Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

(n° 2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09252 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CET4A

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/06667

APPELANTE

Madame [E] [V]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Kamel YAHMI, avocat au barreau de PARIS, toque : E 663

INTIMEE

S.A.S. VIVITALY

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire MATHURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P 66

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [V] a été engagée par la société Vivitaly le 24 juin 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de rang, employée, niveau III, échelon1.

Elle a été sanctionnée par deux avertissements, les 27 janvier 2020 et 11 mars 2020.

Elle a été en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 26 août 2020.

Par courrier du 6 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er septembre 2020 et par courrier du 4 septembre 2020, elle a été licenciée pour les motifs suivants exactement reproduits :

« Vous avez intégré notre société en date du 24 juin 2019 afin d’exercer les fonctions de chef de rang.

En qualité de chef de rang, vous êtes amenée à exercer sur le secteur de la restauration de l’établissement. A ce titre, vous êtes notamment en charge de la prise de commandes, de l’encaissement, de l’accueil et du service des clients.

Nous vous avons convoqués, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 06 août 2020, à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est tenu le 1er septembre 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Les faits suivants nous ont été remontés :

Vos responsables, [B] [X], Responsable de salle, et [R] [G], Directeur de la restauration, nous ont informé qu’en date du mercredi 08 juillet 2020 lors du service du midi vous avez eu un comportement désagréable avec la table 914, en adressant des réflexions aux clients et en indiquant à ces clients qu’ils vous faisaient trop travailler.

Ces propos ont été confirmés par une plainte envoyée par e-mail d’une cliente de la table 914 en date du mercredi 8 juillet 2020 en précisant les motifs suivants : « j’ai pu passer un moment trés désagréable » ; « son attitude a été exécrable » ; « prendre des réflexions par notre serveuse ! complètement hallucinant parce que nous l’avions fait trop travailler » ; « ma collègue et moi-même ne reviendront plus chez Eataly » .

Vos responsables [B] [X], Responsable de salle, et [R] [G], Directeur de la restauration, nous ont informé qu’en date du mercredi 08 juillet 2020 lors du service du midi, vous vous être frappée volontairement la tête avec un plateau de service, fourni par l’entreprise, au sein du restaurant devant les clients.

Vos responsables [L] [T], Responsable de salle adjointe, et [B] [X], Responsable de salle, nous ont informé qu’en date du samedi 11 juillet 2020 lors du service du midi, vous n’avez pas respecté les consignes de vos managers consistant à débarrasser et redresser les tables du restaurant de la piazza. Vous avez refusé d’effectuer cette tâche malgré les demandes à plusieurs reprises de vos managers.

Nous avons constaté le samedi 11 juillet, lors du service du soir, un retard sur votre poste de travail. Vous êtes arrivée à 20h45 au lieu de 19h00, soit un retard de 105 minutes sans avoir fourni de justificatif et sans avoir prévenu votre management de ce retard.

Votre Responsable [W] [S], Responsable de restaurant adjoint, nous a informé qu’en date du lundi 13 juillet 2020 à 22h45, suite à une altercation avec [P] [Y] [J], Chef de Rang, vous avez haussé le ton contre [W] [S] dans les Back-Offices et avez pris la décision, sans l’accord de [W] [S], de quitter votre poste de travail pour fumer une cigarette en dehors de l’établissement, vous vous êtes donc délibérément autorisée une pause sans accord.

Ces comportements sont inadmissibles et vont à l’encontre de :

L’article 25 du règlement intérieur qui indique: "Il est rappelé que tout salarié quelle que soit sa catégorie ou son statut professionnel est responsable des tâches afférentes à son emploi. Les règles de discipline générale précisées ci-après doivent concourir à la bonne exécution de ces tâches. Ainsi :

— Le personnel doit faire preuve de politesse et d’amabilité vis-à-vis de la clientèle;

— Le personnel doit avoir une attitude correcte vis-à-vis du Client et s’abstenir de tout comportement susceptible de porter atteinte à la qualité de la relation clientèle".

L’article 45 du règlement intérieur qui indique « Les actes de nature à troubler la discipline constituent des fautes. Sont notamment considérés comme tels: le manque de respect vis-à-vis du personnel de l’entreprise, des clients et de toute personne en contact avec l’entreprise (…). Tout manquement aux règles énoncées ci-dessus en particulier, ainsi qu’aux règles d’honnêteté et d’intégrité en général, constitue une indélicatesse considérée le cas échéant comme une faute pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire. ».

L’article 29 du Règlement intérieur qui indique: « Les retards et autres manquements non autorisés à l’horaire de travail doivent donner lieu à des justifications dont la Direction apprécie le bien fondé et décide de la suite à leur réserver, dans le respect de la législation en vigueur. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner des sanctions prévues ci-après par le présent règlement. intérieur. ».

L’article 27 de notre règlement intérieur qui indique: Les salariés doivent se conformer aux horaires en vigueur dans l’entreprise pour prendre leurs repas et respecter les temps de pause […]".

L’article 31 du règlement intérieur qui indique: « Si, pour un motif sérieux, un salarié doit sortir de l’établissement pendant les heures de travail, il doit préalablement obtenir l’autorisation du responsable de service. ».

Nous ne pouvons tolérer une telle attitude, laquelle est de nature à porter préjudice à notre établissement.

Votre comportement a porté atteinte à la qualité du service et à la relation clients de notre établissement et a désorganisé fortement le service à plusieurs reprises.

Il n’est pas non plus sans rappeler que vos agissements vont à l’encontre de votre devoir de correction et de respect des directives de l’employeur inhérents à votre contrat de travail.

De plus, vous aviez été notifié de deux avertissements en date du 27 janvier 2020 et du 11 mars 2020 pour d’autres comportements allant à l’encontre du règlement intérieur.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral, et subsidiairement un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, lequel, par jugement du 23 septembre 2021 a débouté Mme [V] de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté la société Vivitaly de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 8 novembre 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2022, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau,

— annuler les avertissements des 27 janvier et 11 mars 2020.

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société Vivitaly à régler à Mme [V] :

* 2.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et subsidiairement au titre du non-respect de l’obligation de sécurité.

* 8.924 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (hors barème Macron).

* 4.462 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron)

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

* les dépens.

* les intérêts au taux légal.

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi conforme à la décision sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2022, la société Vivitaly demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— juger que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est applicable.

— ramener le quantum de l’éventuelle condamnation à l’encontre de la société Vivitaly à hauteur de 2.231,15 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

— condamner Mme [V] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— débouter Mme [V] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 4 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation des avertissements

Il sera rappelé qu’en cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 27 janvier 2020

Mme [V] a fait l’objet d’un avertissement par courrier du 27 janvier 2020 en ce qu'« en sa qualité de chef de rang et garante du bon suivi des règlements des tables au sein de vos rangs, vous deviez vous assurer avec votre responsable de la bonne clôture et des règlements associés ».

Cependant et alors que Mme [V] conteste cet avertissement, force est de constater que la société Vivitaly ne produit aucun des éléments qu’elle a retenus pour prendre la sanction ni aucune autre pièce de nature à justifier du bien fondé de cet avertissement.

Ainsi, par infirmation du jugement, l’avertissement, qui n’est pas justifié, sera annulé.

Sur l’avertissement du 11 mars 2020

Mme [V] a fait l’objet d’un avertissement le 11 mars 2020 pour avoir, le 11 février 2020, « abandonné son poste de travail en jetant votre banane et vos encaissements par terre,sans prévenir personne et sans donner une justification de votre comportement. Vous êtes revenue dix minutes après en vous excusant auprès de votre manager » et pour, le 19 février 2020, ne pas s’être « excusée auprès de deux clients après avoir involontairement renversé sur leurs manteaux une bouteille d’huile d’olive. ».

La société Vivitaly produit un courriel de M. [G], responsable restauration, du 21 février 2020, qui relate les faits du 11 février 2020 et qui mentionne le mécontentement de clients en raison « du manque d’excuse » de Mme [V] dont les manteaux ont été tâchés par celle-ci, ainsi que le courriel de Mme [A], cliente, du 20 février 2020 qui envoie « les photos de mon manteau acheté le 5 février 2020 et taché par une de vos employées sans présenter ses excuses ».

Mme [V], qui ne conteste pas dans ses écritures les faits du 11 février 2020, conteste l’incident du 19 février au motif qu’il n’est pas prouvé qu’elle en aurait été la responsable, s’agissant d’un incident courant et qu’elle n’a jamais « acquiescé » au courriel de M. [G].

Néanmoins, le courriel de M. [G], qui relate à l’époque de leur commission, les faits de façon précise et circonstanciée ainsi que le courriel de la cliente concernée permettent suffisamment de caractériser les faits et de les imputer à la salariée, faits qui justifient, compte tenu de leur nature et gravité, la mesure d’avertissement.

La demande d’annulation de l’avertissement sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [V] invoque les faits suivants :

— elle a été sanctionnée par deux avertissements injustifiés dont elle demande l’annulation.

— elle a été rétrogradée verbalement des fonctions de chef de rang aux fonctions de commis.

— elle a subi de fortes pressions de la part de son employeur en ce qu’elle a été particulièrement surveillée par celui-ci, a subi des comportements vexatoires et humiliants, notamment une violente altercation avec son collègue M. [Y] intervenue devant les tiers et a reçu des directives contraires qui l’ont acculée et épuisée.

Contrairement à l’avertissement du 11 mars 2020, il a été jugé que l’avertissement du 27 janvier 2020 était injustifié.

Concernant le fait de rétrogradation verbale, Mme [V] produit un certificat de travail comportant la mention des fonctions de chef de rang, un courriel du 11 juillet 2020 de Mme [T] qui indique : « comme convenu voici mon compte rendu sur le travail d'[E] en cette journée du 11/07/20 à midi : il s’avère qu’aujourd’hui [E] était commis », un courriel adressé par M. [S], responsable adjoint qui mentionne, le 14 juillet 2020 : « Comme je l’ai indiqué dans le rapport de ce soir, il y a eu de nouveau des problèmes pendant le service avec [E]. Placée en tant que commis en piazza à l’intérieur, elle a été source de nombreuses erreurs de service (') », sa déclaration de main courante du 11 juillet 2020 dans laquelle elle indique que son employeur lui a demandé d’aider en salle au débarrassage des tables et « d’envoyer des plats chaudes et des boissons » et l’attestation de Mme [T] qui témoigne que « Mlle [V] [E] a bien été rétrogradée de son poste de cheffe de rang à celui de commis du jour au lendemain aux alentours de la saison d’été avant d’être licenciée par la suite. Cette rétrogradation de mon point de vue était un moyen de punir Mme [V] de son comportement et agissements jugés déplacés par nos responsables hiérarchiques. ».

Ces éléments permettent d’établir la matérialité du fait selon lequel Mme [V], engagée en qualité de chef de rang, a exercé des fonctions de commis.

Concernant les pressions subies et les directives contraires, Mme [V] invoque les courriels de Mme [X] du 11 juillet 2020, de Mme [T] du 11 juillet 2020 et de M. [S] des 11 et 13 juillet 2020 qui sont des rapports ou des comptes rendus de son travail à l’employeur, le courriel de Mme [X] qui indique (sic) « [E] a fini par menacer d’aller à l’inspection du travail pour porter plainte contre harcèlement moral », le courriel de Mme [T] qui indique : « Je lui ai indiqué de donner rapidement un coup de main à [C] qui était pour sa part chargé du run boisson (') [E] de mauvaise foi a répondu qu’il fallait savoir et que son rôle était d’être en salle et non au run. (') un peu plus tard, le chef [H] lui a demandé de ramener des assiettes pour les pâtes afin de recharger son placard en cuisine. [E] lui a répondu qu’elle ne pouvait pas être partout et qu’elle revenait tout juste de dehors (') Sur la fin du service, elle m’a semblé se détendre. Mais elle m’a dit textuellement que vous étiez en train d’exercer du harcèlement sur elle et qu’elle n’allait pas se laisser faire », le courriel de M. [S] du 14 juillet 2020 faisant état d’une altercation avec [P] [Y] à 22h45 et les avis d’arrêt de travail à compter du 16 août 2020.

Ces éléments permettent d’établir la matérialité d’une succession de courriels, en un laps de temps très court, soit entre le 11 et 14 juillet 2020, rapportant à l’employeur le comportement de Mme [V] et l’exécution de ses tâches, d’une altercation avec M. [Y] et d’une pluralité d’ordres.

Ces faits (avertissement du 27 janvier 2020, rétrogradation verbale, pressions et ordres contradictoires) matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’avertissement du 27 janvier 2020 n’est pas justifié et a été annulé. Par là même, la société Vivitaly, qui ne produit aucun élément à ce sujet, échoue donc à démontrer que sa décision de sanctionner Mme [V] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les faits de rétrogradation verbale, la société Vivitaly fait valoir que le dressage et le débarrassage des tables font partie du c’ur de métier d’un chef de rang et il arrive qu’un chef de rang soit placé en soutien d’un commis pour l’aider à effectuer ses tâches. Ainsi, le fait que Mme [V] ait été affectée au dressage et débarrassage de tables au cours de deux services (11 et 13 juillet 2020, jours encadrant un jour férié particulièrement chargé) ne peut constituer une rétrogradation. De plus, dans le contexte de post-confinement, il a été décidé, pour éviter le placement en activité partielle des salariés et pour pallier aux postes vacants, de demander à l’ensemble du personnel de faire preuve de polyvalence.

La société Vivitaly produit la fiche de poste générique de chef de rang qui indique qu’il assure « un excellent service, encadre le travail des commis, est responsable d’un rang, c’est-à-dire d’une groupe de tables et doit veiller au bon déroulement du service, fait le service à table et débarrasse aidé par des commis, lors de la mise en place des tables, il vérifie que rien ne manque (') », la fiche de poste du commis qui indique qu’il participe aux tâches simples du dressage des tables et du service en salle, le descriptif de la fonction de chef de rang au sein de la société Vivitaly qui indique : « participe au débarrassage et redressage des tables en cas de besoin », le curriculum vitae de Mme [V] qui mentionne, au titre de ses expériences professionnelles, la « mise en place de la salle et des tables » et invoque l’attestation de M. [T] qui fait mention d’un manque de personnel.

S’il en ressort que le chef de rang, dont les attributions principales consistent en la responsabilité d’un rang en veillant au bon déroulement du service (comme cela est rappelé dans la lettre de licenciement), peut assurer les tâches du débarrassage et du dressage d’une table, il résulte des courriels de Mme [T] du 11 juillet 2020 et de M. [S] du 14 juillet 2020 que Mme [V] a été spécifiquement affectée aux fonctions de commis, sans lien avec ses fonctions de chef de rang. Par ailleurs, les pièces évoquées ne démontrent nullement un risque d’activité partielle de la société et une décision qui aurait été prise par l’employeur d’une polyvalence des postes entre les salariés. Par contre, Mme [T] atteste que l’affectation de Mme [V] aux fonctions de simple commis, lors des services des 11 et 14 juillet 2020, était bien une sanction survenue brutalement (du jour au lendemain) qui constitue une rétrogradation orale prohibée.

Concernant les pressions exercées sur Mme [V], la société Vivitaly fait valoir que les courriels produits par Mme [V] ne sont pas des éléments qui font état d’une surveillance ni des rapports quotidiens mais des « sujets remontés » par les responsables de la salariée qui ont eu à constater les manquements professionnels de cette dernière. D’ailleurs, Mme [V] n’a pas dénoncé les faits aux représentants du personnel afin que soit diligentée une enquête en interne.

Néanmoins, entre le 11 et 14 juillet 2020, quatre courriels ont été adressés à l’employeur par les supérieurs hiérarchiques de Mme [V] dont il ressort qu’il s’agit de comptes rendus exhaustifs des journées de travail de la salariée. Ces rapports ont été sollicités par l’employeur ainsi que cela ressort du courriel de M. [O] du 11 juillet 2020 (« comme convenu voici mon compte rendu sur le travail d'[E] en cette journée du 11/07/2020 ») et leur fréquence quotidienne systématique caractérise assurément une surveillance excessive et vexatoire de la salariée. Ils font également ressortir l’existence de directives contraires qui ont épuisé Mme [V], laquelle, à plusieurs reprises, a indiqué formellement à ses supérieurs qu’elle estimait être victime d’un harcèlement moral caractérisant ainsi une dégradation des conditions de travail de la salarié susceptible de porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale.

La société Vivitaly échoue donc à démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Mme [V], telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l’allocation de la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

— concernant les faits du 8 juillet 2020 relatifs au comportement désagréable de Mme [V] envers des clients, lesquels ont envoyé une plainte par courriel, Mme [V] conteste les faits s’agissant d’une plainte qui lui a été communiquée pour la première fois le 17 juin 2021, laquelle comporte des propos très vagues qui ne sont pas matériellement vérifiables. Elle souligne que les faits doivent être remis dans leur contexte de conditions de travail difficiles avec des clients impatients et exigeants.

Mme [V] produit l’attestation de Mme [T] qui indique « je n’ai jamais entendu le fait qu’un client se serait plaint d'[E] et aurait causé son licenciement ».

Pour sa part, la société Vivitaly produit un courriel d’une cliente adressé le 8 juillet 2020 à l’employeur et dans lequel elle se plaint de l’attitude d’une serveuse qu’elle identifie comme étant [E] car ce nom figurait sur le ticket de caisse.

Cependant, le seul fait que le nom de Mme [V] figure sur le ticket de caisse conservé par la cliente ne suffit pas à imputer à la salariée lesdits faits d’autant que la client invoque une attitude « exécrable » sans donner d’éléments précis de nature à caractériser le comportement ainsi dénoncé. A défaut d’autres éléments probatoires, ce simple courriel imprécis et dont l’authenticité n’est pas garantie, ne peut suffire à établir le grief.

— concernant les faits du 8 juillet 2020 relatifs à l’attitude de Mme [V] qui se serait frappée volontairement la tête et alors que celle-ci les conteste, la société Vivitaly ne produit aucune pièce prouvant sa matérialité. Ce grief n’est donc pas établi.

— concernant les faits du 11 juillet 2020 relatifs à une insubordination (non-respect des consignes de débarrassage et redressage des tables), Mme [V] fait valoir qu’elle était seule à travailler en salle et que, n’ayant jamais refusé de travailler, elle avait reçu des ordres contradictoires de ses supérieurs.

Pour sa part, la société Vivitaly produit les courriels du 11 juillet 2020 de Mme [X] et de Mme [T] et les plannings de restauration.

Outre que ce grief se rattache au fait de harcèlement moral résultant d’une rétrogradation de la salariée aux fonctions de simple commis, il ressort d’une part du courriel de Mme [T] que « son rôle (de Mme [V]) était de débarrasser et redresser la salle au fur et à mesure du service. [E] a travaillé » et d’autre part des courriels de Mme [X] et de Mme [T] que des ordres contradictoires ont été donnés à la salariée par ses supérieurs hiérarchiques à qui il a été demandé de travailler à la fois « en salle » et « en run » aux boissons et chacun des auteurs de ces ordres a manifesté son mécontentement considérant que la salariée n’avait pas obéi aux consignes. Dans ces circonstances, il doit être considéré que ce grief n’est pas établi.

— concernant les faits du 11 juillet 2020 relatifs à un retard de prise de poste, Mme [V] explique qu’elle était allée déposer une main courante pour dénoncer les faits de harcèlement moral dont elle s’estimait victime à son travail, que cette formalité a pris plus de temps que prévu et qu’un seul retard ne peut justifier une mesure de licenciement.

Pour sa part, la société Vivitaly produit les courriels de Mme [X] et de M. [S].

Si la matérialité des faits n’est pas contestée par Mme [V], il ressort de la main courant produite aux débats que la salariée l’a bien déposée le 11 juillet 2020 à 20h10 et il ressort du courriel de M. [S] les circonstances suivantes : « je lui ai demandé des explications pour ce retard et elle m’a expliqué s’être rendue au commissariat pendant sa coupure et que cela avait pris beaucoup de temps », lesquels faits s’inscrivent donc dans un contexte de harcèlement moral et de dénonciation de celui-ci par la salariée auprès des autorités policières.

Dans ces circonstances, les faits ainsi établis ne peuvent constituer une cause de licenciement.

— concernant les faits du 13 juillet 2020 relatifs à une altercation avec M. [Y] puis avec M. [S] et à la prise d’une « pause cigarette » de 10 minutes sans l’accord de sa hiérarchie, Mme [V] conclut au contexte très tendu des relations de travail et aux méthodes managériales critiquables tout en contestant avoir haussé le ton à l’encontre de M. [S] et avoir pris seule la décision de prendre une pause.

Pour sa part, la société Vivitaly produit le courriel de M. [S] du 13 juillet 2020, l’extrait du règlement intérieur et une note d’information sur les pauses.

Or, il ressort du courriel de M. [S] les faits suivants : « A 22h45, après une altercation avec [P] [Y], elle (Mme [V]) était extrêmement énervée, a commencé à me crier dessus en back office pour m’expliquer le problème et a décidé elle-même de sortir fumer. Je lui ai alors demandé de tout simplement arrêter de travailler pour ce soir, d’aller badger et d’aller se changer au vestiaire ».

Outre que ces faits s’inscrivent dans un contexte de harcèlement moral, la société Vivitaly ne produit pas d’autres pièces probatoires attestant de l’altercation avec M. [Y]. Surtout, alors qu’il est reproché à Mme [V] d’avoir pris une pause de 10 minutes sans autorisation, M. [S] lui avait lui-même donné l’autorisation de quitter définitivement son poste pour la journée. Dans ces circonstances, les faits ne peuvent constituer une cause de licenciement.

Le licenciement de Mme [V] est donc sans cause réelle et sérieuse.

Celle-ci demande à écarter le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L.1235-3 du code du travail en ce qu’il empêche la réparation intégrale de son préjudice.

Toutefois, le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, tient compte de l’ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération et de la gravité de la faute commise par l’employeur. Dès lors, il permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, assure le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur et est de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Dans ces conditions, compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (29 ans), de son ancienneté (un an révolu), de sa qualification, de sa rémunération (2.231,15 euros), des circonstances de la rupture, d’une période de chômage qui s’en est suivie et justifiée jusqu’au mois d’avril 2021 et d’un nouvel emploi de serveuse à compter de juillet 2021, il convient d’accorder à Mme [V] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 3.000 euros.

La remise d’une attestation France Travail s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Vivitaly n’étant versé au débat.

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter présent arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société Vivitaly à payer à Mme [V] la somme de 2.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société Vivitaly, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 11 mars 2020 et la demande d’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [E] [V] a été victime d’un harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Mme [E] [V] est sans cause réelle et sérieuse,

Annule l’avertissement du 27 janvier 2020,

Condamne la société Vivitaly à payer à Mme [E] [V] les sommes suivantes :

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel,

Dit que les sommes produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la remise par la société Vivitaly à Mme [E] [V] d’une attestation France Travail rectifiée,

Condamne la société Vivitaly aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE