 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

* 233 040 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail, discrimination, atteinte à la réputation et préjudice moral;

— condamner la société CSF à lui délivrer un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte, rectifiés;

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où l’existence d’une faute constituant un motif réel et sérieux serait retenu,

— confirmer le jugement en ce qu’il a estimé qu’il n’avait pas commis de faute grave de nature à justifier la mise à pied ni un licenciement sans indemnités;

— condamner la société CSF à lui payer, sur la base du salaire de référence de 11 151,58 euros les sommes suivantes:

* 7 429 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 22 167 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 2 520 euros au titre des congés payés sur préavis;

* 133 824 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

— condamner la société CSF à lui délivrer un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte, rectifiés;

— condamner la société CSF, conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et suivants du code du travail, à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage lui ayant été versées, du jour de son licenciement au jour de l’arrêt à intervenir;

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société CSF au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société CSF au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et de la somme de 4 000 euros ' au titre de l’article 700 CPC';

— condamner la société CSF aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 mars 2025, la SAS CSF demande à la cour de:

— fixer la rémunération brute mensuelle moyenne de M. [V] à la somme de 9 001,82 euros;

— juger le licenciement pour faute grave de M. [V] notifié le 2 juillet 2019 comme parfaitement justifié;

en conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave et l’a condamnée en conséquence au paiement des sommes suivantes:

* 27 000,45 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 2 700 euros brut au titre des congés payés afférents;

* 6 559,67 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire;

* 85 509,61 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

et à délivrer un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte, rectifiés;

subsidiairement, pour le cas où la cour considérerait que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement de première instance sur ce point sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité compensatrice de préavis qui devra être ramené à 22 377 euros brut, outre 2 237 euros au titre des congés payés afférents;

— débouter M. [V] du surplus de ses demandes;

en tout état de cause,

— condamner M. [V] à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture est intervenue le 18 mars 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel principal et de l’appel incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois .

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévue à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de M. [V] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par la SAS CSF par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 27 janvier 2022 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 28 octobre 2021 des conclusions d’appelant du salarié.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié ne conteste pas la diffusion du photomontage litigieux, dont il n’est pas l’auteur, mais soutient qu’elle n’était pas directement liée à la présentation faite durant l’après-midi par Mme [B], directrice exécutive France de la société CSF. Il ajoute que la photographie, qu’il considère purement humouristique à l’instar de plusieurs de ses destinataires, a été transférée vers un groupe whatsapp privé et restreint et ne constitue aucunement un dénigrement de la direction de l’entreprise. Surtout, il estime être victime d’une discrimination en ce que M. [L], directeur régional à l’origine de la première diffusion du cliché litigieux au groupe des directeurs régionaux auquel appartient l’appelant, n’a été sanctionné que d’un avertissement pour un comportement identique et conteste l’analyse de l’employeur tendant à considérer que le fait commis par M. [L] serait moins grave car ce dernier a diffusé le cliché à un nombre plus restreint de personnes, qui n’étaient pas ses subordonnés mais ses pairs car eux aussi cadres dirigeants. Il ajoute que le motif tiré de la préservation des intérêts de l’entreprise, consistant à ne pas se séparer de deux des trois cadres dirigeants de la région sud-est, avancé par l’employeur pour justifier la différence des sanctions prononcées ne permet pas de comprendre ce qui a conduit au maintien de M. [L] dans l’entreprise et à son éviction. Il s’estime également discriminé par rapport à M. [PZ], responsable sécurité incendie de plusieurs supermarchés de la région sud est, cadre destinataire le 4 mars 2020, d’une simple lettre de recadrage pour avoir adressé à plusieurs collègues de travail via un groupe whatsapp en guise de voeux une photographie à caractère pornographique. Il ajoute avoir toujours donné entière satisfaction dans son travail, n’avoir jamais eu d’antécédent disciplinaire ni avoir adopté de comportements déplacés ou sexistes à l’égard des femmes. Il soutient que la véritable cause du licenciement réside dans l’animosité que nourissait M. [C] [Y], à son égard, qui n’a pas cessé au cours des derniers mois dans l’entreprise d’exercer des pressions à son encontre.

L’employeur fait valoir que la diffusion par M. [V] d’un cliché photographique représentant une femme blonde cachant avec ses mains sa poitrine dénudée et invitée par un homme se trouvant en face d’elle à lui taper dans la main pour la conduire à montrer sa poitrine constitue une allusion à Mme [B], Directrice Exécutive France de l’entreprise, ayant présenté le jour même le nouveau plan stratégique de la société pour l’ensembe des magasins du territoire national synthétisé par le slogan ' Give me five'. Il considère que cet agissement constitue une faute grave, en ce qu’il s’analyse en un propos excessif et un dénigrement tendant à jeter le discrédit sur sa supérieure hiérarchique. Il estime que l’intéressé a ainsi méconnu le devoir de réserve imposé aux cadres de son niveau. Outre la nature sexiste et humiliante de la diffusion, il ajoute que la gravité de la faute réside également dans la large diffusion de la photographie auprès d’un public composé exclusivement des subordonnés du salarié. Il soutient que cette diffusion, même en dehors du temps et du lieu de travail, à l’égard de personnes avec lesquelles il se trouve en contact en raison de son emploi ne relève pas de la vie privée. Il rappelle que le comportement du salarié contrevient aux dispositions du code de conduite professionnelle et au règlement intérieur de l’entreprise. S’agissant de la sanction différente prononcée à l’encontre de M. [L], il indique qu’une différence de traitement dans l’individualisation de la sanction relève de son pouvoir de direction. Il reproche en outre à l’appelant de ne pas préciser le motif illicite ayant présidé à la discrimination alléguée. Il ajoute que l’intérêt de l’entreprise peut conduire l’employeur à prononcer des sanctions différentes et qu’en l’espèce, l’impossibilité pour la société de se séparer de deux des trois cadres dirigeants de la région sud-est sous peine de se mettre en difficulté justifie cette différence. Il souligne également que le comportement de M. [L] ne revêt pas la même gravité en ce que la diffusion qu’il a faite du cliché a été plus restreinte (9 personnes) et surtout à ses pairs, directeurs régionaux comme lui et cadres dirigeants. Il reproche enfin au salarié de ne pas rapporter la preuve de l’animosité de M. [Y] à son endroit ni les pressions que ce dernier aurait exercé sur lui, les attestations produites se bornant à relater le ressenti exprimé par le salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il incombe au juge saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre , la véritable cause du licenciement, notamment lorsque le salarié soutient devant le juge que les motifs véritables de son licenciement ne sont pas ceux énoncés dans la lettre de rupture (Cass., Soc., 10 avril 1996, pourvoi n° 93-41.755, Bull V n° 149).

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 mai 2019 au 29 décembre 2019, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L. 1142-2-1 du même code, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il importe enfin de rappeler que, sauf détournement de pouvoir ou décision motivée par des critères prohibés par la loi, le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination illicite (Cass. soc., 6 juin 2012, n°10-28.199).

La lettre de licenciement vise un grief unique, à savoir le fait, pour M. [V], d’avoir transmis à ses subordonnés sur leurs téléphones portables professionnels depuis le sien via un groupe whatsapp une photographie 'représentant une femme blonde comme Mme [B], nue, recouvrant sa poitrine avec ses mains, devant laquelle un homme lui lançait 'Give me five!', signifiant qu’elle devait retirer a minima, au détriment de sa pudeur, l’une de ses mains pour claquer celle de l’homme'.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le 17 mai 2019, Mme [B], directrice exécutive France de la société, a animé une réunion regroupant l’ensemble des membres du comité de direction opérationnel de la région sud-est, comprenant les directeurs régionaux, parmi lesquels l’appelant, et les directeurs de magasin intégrés de ladite région, au cours de laquelle elle a présenté le nouveau plan national de stratégie commerciale reposant sur cinq points essentiels, synthétisés par l’expression 'Give me five'.

La cour observe que la photographie ligieuse représente une femme blonde cachant avec ses mains sa poitrine nue, devant laquelle un homme lève la main, l’invitant ainsi à lui taper dans la main et donc à découvrir une partie de sa poitrine (pièce n°11 de l’appelant). S’il est établi que ce cliché, annoté du slogan 'Give me five', a été initialement envoyé le jour même de la réunion par M. [L], directeur régional sud-est, sur le groupe whatsapp des directeurs régionaux de la société, M. [V] reconnaît l’avoir transférée le même jour à 20h30 sur le groupe whatsapp des directeurs de magasins de sa région '[Adresse 5]', soit 13 personnes, en ôtant le slogan initial.

L’intéressé ne saurait sérieusement soutenir l’absence d’allusion à Mme [B], dès lors que la femme de la photographie est blonde comme cette dernière, que le geste de l’homme sur le cliché constitue indubitablement une invitation à lui taper dans la main au risque que celle-ci découvre sa poitrine et renvoie à l’expression anglophone 'Give me five’ signifiant 'Tape m’en cinq', que cette expression a constitué le slogan de l’intervention de Mme [B] et que tous les destinataires du groupe 'DM Côte d’Azur’ étaient présents à la réunion. Par ailleurs, la nature de la photographie revêt un caractère humiliant évident pour la susnommée et, même sans reprise de la légende initiale, tourne en dérision le message diffusé lors de ladite réunion.

Il convient de relever que l’article 13 de l’avenant au contrat de travail signé le 10 octobre 2014 impose à l’appelant de respecter les principes fondamentaux du code de conduite professionnelle de la société [Adresse 3], lui ayant été remis (pièce n°3 de l’intimée). Or, il ressort de ce document appelé 'Code éthique', dûment paraphé par le salarié, que 'Les collaborateurs de Carrefour ont un devoir de loyauté envers leur employeur. Ils doivent avoir pour règle primordiale de servir les intérêts du groupe et de ne jamais adopter une conduite qui pourrait avoir pour effet de porter préjudice à l’entreprise, sa réputation et son image'. Il ajoute que 'Les collaborateurs s’attachent à développer des relations humaines et sociales harmonieuses’ (pièce n°10 de l’intimée). Si M. [V] a diffusé le cliché photographique hors de ses horaires de travail, son comportement constitue un manquement aux deux obligations contractuelles précitées, celui-ci reconnaissant d’ailleurs 'un manquement’ dans son courrier adressé le 9 juillet 2019 à l’employeur (pièce n°11 de l’appelant).

Il n’est pas contesté que M. [X] [L] a été sanctionné par courrier de l’employeur du 15 juillet 2019 d’un avertissement pour avoir diffusé le cliché litigieux auprès de ses homologues directeurs régionaux via un groupe whatsapp, comportement que la société a qualifié de faute consistant à tourner en dérision le plan stratégique présenté par la directrice exécutive et à renvoyer d’elle une image dégradante. L’employeur motive la sanction par le faible nombre de personnes destinataires de l’image et de leur qualité de cadres dirigeants leur permettant de relativiser l’acte répréhensible. Si l’appelant considère avoir adopté un comportement fautif identique à celui de M. [L], tel n’est pas le cas au regard de l’échelle de diffusion de l’image, seul critère déterminant. En effet, si le second a diffusé l’image auprès de 9 personnes, le premier reconnaît l’avoir fait auprès de 13 sans toutefois démontrer que le groupe whatsapp '[Adresse 5]' se limitait effectivement à 13 personnes (pièce n°9 de l’appelant).

En outre, si M. [V] invoque un comportement discriminatoire de l’employeur à son encontre au regard de la sanction lui ayant été infligée, il n’invoque aucun motif prohibé sur lequel la société aurait fondé sa décision, empêchant ainsi de considérer que le licenciement constitue une discrimination illicite.

Enfin, le salarié ne rapporte pas la preuve de l’animosité dont il serait l’objet de la part de M. [Y], directeur opérationnel et supérieur hiérarchique, caractérisée par une pression exercée à son endroit quelques mois avant la rupture du contrat de travail. En effet, les attestations de M. [R] [NS], Mme [G] [M], M. [S] [K] [F] et de M. [E] [T] se bornent à rapporter les propos tenus par le salarié auprès d’eux, selon lesquels il subirait des pressions de la part de M. [Y] (pièces n°61,62, 68 et 69 de l’appelant). De la même manière, 'les relations tendues [ entre M. [V] et M. [Y]] lors de la présentation des résultats’ lors des réunions hebdomadaires décrites par M. [N] [I] (pièce n°65 de l’appelant) ne caractérisent pas les pressions invoquées, ce dernier soulignant la difficulté d’obtenir de bons chiffres commerciaux dans la région sud-est et suggérant ainsi le caractère mitigé des résultats commerciaux du salarié. De plus, si M. [P] [H] soutient dans sa seconde attestation du 9 avril 2020 (pièce n°77 de l’appelant) que M. [V] 'était déjà dans la ligne de mire de Mme [B] et donc par hiérarchie de Mr [Y]' un an avant la diffusion du cliché litigieux, son témoignage est dénué de toute force probante au regard du contentieux l’opposant à l’employeur, l’intéressé indiquant faire l’objet à la date de son écrit d’une procédure disciplinaire de la part de la société CSF et avoir été mis à pied à titre conservatoire dans l’attente d’un éventuel licenciement. Enfin, la dernière attestation de M. [T] datée du 8 juillet 2022, aux termes de laquelle il expose que M. [Y] avait indiqué lors d’une réunion téléphonique avec les directeurs de magasin de la région sud-est que 'c’était soit lui ou [D] [V]! ( qui devait tomber)', est également dépourvue de force probante, cette assertion n’ayant pas été faite dans son attestation précédente du 1er juin 2022, date à laquelle il n’était déjà plus salarié de la société CSF (pièces n°105 et 106). En conclusion, le salarié ne démontre pas que l’employeur aurait fait un usage détourné de son pouvoir disciplinaire.

Aussi, même si M. [V] n’avait aucun antécédent disciplinaire à la date de la rupture du contrat de travail, la cour considère que la diffusion auprès de ses subordonnés d’une photographie à caractère sexiste et humiliant faisant allusion à sa supérieure hiérarchique constitue une faute grave, en ce qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, la cour retient que le licenciement repose sur une faute grave et rejette les demandes du salarié et de l’employeur tendant à la fixation du salaire moyen mais aussi les demandes du salarié tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de l’incidence congés payés afférente, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.

En revanche, il sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, discrimination, atteinte à la réputation et préjudice moral

Le salarié soutient que l’exécution déloyale du contrat de travail réside dans la discrimination ayant présidé à la décision de licenciement mais aussi son motif fallacieux, licenciement qui a porté atteinte à sa réputation et lui a causé un important préjudice moral.

L’employeur oppose en réplique qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement et du préjudice distinct de celui de la rupture du contrat de travail qui en serait résulté, ce que l’intéressé ne fait pas. Il soutient également que la discrimination alléguée n’est pas établie.

Il sera observé que la demande du salarié tend en réalité à l’indemnisation du préjudice moral résultant de la rupture illicite et donc infondée de son contrat de travail. Or, comme il a été retenu plus avant, aucune discrimination à son endroit n’est établie et la faute grave est caractérisée. En outre, il n’est pas démontré que la cause réelle du licenciement ne serait pas celle visée dans la lettre de rupture. Enfin, l’appelant ne fait pas état de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement, constitutives d’une faute de l’employeur.

Aussi, à l’aune de ces éléments, M. [V] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

IV. Sur les autres demandes

Eu égard à la solution donnée au litige, M. [V] doit être débouté de sa demande de rectification des documents de fin de contrat et de celle tendant au remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage perçues.

Le salarié, qui succombe, sera débouté de sa demande faite au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel et condamné à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel principal de M. [U] [V] et l’appel incident de la SAS CSF;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 6 juillet 2021 en ce qu’il a débouté M. [U] [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail, discrimination, atteinte à la réputation et préjudice moral;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [U] [V] repose sur une faute grave;

Déboute M. [U] [V] de ses demandes tendant à la fixation du salaire moyen et au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de l’incidence congés payés afférente, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’une indemnité conventionnelle de licenciement et d’une indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Déboute la SAS CSF de sa demande de fixation du salaire moyen;

Déboute M. [U] [V] de ses demandes de rectification des documents de fin de contrat

et de remboursement par la SAS CSF à France Travail des indemnités de chômage perçues;

Condamne M. [U] [V] à payer à la SAS CSF la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Condamne M. [U] [V] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président