COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 20 JUIN 2025

N°2025/175

Rôle N° RG 21/08082 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHRSU

[E] [T]

C/

S.A.S. SANILEA

Copie exécutoire délivrée

le : 20/06/2025

à :

M^e Guillaume TATOUEIX, avocat au barreau de TOULON

M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 10 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01332.

APPELANT

Monsieur [E] [T], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Guillaume TATOUEIX, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

SAS AMBLEA venant aux droits de la S.A.S. SANILEA, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Sara BAGHRICHE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 22 Avril 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. La société Sanilea est une société spécialisée dans les applications pour l’organisation et la régulation des transports sanitaires.

2. M. [E] [T] a été embauché par la société Sanilea, spécialisée dans les applications pour l’organisation et la régulation des transports sanitaires, en qualité de VRP (voyageur, représentant et placier) exclusif à compter du 13 mars 2017.

3. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975.

4. Le 29 décembre 2017, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 11 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 février 2018, il a été licencié dans les termes suivants :

« Monsieur,

A la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 10 janvier 2018 au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [N] [S], conseiller du salarié, nous vous notifions votre licenciement pour les raisons exposées lors de l’entretien et que nous vous rappelons ci-après :

Vous avez été engagé par la société e 13 Mars 2017 en qualité de VRP exclusif. A ce titre et conformément à votre contrat de travail, vous deviez effectuer des actions de prospection et nous transmettre chaque semaine un rapport détaillant vos déplacements et les clients visités.

Nous avons malheureusement dû constater que vous ne respectiez par les obligations découlant de votre contrat.

En effet, nous avons été contraints de vous relancer à de nombreuses reprises afin que vous nous transmettiez vos rapports.

A ce jour nous ne disposons que d’une faible quantité de vos rapports et il ressort de ceux en notre possession que vos actions de prospection restent très limitées.

Nous constatons une absence de corrélation entre les visites indiquées sur vos rapports et la géolocalisation de votre véhicule ou les contraventions dont vous avez fait l’objet.

De nombreux prospects mentionnés dans vos rapports, nous ont d’ailleurs indiqué ne jamais vous avoir rencontré.

Nous n’avons donc aucune visibilité réelle sur vos actions de prospection et ne pouvons-nous fier aux quelques rapports que vous nous avez adressés.

Il apparait également que vous restez principalement sur le secteur de [Localité 4], lieu de votre domicile et de [Localité 3].

Or, tant le faible nombre de prospects sur ce secteur que le travail administratif que vous devez effectuer ne justifie nullement une présence importante sur ce secteur.

Le peu de visites que vous avez effectuées auprès des prospects démontre un manque total d’implication de votre part dans l’exercice de vos fonctions de VRP exclusif, ce qui est d’ailleurs confirmer par le niveau extrêmement bas du chiffre d’affaire que vous avez réalisé.

En outre, la société a mis à votre disposition un véhicule de service à usage strictement professionnel.

Vous n’avez pas tenu compte de cette limitation et avez utilisé votre véhicule de service à titre personnel pour vous rendre en Italie à deux reprises.

Compte tenu de l’ensemble des griefs qui précédent nous n’avons d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute sérieuse. En conséquence, votre période de mise à pied à titre conservatoire vous sera rémunérée."

5. M. [T] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre.

6. Par jugement du 10 mai 2021 notifié le 17 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué :

— constate que le licenciement de M. [T] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— déboute M. [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [T] à payer la somme de 1 500 euros au titre de la demande reconventionnelle à la SAS Sanilea ainsi qu’aux entiers dépens.

7. Par déclaration du 1er juin 2021 notifiée par voie électronique, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 31 août 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [T], appelant, demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 10 mai 2021 ;

— constater la nullité de la mise à pied conservatoire ;

— constater l’absence de faute sérieuse ;

— dire et juger que M. [T] est recevable et bien fondé en ses demandes ;

— requalifier en licenciement sans cause réel et sérieux le licenciement pour faute sérieuse ;

— condamner en conséquence la société Sanilea à lui payer les sommes suivantes :

—  2 200,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  504,00 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  8 195,00 euros au titre des primes d’intéressement ;

—  10 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

—  10 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

—  2 500,00 euros au paiement des frais de procédure de l’article 700 et au entiers dépens ;

— condamner la société Sanilea à lui remettre les documents sociaux et bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 150 euros par jours de retard.

9. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 25 novembre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Amblea, venant aux droits de la société Sanilea, demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

— constater que le licenciement de M. [T] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— constater que l’avenant à son contrat de travail comprend bien la signature manuscrite de M. [T] ;

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— le condamner à payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile des frais irrépétibles de première instance ;

y ajoutant :

— le condamner à payer une amende civile de 10 000 euros conformément à l’article 295 du code de procédure civile ;

— le condamner à payer à la société la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles en cause d’appel ;

— le condamner aux entiers dépens, dont ceux d’appel distraits au profit de Maître Cherfils Romain, avocat associé de la Selarl Lexavoué Aix-en-Provence.

10. Une ordonnance de clôture est intervenue le 21 mars 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 22 avril suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les primes d’intéressement :

Moyens des parties :

11. M. [T] expose avoir conclu des contrats dont les primes d’intéressement n’ont jamais été versées.

12. L’employeur rétorque que M. [T] n’a jamais atteint les objectifs fixés permettant de générer une prime de quotas.

Réponse de la cour :

13. Même s’il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire, notamment de cette part variable.

14. En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, c’est à l’employeur qu’il appartient de produire les éléments de calcul afférents.

15. Le contrat de travail communiqué contient deux pages en annexe avec les initiales du salarié et en deuxième page sa signature précédée de la mention « lu et approuvé » contenant une grille de rémunération, un tableau des primes et une grille des objectifs. Il est prévu selon les tableaux que le VRP perçoive un « minimum garanti jeune vendeur » de 2200 euros mensuel pendant trois mois renouvelables, puis un « minimum garanti » de 1680 euros, des primes de quotas selon des objectifs à atteindre, des primes de réalisation et des commissions hors chiffre d’affaires hors quotas.

16. L’employeur communique un tableau mentionnant l’objectif de chiffre d’affaires mensuel, le chiffre d’affaires réalisé, le salaire perçu et les commissions versées. Il ne remet pas en cause les bons de commandes versés aux débats par M. [T] comme étant ceux établis par ce dernier durant la relation contractuelle. Il mentionne uniquement que le bon de commande d’août 2017 de la société Taxi Médical Service à hauteur de 4208 euros n’a pas entraîné de prime de quotas en raison de l’annulation de la commande liée à la non-réalisation d’une condition suspensive rédigée par M. [T] lui-même (mention manuscrite : « sous réserve validation transfert de donnée exel vers facturation »). La société Sanilea explique qu’elle n’était pas en mesure techniquement de procéder à un transfert des données de facturation vers le logiciel Aidesnsoft si les clients démarchés avaient auparavant un autre logiciel. Elle produit pour en justifier une attestation du 28 juin 2019 de M. [X], informaticien, qui indique : « en tant que co-gérant de la société AidesSoft qui commercialise la suite logicielle de facturation pour les transporteurs sanitaires, nommée Urgence Facturation, j’atteste que nous sommes dans l’incapacité d’effectuer le transfert des factures, règlements et autres pièces comptables provenant d’un autre logiciel vers le nôtre ».

17. En l’état des bons de commandes produits, la cour retient que le salarié n’ouvrait pas droit à des primes et doit être débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée :

Moyens des parties :

18. M. [T] fait valoir que le dispositif de géolocalisation installé sur le véhicule mis à sa disposition n’est pas compatible avec son statut de VRP et porte atteinte à sa vie privée. Il explique qu’un tel dispositif ne peut pas être utilisé dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements pour suivre ses déplacements, notamment en dehors de son temps de travail, dans la mesure où il est autorisé à utiliser son véhicule à des fins privées. Il mentionne que la CNIL a recommandé d’ailleurs que les employés puissent désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l’issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées. Il dément avoir signé un avenant au contrat de travail du 14 mars 2017 l’informant de l’installation du système de géolocalisation et spécifiant que le véhicule mis à sa disposition devait être considéré comme un véhicule de service.

19. L’employeur expose avoir créé une application appelée « Speedtrack » permettant la gestion automatisée des demandes et flux quotidiens de transports sanitaires et reposant sur un système de géolocalisation des véhicules sanitaires et l’avoir installée sur l’ensemble des véhicules de la société. Il explique que l’objectif n’est pas de surveiller en permanence le temps de travail des salariés mais d’éviter le vol des véhicules et surtout de permettre aux commerciaux de faire une démonstration auprès des clients de la performance de l’outil de géolocalisation. Il souligne que la loi et la jurisprudence autorise la mise en place d’un tel dispositif sous certaines conditions. Il indique avoir ainsi déclaré le dispositif à la CNIL, informé le salarié par le biais d’un avenant au contrat de travail signé par les parties et mentionne que la société, comptant moins de 50 salariés, ne comprenait ni comité d’entreprise ni CHSCT à l’époque du recrutement du salarié. Il ajoute que la présence ou non d’un bouton permettant la désactivation d’un boîtier de géolocalisation est sans pertinence puisque le salarié n’était pas autorisé à utiliser son véhicule à titre personnel.

Réponse de la cour :

— La signature par le salarié de l’avenant du 14 mars 2017 :

20. Dans le cas où la signature est déniée, c’est à la partie qui se prévaut de l’acte qu’il appartient d’en démontrer la sincérité. (Civ. 1re, 17 mai 1972, bull. civ. I, nº132).

21. En l’espèce, il convient en l’état de la contestation par le salarié de sa signature sur l’avenant du 14 mars 2017 dont se prévaut la société de procéder à une vérification de signature.

22. Après vérifications, l’exemplaire de l’avenant litigieux produit par la société Amblea, venant aux droits de la société Sanilea, est un original, la signature du salarié n’étant pas manifestement scannée. Il y a lieu de considérer que la signature est attribuable à M. [T].

— L’utilisation du dispositif de géolocalisation :

23. Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

24. La géolocalisation permet le recueil de données à caractère personnel. Ces données faisant l’objet d’un traitement au sens de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, l’article 6 de la loi prévoit qu’elles « sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne sont pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités. (…). Elles sont adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs ».

25. Il appartient à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), en application de l’article 24 de la loi du 6 janvier 1978 dans sa rédaction en vigueur à la date de la déclaration, de fixer les conditions auxquelles les traitements automatisés d’informations doivent répondre pour être regardés comme ne comportant manifestement pas d’atteinte à la vie privée et aux libertés.

26. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés (Soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036 ; Soc., 19 décembre 2018, n° 17-14.631).

27. L’avenant du 14 mars 2017 précise que l’usage du « véhicule de service » « est strictement professionnel », qu’il peut être utilisé pour « les trajets domicile-travail-domicile » et que « le salarié ne dispose pas du véhicule le week-end et lors de ses congés ».

28. L’employeur établit que le salarié a été informé de l’usage strictement professionnel du véhicule mis à sa disposition, de l’existence et des finalités de l’installation du système de géolocalisation dans le véhicule mis à sa disposition et qu’il a déclaré à la CNIL le dispositif ayant pour finalité : « suivi et optimisation d’une plateforme de régulation de transports sanitaires ».

29. La cour relève toutefois le manque de cohérence de l’objectif déclaré à la CNIL, l’employeur n’exploitant pas une plateforme de régulation de transports sanitaires mais commercialisant l’application « Speedtrack » auprès de transports sanitaires et n’explicitant nullement les raisons concrètes justifiant le recours à l’installation du dispositif sur le véhicule du salarié VRP.

30. S’agissant de la proportionnalité du dispositif de géolocalisation, il ne fait pas débat que le salarié ne pouvait ni l’activer ni le désactiver ; qu’il ne pouvait faire cesser l’envoi de données lorsqu’il ne travaillait pas de manière à ce que l’employeur ignore le lieu où il se trouvait durant ses temps de pause. Le dispositif n’est en conséquence pas proportionné au but recherché et il est retenu une atteinte à la vie privée du salarié et à sa liberté d’aller et venir.

31. Il est octroyé au salarié, en réparation du préjudice subi, la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

32. Par application des dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

33. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

34. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

35. En l’espèce, il est reproché à M. [T] une absence de transmission régulière des rapports hebdomadaires détaillant ses déplacements et les clients visités en dépit des relances, des rapports d’activité erronés, un manque d’implication dans les actions de prospection confirmé par la faiblesse du chiffre d’affaires réalisé et une utilisation du véhicule de service à titre personnel à deux reprises pour se rendre en Italie.

— Sur l’absence de transmission régulière des rapports hebdomadaires :

36. L’article 2 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 prévoit que « les dispositions de la présente convention collective s’appliquent aux représentants de commerce travaillant dans les conditions définies par l’article L. 751-1 à L. 751-3 du code du travail et qui rendent effectivement compte de leur activité à leurs employeurs (1) dès lors que ceux-ci leur en ont fait la demande ».

37. L’article 6 relatif aux obligations professionnelles du contrat de travail précise que : "Le VRP devra se conformer strictement aux directives qui lui seront données et notamment effectuer tous les déplacements et visites de clients qui lui seront prescrits par la société et ce dans les conditions et délais qui lui seront indiqués.

Sous cette réserve, le VRP aura toute liberté pour l’organisation de ses tournées, la fréquence des visites à effectuer et l’opportunité de celles-ci étant entendu qu’à la fin de chaque semaine, le VRP devra établir, conformément au modèle qui lui a été fourni, un rapport détaillé sur les clients visités."

38. L’employeur expose aux termes de ses écritures que M. [T] n’a pas adressé de rapports pendant près de deux mois entre septembre et novembre 2017. Il verse aux débats, outre l’original du contrat de travail signé par les parties, les pièces suivantes :

— les courriels d’envoi des rapports (en pièce jointe) de la semaine 35 (numéroté 39 par M. [T]), de la semaine 36 (numéroté 40), de la semaine 37 (numéroté 41), de la semaine 38 (numéroté 42), de la semaine 41 (numéroté 44), de la semaine 46 (numéroté 52 et dans le courriel 54), de la semaine 47 (numéroté 55), de la semaine 48 (numéroté 56), de la semaine 49 (numéroté 57), de la semaine 50 (numéroté 58) ;

— un calendrier des semaines de l’année 2017 avec en couleur les semaines sans transmission d’un rapport hebdomadaire, soit les semaines : 39, 40, 42, 43, 44, 45, 51 et 52.

39. M. [T] invoque son autonomie en qualité de VRP. Il avance que la fourniture de rapports hebdomadaires contrevient aux missions du VRP. Il précise avoir accompli ses obligations de prospection, avoir effectué de nombreuses missions visant à reconduire des contrats en cours, ou à en conclure de nouveaux. Pour en justifier, il communique des bons de commandes, des copies de cartes de visites d’entreprises démarchées et trois attestations dactylographiées de commerciaux soulignant notamment ses qualités professionnelles. Il ajoute avoir effectué à plusieurs reprises (sans préciser les dates) des missions de formation ou de représentation.

40. La cour constate qu’il résulte clairement du contrat de travail liant les parties (les exemplaires communiqués par chacune étant identiques s’agissant de l’article 6) que M. [T] devait établir à la fin de chaque semaine un rapport détaillé sur les clients visités. Or, ce dernier ne justifie pas de la transmission régulière des rapports hebdomadaires à son employeur. Le manquement de l’intéressé à une de ses obligations contractuelles est donc établi, la société ne pouvant pas dans ces conditions connaître l’état du marché du VRP (en ce sens, Soc., 20 mai 2008, n° 06-41.737). Il s’ensuit que le grief est établi et suffit à constituer à lui-seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

41. M. [T] est en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

42. S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, M. [T] ne conteste pas avoir perçu l’indemnité de licenciement mentionnée sur le bulletin de salaire de mars 2018 et sur le solde de tout compte d’un montant de 454,50 euros et ne justifie pas d’un salaire moyen brut de 2200 euros. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires :

43. Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, n°21-20.889).

44. En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

45. En l’espèce, le salarié ne justifie pas d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et notamment d’un caractère particulièrement vexatoire. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la nullité de la mise à pied conservatoire :

Moyens des parties :

46. M. [T] fait valoir que la mise à pied conservatoire, qui a été prononcée, présentait les qualités d’une sanction injustifiée eu égard à l’absence de faits reprochés suffisamment graves et à son caractère inutile et vexatoire.

47. L’employeur rétorque que la mise à pied conservatoire est une mesure préventive ne constituant ni une sanction ni en soi une condition brutale et vexatoire du licenciement.

Réponse de la cour :

48. La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive. Elle dispense le salarié de venir travailler durant le temps que va durer la procédure disciplinaire.

49. Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire ne peut être justifiée que par une faute et n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Soc., 3 février 2010, n° 07-44.491, Bull. 2010).

50. En l’espèce, le salarié a été convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 décembre 2017 et mis à pied à titre conservatoire « compte tenu de la gravité des faits » « reprochés ». Les griefs ayant fondé le licenciement reposent ainsi selon ce courrier sur des faits fautifs.

51. Il ressort ensuite que l’employeur n’a pas retenu de faute grave lors de la notification du licenciement et que la mise à pied a été rémunérée.

52. La mise à pied conservatoire est donc régulière puisque reposant lors de l’engagement de la procédure sur des faits présentant un caractère disciplinaire. Il convient en conséquence de rejeter la demande de nullité de la mise à pied conservatoire.

Sur les demandes accessoires :

53. Eu égard à la solution donnée au présent litige, la rectification des documents sociaux assortie d’une astreinte ne se justifie pas.

54. Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses dépens et frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

CONFIRME le jugement sauf s’agissant des dommages et intérêts pour violation de la vie privée, des dépens et des frais irrépétibles ;

STATUANT à nouveau ;

CONDAMNE la société Amblea, venant aux droits de la société Sanilea, à payer à M. [E] [T] la somme de 1500 euros de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT