COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2025

N°2025/369

Rôle N° RG 21/15360 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIKEA

[Z] [E]

C/

[T] [N]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2025

à :

M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON

M^e Amandine QUEMA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 17 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00035.

APPELANTE

Madame [Z] [E], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Hervé LONGEARD, avocat au barreau de TOULON

INTIME

Monsieur [T] [N], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Amandine QUEMA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025 en audience publique tenue en double rapporteurs en présence de Madame Chantal JAMET, Médiateur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. Mme [Z] [E] a été embauchée par M. [T] [N], architecte, par contrat à durée déterminée à compter du 2 octobre 2002 en qualité de dessinatrice. Le 3 avril 2003, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée de dessinatrice projeteur.

2. Courant décembre 2016, Mme [E] a été promue architecte puis, courant avril 2019 cheffe d’agence. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises d’architecture du 27 février 2003.

3. A compter du 25 juin 2019, Mme [E] a été placée en arrêt de travail.

4. Le 8 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 18 juillet 2019. Le 25 juillet 2019, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Madame,

Par courrier du 8 juillet 2019, je vous ai convoquée à un entretien préalable qui devait se dérouler le jeudi 18 juillet.

Vous m’avez indiqué ne pas pouvoir vous présenter à cet entretien, mais avez sollicité que je vous informe par écrit des griefs qui vous sont reprochés. En ce sens, je vous ai adressé un courrier le 17 juillet 2019.

Par courrier du 22 juillet, vous avez réfuté l’ensemble des faits reprochés et, comme à votre habitude, avez reporté la responsabilité sur d’autres.

Suite à ces explications, je vous informe de ma décision de vous licencier pour les faits suivants :

Comme je vous l’ai indiqué lors de nos précédents entretiens du mois de juin et dans le courrier que je vous ai adressé, j’ai été alerté par plusieurs de vos collègues de travail de différents faits qui vous ont tous, sans exception, été imputés.

Il était bien question d’alerte dès lors que les collaborateurs que j’ai entendus m’ont indiqué être dans une véritable situation de souffrance et de malaise, ce qui supposait que des mesures soient prises.

J’ai souhaité m’entretenir avec vous de ces faits, mais vous avez refusé toute explication et persiste à les nier.

Il s’avère cependant que les faits sont graves dans la mesure où ils ont des conséquences graves sur les conditions de travail de vos collègues, sur leur bien-être, mais également sur leur efficacité et sur le bon fonctionnement du cabinet.

Il m’a été dénoncé principalement des conditions de management irrespectueuses, dévalorisantes et agressives de votre part vis-à-vis de certains de nos collaborateurs et qui justifie donc la mauvaise ambiance au sein du cabinet et le manque de cohésion conduisant certains à vouloir quitter le cabinet.

J’avais effectivement constaté cette mauvaise ambiance et particulièrement ces derniers temps dès lors que des faits m’ont été rapportés, et je vous avais demandé d’y remédier, d’une part, eu égard à votre ancienneté dans l’agence et nos relations de confiance, mais également de par votre fonction de responsable d’agence.

Les faits qui m’ont été rapportés par différents collaborateurs et la concordance de leurs témoignages m’ont fait comprendre qu’en réalité vous êtes à l’origine de la situation.

Je vous ai déjà fait état des propos que j’ai recueillis et ne peux que les reprendre pour vous expliquer ma décision de rompre nos relations contractuelles.

Il m’a été indiqué par plusieurs de vos collègues que, par votre comportement vous vous êtes attachée à diviser les équipes plutôt que de les souder et n’avez pas hésité à colporter ragots et rumeurs visant à monter les collaborateurs les uns contre les autres dans le seul but d’asseoir votre autorité.

L’agence s’est retrouvée en quelques mois scindée, sans cohésion, ce qui est préjudiciable non seulement pour les collaborateurs qui sont sentis véritablement exclus, mais également au bon fonctionnement du cabinet et aux bonnes conditions de travail.

J’exige de mes collaborateurs, quel que soit le poste occupé, un travail d’équipe, de cohésion, d’entente et de respect.

Il s’avére que ceux qui ne faisaient pas partie de vos proches, de votre équipe, ont particulièrement été victimes de votre comportement, de vos propos hostiles. Ils m’ont dénoncé une forte animosité de votre part, une distance, une véhémence dans vos échanges en tant que collègue de travail, mais également dans vos directives, en tant que responsable d’agence vis-à-vis de ceux qui affichaient une motivation et une ambition qui vous dérangeaient.

Je vous ai largement mise en avant, rassurée dans vos nouvelles fonctions et louée comme vous le rappelez dans votre courrier, de façon à apaiser un éventuel inconfort lié à ce nouveau poste que vous avez accepté. Malgré mes efforts répétés vous avez persisté dans une démarche non constructive vis-à-vis de l’équipe en agissant uniquement à la défense de vos intérêts personnels. Je comprends désormais pour quelle raison vous me proposiez de n’embaucher que des dessinateurs et non des architectes qui auraient été susceptibles de vous faire de l’ombre.

Tout comme j’ai appris que vous ne vous impliquiez pas dans l’avenir de l’agence et de vos collaborateurs : vous avez ainsi refusé que soit approfondie et n’avez pas pris la peine de vous intéresser à la mise en place d’une formation sur les nouvelles technologie (exemple BIM, RT 2020, Bâtiments passifs et positifs…), comme le proposaient certains collaborateurs, de crainte que cela vous échappe, et vous ne m’en avez jamais parlé. Ces nouvelles dispositions sont pourtant fondamentales pour l’avenir de ma structure.

Vous avez également discrédité le travail de certains collaborateurs en présence de leurs collègues mais également auprès de nos clients, ce qui ne peut être toléré.

— Il vous est reproché ainsi d’avoir fourni peu d’informations, notamment pour les nouveaux venus, sur le fonctionnement de l’agence, sur la prise en charge ou le suivi de dossiers pour pouvoir par la suite leur reprocher, en publie, la teneur du travail réalisé.

Les nouveaux venus m’ont indiqué qu’il a été très difficile de s’intégrer à l’agence et qu’ils n’ont pas pu compter sur votre aide.

A titre d’illustration, Monsieur [P] qui a intégré l’agence le 1er avril 2018 a relevé dès les premiers jours une volonté manifeste de votre pan de ne pas l’intégrer, en mettant une distance et en refusant de lui confier des dossiers importants.

Monsieur [X] dénonce les mêmes faits, un rejet de votre part, de sa personne, de ses compétences et de l’expérience qu’il avait acquises dans d’autres structures.

Vous indiquez dans votre courrier du 22 juillet que lors de nos réunions hebdomadaires je validais la répartition des affaires que vous aviez fixée. Il s’avère cependant que les informations que vous me remettiez étaient manifestement erronées et si je vous demandais de confier certains dossiers, vous faisiez en sorte, par la suite, de les récupérer ou de les confier à un autre collaborateur (à titre d’exemple, j’ai dû insister jusqu’à vous imposer que soit confié le concours du projet des [Localité 4] à Madame [B]).

— Vous avez divisé les équipes en dénigrant, en alimentant des rumeurs et des commérages à l’encontre de certains collaborateurs ou en mettant tout en 'uvre pour mettre fin aux affinités naissantes entre collègues.

A titre d’illustration, vous avez explicitement reproché à certains collaborateurs d’avoir des activités extra-professionnelles ensemble. Vous avez également colporté des rumeurs à mon encontre, en vous permanant notamment de commenter ma vie personnelle pour tenter de me discréditer auprès d’eux.

— Vous vous êtes appliquée à instaurer un climat de méfiance, de suspicion et de crainte dans l’équipe, ce que l’on ne peut attendre ni d’un collègue de travail et encore moins d’un responsable d’agence.

Il était question de passer parfois des heures entières à chuchoter ou faire des messes basses avec quelques collègues au vu et su des autres.

Vous faisiez également en sorte de faire travailler, à plusieurs reprises, des personnes ensembles sur un même projet alors que vous saviez qu’ils avaient peu d’affinités ou une manière de travailler différente. Ce qui a eu pour effet d’apporter une charge de stress supplémentaire à leur travail et desservait nécessairement la qualité de ce travail.

Beaucoup de vos collègues de travail m’ont indiqué que cette façon de procéder était très stressante, leur faisait perdre du temps et de l’énergie, ne sachant plus sur qui compter dans l’agence.

— Vous avez imposé des conditions de travail stressantes par un comportement méprisant, hystérique et inapproprié.

Plusieurs collaborateurs m’ont indiqué que vous leur imposiez des cris, des jurons, des propos vulgaires à haute voix, des bruits intempestifs ou de la musique à trop fort volume au sein de l’open-space alors que notre travail suppose une concentration certaine.

Beaucoup n’ont pas osé vous demander de changer de comportement, par crainte et peur de représailles.

Certains collaborateurs m’ont indiqué qu’ils travaillaient dans un réel inconfort, un climat de peur et de stress, traduisant un mal être et une mauvaise estime de soi, estimant qu’ils ne sont finalement que de simples « tacherons » à votre service.

D’autres qui sont déjà partis m’ont avoué que cela est de votre fait, tandis que d’autres regrettent d’avoir quitté leur précédent emploi pour venir travailler au sein de mon cabinet.

— Vous rabaissiez et discréditiez le travail de certains collaborateurs devant leurs collègues en les blâmant violemment ou par des réflexions agressives 'c’est quoi ça '', 'N’importe quoi !', 'ça n’a rien à foutre ici', ou bien en reprenant leur travail sans leur en informer et sans explication.

Il est bien entendu que ce comportement n’est pas celui attendu d’un cadre qui plus est lorsqu’il justifie d’une ancienneté telle que la vôtre.

— Vous avez régulièrement dénigré le travail réalisé par certains collaborateurs auprès de clients importants.

A titre d’illustration vous avez discrédité le travail réalisé par Monsieur [P] auprès de Monsieur [I] du groupe [5] concernant le projet de [Adresse 6]. Vous avez rabaissé en tout point les éloges que Monsieur [I] a pu faire au sujet de monsieur [P], ce qui est ne peut être toléré ni en tant que collègue de travail ni en tant que responsable d’agence, et qui me dessert dans mes relations de confiance avec ma clientèle.

A titre d’illustration également, vous avez requis de Madame [D] qu’elle reprenne plusieurs fois un plan sans motif valable, la mettant ainsi dans l’impossibilité de tenir les délais de travail, pour ensuite la discréditer auprès de moi.

— Vous avez ensuite tenu devant mes collaborateurs des propos inappropriés sur certains clients et avez même interdit l’accès à mes bureaux à des tiers avec lesquels nous travaillons régulièrement sans motif légitimes (bureau de contrôle APAVE).

A cela s’ajoute le fait que vous avez pris le soin de me rendre inaccessible de mes collaborateurs, en affirmant notamment que j’aurais fait placer des micros dans les bureaux pour les surveiller ce qui explique qu’ils n’ont pas osé me faire part de cette situation plus tôt alors que cela dure depuis plusieurs mois, leur laissant penser que j’aurais pu cautionner vos agissements.

Vous m’avez également discrédité auprès de mes collaborateurs en me surnommant 'machin', 'chose', 'l’autre', ce qui confirme que vous n’avez de respect pour personne.

Vous n’avez aucune considération pour ceux qui ne présenteraient pas d’intérêts directs pour vous.

A titre d’exemple, vous vous vantiez d’avoir raccroché au nez d’un appel téléphonique, pour [F] [R], un collaborateur du pôle exécution et aurez répondu 'il n’y a pas de ça chez nous !'.

Je suis d’autant plus déçu par votre attitude que nous entretenions des relations amicales depuis des années et que de par votre expérience, il était pour moi légitime de vous confier des responsabilités au sein de l’agence et de vous accorder toute ma confiance des lors que je ne suis pas présent en permanence à l’agence, contrairement à vos dires.

Les faits qui m’ont été relatés et qui ont été confirmés par plusieurs de mes collaborateurs sont graves et je ne peux, en ma qualité d’employeur, les cautionner dès lors qu’ils ont des conséquences non seulement sur leurs conditions de travail mais également sur leur bien-être et ont des répercussions sur la qualité et la productivité.

En votre qualité de chef d’agence, poste que vous avez accepté suite au décès de Madame [W], il vous appartenait de justifier de compétences et de qualités pour fédérer vos équipes, permettre à vos collaborateurs de s’épanouir et de progresser, pour un travail de qualité, mission que je vous ai maintes fois expliquée.

Vos collègues de travail sont cependant en souffrance et ne souhaitent plus travailler avec vous ni en votre présence.

Ces faits ont également des conséquences sur le fonctionnement du cabinet, de son image, vis-à-vis notamment de notre clientèle mais aussi de la profession.

Un projet d’architecture nécessite un suivi sur le long terme ce qui est incompatible avec des conditions de travail malsaines et le départ répété de collaborateurs. Cela me contraint à devoir restructurer le cabinet, reporter la remise de dossiers en cours et faire reprendre le travail interrompu par d’autres collaborateurs ce qui nuit à l’élaboration du projet d’architecture et à Vintage de mon cabinet.

Lors de nos entretiens des 24 et 25 juin 2019 j’ai tenté d’obtenir de votre part des explications, ce que vous avez totalement refusé et vous vous êtes mise en arrêt maladie le jour même. Vous n’avez clairement fait comprendre que vous ne changerez pas de comportement et que vous n’avez aucune explication à me donner, sauf à reporter la responsabilité sur d’autres.

Il n’a été aucunement question d’une prétendue surcharge de travail comme vous venez le soutenir désormais dans votre courrier du 22 juillet, d’autant plus que, comme vous l’indiquez la répartition du travail était de votre ressort. Vous dites avoir veillé à répartir le travail « en fonction des compétences de chacun », or je constate depuis votre absence que l’étendue des compétences de mes collaborateurs va bien au-delà de ce que vous vouliez bien en juger.

J’ai toujours eu à c’ur de permettre à chacun de mes collaborateurs de s’épanouir dans son travail, d’exprimer son talent, ce dans son intérêt et dans celui de l’entreprise.

Vous êtes en totale contradiction avec cette finalité qui a été toujours la mienne depuis des années, pour ne satisfaire que vos intérêts personnels.

Je n’entends pas poursuivre ce genre de collaboration et suis donc contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement.'

5. Mme [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 février 2020, le conseil de prud’hommes de Fréjus pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire.

6. Par jugement du 17 septembre 2021 notifié le 1er octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

— dit et juge que la rupture du contrat de travail de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit et juge que Mme [E] ne peut prétendre à l’indemnité de remplacement ;

— dit et juge que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée ;

— en conséquence, déboute Mme [E] de sa demande de rappel de salaires au titre de l’indemnité de remplacement ;

— déboute Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamne Mme [E] à payer à la société [T] [N], architecte, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne Mme [E] à supporter les entiers dépens.

7. Par déclaration du 29 octobre 2021 notifiée par voie électronique, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 27 janvier 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [E], appelante, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et la dire bien fondée ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Fréjus (section Encadrement) en date du 17 septembre 2021 (RG F 20/00035) en ce qu’il a :

— dit et jugé que la rupture de son contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (16 mois), soit 98.317,24 euros bruts ;

— dit et jugé qu’elle doit être déboutée de sa demande en rappel de salaires pendant le remplacement de Mme [W] (décembre 2016 – mars 2019) soit 29.711,92 euros et 2.971,19 euros bruts au titre des congés payés y afférents, en application de la convention collective des entreprises d’architecture ;

— dit et jugé que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée et l’a déboutée de sa demande d’indemnité au titre de dommages et intérêts, soit 20.000,00 euros nets ;

— l’a condamnée à payer à Monsieur [N] la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;

et statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que les griefs qui lui sont imputés ne sont ni justifiés, ni démontrés ;

— dire et juger que M. [N] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et préjudicié ainsi à ses intérêts ;

— dire et juger que M. [T] [N] a violé les dispositions étendues de la convention collective des entreprises d’architecture prise en son article V-1-8 portant 'évolution de carrière’ qui dispose que '(') Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant’ ;

— condamner M. [T] [N] à lui régler :

—  98.317,24 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (16 mois) ;

—  20.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail de bonne foi ;

—  29.711,92 euros bruts au titre de rappels de salaires dont elle a été injustement privée pendant le remplacement de Mme [W] (décembre 2016 – mars 2019), outre 2.971,19 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  3.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— aux entiers dépens ;

— dire et juger que les rappels de salaires et autres demandes indemnitaires donneront lieu à intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Fréjus et jusqu’au jour du paiement ;

— dire et juger que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1154 du code civil, le point de départ des intérêts capitalisés étant fixé au jour de la réception par le greffe du conseil de prud’hommes de Fréjus de la saisine ;

— mentionner la moyenne des trois derniers mois de salaire : 7.022,66 euros bruts ;

— dire que dans l’hypothèse où à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenues par l’huissier par application de l’article 10 du Décret du 08 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1966 (numéro 96/1080 – tarif des huissiers), devront être supportées par le débiteur en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

9. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 19 avril 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [N] demande à la cour de :

— juger régulier et fondé le licenciement de Mme [E] ;

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— confirmer par conséquent le jugement du conseil de prud’hommes de Fréjus du 17 septembre 2021 dans toutes ses dispositions ;

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

10. Une ordonnance de clôture est intervenue le 19 septembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 21 octobre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire :

Moyens des parties :

11. La salariée sollicite un rappel de salaire au visa de l’article V.1.8 portant 'évolution de carrière’ de la convention collective pour avoir assuré de décembre 2016 à mars 2019 l’intérim de Mme [W] cheffe d’agence, et ainsi occupé un emploi supérieur à sa classification administrative sans percevoir d’indemnité différentielle ou de complément de nature salariale. Elle précise avoir effectué les calculs de l’indemnité de remplacement sur la base des seuls éléments dont elle disposait.

12. L’employeur expose que la salariée ne peut prétendre au bénéfice des dispositions conventionnelles relatives aux situations de remplacement temporaire d’un salarié relevant d’une qualification supérieure aux motifs que celles-ci n’étaient pas encore applicables et que la salariée ne remplissait pas les conditions requises. Il souligne que Mme [E] n’a pleinement exercé les fonctions de cheffe d’agence qu’à compter du mois de décembre 2018, soit après le décès de Mme [W] (survenu en février 2018). L’employeur précise que le calcul de l’indemnité de remplacement est erroné, celle-ci devant être établie en fonction des salaires de base respectifs et non des coefficients correspondants.

Réponse de la cour :

13. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

14. Selon l’article V.1.6 « Classification professionnelle. – Evolution de carrière » de la convention collective applicable, modifié par l’avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification, dans sa version applicable au litige, 'les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l’acquisition de compétences.

A cet effet, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un entretien d’évaluation par l’employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l’entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.

Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l’employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l’employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.

Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d’une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante."

15. En l’espèce, la salariée verse aux débats plusieurs attestations, notamment celles de :

— M. [V], architecte : 'J’ai intégré le cabinet d’architecture [3] (') en janvier 2017. Mon arrivée résulte de « l’arrêt forcé » pour raison de santé de la Cheffe d’agence alors en poste. Sa succession fut comblée au pied levé par Mme [E], architecte DPLG ayant le plus d’ancienneté au sein de l’agence. Cette situation m’a-t-on annoncé, devait être provisoire (quelques mois tout au plus) dans l’attente du retour de la titulaire à ce poste depuis de nombreuses années.

Durant cette intérim, Mme [E] a appliqué, me semble-t-il, une certaine continuité des principes de management de sa cons’ur. À savoir de la rigueur dans le travail à effectuer à l’image de ses propres réalisations. Inhérente à sa fonction de cheffe d’agence, Mme [E] donnait des directives de travail à appliquer sans détour. Pour ma part je n’ai pas trouvé plus à redire par rapport à bien d’autres agences au sein desquelles j’ai pu être amené à dispenser mes services (')' ;

— M. [W], époux de Mme [H] [W] (décédée en février 2018) : 'ma femme était chef d’agence et lorsqu’elle est tombée malade, [Z] l’a remplacée à ce poste durant tout le temps qu’a duré son arrêt et dans les correspondances que recevait mon épouse (') Au décès de mon épouse, [Z] a repris la charge qu’elle n’avait quasi pas quitté du fait de sa courte période de rémission et dans le même état d’esprit que les années passées.' ;

— Mme [J], mère de Mme [W] : 'Pendant cette période [arrêt maladie de Mme [W]] j’ai vu régulièrement Mme [E] qui venait déjeuner avec nous une ou deux fois par semaine. Je les ai donc entendues souvent parler de leur travail, entre autres choses. Ma fille semblait avoir une grande complicité avec sa collègue, qui s’est trouvée dans la position de la remplacer (')' ;

— Mme [O], architecte : 'J’ai travaillé à l’agence [3] de janvier 2017 à mars 2019. (') Mme [E] se rendait toujours disponible pour échanger dès que j’en sentais le besoin même en étant occupée à la fois comme chef d’agence et chef de projet sur d’autres affaires'" ;

— un trombinoscope non daté présentant Mme [E] en qualité d’ 'architecte DPLG / Chef d’agence'.

16. La cour retient à l’examen des pièces versées aux débats que Mme [E] a remplacé Mme [W], cheffe d’agence, à compter au moins de janvier 2017. La situation a été régularisée en avril 2019, le bulletin de salaire d’avril 2019 mentionnant un poste de 'Chef d’Agence / Direct. Projet', catégorie 4, niveau 2, statut cadre, coefficient 600. La salariée est donc fondée à demander un rappel de salaires correspondant à une classification au coefficient 600 à compter de janvier 2017. M. [N] est donc condamné à lui payer la somme de 27 854,92 euros à titre de rappel de salaires, outre celle de 2 785,49 euros au titre des congés payés.

Sur le licenciement :

17. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

18. En application de l’article L1232-6, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des motifs précis c’est-à-dire matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

19. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

20. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

21. En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée ses méthodes de management qu’il estime irrespectueuses, dévalorisantes et agressives vis-à-vis de certains collaborateurs, et des comportements désobligeants vis-à-vis de clients et de M. [N]. La lettre de licenciement, longue de six pages, comporte des motifs précis et matériellement vérifiables. Il est évoqué la non-intégration des nouveaux venus, la division des équipes alimentée par des comportements dénigrants, des conditions de travail stressantes imposées (insultes, cris et jurons fréquents, même en présence des clients), un rabaissement systématique et un discrédit du travail de certains collaborateurs ainsi que des propos inappropriés à l’égard de clients et tiers, nuisant à la réputation de l’agence et à la cohésion interne.

22. A l’appui des griefs, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— une attestation du 17 juillet 2019 (4 pages dactylographiées) de M. [M] [P], architecte, qui a intégré l’agence le 1er avril 2018 et dit avoir ressenti dès le premier jour une 'forte animosité’ de Mme [E] à son encontre et dénonce une mise à distance chronique, une situation de dénigrement, de remise en cause et de souffrance, une volonté de le décourager (claquements de talon intempestifs, bureau bousculé, etc.), la mise en place d’un dispositif de délation, des injures quotidiennes ('connard, putain, fait chier'), des cris, des 'soupirs qui ressemblaient à des jouissements sexuels lorsque je téléphonais à des clients et à des ingénieurs'. M. [P] souligne : 'Plus tard, j’ai compris que je n’étais pas le seul à souffrir de ses machinations et que d’autres collaborateurs en ont fait les frais. En moins d’un an, pas moins de 7 personnes sont parties ou n’ont pas concrétisé leur période d’essais à cause du comportement de Madame [Z] [E]. Plutôt que de fédérer une équipe, Madame [Z] [E] la divisait dans l’unique but de s’approprier la maîtrise absolue de l’agence. Nous étions à ses yeux des tâcherons au service de ses caprices et de sa toute-puissance. Le planning de distribution des tâches n’était pour elle qu’un outil pour écraser les talents des uns et des autres, qui auraient pu lui faire de l’ombre'. (') 'A la rédaction du présent témoignage, je me demande si le comportement de Madame [Z] [E] provient d’un orgueil maladif ou plutôt d’une perversité toute calculée. En tout cas il est de mon point de vue indigne d’un cadre.' ;

— une attestation du 17 juin 2019 de M. [X], maître d''uvre embauché en février 2019, qui dit avoir d’emblée ressenti un froid entre lui et Mme [E] et évoque un rejet complet de sa personne, de ses compétences et de l’expérience de 15 ans acquises ainsi qu’une 'impression d’instabilité comportementale en tant que chef d’agence’ ;

— une attestation du 8 juillet 2019 de Mme [A], assistante économiste au pôle exécution, engagée en novembre 2018, qui décrit un manque de communication, un tempérament impulsif, un acharnement à l’égard de certains employés et des médisances. Elle indique notamment que Mme [E] 'fait régner au sein du pôle conception, un climat de peur où elle se permet régulièrement d’être irrespectueuse avec l’ensemble de ses collaborateurs. L’acharnement dont elle fait preuve envers certaines personnes, son agressivité et son comportement hystérique doivent être pointés du doigt. Madame [E] colporte des informations à la direction qui ne sont ni justes, ni vérifiées sur de nombreux employés. Elle alimente des rumeurs et des commérages qui ne participent pas à des relations harmonieuses et bienveillantes au sein de l’agence’ ;

— une attestation du 8 juillet 2019 de Mme [D], architecte DPLG, qui explique avoir intégré le cabinet en 2018 (après avoir exercé au sein de cabinet en indépendant en 2016) en amenant ses 'clients promoteurs immobiliers ne souhaitant pas faire grossir’ son 'agence’ et avoir 'quitté l’agence au bout d’une semaine'. Elle dépeint un comportement 'condescendant', 'irrespectueux', cherchant 'absolument à imposer sa façon de faire', à apparaître 'indispensable', prenant 'plaisir à s’approprier les compliments et les informations pertinentes qui lui étaient transmises'. Elle indique également : 'Elle tient un langage totalement inadapté envers les clients existants de l’agence, en les traitants de cons dans leur dos et ce devant les employés de l’agence’ ;

— une attestation du 16 juillet 2019 (3 pages dactylographiées) de Mme [B], architecte, arrivée dans l’agence en septembre 2017, qui relate l’énergie quotidienne consacrée par Mme [E] à rabaisser et dénigrer des salariés pour servir ses intérêts personnels et la sienne à 'anticiper ses sautes d’humeur, ses caprices, à flatter son égo pour ne pas être réprimandée par la suite et punie injustement'. Elle évoque également l’immixtion de Mme [E] 'dans la vie privée des gens en fouillant dans leurs effets personnels, en interrogeant avec obstination les uns et les autres, toujours en quêtes d’informations, cela dans le but de s’en servir contre eux et afin d’exercer abusivement son pouvoir et son autorité', son vocabulaire injurieux, ses cris, éructations sonores. (') 'L’objectif de madame [E] était de mettre fin à toute affinité naissante entre collègues et au passage de nous déprécier aux yeux de monsieur [N]'. Elle évoque le sabotage à plusieurs reprises du travail d’un collaborateur dans le seul objectif de démontrer son incompétence, l’affirmation selon laquelle l’employeur aurait dissimulé des micros et caméras dans les bureaux pour espionner les faits et gestes des salariés. Elle évoque enfin la fragilisation de l’entreprise résultant des 'man’uvres’ visant au départ de plusieurs collaborateurs et ses pertes financières ;

— une attestation de M. [Y], ingénieur, à l’APAVE [7], travaillant depuis longtemps avec M. [N], qui atteste que Mme [E] a écarté un de ses collaborateurs sans fournir la moindre explication ; que la situation a été rapportée à M. [N] le 28 juin 2019 qui l’ignorait ;

— une attestation de M. [I], responsable développement (groupe [5]) qui expose avoir collaboré avec le cabinet [N] et notamment avec M. [M] [P], à qui son dossier avait été confié et qui a démontré selon lui 'une excellente maîtrise technique du sujet pour la réalisation d’un programme de logement collectif'. M. [I] précise avoir fait part de sa satisfaction lors d’une soirée à 'Mme [E], chef d’agence’ et qu’ 'à son grand étonnement', celle-ci lui a 'décrit un tout autre personnage rabaissant en tout point les éloges’ qu’il avait pu faire.

23. Plusieurs témoignages rapportent les noms donnés à l’employeur, M. [N], par Mme [E] devant les salariés ('machin', 'chose', 'l’autre').

24. La salariée s’étonne d’abord du caractère tardif de la prétendue révélation des faits reprochés. Elle pointe ensuite le caractère complaisant des attestations communiquées par l’employeur et relève que plusieurs griefs sont justifiés par les attestations de Mme [B], 'compagne à l’époque de l’employeur’ et par M. [P]. Mme [E] communique des témoignages d’anciens collègues attestant de ses qualités humaines et professionnelles. M. [V], qui a quitté l’entreprise en octobre 2018, fait notamment état de sa rigueur de travail et des directives à 'appliquer sans détour', Mme [O], qui a quitté l’entreprise en mars 2019, évoque sa disponibilité et les échanges agréables et respectueux qu’elle avait avec elle, Mme [S], qui a travaillé dans l’entreprise de septembre à décembre 2018, décrit des rapports basés sur le respect et la compréhension, M. [C], qui a quitté l’entreprise en mars 2019, évoque un climat agréable et professionnel, l’engagement, l’attitude constructive et la disponibilité de Mme [E]. La salariée produit également une attestation de Mme [L], recrutée en juillet 2019 et partie en décembre 2019, qui pointe la jeunesse et la faible expérience de Mme [B], nouvelle responsable de l’agence et 'compagne officielle de M. [N]'.

25. La cour constate que l’employeur produit des témoignages de plusieurs salariés ayant travaillé sous la responsabilité de Mme [E] dénonçant ses méthodes de management ainsi que celui de deux personnes extérieures à l’entreprise. Les faits précis et concordants décrivant des situations de dénigrement et de rabaissement systématique de certains salariés ne sont pas remis en cause par les témoignages produits en faveur de la salariée. Ils caractérisent l’existence d’un mode de management inapproprié, générant un mal-être et un malaise chez certains salariés, particulièrement les nouveaux arrivants.

26. De l’ensemble de ces éléments, il ressort que le licenciement de Mme [E] se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse. La salariée est par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail :

Moyens des parties :

27. La salariée soutient que l’employeur a délibérément manqué à son obligation de bonne foi dans les relations contractuelles en ce qui concerne son licenciement. Elle évoque un licenciement brutal et la diffusion le 25 juin 2019 d’une annonce pour un poste d’architecte, soit avant la notification de son licenciement. Elle souligne avoir subi un préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur et avoir été contrainte de saisir la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits.

28. L’employeur relève que la demande, initialement 'pour licenciement vexatoire', porte toujours sur les conséquences de la rupture du contrat de travail et non sur son exécution. Il souligne que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée et que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui causé par le licenciement et la perte de son emploi.

Réponse de la cour :

29. La cour constate d’abord que la demande de dommages et intérêts porte en réalité sur les circonstances de la rupture du contrat de travail. Mme [E], à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas ensuite de circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail. Aucun élément ne permet d’établir que l’offre d’emploi parue concernant un poste d’architecte visait son remplacement, étant relevé que la salariée indique à plusieurs reprises avoir été remplacée par une salariée déjà en poste, Mme [B]. Il convient en conséquence de débouter la salariée de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires :

30. Faute d’indication, dans les dossiers fournis par les parties et dans celui envoyé par le conseil des prud’hommes, de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, les créances salariales objets de la demande initiale ont été connues de M. [N] lors de la tentative de conciliation du 12 juin 2020, qui est donc, pour ces créances, la date de départ des intérêts légaux.

31. Il est fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1154 du code civil devenu l’article 1343-2 pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

32. Il y a lieu en outre d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. M. [N], qui succombe partiellement, est condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [E] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

Il est par ailleurs est débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

33. Les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 ne constituant pas des dépens afférents à l’instance au sens de l’article 695 du code de procédure civile, seul le juge de l’exécution est compétent pour trancher un litige sur ce point. La demande formée à ce titre doit dès lors être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire et s’agissant des dépens et des frais irrépétibles ;

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE M. [T] [N] à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes :

—  27 854,92 euros à titre de rappels de salaires ;

—  2 785,49 euros au titre des congés payés ;

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 12 juin 2020 ;

DIT que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils sont dus pour une année entière ;

CONDAMNE M. [T] [N] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE Mme [Z] [E] de sa demande relative au frais d’huissier relevant de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 ;

CONDAMNE M. [T] [N] à payer à Mme [E] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [T] [N] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT