COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2025

N° 2025/231

Rôle N° RG 21/17063 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIPWK

[K] [U]

C/

Société SOCIETE [G] INDUSTRIAL

Copie exécutoire délivrée le :

21 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 05 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00428.

APPELANT

Monsieur [K] [U], demeurant [Adresse 3]

comparant en personne, assisté de M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SOCIETE [G] INDUSTRIAL , demeurant [Adresse 11]

représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Pierre SAFAR, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Audrey LAMOTHE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile , Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par actions simplifiée [G] Industrial, immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n°433 250 834, exerce une activité d’analyses, d’essais et d’inspections techniques dans l’industrie à partir d’un réseau d’agences sur l’ensemble du territoire national.

2. M. [K] [U] a été engagé par contrat à durée indéterminée du 1er juin 2019 par la société Norisko, devenue [G] Conseil HSE, en qualité d’ingénieur environnement, puis comme responsable développement produits à partir du 1er janvier 2011.

3. Le 1er janvier 2013, le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société [G] Industrial. Ce transfert de contrat a rendu applicable la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650).

4. M. [U] est devenu responsable métiers opérationnels le 1er mai 2015 puis consultant en ressources humaines le 1er septembre 2017, administrativement rattaché au siège social de la société [G] Industrial à [Localité 6].

5. Domicilié à [Localité 8], M. [U] ne disposait d’aucun bureau fixe dans un établissement [G]. Sa mission de « coach en management » s’exerçait dans le cadre de déplacements au sein des agences [G] sur la France entière.

6. La mission du salarié consistait à aider individuellement et collectivement les salariés encadrants de l’entreprise à mieux appréhender les problématiques managériales rencontrées dans leur exercice professionnel. M. [U] devait développer des programmes de « coaching » au profit de cadres en difficulté qui le contactaient ou qui étaient identifiées par leur hiérarchie en les faisant bénéficier de de séminaires et d’une offre de formation en e-learning.

7. Au dernier état de la relation de travail et depuis le 1er septembre 2017, M. [U] était cadre de position II d’indice hiérarchique 114 de la convention collective et percevait un salaire mensuel de 3 636 euros sur treize mois dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours de travail.

8. Par courrier du 6 septembre 2019, la société [G] Industrial a convoqué M. [U] à un entretien préalable fixé le 23 septembre 2019.

9. Par courrier du 1er octobre 2019, la société [G] Industrial a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave tenant à la violation de la clause d’exclusivité de son contrat de travail, à un désinvestissement professionnel et à un défaut d’accomplissement des missions confiées par l’employeur.

10. Par requête déposée le 4 mars 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de condamnation de la société [G] Industrial à lui payer 40 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13 975,57 euros d’indemnité de licenciement, 11 817 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1 181,70 euros de congés payés afférents, outre 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

11. Par jugement du 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Marseille a dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] était fondé, a débouté les parties de toutes leurs demandes et a mis les dépens à la charge de M. [U].

12. Par déclaration au greffe du 6 décembre 2021, M. [U] a relevé appel de ce jugement.

13. Vu les dernières conclusions n°2 de M. [U] déposées au greffe le 2 septembre 2022 aux termes desquelles il demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [G] de ses demandes reconventionnelles ;

' réformer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement pour faute grave était fondé, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

' le juger bien fondé en son appel ;

' juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' fixer la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire à la somme de 3 939 euros ;

' condamner en conséquence la société [G] Industrial au paiement des sommes suivantes :

—  11 817 euros de rappel d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article 27 de la convention collective ;

—  1 181,70 euros de congés payés afférents ;

—  13 975,57 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement en application de l’article 29 de la convention collective ;

—  40 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  3 480 euros d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

' débouter la société [G] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

' débouter la société [G] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner la société intimée aux dépens et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

14. Vu les dernières conclusions n°2 de la société [G] Industrial déposées au greffe le 28 novembre 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] pour faute grave était fondé, débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes et condamné M. [U] aux dépens ;

' infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive et de sa demande reconventionnelle de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

' constater la validité du licenciement pour faute grave de M. [U] ;

' débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

' condamner M. [U] à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

' condamner M. [U] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner M. [U] aux entiers dépens ;

15. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

16. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 20 février 2025.

17. La société [G] Industrial a déposé au greffe le 4 août 2025 des conclusions n°3. Ces conclusions déposées postérieurement à l’ordonnance de clôture sont écartées des débats.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement pour faute grave de M. [U],

18. La faute grave, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié matérialisant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis.

19. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

20. En l’espèce, la lettre du 1er octobre 2019 précisant les motifs de licenciement et fixant les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (')

1. Vous avez été embauché à compter du 1er juin 2009 en tant qu’ingénieur environnement, avant d’évoluer successivement vers des postes de responsable développement produits (1er janvier 2011), responsable métier opérationnel (1er mai 2015) puis consultant RH (1er septembre 2017).

En qualité de Consultant RH, votre activité consiste à accompagner le développement des compétences des managers de [G] en organisant notamment des programmes de formation et des « coachings » sur l’ensemble du territoire national, dans l’objectif d’assurer leur montée en compétence.

Votre contrat de travail prévoit une clause d’exclusivité rédigée comme suit :

« Compte tenu de vos fonctions, vous serez en possession de données con’dentielles sur les projets de l’entreprise, ou/et en relation régulière avec la clientèle de Ia société [G]. Ainsi, il est convenu que toute activité similaire pour une autre entreprise (y compris une entreprise non concurrente) serait de nature à nuire aux intérêts de la société [G]. En conséquence, vous vous interdisez, pendant toute Ia durée de votre contrat, de travailler à quelque titre que ce soit, par vous-même ou par personne physique ou morale interposée, pour une entreprise concurrente ou non de la société [G]. Vous vous obligez à consacrer tous vos soins et tout votre temps d’activité professionnelle à l’exercice de votre fonction ».

Or, vous êtes le gérant d’une société dont la dénomination sociale est Brasserie Ganay (Siren 753 872 035) située [Adresse 1], exploitant un fonds de commerce de débits de boissons sous l’enseigne Black Stone, depuis le 1er novembre 2018.

ll apparait ainsi qu’en parallèle de votre engagement pour le compte de [G] :

— vous exercez la gérance d’un bar brasserie,

— vous n’avez jamais informé [G] de l’existence de cette société, ni de votre activité au sein de celle-ci.

Autrement dit, vous avez violé, de manière consciente votre obligation contractuelle d’exclusivité.

Au-delà, ces agissements constituent de graves manquements à votre obligation de loyauté et de fidélité inhérente a votre contrat de travail.

Cela n’est pas acceptable, d’autant vous vous êtes de surcroît enregistré à l’INSEE le 1er décembre 2017 – soit à peine 3 mois après votre prise de fonction de Consultant RH – en tant qu’entrepreneur individuel dans le secteur d’activité du conseil pour les affaires et autres conseils de gestion (Siren 833 687 379). ll s’agit d’une activité de consultant dont l’adresse d’exercice est celle de votre domicile « [Adresse 2] »

2. Ces manquements sont d’autant plus graves que vous avez délaissé votre activité professionnelle au sein de [G].

Nous avons notamment constaté :

' Un faible nombre d’accompagnements des managers mis en place depuis le début de l’année et une absence totale de visibilité sur leur avancement

Ainsi, nous ne savons pas à quel stade en est votre coaching avec Mme [F]. Nous disposons d’une facture d’équicoaching accompagnée d’un e-mail vantant les mérites de disposer de cette compétence à tarif préférentiel chez [G]. Cela ne permet en rien d’avoir une quelconque compréhension de l’activité que vous prétendez exercer chez [G].

Dans le même sens, aucune information sur le suivi du coaching de Monsieur [Z] n’a été fournie à votre hiérarchie. La DRH a appris, bien après que ce dernier a décidé de décliner ce projet que l’accompagnement de Monsieur [Z] n’avait pas été mis en 'uvre.

Vos actions de formation et d’accompagnement sont, en tout état de cause, si peu nombreuses qu’elles ne peuvent justifier que vous y consacriez tout votre temps rémunéré.

' Votre indisponibilité

Vous êtes en charge de l’accompagnement de tous les managers opérationnels de [G] ou qu’ils se trouvent sur le territoire national.

Or, nous avons observé que dans le cadre d’actions de soutien à l’animation de réunions, vos déplacements se concentrent pour l’essentiel sur un ensemble géographique proche de votre lieu d’habitation alors que les besoins sur ce type d’actions sont nationaux. Votre manager vous avait demandé d’élargir votre périmètre d’intervention, sans effet.

Ainsi, à titre d’illustration le 3 juillet 2019 vous avez écourté un entretien en présentiel à [Localité 4] avec la DRH au prétexte d’un avion retour sur [Localité 8], alors même que cet entretien n’était pas achevé et qu’aucune urgence professionnelle ne dictait votre soudain retour. Vous n’aviez pas non plus mentionné de contrainte avant le rendez-vous.

Dans le même sens, nous déplorons votre absence régulière aux réunions téléphoniques d’équipe le vendredi matin, ce qui vous empêche d’être tenu informe de l’actualité de l’entreprise, des projets en cours, des évolutions prévisibles, des actions attendues des uns et des autres.

Vous avez également souhaité que votre entretien annuel d’évaluation soit réalisé en visio-conférence plutôt qu’en présentiel, ce qui est le signe d’une mobilité et d’une disponibilité plus que réduites, la DRH ayant dû alors insister pour que vous vous déplaciez a [Localité 4] pour ce moment professionnel qui est important dans l’année.

Dans le même ordre d’idée, de soi-disant contraintes vous auraient empêché de participer à différents moments importants de l’équipe DRH. Ainsi, nous vous avons demandé de participer au séminaire Managers en mars 2019. En réponse, vous nous avez indiqué que vous aviez déjà réservé des billets d’avion pour partir en conges, alors que ces conges n’avaient pas encore été valides par votre hiérarchie, la mettant amsi devant le fait accompli. Vous avez été absent a une présentation dédiée au PAM à laquelle toute l’équipe RH – sauf vous – a participé. Mme [W], DRH, a dû présenter le sujet à votre place sur la base d’une présentation qu’elle a également dû reprendre. A aucun moment, vous ne vous êtes manifesté ensuite pour savoir comment la présentation s’était passée.

' Une absence de respect des demandes de la direction

Non seulement les actions que vous effectuées pour l’entreprise sont faibles d’un point de vue quantitatif, mais de surcroît, celles dont nous avons connaissances se situent de manière quasi-systématique en contradiction avec les directives que vous êtes censé connaitre. Ainsi, à titre d’exemple, vous avez adressé une invitation massive à candidater aux promotions PAM, puis à célébrer les promotions PAM alors qu’il avait été décidé en COMEX – ce qui a été communique en réunions RH auxquelles vous étiez absent – que la priorité serait donnée à la production et que toute réunion non impérative devait être suspendue. Cette initiative malheureuse a valu à la Direction Générale plusieurs messages d’incompréhension – partagée par la DRH.

Dans le même sens, vous avez fait appel, sans analyse budgétaire ni autorisation préalable, à des prestations extérieures diverses dont l’effet n’était ni mesuré ni mesurable.

Pour illustration, vous nous avez adresse une facture de plus de 10.000 euros pour un programme de formation Management at Leadership, sans fournir d’explication sur son contenu ou son utilité, en prétendant que vous n’étiez pas en charge de « l’administratif ».

La DRH a ainsi été, à plusieurs reprises, placée devant le fait accompli, face à des décisions que vous aviez prises sans échanger préalablement avec votre hiérarchie; de telles décisions engagent l’entreprise et nécessitent d’être comprises et analysées avant de pouvoir être validées.

De plus, vous ne répondez pas efficacement aux demandes réitérées de la Direction RH tendant à ce que vous justifiiez de votre activité, at que vous rendiez régulièrement compte du travail accompli. Vos contacts sporadiques, trop peu nombreux, sont sans consistance sérieuse et n’apportent aucune visibilité suffisante ni vision d’ensemble de ce que vous faites. Ce point a été longuement évoqué lors de votre entretien individuel en février 2019, sans effet.

Cette absence d’information est préjudiciable pour l’entreprise ; ainsi, notamment, en n’avertissant pas votre hiérarchie de la décision de Monsieur [Z] de décliner l’accompagnement proposé en matière de management, vous n’avez pas permis à l’entreprise de réagir afin de trouver une solution adaptée dans une situation que vous saviez sensible.

' Une volonté affirmée de ne pas modifier la situation

Nous vous avons à plusieurs reprises interrogé sur le contenu de votre activité pour l’entreprise. Plutôt que d’en donner une réponse avec une consistance suffisante, vous avez prétendu pouvoir convier votre responsable hiérarchique à une sensibilisation sur le coaching interne, pour que celle-ci en « comprenne » le sens.

Or, votre suggestion est en décalage avec ce qui est attendu de vous, à savoir rendre compte de votre activité, et montre vous n’avez pas pris conscience que la demande ne consistait pas en une simple interrogation sur votre poste ou sur le coaching – mais sur la manière préoccupante dont vous occupiez votre poste.

3. En synthèse : nous ne constatons pas de votre part l’exécution d’une prestation de travail qui soit, d’un point de vue quantitatif et qualitatif, conforme à ce que l’entreprise est en droit d’attendre. Aucun membre de la DRH, ni même de l’équipe des Responsables Régionaux RH, ne vous voit ou n’est en mesure d’expliquer le contenu de votre travail. Vous vous consacrez en parallèle à une autre activité professionnelle.

Cette situation rend immédiatement impossible votre maintien dans l’entreprise. La date d’effet de la rupture de votre contrat de travail pour faute grave sans aucune indemnité de rupture ni préavis, est celle de l’envoi de la présente lettre. Les documents de 'n de contrat vous seront adressés par pli séparé dans les prochains jours.

(') »

21. Le contrat de travail du 1er juin 2009 de M. [U] stipule :

« Par ailleurs, vous vous engagez à réserver l’exclusivité de vos services rémunérés à la société pendant toute la durée de votre contrat et vous interdisez, en particulier, de travailler pour le compte d’un autre employeur même si ce dernier n’est pas un concurrent de la société ».

22. L’avenant n°1 au contrat de travail conclu le 22 février 2011 stipule :

« Par ailleurs, vous vous engagez à réserver l’exclusivité de vos services rémunérés à la société [G] Conseil HSE pendant toute la durée de votre contrat et vous interdisez , en particulier, de travailler pour le compte d’un autre employeur, même si ce dernier n’est pas un concurrent de la société [G] Conseil HSE ».

23. L’avenant n°2 au contrat de travail conclu le 7 mai 2015 stipule :

« Compte tenu de vos fonctions, vous serez en possession de données confidentielles sur les projets de l’entreprise, ou/et en relation régulière avec la clientèle de la société [G]. Ainsi, il est convenu que toute activité similaire pour une autre entreprise (y compris une entreprise non concurrente) serait de nature à nuire aux intérêts de la société [G].

En conséquence, vous vous interdisez, pendant toute la durée de votre contrat, de travailler à quelque titre que ce soit, par vous-même ou par personne physique ou morale interposée, pour une entreprise concurrente ou non de la société [G].

Vous vous obligez à consacrer tous vos soins et tout votre temps d’activité professionnelle à l’exercice de vos fonctions ».

24. Le dernier avenant n°3 au contrat de travail conclu le 5 septembre 2017 stipule :

« Les autres clauses de votre contrat de travail demeurent inchangées ».

25. Le contrat de travail et l’avenant n°1 comportent ainsi une clause d’exclusivité interdisant au salarié l’exercice de toute autre activité pendant son contrat, y compris les activités sans rapport avec celles développées par [G] Industrial. Ce point n’est pas contesté par M. [U] qui soutient en revanche que l’avenant n°2 du 7 mai 2015 aurait restreint le champ matériel d’application de cette clause d’exclusivité à « toute activité similaire ».

26. Il ressort cependant des termes mêmes de cet avenant n°2 du le 7 mai 2015 que les parties au contrat de travail entendaient maintenir la clause d’exclusivité en vigueur depuis l’embauche de M. [U] le 1er juin 2009.

27. L’expression « toute activité similaire » figurant dans la deuxième phrase de la clause litigieuse invoquée par M. [U] ne contredit pas l’intention commune des parties qui était de maintenir la clause d’exclusivité en vigueur depuis le début de la relation contractuelle, ainsi que cela résulte sans ambiguïté des deux autres phrases de la clause litigieuse :

« En conséquence, vous vous interdisez, pendant toute la durée de votre contrat, de travailler à quelque titre que ce soit, par vous-même ou par personne physique ou morale interposée, pour une entreprise concurrente ou non de la société [G]. Vous vous obligez à consacrer tous vos soins et tout votre temps d’activité professionnelle à l’exercice de vos fonctions ».

28. Contrairement à la position soutenue par M. [U] dans ses écritures, sa fonction de consultant « coach » au sein de la direction des ressources humaines le maintenait en contact régulier avec des informations opérationnelles sensibles de l’entreprise. Son appartenance à la direction des ressources humaines le rendait destinataire d’informations extrêmement confidentielles relatives à la situation professionnelle et personnelle des salariés encadrants de [G] Industrial au plan national.

29. L’analyse littérale de la clause contestée confirme ainsi que la volonté des parties à l’avenant n°2 du 7 mai 2015 n’était manifestement pas de restreindre le périmètre de la clause d’exclusivité litigieuse, et ce d’autant moins que cette clause se justifiait encore davantage à partir de cette date au regard de la confiance et des responsabilités élevées accordées à M. [U] au sein de la direction des ressources humaines traitant d’informations particulièrement sensibles et confidentielles de l’entreprise et de ses salariés.

30. La cour relève de surcroît que l’avenant n°2 du 7 mai 2015 ne se réfère pas aux clauses d’exclusivité stipulées dans le contrat de travail du 1er juin 2009 et dans l’avenant n°1 du 22 février 2011 pour en réduire le périmètre d’application et a fortiori pour les supprimer du contrat.

31. la cour partage donc l’analyse du premier juge ayant retenu que M. [U] a toujours été soumis depuis le 1er juin 2009 à une clause d’exclusivité lui interdisant « de travailler à quelque titre que ce soit, par vous-même ou par personne physique ou morale interposée, pour une entreprise concurrente ou non de la société [G] » et l’obligeant « à consacrer tous vos soins et tout votre temps d’activité professionnelle à l’exercice de vos fonctions » et que cette clause a bien été maintenue par les avenants n°2 et n°3 respectivement conclus le 7 mai 2015 et le 5 septembre 2017.

32. M. [U] ne conteste pas être gérant de la société à responsabilité limitée Brasserie Ganay exploitant le bar brasserie « Black Stone » à [Localité 9] depuis le 1er novembre 2018.

33. Ce mandat social de gérant n’a jamais été porté à la connaissance de son employeur par M. [U]. Cette information de la société [G] Industrial n’est pas établie par les allégations non prouvées du salarié évoquant divers événements de convivialité au Black Stone auxquels auraient participé plusieurs salariés de l’entreprise.

34. Les pièces produites par la société [G] Industrial (pièces n°2 et 12) démontrent que M. [U] est un gérant de bar brasserie particulièrement actif, présent physiquement dans l’établissement et ne se bornant pas à exercer une simple gérance administrative.

35. M. [U] ne rapporte pas la preuve de la présence d’un gérant ou directeur salarié de cet établissement depuis 2016. La seule attestation du prétendu directeur salarié M. [T] (pièce M. [U] n°31) est trop peu circonstanciée pour rapporter cette preuve et ce d’autant moins qu’elle n’est étayée par aucun document social ou comptable aisément communicable tel que contrat de travail et bulletins de paie de l’intéressé.

36. Il se déduit des points précédents que M. [U] a violé la clause d’exclusivité de son contrat de travail en devenant gérant de la société Brasserie Ganay. Ce grief de la lettre de licenciement est donc retenu.

37. En revanche, s’agissant de l’activité individuelle de « conseil pour les affaires et autres conseils de gestion » créée le 1er décembre 2017 à son domicile à [Localité 5] M. [U], ce dernier est fondé à soutenir que la société [G] n’a pas sanctionné en temps utile ce manquement en 2018.

38. En effet, M. [U] a été interrogé sur cette violation contractuelle par le directeur des ressources humaines M. [R] le 22 octobre 2018 (pièce M. [U] n°1). La société [G] Industrial en a donc été informée à cette date en la personne du directeur des ressources humaines, l’employeur ne pouvant invoquer une information donnée seulement « à titre individuel par e-mail à M. [R] ».

39. La société [G] Industrial n’ayant pas sanctionné la violation alléguée de la clause d’exclusivité dans le délai de deux mois à compter du 22 octobre 2018, elle n’était pas autorisée à s’en prévaloir dans sa lettre de licenciement du 1er octobre 2019. Ce grief est donc rejeté.

40. S’agissant de la participation du salarié à une activité concurrente avec un coach EMCC (pièce [G] n°11) ou encore de la commercialisation en 2018 d’un concept de formation de management appelé la « R’évolution des Leaders » destiné notamment à former à « une posture de Manager Leader Inspirant porté par un savoir-être, une vision à long terme et des connaissances managériales opérationnelles » (pièces [G] n°13 et 14), la cour observe que ces deux griefs ne figurent pas dans la lettre de licenciement et ne peuvent donc être invoqués par l’employeur.

41. Il ressort en outre des pièces versées aux débats par les parties que la violation par M. [U] de la clause d’exclusivité résultant de son activité de gérant de bar s’est accompagnée d’un désinvestissement de sa part au sein de l’entreprise [G] Industrial.

42. En effet, M. [U] a seulement participé ponctuellement à trois contrats d’accompagnement (« coaching ») en 2019 concernant M. [B] (suivi initié en 2018), Mme [F] (deux réunions à [Localité 7]) et M. [Z] (une seule réunion tripartite à [Localité 10]), étant précisé que le suivi de M. [X] n’a pas été initié.

43. M. [U] ne peut prétendre expliquer ce faible nombre de suivis par l’importance du programme de formation en e-learning qu’il a mis en place en février 2018 au profit de 117 managers en 2018 et 2019. En effet, ce programme de e-learning, une fois conçu et réalisé, était suivi en autonomie par les participants. Ce programme n’exigeait pas de temps de présence physique du salarié qui restait donc disponible pour se consacrer aux missions individuelles de « coaching » qui constituaient la principale mission qui lui était confiée.

44. Les principales pièces versées aux débats par M. [U] sont de de simples courriels d’information et d’organisation interne qui ne confirment pas que « Dans la réalité, il se déplace dans toute la France, en TGV ou en avion, et ne prend pas sa voiture pour le faire. » M. [U] ne verse aux débats aucun agenda ni aucun justificatif de déplacement pour étayer ses dires, alors qu’il reconnaît lui-même n’avoir assuré en 2019 que les trois suivis individuels de « coaching » précités.

45. S’agissant des nombreux témoignages communiqués par M. [U], la cour observe que ces témoignages sont de nature purement amicale et ne sont pas circonstanciés au regard des faits litigieux. Ces éléments ne contribuent pas à administrer la preuve d’une activité réelle et soutenue de « coaching » développée par M. [U] dans toute la France, étant rappelé que ce dernier ne disposait d’aucun bureau dans un établissement [G] en raison de sa vocation à sillonner la France pour exercer ses fonctions de « coach ».

46. Outre le désinvestissement professionnel précité, la société [G] justifie aussi que M. [U] a adopté à partir de 2019 une attitude plus générale de détachement et de désintérêt envers son employeur :

' absence au séminaire professionnel du 25 et 26 mars 2019 au motif de billets d’avion réservés sans demande préalable d’autorisation de congés (pièce [G] n°3) ;

' information de tous les managers [G] de l’abandon du programme de e-learning « PAM » alors que la direction de l’entreprise n’avait jamais décidé d’un tel changement conduisant de fait à redéfinir le périmètre des missions confiées à M. [U] (pièce [G] n°4) ;

' défaut d’information de la direction des ressources humaines concernant une facture à payer par l’entreprise de 10 475 euros HT en juillet 2019 (pièce [G] n°7).

47. Les autres griefs développés dans la lettre de licenciement du 1er octobre 2019 ne sont pas matériellement constitués ou sont d’une gravité insuffisante pour contribuer à la faute grave reprochée au salarié.

48. La cour partage donc l’analyse des premiers juges ayant retenu que M. [U] avait violé la clause d’exclusivité de son contrat en devenant gérant d’un bar brasserie à compter du 1er octobre 2018, que cette violation constituait une faute grave en ce qu’elle a entraîné une forte dégradation de la relation contractuelle et a généré des tensions entre les parties, M. [U] s’exonérant de plus en plus des contraintes de son poste de cadre au forfait, et que ce manquement a porté atteinte à l’autorité de la direction qui avait déjà sanctionné d’autres salariés de l’entreprise pour non-respect de la même clause d’exclusivité imposée par la société [G] Industrial à l’ensemble de ses collaborateurs cadres.

49. A la commission de cette faute grave s’ajoute la non-réalisation par M. [U] de sa mission d’accompagnement et de « coaching » des cadres de l’entreprise et une attitude générale de désinvestissement et de désintérêt envers son employeur, alors que la mission de suivi et de formation du corps d’encadrement de l’entreprise exigeait de M. [U] une loyauté et un engagement irréprochables.

50. Cette faute grave ne permettait pas le maintien de M. [U] au sein de l’entreprise et ne lui donne droit ni au préavis ni à une indemnité de licenciement conformément aux articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail.

51. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant déclaré le licenciement de M. [U] fondé sur une faute grave et ayant débouté le salarié de ses demandes d’indemnités de rupture.

Sur les demandes accessoires,

52. La société [G] Industrial ne fait pas la démonstration d’une faute caractérisée à l’encontre de M. [U] ayant fait dégénérer en abus l’exercice par ce dernier de son droit d’agir en justice contre son employeur. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts présentée par la société [G] Industrial pour procédure abusive.

53. Le jugement déféré est aussi confirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

54. M. [U] succombe intégralement en appel et doit donc en supporter les entiers dépens.

55. L’équité commande en outre de condamner M. [U] à payer à la société [G] Industrial une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [K] [U] à supporter les entiers dépens d’appel ;

Condamne M. [K] [U] à payer à la société [G] Industrial la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE