C4

N° RG 22/04584

N° Portalis DBVM-V-B7G-[J]

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sofia CAMERINO

la SELARL AVOCATS CHAPUIS ASSOCIES (ACA)

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00321)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 23 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 20 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [P] [T] épouse [L]

née le 22 Mars 1979 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sofia CAMERINO, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Madame [I] [V] épouse [B]

née le 21 Février 1971 à

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Josselin CHAPUIS de la SELARL AVOCATS CHAPUIS ASSOCIES (ACA), avocat au barreau de Vienne

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, président,

Monsieur Frédéric BLANC, conseiller,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 mars 2025,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [T] épouse [L] a été embauchée par Mme [I] [V] épouse [B] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018 en qualité d’aide à domicile à raison de 3 heures hebdomadaires, moyennant un salaire horaire net de 12 euros, congés payés inclus.

Le contrat est soumis à la convention collective des particuliers employeurs,

Mme [L] a été placée en arrêt de travail du 26 au 30 octobre 2020, à réception du résultat positif d’un test PCR effectué le 23 octobre 2020.

Par courrier en date du 1er décembre 2020, Mme [L] a adressé différents reproches à son employeur.

Par courrier en réponse en date du 10 décembre 2020, Mme [B] a contesté les reproches de Mme [L].

Le 8 décembre 2020, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle du contrat de travail pour une fin de contrat fixée au 5 janvier 2021.

Le 11 décembre 2020, Mme [L] a déposé une main courante auprès des services de gendarmerie afin de signaler des difficultés rencontrées avec son employeur.

Du 15 décembre 2020 au 10 janvier 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 15 janvier 2021, Mme [L] a reçu paiement de l’indemnité de licenciement avec la remise de ses documents de fin de contrat.

Le 18 janvier 2021, la rupture conventionnelle a été homologuée.

Par courrier en date du 8 mars 2021, Mme [L], par l’intermédiaire de son conseil, a adressé divers reproches à Mme [B], considérant notamment qu’elle était responsable de sa contamination au virus Covid-19 en octobre 2020.

Par courrier en réponse en date du 14 avril 2021, Mme [B] a contesté, par l’intermédiaire de son avocat, les différents reproches formulés par Mme [L].

Par requête visée au greffe le 4 octobre 2021, Mme [P] [T] épouse [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir reconnaître une situation de harcèlement moral et plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations, de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et d’obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

Mme [B] s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 23 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que Mme [I] [B] a exécuté de manière loyale le contrat de travail ;

Dit et jugé que Mme [I] [B] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

Dit et jugé que Mme [P] [L] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

Dit et jugé que Mme [P] [L] n’a pas été victime d’une atteinte à la vie privée ;

Rejeté la demande de nullité de la rupture conventionnelle de Mme [P] [L] ;

Condamné Mme [I] [B] à payer à Mme [P] [L] les sommes suivantes :

—  300 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [P] [L] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

Condamné Mme [P] [L] à payer à Mme [B] la somme de :

—  300 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du secret médical ;

Débouté Mme [I] [B] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens ;

Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité du jugement en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [P] [L] au montant de 185,38 euros.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 1er décembre 2022 pour Mme [L] et le 3 décembre 2022 pour Mme [B].

Par déclaration en date du 20 décembre 2022, Mme [P] [T] épouse [L] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [I] [B] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2023, Mme [P] [T] épouse [L] sollicite de la cour de :

«  Déclarer recevable bien-fondé Mme [L] en son appel du jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement en date du 23 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Mme [I] [B] a exécuté de manière loyale le contrat de travail ;

— Dit et jugé que Mme [I] [B] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dit et jugé que Mme [P] [L] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Dit et jugé que Mme [P] [L] n’a pas été victime d’une atteinte à la vie privée ;

— Rejeté la demande de nullité de la rupture conventionnelle de Mme [P] [L] ;

— Débouté Mme [P] [L] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— Condamné Mme [P] [L] à payer à Mme [B] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du secret médical ;

— Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens ;

Et statuant à nouveau :

Juger que Mme [B] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Juger que Mme [B] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

Juger que Mme [P] [L] a été victime d’une atteinte à sa vie privée,

Juger que Mme [P] [L] a été victime de harcèlement moral,

Juger que Mme [P] [L] n’a pas violé le secret médical en ce que la preuve apportée était nécessaire à sa défense dans le cadre du droit à un procès équitable,

Par conséquent,

Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle intervenue entre les parties le 17 janvier 2021,

Condamner Mme [B] à payer à Mme [P] [L] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 000 euros net

— dommages-intérêts pour manquement allégations de sécurité : 3 000 euros net,

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 2 000 euros net

— dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée : 2 000 euros net

— indemnité compensatrice de préavis : 370,76 euros brut

— congés payés afférents : 37,0 8 euros brut

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 3 000 euros net

— article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel : 4 500 euros net

— dépens

Débouter Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive en ce qu’elle est infondée

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2023, Mme [I] [V] épouse [B] sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que Mme [B] a exécuté de manière loyale le contrat de travail ;

Qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

Que Mme [L] n’a pas été victime de harcèlement moral et qu’elle n’a pas été victime d’une atteinte à sa vie privée ;

Rejeter la demande de nullité de la rupture conventionnelle de Mme [L].

L’infirmer :

En ce qu’il condamne Mme [B] à la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ainsi qu’à la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

Confirmer dans son principe, infirmer dans son quantum le jugement querellé en ce qu’il a :

— Condamné Mme [L] au paiement de dommages-intérêts pour vol, violation de la vie privée et violation du secret médical,

En tout état de cause :

Débouter Mme [L] de toutes ses demandes, moyens, fins et conclusions plus amples ou contraires,

Rejeter la demande de Mme [L] de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle intervenue le 17 janvier 2021,

Condamner Mme [L] au paiement de la somme de 2 000 euros en dommages-intérêts pour vol, violation de la vie privée et violation du secret médical,

Condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [L] au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l’article 1240 du Code civil. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 19 mars 2025, a été mise en délibéré au 3 juin 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur l’obligation de sécurité et de prévention

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

Le particulier employeur est tenu à l’obligation de sécurité et de protection de la santé à l’égard de l’employé de maison (Cass. 2e civ., 8 avr. 2021, n°20-11.935).

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [L] soutient en substance que Mme [B] a :

— tardé à lui fournir des équipements de protection adaptés dans le contexte de risques de contamination au Covid19 en dépit de ses réclamations (masques, produits ménagers, gants, gel hydroalcoolique),

— manqué de l’informer du résultat positif d’un test Covid réalisé le 6 octobre 2020,

— manqué de la dispenser de réaliser sa prestation le 6 octobre 2020 au regard des résultats de ce test.

D’une première part, Mme [L] affirme n’avoir reçu des masques, des produits ménagers et des gants « que début novembre 2020 plus de six mois après le déconfinement ».

Elle verse aux débats une demande renseignements enregistrée sur la plateforme de l’inspection du travail le 21 octobre 2020 signalant notamment au sujet de son employeur « depuis 15j elle ne m’a aucunement prévenu que j’étais cas contact, en désinfectant j’ai juste du vinaigre blanc alors que je demandais de l’alcool ménager pour tuer virus, aucun masque fourni, du gel main depuis seulement 2 semaines ».

Mme [B], qui soutient avoir tenu à disposition de la salariée les produits ménagers ainsi que les protections nécessaires à l’exécution de sa prestation de travail, produit pour en justifier :

— une facture d’achat de maques, gants en latex et gel antibactérien en date du 20 février 2020,

— les attestations de quatre témoins affirmant s’être rendus au domicile de Mme [B] en mars 2020, en juin 2020 et en septembre 2020 et avoir constaté en entrant dans la maison la mise à disposition pour les visiteurs d’une boîte de masques, de gants et de gel hydroalcoolique.

Ces attestations sont certes à prendre en compte avec prudence dès lors qu’elles ont été rédigées en 2023, soit plusieurs années après la date des faits constatés.

Or, à la lecture des échanges de SMS produits par les parties, Mme [L] s’est limitée à demander, par un seul message en date du 29 octobre 2020, de se voir fournir « du désinfectant sans trop de produits toxiques dedans, l’alcool ménager impec », sans qu’il soit fait état ni d’un besoin de se voir remettre des masques ou des gants, contrairement à ce que soutient la salariée qui prétend avoir réclamé ce matériel « à de multiples reprises ».

L’employeur démontre donc suffisamment avoir mis à disposition de la salariée des masques, des gants ainsi que du gel hydroalcoolique, conformément aux recommandations sanitaires, sans que la salariée n’ait eu besoin d’en réclamer.

En revanche, il s’évince de ce message que la salariée a sollicité la mise à disposition de produits désinfectants pour assurer le nettoyage des surfaces au domicile de Mme [B] sans recevoir de réponse utile sur ce point, alors qu’elle réitérait sa demande par un second message du 29 octobre 2020 « avec 2 positifs dans la foulée chez vous avec mon seul vinaigre blanc en desinfectant' ».

Elle produit des informations extraites du site Infocoronavirus Covid-19 le 21 mars 2022 dont il ressort que la maladie se transmet à l’occasion « d’un contact étroit avec une personne porteuse de la maladie, qu’elle ait des symptômes ou pas », ainsi que « lors de contact avec des mains non lavées ou des surfaces souillées par des goutelettes ».

Aussi, il convient de rappeler qu’au cours de la pandémie Covid-19, les mesures d’hygiène recommandées afin de limiter le risque de propagation du virus tendaient à assurer un nettoyage habituel des surfaces avec des produits détergents simples ou de la vapeur, le vinaigre blanc étant un produit inefficace contre le virus dès lors qu’il n’assure pas de désinfection.

Faute de preuve de la nature des produits mis à disposition de la salariée, Mme [B] échoue à démontrer qu’elle a pris toutes les mesures pour prévenir les risques de contamination et protéger la santé de la salariée en mettant à sa disposition les produits adéquats, alors même que la salariée l’avait expressément demandé par message du 29 octobre 2020.

D’une deuxième part, il est acquis aux débats que Mme [B], alors qu’elle avait reçu le 7 octobre 2020 le résultat positif d’un test effectué le 6 octobre 2020, n’en a pas informé Mme [L].

Il est également acquis que Mme [L] est intervenue au domicile de Mme [B] le 6 octobre 2020, de sorte qu’elle s’est potentiellement trouvée exposée à un risque de contamination indirecte par les surfaces souillées, quoiqu’elle disposait de gants pour effectuer sa prestation.

Par ailleurs, il ressort du message adressé par Mme [B] à Mme [L] le 2 novembre 2020 qu’elle admettait avoir croisé la salariée le jour de la réalisation de cette prestation puisqu’elle indiquait : " Oui [P], j’ai bien compris que j’avais fait une erreur je m’en excuse ce n’était pas volontaire ds le sens où je vous avais que croisé. Du ma demande si vous vouliez rester ! l’affaire est clause ! Je ferai attention à l’avenir. Mais de votre cote ne fouillez, plus, les poubelles si vous, voulez que l’on reinstate une confiance ".

Encore, par un message non daté dont l’authenticité n’est pas discutée entre les parties, Mme [B] a encore indiqué, pour s’expliquer sur l’absence de déclaration de Mme [L] en qualité de « cas contact »: « la sécu m’a demandé les cas contacts de plus, d’une heure et côte à côte. On s’est croisé et j’avais désinfecté la maison des verrucide ».

Pour autant, si la loi d’urgence sanitaire du 11 mai 2020 a prévu des dérogations à la protection du secret médical, limitées à la lutte contre la propagation du virus, avec la mise en place d’un dispositif de déclarations de cas contact, elle n’imposait pas d’obligation pour le patient de révéler le résultat d’analyse médicale à son entourage.

Dès lors, il ne peut être reproché à Mme [B] d’avoir manqué d’informer Mme [L] du résultat d’analyse du test Covid réalisé le 6 octobre 2020.

Ce fait ne caractérise donc pas un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur.

D’une troisième part, les éléments versés aux débats ne révèlent nullement une situation qui eut nécessité de dispenser la salariée de réaliser la prestation dès le 6 octobre 2020 étant rappelé que le seul fait de prendre l’initiative de réaliser un test ne suffit pas à caractériser un risque accru de contamination.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de Mme [L], faute d’avoir mis à sa disposition des produits ménagers désinfectants adaptés aux risques de contamination du coronavirus.

Mme [L], quoiqu’elle échoue à établir un lien de causalité certain entre la contamination de son employeur établie le 6 octobre 2020 et la pathologie qu’elle a ensuite elle-même développée et constatée par un test médical réalisé le 23 octobre 2020, démontre qu’elle a subi un préjudice moral certain.

Par voie d’infirmation Mme [B] est condamnée à lui verser la somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

2 – Sur l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, Mme [L] reproche à son employeur les faits suivants :

— ne pas lui avoir fourni des outils de travail en bon état,

— s’être abstenue de l’informer du résultat positif du test Covid,

— avoir manqué de la déclarer comme cas contact à la suite de ces résultats,

— avoir prétendu que la salariée disposait de la mise à disposition des clés.

D’une première part, au vu de ce qui précède, il ne peut être reproché à Mme [B] d’avoir manqué d’informer Mme [L] du résultat d’analyse du test Covid réalisé le 6 octobre 2020, ce fait ne caractérisant pas davantage un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

D’une deuxième part, la salariée reproche à Mme [B] d’avoir faussement prétendu qu’elle disposait des clés pour intervenir à son domicile le 1er décembre 2020. A ce titre, elle se prévaut d’un courrier de Mme [B] en date du 10 décembre 2020 selon lequel celle-ci indique certes qu’elle avait repris possession d’un jeu de clés précédemment confié à la salariée, mais qui précise que depuis six mois, elle déposait un jeu de clé à l’extérieur de son habitation, à proximité du portail d’entrée, à un endroit accessible convenu entre elles, afin de permettre à Mme [L] d’entrerà son domicile en son absence.

Faute de tout autre élément pertinent, la salariée échoue à établir que Mme [B] aurait faussement affirmé que les clés avaient été mises à sa disposition.

D’une troisième part, Mme [L] démontre, par les échanges de messages versés aux débats, avoir alerté l’employeur, le 15 septembre 2020, qu’elle avait dû réparer le balai pour éviter qu’il ne se détache du manche, Mme [B] indiquant le 19 octobre 2020 « Concernant le balai tant qu’il résiste on le garde. J’ai d’autres dépenses ce mois ci. Merci ».

Il est donc établi que Mme [L] s’est trouvée contrainte de travailler avec un balai dont le manche était fragilisé par des réparations rudimentaires.

D’une quatrième part, il convient de rappeler qu’au titre des mesures de lutte contre la propagation du virus, les personnes identifiées comme étant contaminées étaient invitées à déclarer les personnes auxquelles elles étaient susceptibles d’avoir transmis le virus, les personnes identifiées comme « cas contact » pouvant alors être placées en arrêt de travail afin de leur permettre de s’isoler.

Il s’évince de ce qui précède que Mme [B], qui a admis avoir croisé Mme [L] le 6 octobre 2020, a manqué de déclarer Mme [L] en qualité de « cas contact » alors qu’elle l’avait informée dès le 7 octobre 2020 de sa contamination.

En s’abstenant ainsi de déclarer la salariée en qualité de « cas contact », alors qu’elle l’avait croisée et qu’elle était intervenue à son domicile, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Au vu des contrariétés endurées par la salariée du fait de ces deux manquements de l’employeur, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner Mme [B] à réparer le préjudice moral subi par la salariée par le paiement d’une somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts.

3 – Sur la demande indemnitaire au titre d’une atteinte à la vie privée

Aux termes de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

L’article 9 du code civil, énonce, en son 1er alinéa, que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».

En l’espèce Mme [L], qui affirme que le mari de Mme [B] l’a suivie en dehors de son lieu de travail, se prévaut :

— d’une déclaration de main courante enregistrée auprès des services de gendarmerie le 15 décembre 2020 selon laquelle elle a signalé " En revenant à mon domicile, j’ai voulu aller nourrir les chevaux et je suis tombé sur le mari de mon employeur qui se trouvait là dans sa voiture. Il sait arrêté, a rigolé et m’a prise en photo avant de repartir. Je lui ai envoyé un message pour lui demander l’utilité de son geste ['] ",

— d’un message adressé à Mme [B] le 15 décembre 2020 indiquant « donc votre mari s’est déplacé pour rien jusqu’à mes chevaux pour atteindre à ma vie privée et me prendre en photo »,

— d’un premier message adressé par Mme [B] le 15 décembre 2020 à 20h06 indiquant « pour ce matin mon mari vous cherchais tout simplement afin de vous remettre les clés de la maison mais il a constaté que vous vacquiez à d’autres occupations nous avons donc quitté la maison à 9h45 en pensant que vous ne vous rendriez pas sur votre lieu de travail pour une bonne raison »,

— d’un second message adressé par Mme [B] le 15 décembre 2020 à 20h21 indiquant « Je suis désolé mais je crois sincèrement que vous vous faites de fausses idées » je peux vous assurer que mon mari vous cherchais il m’a tout simplement téléphoné pour me signalé votre présence dans une certaine partie de la commune à 9h et j’en ai déduit que vous ne viendrez pas sur votre lieu de travail « je lui ai donc demandé de rentrer à la maison ».

S’il en ressort que l’employeur admet que son mari a cherché à la rencontrer à proximité de ses chevaux le 15 décembre 2020 au matin, il n’est nullement démontré ni qu’il se serait introduit à son domicile, ni qu’il aurait capturé son image contre son gré.

Dès lors, faute de preuve d’une atteinte à sa vie privée, il y a lieu de débouter Mme [L] de ce chef de prétention, par confirmation du jugement déféré.

4 – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 7221-2 du code du travail, sont seules applicables au salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager les dispositions relatives au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, Mme [L] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— elle a subi une attitude agressive de son employeur caractérisée dans les échanges de mails,

— elle s’est vue reprocher d’avoir fouillé dans les poubelles de son employeur,

— elle s’est trouvée empêcher d’entrer au domicile de son employeur le 1er décembre 2020, le portail étant fermé,

— elle a été suivie par le mari de Mme [B] le 15 décembre 2020 alors qu’elle quittait le cabinet de son médecin.

D’une première part, la salariée échoue à objectiver le fait que le mari de Mme [B] l’aurait suivie à sa sortie de chez le médecin. En effet, ni la main-courante déposée le 15 décembre 2020 précitée, ni les messages échangés entre les parties précédemment rappelés ne matérialisent un tel comportement.

D’une deuxième part, les échanges de SMS versés aux débats ne matérialisent pas d’agressivité exprimée par Mme [B], contrairement à ce que soutient Mme [L].

En effet, par un message en date du 2 novembre 2020, Mme [B] lui demande certes « Que voulez-vous faire, continuez à venir travailler chez nous car des cas covid contact et positif j’en cotoie tous les jours, soit je vous laisse chercher un autre employeur », sans que cette question ne se révèle agressive dans le contexte des reproches exprimés par la salariée à l’égard de son employeur qui avait manqué de l’informer du résultat positif de son test Covid.

Et par un message en date du 10 novembre 2020, elle lui a demandé « pouvez-vous me dire à quelle heure vous êtes partie ' Avez-vous fait la fenêtre du salon elle est toujours opaque » sans exprimer ni agressivité ni reproche.

D’une troisième part, Mme [B] établit qu’elle s’est vue reprocher d’avoir fouillé dans les poubelles par son message du 2 novembre 2020 « de votre coté ne fouillez plus les poubelles si vous voulez que l’on réinstate une confiance ».

D’une quatrième part, il est admis par les parties qu’à l’arrivée de Mme [L] sur son lieu de travail, le 1er décembre 2020, le portail de la maison était fermé.

Et la salariée démontre avoir alerté l’employeur par un message du jour même envoyé à 8h23 indiquant " Bonjour portail fermé ! « , suivi à 8h27 d’un second message précisant » J’ai sonné personne répond, donc je rentre chez moi, merci de ne pas me déduire ma journée car c’est vous qui avez décidé de cette situation ".

Par ailleurs, Mme [L] démontre bénéficier de consultations au centre médico-psychologique de [Localité 5] depuis le 8 décembre 2020.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit la matérialité de deux faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre, dès lors qu’elle s’était vue reprocher de fouiller dans la poubelle de son employeur et qu’au jour de son intervention, le 1er décembre 2020, le portail était fermé.

En réponse, Mme [B] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, Mme [B] manque de justifier des raisons pour lesquelles le portail de son habitation était fermé le 1er décembre 2020.

Il ressort certes de messages des 7 et 15 septembre 2020 que les parties avaient précédemment convenu d’un emplacement pour y déposer les clés afin de permettre à la salariée d’en prendre possession en l’absence de son employeur.

Toutefois, aucun élément ne permet de déterminer si cet emplacement situé « à l’extérieur » nécessitait de pouvoir franchir le portail pour y accéder.

Et Mme [B] écrivait à 20h06 « je suis surprise de ne pas vous avoir vu ce matin, je vous ai attendu pourtant. Avez-vous eu un empêchement ' », puis à 20h11 « D’habitude vous été là vers 15 passé Je n’ai pas eu votre message et les clés était pendu dehors comme quand je suis ne pas là », sans justifier des indications données à Mme [B] pour le 1er décembre 2020, ni de ce que la salariée se serait présentée avec retard.

Elle échoue donc à justifier que la salariée s’est trouvée empêchée d’entrer au domicile de son employeur le 1er décembre 2020 pour des raisons étrangères à tout harcèlement.

D’une deuxième part, s’agissant du message du 2 novembre 2020 demandant à la salariée de ne plus fouiller dans les poubelles, il y a lieu de relever que Mme [B] soutient que la salariée n’a pas pu prendre connaissance du résultat positif du test Covid réalisé le 6 octobre 2020 sans manquer à son obligation de loyauté et de discrétion et ainsi porter atteinte à sa vie privée.

Aussi, sans qu’il soit nécessaire de déterminer si le document médical litigieux était abandonné dans une poubelle ou laissé à la vue de la salariée, Mme [B] démontre suffisamment que son message du 2 novembre 2020 était étranger à tout harcèlement dès lors qu’elle reproche à la salariée d’avoir pris connaissance d’une information médicale la concernant et qu’au demeurant, elle exprimait le souhait de rétablir un lien de confiance.

Il s’ensuit qu’un seul des deux faits matériellement établis par M. [L] est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu’il subsiste un seul fait injustifié, lequel ne peut être constitutif de harcèlement faute de preuve d’agissements répétés.

En conséquence, la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral alléguée est rejetée, par confirmation du jugement déféré.

5 – Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté de consentement des parties.

Il est jugé que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865)

De même l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du code du travail, sauf dans l’hypothèse d’un vice du consentement, conformément à la théorie générale des contrats (Soc. 23 janvier 2019, n°17-21.550, Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-21.345).

En l’espèce, Mme [L] n’établit pas la situation de harcèlement moral alléguée.

Elle ne caractérise ni une situation de violence morale, ni une particulière fragilité susceptible d’avoir vicié son consentement lors de la signature de la rupture conventionnelle.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, Mme [L] est déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, et de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

6 – Sur la demande reconventionnelle en dommages-intérêts pour « vol, violation de la vie privée et violation du secret médical »

Aux termes de l’article L 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Le salarié n’est pécuniairement responsable à l’égard de son employeur qu’en cas de faute lourde, qu’il s’agisse d’une pénalité ou de la réparation d’un préjudice (Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07-40.809).

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.801).

Il est également jugé que l’employeur, dont le salarié, sans être l’auteur d’une faute lourde ou d’une intention de nuire, a été déclaré coupable d’une infraction pénale, a le droit d’obtenir l’indemnisation du dommage causé par cette infraction en qualité de partie civile, ce qui ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du code du travail (Crim., 14 janvier 2025, pourvoi n° 24-81.365).

En l’espèce, Mme [B] se fonde sur les dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail pour solliciter la réparation du dommage causé par le comportement de Mme [L], en faisant valoir que celle-ci n’a pas trouvé les résultats d’analyse positive au test du coronavirus par simple inadvertance, mais en fouillant dans les papiers de son employeur au mépris de l’obligation de discrétion qui lui incombe, qu’elle a commis un vol et qu’elle a violé le secret médical en produisant aux débats le test de son employeur.

Cependant, l’employeur n’allègue ni ne justifie d’une faute lourde de la salariée, ni de sa condamnation à une infraction pénale.

Cette demande qui s’analyse en une sanction pécuniaire interdite par l’article L 1331-2 précité est donc rejetée par infirmation du jugement déféré.

7 – Sur la demande en conventionnelle en dommages-intérêts pour procédure abusive

Au visa des articles 1240 du code civil et 32-1 du code de procédure civile, Mme [B] ne rapporte pas la preuve que l’action à son encontre a été engagée de manière abusive procédant d’une faute caractérisée dès lors que la salariée est jugée partiellement fondée en ses prétentions, de sorte qu’elle a pu, sans abus, contester les conditions d’exécution de son contrat de travail ainsi que sa rupture.

Mme [B] est donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive.

8 – Sur les demandes accessoires

Mme [B], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées en première instance et en cause d’appel.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties l’intégralité des sommes qu’elles ont été contraintes d’exposer pour la défense de leurs intérêts, de sorte qu’elles seront déboutées de leurs prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Mme [P] [L] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Dit et jugé que Mme [P] [L] n’a pas été victime d’une atteinte à la vie privée,

— Rejeté la demande de nullité de la rupture conventionnelle de Mme [P] [L],

— Débouté Mme [P] [L] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— Débouté Mme [I] [B] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [I] [V] épouse [B] a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté à l’égard de Mme [P] [T] épouse [L] ;

CONDAMNE Mme [I] [V] épouse [B] à verser à Mme [P] [T] épouse [L] les sommes suivantes :

—  300 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

—  300 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de loyauté ;

DEBOUTE Mme [I] [V] épouse [B] de sa demande en dommages et intérêts pour « vol, violation de la vie privée et violation du secret médical »et de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive ;

DEBOUTE Mmes [I] [V] épouse [B] et [P] [T] épouse [L] de leurs prétentions fondées sur les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE Mme [I] [V] épouse [B] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Jean-Pierre Delavenay, président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,