COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 11 AVRIL 2025

N° 2025/81

Rôle N° RG 21/14661 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIHRZ

S.A.S BRIOCHE DOREE

C/

[M] [X]

Copie exécutoire délivrée le :

11 AVRIL 2025

à :

M^e Karen NABITZ, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/02289.

APPELANTE

S.A.S BRIOCHE DOREE, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Karen NABITZ, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Audrey BALLU-GOUGEON, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e Charles PIOT, avocat au barreau de RENNES

INTIME

Monsieur [M] [X], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Brioche Dorée est une entreprise immatriculée au RCS de [Localité 7] sous le n° B 318 906 591 qui a pour activité la restauration rapide de produits de tradition française.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale de la restauration rapide.

Elle a recruté M. [M] [X] par contrat de travail à durée déterminée à temps complet en raison d’un surcroît d’activité entre le 04/12/2006 et le 03/02/2007 en qualité de responsable adjoint vente de personnel, statut employé, niveau 3, échelon 1 sur un restaurant de [Localité 10], la relation de travail s’étant poursuivie à durée indéterminée à temps partiel 130 heures, soit 30 heures par semaine à compter du 04 février 2007 sur un emploi de 1er vendeur, niveau 2, échelon.

A compter du 1er novembre 2015, M. [X] a occupé des fonctions de Responsable de restaurant, statut assimilé cadre, dans un restaurant situé [Adresse 9] à [Localité 6] puis dans un restaurant situé au sein du centre commercial [Localité 5].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 juin 2019, la société Brioche Dorée a notifié à M. [X] son affectation à [Localité 7] à compter du 1er septembre 2019 par application de la clause de mobilité figurant dans l’article 5 de son contrat de travail en raison de la fermeture fin septembre 2019 du restaurant dans lequel il exerçait ses fonctions.

Convoqué le 28 août 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 9 septembre 2019, M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 septembre 2019 l’employeur lui reprochant 'un refus de changement d’affectation en violation de votre clause contractuelle de mobilité '.

Faisant valoir la nullité de la clause de mobilité, reprochant à l’employeur un manquement à son obligation à la bonne foi contractuelle, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [X] a saisi le 25 octobre 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 30 septembre 2021 a :

— dit que la clause de mobilité insérée dans le contrat de M. [X] est nulle ;

— dit que le refus de M. [X] était légitime ;

— dit que la société Brioche Dorée a manqué à son obligation de bonne foi contractuelle en mettant en oeuvre abusivement la clause de mobilité ;

— dit que le refus de M. [X] est impropre à justifier un licenciement pour faute grave ;

— dit que le licenciement de M. [X] était abusif ;

— dit que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire était de 2.576,07 euros ;

— condamné la société Brioche Dorée en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  15.456,42 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

—  5.152,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 515,21 euros de congés payés sur préavis ;

—  9.116 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral et familial subi ;

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Brioche Dorée en la personne de son représentant légal en exercice à la communication des documents de fin de contrat modifiés ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire sur toutes les demandes non exécutoires de droit au visé de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société Brioche Dorée aux entiers dépens.

La SAS Brioche Dorée a relevé appel de ce jugement le 16 octobre 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n°2 d’appelante notifiées par voie électronique le 11 juillet 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la SAS Brioche Dorée demande à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 30 septembre 2021 référencé sous le n° RG F19/02289 en ce qu’il a :

— dit que la clause de mobilité insérée dans le contrat de M. [X] est nulle;

— dit que le refus de M. [X] était légitime;

— dit que la société Brioche Dorée a manqué à son obligation de bonne foi contractuelle en mettant en oeuvre abusivement la clause de mobilité;

— dit que le refus de M. [X] est impropre à justifier un licenciement pour faute grave;

— dit que le licenciement de M. [X] était abusif;

— dit que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire était de 2.576,07 euros;

— condamné la société Brioche Dorée en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [X] les sommes suivantes:

—  15.456,42 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif;

—  5.152,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 515,21 euros de congés payés sur préavis;

—  9.116 euros à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral et familial subi;

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la société Brioche Dorée en la personne de son représentant légal en exercice à la communication des documents de fin de contrat modifiés;

— condamné la société Brioche Dorée aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

A titre principal

Constater la licéité de la clause de mobilité inscrite au contrat de travail.

Dire et juger que le licenciement pour faute grave est justifié.

En conséquence

Débouter M. [X] de toutes ses demandes.

Subsidiairement

Dire et juger que le refus du salarié constitue à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes indemnitaires.

A titre très subsidiaire

Constater l’absence de démonstration d’un préjudice,

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes indemnitaires, à tout le moins les ramener à plus juste proportion,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a limité les dommages et intérêts alloués à M. [X] aux sommes de :

—  15.456,42 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  3.000 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et familial subi.

En tout état de cause

Débouter M. [X] de son appel incident en ce qui concerne la réformation du jugement sur les indemnités allouées en première instance.

Condamner M. [X] aux dépens et au paiement de la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimé et d’appelant incident notifiées par voie électronique le 12 avril 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [X] demande à la cour de :

Dire que la clause de mobilité appliquée par l’employeur est nulle.

Dire que le refus de mobilité de M. [X] était légitime.

Dire que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi contractuelle en mettant en oeuvre abusivement la clause de mobilité en l’espèce.

Dire que le refus de M. [X] est impropre à justifier un licenciement pour faute grave.

En conséquence

Confirmer le jugement entrepris.

Dire que le licenciement de M. [X] pour faute grave était abusif.

Condamner la société Brioche Dorée à payer à M. [X] :

—  5.152,14 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ;

—  515,21 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  9.116 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Réformer le jugement entrepris sur les indemnités allouées en première instance.

Condamner la société la Brioche Dorée à payer à M. [X] :

—  27.048,73 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif (10 mois) ;

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral et familial subi.

La condamner au paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 23 janvier 2025.

SUR CE :

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Enfin, c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, rédigée en l’espèce ainsi qu’il suit :

'Nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Refus de changement d’affectation en violation de votre clause contractuelle de mobilité.

Pour mémoire, vous exercez les fonctions de responsable de restaurant au sein de notre société depuis le 1er novembre 2015. A ce titre, l’avenant conclu à votre contrat de travail le 28 octobre 2015 prévoit en son article 5 une clause de mobilité disposant que :

'il est expressement convenu entre les parties qu’en fonction des simpératifs de l’entreprise M. [X] [M] pourra exercer ses fonctions dans un autre restaurant de l’entreprise. Les établissements concernés se situent dans la zone géographique suivante : France métropolitaine entière. En tout état de de cause, le refus de M. [X] [M] d’accepter un changement d’affectation dans un établissement quelconque situé dans ce rayon géographique pourrait constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. M. [X] [M] reconnaît avoir été informé que les stipulations du présent article constituent une condition déterminante de la signature du présent contrat.'

Par courrier en date du 24 juin 2019, nous vous avons informé de la mise en oeuvre de votre clause de mobilité et vous avons informé de votre nouvelle affectation à compter du 1er septembre 2019 sur notre restaurant Brioche Dorée situé [Adresse 1].

Ce changement d’affectation était justifié par :

— la fermeture du restaurant dans lequel vous exercez vos fonctions à la fin du mois de septembre 2019 compte tendu du non renouvellement de son bail;

— le besoin d’un responsable de restaurant sur un poste vacant basé à [Localité 7].

Afin de tenir compte de votre situation familiale et personnelle, nous avons proposé à votre conjointe également salariée de notre entreprise un poste situé à [Localité 7] à compter du 1er septembre 2019. Nous vous avons également indiqué que vous pourriez bénéficier dans le cadre de cette mobilité professionnelle de la prise en charge de votre déménagement ainsi que des aides proposés par notre partenaire Action Logement.

Nous vous avons demandé de nous retourner un exemplaire de ce courrier sur lequel vous deviez apposer la mention 'reçu le’ suivie de votre signature avant le 31 juillet 2019. Nous vous avons indiqué que passé ce délai sans réponse expresse de votre part, nous considèrerions que vous aviez refusé ce changement d’affectation et que nous en tirerions toutes les conséquences qui s’imposent.

Vous n’avez donné aucune suite orale ou écrite à ce courrier. Par courrier du 2 août 2019, nous avons pris acte de votre défaut de réponse et en conséquence de votre refus d’affectation.

Force est de constater que vous ne respectez ni vos obligations contractuelles, ni les directives de votre employeur. Votre refus de mobilité a mis en cause la bonne marche du service et n’a pas permis à l’employeur de pallier à la vacance d’un poste. En effet votre défaut de réponse à notre courrier du 24 juin 2019 nous a contraints à retarder le lancement d’un recrutement pour ce poste entraînant une surcharge de travail pour les équipes en place. (…..)'.

La société Brioche Dorée soutient que le licenciement pour faute grave de M. [X] est justifié alors que la clause de mobilité dont le refus caractérise le fait fautif est licite étant clairement délimitée dans l’espace, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée au but recherché au regard des fonctions exercées par le salarié, qu’elle a été mise en oeuvre de bonne foi, le salarié ne démontrant pas le caractère abusif de cette mise en oeuvre alors que la mobilité était justifiée par la fermeture de l’établissement de [Localité 4] à [Localité 6] et la vacance de poste sur l’établissement de [Localité 7] lequel était le seul qui permettait au salarié de retrouver un poste équivalent et à sa compagne, dont elle ignorait l’état de grossesse, d’y être également accueillie; qu’elle a respecté un délai suffisant de prévenance de deux mois, la date d’affectation au 1er septembre 2019 ayant été fixée afin d’éviter un déménagement du salarié et de sa famille en cours d’année scolaire dont les frais étaient pris en charge par l’employeur excluant ainsi toute atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié.

M. [X] réplique que la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail est nulle alors qu’il n’occupait pas en sa qualité de responsable de restaurant des fonctions d’encadrement au sens de la classification conventionnelle, qu’il ne jouissait d’aucune autonomie décisionnelle, étant tenu de respecter les consignes et directives de son supérieur hiérarchique auquel il était contraint de rendre compte systématiquement, que sa rémunération reflétait son positionnement d’agent de maîtrise exécutant, son poste ne justifiant aucune mobilité sur l’ensemble du territoire national. Il ajoute qu’à supposer que cette clause de mobilité soit conforme aux exigences légales et jurisprudentielles, son refus de mutation était légitime en raison de l’atteinte disproportionnée portée au respect de sa vie personnelle et familiale, totalement bouleversée par cette mutation alors qu’il est originaire du sud de la France, qu’il a travaillé près de 10 années à [Localité 10] avant d’être affecté à [Localité 6] où il était domicilié depuis 2015 avec sa compagne, salariée de la société avec laquelle il avait un enfant de 3 ans qui devait faire son entrée en maternelle le 2 septembre 2019 à [Localité 6], le couple attendant un second enfant, sa femme étant suivie à [Localité 6], qu’il n’était pas en mesure dans un délai aussi court de réaliser les démarches afin de scolariser sa fille et de trouver une solution de garde pour le second enfant à naître, son cercle familial et amical n’étant pas en mesure de lui porter assistance se trouvant à plus de 1000 kilomètres le contraignant à fixer son domicile à [Localité 7].

Il ajoute que la mise en oeuvre de cette clause de mobilité est abusive , la société Brioche Dorée ayant connaissance de son impossibilité de l’accepter, ce dernier ayant sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail et l’employeur ne lui ayant proposé qu’un seul poste alors que d’autres étaient vacants dans la région PACA, l’enseigne comptant 156 établissements sur le territoire national pour 7500 postes salariés.

*****

La mise en oeuvre d’une clause contractuelle de mobilité constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat qui nécessiterait l’accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d’accepter un tel changement de ses conditions de travail, contractuellement prévu, constitue une faute susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre .

La clause de mobilité doit toutefois être mise en oeuvre par l’employeur conformément à l’intérêt de l’entreprise et d’une manière qui ne soit pas abusive, à charge pour le salarié d’établir que ce ne serait éventuellement pas le cas.

Par ailleurs, une clause de mobilité par laquelle le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire national peut être valable lorsque la nature de ses fonctions implique une telle mobilité

Enfin en cas de litige relatif à la mise en 'uvre d’une clause de mobilité, les juges sont tenus de vérifier à la demande du salarié s’il y a ou non atteinte à la vie personnelle et familiale de ce dernier et, le cas échéant, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, ce double contrôle permettant de caractériser ou d’écarter un abus de droit de l’employeur.

Il résulte de la lecture des pièces contractuelles que la clause de mobilité insérée dans les contrats d’embauche de M. [X] en tant que 1er vendeur à compter du 14 février 2008 et de Responsable Adjoint Qualité produit à compter du 1er décembre 2008 était limitée 'aux divers restaurants en région Provence-Alpes-Côte d’Azur sous différentes enseignes, Fournil de Pierre et plus articulièrement la Brioche Dorée'; qu’en devenant Responsable de restaurant à compter du 1er novembre 2015, et en bénéficiant non plus du statut d’agent de maîtrise mais du statut Assimilé cadre, niveau 4, échelon 3, la rédaction de sa clause de mobilité figurant dans l’article 5 de son contrat de travail a été élargie ainsi que le rappelle la lettre de licenciement à ' la zone géographique suivante : France Métropolitaine entière….' alors que contrairement à ses affirmations, il résulte tant des dispositions conventionnelles (section 8 de la classification des Emplois) que de la fiche de fonction produite par l’employeur non utilement contredits par les éléments produits par M. [X], qui procède par affirmations, qu’il exerçait des fonctions d’encadrement 'celui-ci avait une activité étendue à plusieurs aspects de l’organisation, de la gestion, de l’animation d’équipe en particulier la réalisation des objectifs, le contrôle et la gestion des écarts et participe à l’élaboration des objectifs….' étant également 'responsable du fonctionnement et des résultats de l’unité'; qu’il était également chargé 'd’établir, de formaliser, et de signer les contrats des salariés statut employé, embauchés à durée déterminée ou indéterminée placés sous sa responsabilité,d’animer, de dynamiser et de motiver l’ensemble du personnel de vente et de fabrication qu’il avait sous sa responsabilité', M. [N], Directeur des ressources humaines du réseau attestant de ce que 'les responsables de restaurants sont autonomes dans la gestion de leur point de vente sur les aspects commerciaux, managériaux, produits….Ils gèrent les restaurants dont ils ont la responsabilité dans le respect des standards de la marque et des budgets qu’il écrivent avec leur Directeur régional….Ils peuvent recruter, promouvoir, faire des procédures disciplinaires voire de licenciement. Dans le cadre fixé par la Direction Générale, ils peuvent engager financièrement le restaurant qu’il gère…..', l’employeur justifiant par ailleurs lui avoir rappelé à plusieurs reprises notamment le 10 mars 2017 et le 31/10/2107 (pièces n°18 et 20) les contraintes qui étaient les siennes au niveau de l’encadrement (réalisation des entretiens professionnels de son équipe, estimation des frais de personnel, veiller au respect des visites médicales périodiques comme au respect strict des normes d’hygiène en vigueur étant le garant de celles-ci ou encore de finaliser).

Ainsi, les niveaux de responsabilité et d’autonomie de M. [X] ainsi que sa polyvalence dans ses fonctions de Responsable de restaurant permettant d’assurer la permutabilité des salariés au sein des différents restaurants de l’entreprise justifiaient une clause de mobilité dans la limite géographique du territoire national.

La bonne foi de l’employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité étant présumée, il incombe à M. [X] d’établir le caractère abusif de celle-ci ce qu’il ne fait pas alors qu’il ne résulte pas des pièces qu’il verse aux débats que la société Brioche Dorée était parfaitement consciente des difficultés matérielles qui étaient les siennes le contraignant en raison de sa situation personnelle et familiale à refuser sa nouvelle affectation, celle-ci, qui n’était pas tenue d’accepter sa demande de rupture conventionnelle formulée le 31 mai 2019 souhaitant 'réaffecter (ses) collaborateurs et de les maintenir dans l’emploi’ ayant à l’inverse pris en compte 'l’impact de cette mobilité sur sa vie personnelle et familiale’ en lui précisant dans le courrier du 24 juin 2019 l’affectant sur le restaurant de [Localité 7] à compter du 1er septembre 2019, courrier auquel il n’a pas répondu, qu’il était en mesure 'de proposer à sa conjointe salariée de l’entreprise un poste dans le bassin d’emploi rennais, la date choisie lui permettant d’organiser l’inscription de son enfant dans un établissement scolaire dès la rentrée des classes 'et lui proposait un entretien à sa convenance avec son directeur régional actuel et son directeur régional futur à sa convenance dans le cadre d’une visio-conférence, proposition à laquelle il n’a pas donné suite, aucune des pièces produites par M. [X] ne démontrant que l’employeur avait à la période litigieuse d’autres possibilités d’affectation que le restaurant rennais permettant de muter le salarié ainsi que sa conjointe au même endroit, M. [X] ne pouvant utilement comparer sa situation à celle de Mme [P], autre salariée de la société Brioche Dorée ayant été affectée en janvier 2019 au sein de la zone géographique de la Région Languedoc [Localité 8] en exécution de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail dont la rédaction met en évidence qu’elle n’était pas Responsable de restaurant et n’établissant pas non plus la connaissance qu’avait l’employeur à la fin du mois de juin 2019 de l’état de grossesse de sa compagne, le certificat médical du 4 décembre 2019 qu’il produit mentionnant un début de grossesse le 11 mai 2019 et un accouchement le 8 février 2020, l’employeur démontrant quant à lui n’avoir eu connaissance de cet état de grossesse qu’au mois de décembre 2019 lorsque le médecin prolongeant l’arrêt de travail a coché la case en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse.

Dans ce contexte de prise en compte par l’entreprise de la situation familiale du salarié qu’elle souhaitait muter au même endroit que sa compagne prenant en compte la situation personnelle et familiale de M. [X], le délai de prévenance de deux mois courant sur la période des vacances scolaires et de congés payés était suffisant pour organiser un déménagement à 1000 kms de son précédent lieu de vie et inscrire un enfant dans un nouvel établissement scolaire à la rentrée du mois de septembre, les mutations géographiques s’opérant couramment à cette période de l’année, ce d’autant que l’employeurgarantissait des facilités en matière de recherche de logement, de prise en charge financière du déménagement, justifiant également de la possibilité de scolariser à [Localité 7] un enfant en cours d’année et que le salarié, partant avec sa famille, n’a produit aucun autre élément concret justifiant de l’existence de difficultés matérielles, financières, personnelles et familiales faisant objectivement obstacle à cette mutation.

Dès lors, la mise en oeuvre de la clause de mobilité litigieuse ne portait pas une atteinte excessive aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale, cette atteinte étant justifiée par le maintien de son emploi dans cette entreprise et proportionnée au but recherché.

En conséquence, il convient d’infirmer les dispositions du jugement entrepris ayant jugé la clause de mobilité nulle et inopposable à M. [X] et sa mise en oeuvre abusive.

Il se déduit des développements précédents que l’employeur était fondé à mettre en oeuvre la clause de mobilité litigieuse laquelle ne portait pas une atteinte excessive à la vie privée et au respect de sa vie personnelle et familiale de M. [X] de sorte que le refus de celui-ci d’être affecté à [Localité 7] dans le cadre d’une modification d’un élément non essentiel de son contrat de travail lui permettant de conserver son emploi dans l’entreprise n’étant pas légitime revêt un caractère fautif.

Pour autant, alors que l’employeur ne démontre pas, ainsi qu’il l’énonce dans la lettre de licenciement, avoir été effectivement contraint en raison du refus tardif du salarié de retarder le lancement d’un recrutement pour le poste de Responsable de restaurant entraînant une surcharge de travail pour les équipes en place et que cette faute rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis, la cour considère que le licenciement de M. [X] est fondé non sur une faute grave privative d’indemnités mais sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris ayant dit que le licenciement de M. [X] était sans cause réelle et sérieuse et ayant condamné la société Brioche Dorée au paiement d’une somme de 15.456,42 euros pour licenciement abusif est infirmé.

Le salarié a droit à une indemnité de préavis de 2 mois qu’il a exactement calculée sur la base d’un salaire de 2.576,07 euros, soit une somme de 5.152,14 euros outre les congés payés afférents correspondant au salaire brut qu’il aurait perçu s’il avait effectivement effectué son préavis, l’employeur ayant à tort uniquement retenu dans l’assiette de calcul l’avantage en nature constitué des repas alors que doivent être compris tous les éléments de salaire tels que les heures supplémentaires qui constituaient en l’espèce un élément stable et constant de la rémunération de M. [X].

Le jugement entrepris ayant condamné la société Brioche Dorée à payer cette somme à M. [X] au titre de l’indemnité de préavis outre 515,21 euros de congés payés afférents est confirmé de même que les dispositions ayant alloué à celui-ci une somme de 9.116 euros à titre d’indemnité légale de licenciement dont le montant n’a pas été critiqué par l’employeur à titre subsidiaire.

En revanche, M. [X] qui, contrairement à ses affirmations, ne démontre pas qu’il 'imaginait continuer son évolution professionnelle au sein de l’entreprise’ ayant au contraire sollicité le 31 mai 2019 une rupture conventionnelle de son contrat de travail 'pour démarrer un nouveau projet professionnel’ ne verse aux débats aucun élément justifiant tant de l’existence que de l’étendue du préjudice moral et familial allégué résultant de la rupture de son contrat de travail fondé sur une cause réelle et sérieuse, les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société Brioche Dorée au paiement de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice étant infirmées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société Brioche Dorée aux dépens de première instance et au paiement d’une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La SAS Brioche Dorée est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [X] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions ayant condamné la SAS Brioche Dorée aux dépens de première instance et à payer à M. [M] [X] les sommes suivantes calculées sur la base d’un salaire de 2.576,07 euros :

—  5.152,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 515,21 euros de congés payés afférents ;

—  9.116 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

qui sont confirmées.

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M. [M] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [M] [X] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice moral et familial subi.

Condamne la société Brioche Dorée aux dépens d’appel et à payer à M. [M] [X] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE