COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 04 AVRIL 2025

N° 2025/78

Rôle N° RG 22/01947 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI2TL

[I] [F]

C/

S.A.S. [L] MARIAGE

Copie exécutoire délivrée

le :

04 AVRIL 2025

à :

M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Stéphanie RIOU-SARKIS, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 19 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01682.

APPELANTE

Madame [I] [F], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [L] MARIAGE, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Stéphanie RIOU-SARKIS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Avril 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par action simplifiée [L] Mariage, immatriculée au RCS de Marseille sous le n°439 239 880 et présidée par M. [L] [N], exerce une activité de confection et de vente de robes de mariées sous l’enseigne Cymbeline à [Localité 4].

2. La société [L] Mariage a engagé Mme [I] [F] par contrat à durée indéterminée du 23 janvier 2013 en qualité de couturière. Au dernier état de la relation de travail, Mme [F] percevait une rémunération brute de base de 1 942,37 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

3. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

4. L’employeur a notifié à Mme [F] trois avertissements par courriers du 22 juillet 2016, 30 octobre 2017 et 6 août 2018 pour insubordination et comportement agressif ou irrespectueux au sein de l’entreprise.

5. Suite à un nouvel incident survenu le 11 juillet 2018, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date et a déclaré un accident du travail tenant à cette dernière dispute l’ayant opposée le 11 juillet 2018 à son employeur. La CPAM a refusé de prendre en charge cet accident de travail.

6. Par courrier du 7 septembre 2018, la société [L] Mariage a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé le 20 septembre 2018. Par courrier du 2 octobre 2018, la société a notifié à sa salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse tenant à son refus d’exécuter les instructions de l’employeur et à son comportement agressif et insultant les 10 et 11 juillet 2018.

7. Par requête du 15 juillet 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins d’annulation de l’avertissement du 6 août 2018, de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement de 75 000 euros de dommages-intérêts pour violation des obligations en matière de prévoyance, harcèlement moral et licenciement abusif.

8. Par jugement du 19 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a débouté Mme [F] de toutes ses demandes, l’a condamnée à payer à la société [L] Mariage la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a partagé les dépens de l’instance entre les parties.

9. Par déclaration au greffe du 9 février 2022, Mme [F] a relevé appel de ce jugement.

10. Vu les dernières conclusions de Mme [F] déposées au greffe le 29 janvier 2025 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

' d’annuler l’avertissement qui lui a été adressé le 6 août 2018 ;

' de juger que le comportement de M. [N] et de Mme [D] est constitutif d’un harcèlement moral ;

' de juger fautif le comportement de l’employeur à son encontre ;

' de juger le licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' de condamner par conséquent la société [L] Mariage à lui verser les sommes suivantes :

—  5 000 euros nets en réparation du préjudice lié au non-respect des obligations en matière de prévoyance ;

—  25 000 euros nets de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  45 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

' de condamner la société [L] Mariage à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter l’employeur de sa demande de ce même chef ;

' de condamner la société [L] Mariage aux entiers dépens de l’instance ;

11. Vu les dernières conclusions de la société [L] Mariage déposées au greffe le 5 février 2025 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

' de juger le licenciement de Mme [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

' de débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

' de condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

12. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

13. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 6 février 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

14. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu’i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n’y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 6 août 2018,

15. Mme [F] sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a rejeté sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 6 août 2018 en soutenant que les faits du 6 juin 2018 ayant motivé cette sanction étaient prescrits lors de l’engagement des poursuites disciplinaires. Elle conteste subsidiairement la matérialité des faits ayant motivé la sanction ainsi que le caractère fautif d’une partie de ces faits.

16. La société [L] Mariage conclut à la confirmation du jugement déféré de ce chef en faisant valoir d’une part que l’avertissement contesté est intervenu dans le délai de deux mois prescrit par la loi, et d’autre part que les faits reprochés à la salariée sont parfaitement établis par les pièces versées aux débats.

Appréciation de la cour

Sur la prescription des faits sanctionnés,

17. L’article L. 1332-4 du code du travail dispose :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

18. En l’espèce, la société [L] Mariage a eu connaissance des faits litigieux le 6 juin 2018 et a adressé son courrier d’avertissement avec preuve de dépôt du 6 août 2019. Elle a donc respecté le délai de deux mois décompté conformément aux dispositions de l’article 641 du code de procédure civile.

19. Mme [F] n’est donc pas fondée à soutenir que l’avertissement du 6 août 2018 a été délivré tardivement alors que les faits poursuivis étaient prescrits par application de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Sur le bien-fondé de l’avertissement,

20. Par application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

21. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail. La sanction est proportionnelle à la faute commise, l’employeur devant fournir à la juridiction prud’homale les éléments retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

22. En l’espèce, la société [L] Mariage se borne à verser aux débats des pièces démontrant le caractère fréquemment vif et impulsif de Mme [F] sans rapporter la preuve de la matérialité des faits précis du 6 juin 2018 qui lui sont reprochés et dont elle conteste fermement la matérialité.

23. En conséquence, l’avertissement notifié le 6 août 2018 à Mme [F] est annulé au bénéfice du doute, ce en quoi le jugement déféré est infirmé.

Sur la demande sur harcèlement allégué par la salariée,

24. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

25. En cas de litige, l’article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

26. Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [F] produit notamment les éléments suivants :

' un courrier du 13 novembre 2017 contestant son avertissement du 30 octobre 2017 sanctionnant des faits du 1er septembre 2017 ;

' un certificat médical d’arrêt de travail à compter du 11 juillet 2018 ;

' un courrier de Mme [F] du 6 août 2018 demandant à l’employeur de remplir une attestation de salaire pour la CPAM ;

' ses courriers à l’employeur du 29 août 2018 et du 7 septembre 2018 contestant l’avertissement du 6 août 2018 et dénonçant ses conditions de travail et les reproches infondées à son encontre et l’absence d’envoi des attestations de salaire à la CPAM ayant un impact sur son état de santé ;

' un courrier de l’employeur du 24 septembre 2018 expliquant les raisons du retard ponctuel d’envoi de l’attestation de salaire à la CPAM et justifiant par ailleurs le maintien du salaire de Mme [F] lors de ses précédents arrêts de travail en février/mars 2018 et en juillet 2018 ;

' un certificat médical de son médecin traitant attestant le 13 septembre 2018 que la pathologie anxieuse de Mme [F] la rendait « inapte à affronter un quelconque entretien et ce pour une durée indéterminée » ;

' un certificat médical de son médecin traitant attestant le 3 septembre 2019 d’un syndrome anxiodépressif de Mme [F] ;

' un courrier de l’employeur du 11 octobre 2018 demandant à Mme [F] le double de ses décomptes de sécurité sociale pour la mutuelle de prévoyance ;

' un courrier de Mme [F] du 15 janvier 2019 exigeant le bénéfice de la « portabilité de la prévoyance » et se plaignant du non-paiement d’indemnités journalières prévues par l’article 4 de l’accord du 9 octobre 2015 et la réponse de la société [L] Mariage du 18 janvier 2019 l’orientant vers la mutuelle Mutex et lui adressant un formulaire pour le maintien des garanties santé ;

' un courrier de Mme [F] daté du 15 novembre 2018 se plaignant de la non-réception de son bulletin de salaire et de son complément de salaire ;

' un courrier du médecin du travail du 10 septembre 2018 sollicitant l’avis du médecin traitant, ce dernier ayant répondu que Mme [F] présentait un syndrome dépressif et anxieux dans un « contexte professionnel qu’elle décrit comme très oppressant et conflictuel » ;

' trois attestations d’une cliente Mme [J] l’ayant rencontrée « environ une quinzaine de fois » déclarant : « les derniers temps , j’ai remarqué que Mme [F] était de plus en plus fatiguée et stressée, j’ai senti un mal-être grandir en elle. A l’époque je l’ai simplement constaté mais je peux aujourd’hui le comprendre au regard des événements qu’elle a dû endurer. » (pièces n°33,34 et 36) ;

' une attestation de son neveu M. [V] [F] (pièce n°35) ;

' une attestation de son amie Mme [Y] (pièce n°37) relatant les doléances de son amie ;

' une attestation de son amie Mme [O] (pièce n°40) ;

' une attestation de son amie « depuis plus de 25 ans » Mme [U] (pièce n°41) ;

' une attestation de Mme [A] (pièce n°42) déclarant avoir « employé quelques années Mme [F] » ;

' une attestation de son amie Mme [M] « depuis plus de vingt ans » (pièce n°45) ;

' la copie intégrale de son dossier de médecine du travail depuis 2012 mentionnant la venue de Mme [F] le 11 juillet 2018 pour se plaindre de son vécu professionnel ;

' des photographies d’une fête faisant apparaître plusieurs femmes souriantes portant des chapeaux pointus (pièce n°43) ;

' un message de condoléance : « [Z] [XXXXXXXX01] Toutes mes condoléances pour ta maman suis de tout c’ur avec toit et toute ta famille. [Z] ».

27. Les faits évoqués par Mme [F], pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé psychique ou mentale.

28. La cour relève que les témoignages produits par Mme [F] émanent de son neveu M. [F] et de six autres personnes Mme [J], Mme [Y], Mme [O], Mme [U], Mme [A] et Mme [M] qui dressent un portait élogieux de leur amie et plein d’affection à son égard. Toutefois, ces sept témoins ne font que relayer les plaintes de leur amie sans jamais avoir été témoins directs des actes de maltraitance et de harcèlement dénoncés Mme [F].

29. Les photographies de groupe, dont l’authenticité et les circonstances précises demeurent à établir, ne laissent présumer aucun harcèlement et attestent plutôt d’une bonne ambiance entre les personnes y figurant.

30. Les certificats médicaux versés aux débats sont tous postérieurs au départ définitif de Mme [F] de l’entreprise le 11 juillet 2018 et décrivent un état anxiodépressif dont le lien de causalité avec l’environnement professionnel de la salariée n’est aucunement démontré.

31. Le dossier de la médecine du travail communiquée par la salariée montre qu’elle n’a jamais évoqué de harcèlement avant l’incident du 11 juillet 2018, à l’issue duquel elle s’est immédiatement présentée au médecin du travail en se plaignant pour la première fois de ses conditions de travail et affirmant qu’elle était harcelée au sein de l’entreprise.

32. Le comportement agressif, colérique et insultant de Mme [F] les 10 et 11 juillet 2018 tel que décrit par l’employeur est confirmé par l’attestation précise et circonstanciée de Mme [K] (pièce employeur n°13). Mme [X] (pièce n°14) confirme la survenue de l’incident dans l’atelier, de même que Mme [H] (pièce n°15) précisant que Mme [F] a hurlé « enfoiré ! qu’est-ce que je vous ai fait ! » lors de sa crise de colère et d’agitation dans l’atelier. Mme [K] (pièce n°16) a également assisté à cette explosion de colère de Mme [F] le 11 juillet 2019 qui « s’est mise à hurler sur M. [N] qui essayait de la calmer mais rien n’y fait. C’est alors qu’elle à crier enfoirée ! Elle répétait en riant enfoirée en entrant dans l’atelier devant les couturières. »

33. La société [L] Mariage démontre par ailleurs que le comportement inadapté de Mme [F] lui posait problème depuis plusieurs années. En effet, ses collègues de travail depuis des mois voire des années Mme [C] (pièce n°22), Mme [X] (pièce n°23), Mme [P] (pièce n°24), Mme [G] (pièce n°25) et Mme [H] (pièce n°26) relatent de manière précise et circonstanciée les travers de comportement de Mme [F] au sein de l’entreprise, bien que ses qualités de couturières ne soient pas mises en cause. Ces cinq salariées déclarent toutes avoir été soulagées de retrouver un environnement professionnel apaisé après le départ de l’entreprise de Mme [F].

34. Le contenu des attestations récentes précitées est corroboré par deux courriers plus anciens allant dans le même sens :

' courrier du 2 septembre 2017 de l’ancienne responsable Mme [C] (pièce n°28) de Mme [F] « (') j’ai encore eu un souci avec [I] [F]' il a fallu que j’insiste lourdement et que m’impose très difficilement, finalement elle réalisé la retouche non sans mal car elle haussait le ton sans écouter mes consignes, en me manquant de respect devant tous les autres salariés présents dans l’atelier cette situation devient intenable et difficile à supporter. Je vous demande de faire le nécessaire afin de pouvoir travailler dans des conditions normales et sereines. » ;

' courrier du 17 décembre 2012 de Mme [R] (pièce n°29) confirmant que le comportement de Mme [F] était difficile à supporter pour les personnes travaillant avec elle : « Suite à notre conversation téléphonique, je vous confirme que je ne reprendrai pas mon poste de couturière la saison prochaine. L’ambiance de l’atelier est devenue trop stressante pour moi. Les incivilités de [I] à longueur de journée sont trop pénibles. J’ai 65 ans et je préfère lui laisser le poste, qui est devenu pour moi désagréable. J’ai besoin de travailler dans le calme, et d’être très concentrée sur mon travail. ».

35. En 2015, la société [L] Mariage a fait intervenir un consultant en ressources humaines, la société Efficience, dans le but d’améliorer de réduire les tensions personnelles dans l’environnement professionnel. L’intervenant M. [W] déclare notamment (pièce n°30) :

« (') Dès lors, suite à des tensions entre Mme [F] et le reste de l’équipe, M. [N] compris, ce dernier m’a demandé de le conseiller afin d’améliorer l’ambiance de travail pour maintenir l’unité de l’équipe.

De nombreuses actions ont été mises en place : réunions, débriefings, réorganisation’ J’ai conseillé M. [N] ainsi que sa responsable, sur un management adapté à Mme [F], afin de travailler dans une ambiance plus calme et sereine.

Cependant, l’ensemble des actions proposées ont échoué : les difficultés liées au comportement de Mme [F] sont devenues de plus en plus fréquentes.

Pour résoudre ce problème de comportement et trouver une solution apaisée, M. [N] et moi-même avons eu de nombreuses conversations lors de mes interventions mais également par de nombreux appels téléphoniques, où M. [N] se trouvait désemparé face au comportement « rebelle » et parfois par l’agressivité verbale et une attitude inadaptée de Mme [F].

(') »

36. La notification de trois avertissements à Mme [F] par la société [L] Mariage traduit un exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction. Ces sanctions ne constituent pas des actes de harcèlement au regard des pièces versées aux débats montrant que la salariée était fréquemment agressive et irrespectueuse au sein de la collectivité de travail. Ces poursuites disciplinaires s’imposaient en outre à l’employeur tenu de protéger la santé physique et psychique des salariés en contact avec Mme [F].

37. Par ailleurs, l’employeur a su faire preuve de bienveillance envers Mme [F] en l’autorisant par exemple en août 2017 à réaliser des travaux personnels dans l’atelier ou encore en prenant de ses nouvelles lorsqu’elle était absente pour raisons médicales le 17 mars 2017 et le 15 février 2018.

38. S’agissant des indemnités journalières et de la prévoyance, la société [L] Mariage a toujours répondu aux demandes de Mme [F] par message dès le 7 août 2018 (pièce n°32) et régulièrement ensuite par courriers des 10 et 24 septembre 2018, du 11 octobre 2018 ou du 18 janvier 2019. Les bulletins de salaire de février, mars, juillet et août 2018 montrent en outre que Mme [F] a bénéficié du maintien de son salaire conformément aux dispositions de la convention collective, un simple retard ou une difficulté ponctuelle de paiement n’étant pas un acte de harcèlement moral. Mme [F] n’apporte donc pas la preuve d’une faute commise par l’employeur au regard de ses obligations en matière de couverture santé et de prévoyance.

39. Il ressort également des précédents développements que la société [L] Mariage rapporte la preuve de l’absence de harcèlement moral commis sur la personne de Mme [F]. L’employeur, confronté à des comportements régulièrement inadaptés et agressifs de sa salariée, a constamment fait un usage proportionné de son pouvoir de direction, en respectant toujours la dignité de Mme [F] au sein de la collectivité de travail.

40. Le jugement déféré est donc confirmé en ses dispositions ayant rejeté les demandes d’annulation du licenciement et de dommages-intérêts présentées par Mme [F] sur le fondement du harcèlement moral et du non-respect des obligations de prévoyance.

Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse,

41. Mme [F] sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir à titre principal que la société [L] Mariage n’était pas fondée à la licencier par courrier du 2 octobre 2018 pour des faits des 10 et 11 juillet après avoir épuisé son pouvoir disciplinaire par l’envoi de l’avertissement du 6 août 2018 pour sanctionner des faits du 6 juin 2018. Elle soutient à titre subsidiaire ne pas voir traité son employeur « d’enfoiré » et n’avoir commis aucune faute, ses réactions vives et brutales s’expliquant par son épuisement moral et l’attitude de l’employeur à son égard. Elle sollicite en conséquence une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 45 000 euros net en faisant valoir son ancienneté de six années et ses difficultés à retrouver un emploi.

42. La société [L] Mariage conclut à la confirmation du jugement déféré en répliquant d’une part que la Cour de cassation reconnaît à l’employeur la possibilité de sanctionner successivement deux comportement distincts, d’autre part que les faits décrits dans la lettre de licenciement sont démontrés et constituent un motif réel et sérieux de licenciement. La société intimée ne conclut pas subsidiairement sur le montant de l’indemnité demandée, sauf à préciser que la rémunération brute mensuelle de Mme [F] durant les trois derniers mois travaillés était de 2 485,13 euros.

Appréciation de la cour

43. La lettre du 2 octobre 2018 précisant les motifs du licenciement de Mme [F] et fixant les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (')

Je vous informe par la présente ma décision de vous licencier pour les motifs suivants.

En date du 10.07.18 :

Vous avez eu une attitude agressive et menaçante à l’encontre d'[B] en lui serrant et en lui tenant fermement le bras.

En date du 11.07.2018 à 12h30 :

Vous m’avez insulté en employant le terme « enfoiré », en vous adressant aussi à l’ensemble du personnel présent, vous avez poursuivi vos insultes à l’encontre de tous, tout en ayant une attitude provocatrice, interpelant les autres salariés présents dans l’atelier.

Vous vous êtes emportée, en hurlant, en profanant ces insultes, faisant une véritable crise d’hystérie.

Votre comportement agressif et insultant a des répercussions sur le personnel venu se plaindre de votre attitude inappropriée.

Ces faits ne sont pas isolés.

En date du 22.07.2016, vous recevez un premier avertissement pour les faits s’étant déroulés les 24.05 et 01.06.16.

Je vous reprochais votre insubordination ainsi que votre attitude agressive, les cris de colère lâchés devant l’ensemble du personnel mais également devant les clients sans que personne de parvienne à vous calmer.

En date du 30.10.17, un second avertissement venait sanctionner votre comportement agressif du 01.09.17 à l’encontre de votre supérieur hiérarchique.

Enfin, un troisième et dernier avertissement concernant des événements du 06.06.18 faisant suite à votre refus d’exécuter les tâches prioritaires que je vous demandais dans l’urgence pour satisfaire la cliente présente dans la boutique. Cliente, qui a malheureusement entendu vos cris hystériques, et que j’ai dû inviter à quitter les lieux lui suggérant d’aller prendre un café à l’extérieur'

Je pense avoir fait preuve de patience et vous ai donné plusieurs chances afin d’améliorer votre comportement ainsi que vos relations avec vos différents supérieures hiérarchiques et collègues de travail.

Je constate qu’au lieu d’améliorations, votre attitude s’aggrave au point de devenir insultante et injurieuse, ce que je ne peux tolérer.

Surtout, j’ai pu aussi, a posteriori, prendre conscience de l’impact que votre conduite avait sur l’ensemble du personnel qui ne sait quelle attitude adopter lors de vos dérapages verbaux.

Moi-même suis totalement désemparé lorsque vous avez soudain les nerfs à vif et que vous vous agitez nerveusement en criant sur tout votre entourage. Votre comportement disproportionné, démesuré et incontrôlable est particulièrement inquiétant.

La seule chose que j’ai réussi à vous faire entendre ce 11/07/18, après une demi-heure de crise de votre part, sans que personne de parvienne à vous calmer, est de rentrer chez vous et de consulter un médecin si vous en éprouviez le besoin.

Une telle attitude agressive et insultante à mon égard ainsi qu’à l’égard des autres salariés ne peut être acceptée au sein de l’entreprise d’autant que vous avez été sanctionnée au préalable par trois fois pour des comportements similaires.

Ainsi, compte tenu de tout ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(') »

44. La Cour de cassation juge de manière constante que l’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier une sanction seulement pour certains d’entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut en conséquence prononcer par la suite un licenciement pour des faits antérieurs à cette première sanction (Soc. 16 mars 2010, no 08-43.057, Soc. 25 septembre 2013, n°12-12.976).

45. En l’espèce, Mme [F] a été sanctionnée le 6 août 2018 par un avertissement pour des faits du 6 juin 2018. Elle a ensuite été licenciée disciplinairement le 2 octobre 2018 pour des faits commis les 10 et 11 juillet 2018 dont M. [T], présent sur les lieux, a eu immédiatement connaissance.

46. Suite à l’avertissement notifié le 6 août 2018, la société [L] Mariage n’était donc pas autorisée à licencier disciplinairement Mme [F] le 2 octobre 2018 pour des faits des 10 et 11 juillet 2018 qui étaient déjà connus de l’employeur à la date du 6 août 2018.

47. L’arrêt de la Cour de cassation du 10 juin 2015 (pourvoi n°14-10.448) invoqué par la société [L] Mariage n’est pas transposable à la présente situation. En effet, cet arrêt fait exception à la règle de l’épuisement du pouvoir disciplinaire dans un cas bien particulier où les règles statutaires en vigueur imposaient à l’employeur d’engager des procédures distinctes.

48. En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré et de retenir que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

49. L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

50. Compte tenu de son embauche intervenue le 23 janvier 2013, Mme [F] présente une ancienneté de cinq années complètes. S’agissant d’une entreprise de moins de 11 salariés, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité pour licenciement sans réelle et sérieuse d’un montant compris entre 1,5 mois de salaire et 6 mois de salaire. Il doit être tenu compte d’un salaire moyen mensuel est de 2 485,13 euros brut non contesté par Mme [F].

51. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [F], de son ancienneté de cinq années, de son âge et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer une indemnisation adéquate de son préjudice à hauteur de 3 mois de la rémunération brute de référence de 7 455,39 euros.

52. En conséquence, la société [L] Mariage est condamnée à payer à Mme [F] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 7 455,39 euros.

Sur les demandes accessoires,

53. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

54. La société [L] Mariage succombe partiellement en appel et conservera donc la charge des dépens de première instance et d’appel.

55. L’équité commande en outre de condamner la société [L] Mariage à payer à Mme [F] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en ses seules dispositions ayant rejeté la demande d’annulation du licenciement de Mme [F] ainsi que ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect des obligations en matière de prévoyance et pour harcèlement moral ;

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié le 6 août 2018 à Mme [I] [F] ;

Condamne la société [L] Mariage à payer à Mme [I] [F] la somme de 7 455,39 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [L] Mariage à supporter les dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [L] Mariage à payer à Mme [F] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE