COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N°2025/278

Rôle N° RG 22/00761 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWNZ

[B] [T]

C/

S.A. GROUPE ASTEK

Copie exécutoire délivrée

le : 26 Septembre 2025

à :

SELARL MSR AVOCATS

M^e Sylvain JACQUES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 15 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n°F20/00326.

APPELANT

Monsieur [B] [T], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE substituée par M^e Morgane BATTAGLINI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. ASTEK FRANCE venant aux droits de la S.A. GROUPE ASTEK, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2] [Adresse 5]

représentée par M^e Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargées du rapport.

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [B] [T] a été embauché par la société Groupe Astek (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mai 2019 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 2.11, coefficient 115 selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec.

La société Groupe Astek appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe Astek, Astek, Astek industrie, Semantys, Catep et Astek projets et offres. Ce groupe de sociétés forment ensemble une union économique et sociale (UES). La société Astek France est venue aux droits de la société Groupe Astek.

Par courrier recommandé du 2 juin 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 juin 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 15 juin 2020, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 30 juin 2020.

Par courrier en date du 17 juin 2020, le salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre indemnitaire, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 13 juillet 2020.

Par jugement du 15 décembre 2021, ce conseil a sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Groupe Astek à verser au salarié :

—  7.000 euros net de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  10.500 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.050 euros au titre des congés payés afférents

—  1.166,66 euros d’indemnité de licenciement,

—  3.500 euros, soit 1 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.750 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire mensuel moyen à 3.500 euros ;

— condamné la société à remettre au salarié des bulletins de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés, tenant compte de la décision intervenue, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour de la notification du jugement, limitée à 60 jours ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 18 janvier 2022, M. [T] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes.

Vu les conclusions du salarié remises au greffe et notifiées le 16 mai 2025 ;

Vu les conclusions de la société remises au greffe et notifiées le 22 mai 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 23 mai 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de la pièce n°19 produite par M. [T] :

L’employeur demande à ce que la pièce n°19 produite par le salarié, soit un rapport du CSE dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte, soit écartée des débats pour violation du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et violation du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, l’intimé indique M. [T] n’était pas autorisé à produire une telle pièce, celle-ci ne lui étant par ailleurs pas indispensable pour lui permettre de contester son licenciement, l’atteinte portée au respect du principe de confidentialité étant dès lors disproportionnée au regard du but poursuivi.

L’appelant ne formule aucune observation sur cette demande dans ses conclusions.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par le salarié, soit un rapport du comité social et économique (CSE) de l’UES (Groupe) Astek rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020 rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

L’appelant qui n’était pas membre du CSE n’explique pas comment cette pièce par nature confidentielle, lui a été transmise et ne justifie pas la nécessité de sa production.

Celle-ci sera par conséquent écartée des débats.

Sur le licenciement :

Le salarié qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il sollicite d’une part la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul de ce chef, et d’autre part au titre du harcèlement moral qu’il allègue avoir subi.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

Aux termes de l’article L 1235-10 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et il résulte du dernier alinéa de ce texte que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Il en résulte qu’un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

1) Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'Nous avons constaté à votre encontre des manquements constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise. En premier lieu, suite à une réunion de qualification sur [Localité 6] et le retour mitigé du client,nous vous avons rappelé la nécessité d’exprimer avec force votre motivation lors de ces réunions réalisées chez nos clients. Votre discours équivoque et affichant clairement votre démotivation quanta votre volonté de mener à bien ce projet à [Localité 6] n’a pas permis de rassurer notre client, et par voie de conséquence d’aboutir au démarrage de ce projet pourtant en adéquation avec vos compétences. Or, vous portez l’image de l’entreprise lors de ces échanges. II est donc attendu de votre part un savoir-être conforme à ce que nous attendons dans l’entreprise d’un Consultant avec un statut Cadre et de déployer les efforts nécessaires en vue de répondre correctement aux attentes. Vous n’êtes pas sans savoir que le bon déroulement de ces réunions de qualification est une des conditions nous permettant de vous positionner sur les projets. Votre attitude délibérée constitue une faute professionnelle.

De plus, cette réunion de qualification a permis de mettre en évidence des lacunes techniques en Front (Angular) et sur le framework .Net core. Or vous faites mention de votre expérience en Net core dans votre dossier de compétences. II en résulte soit que les mentions sur ce point figurant dans votre dossier de compétences sont fallacieuses, soit que vos réponses sont volontairement erronées. Là encore, de tels agissements caractérisent une faute professionnelle.

Ensuite, suite à notre demande, vous avez transmis votre dossier de compétences, lequel était rempli d’erreurs et a nécessité un certain nombre d’allers et retours fastidieux avec votre management. A titre d’exemples : vous aviez utilisé le logo féminin alors que vous êtes un homme, votre texte contenait des fautes d’orthographe type 'des produits électroménager’ ou 'des accidents corporel', des mots anglais étaient présents au milieu du texte en français tels que 'autour de l’office'. Au regard de votre poste de consultant et de votre statut Cadre ceci n’est pas acceptable et caractérise une nouvelle faute professionnelle et une attitude délibérément laxiste. Cela fait pourtant partie intégrante de vos obligations professionnelles. Vous n’êtes pas sans savoir qu’un dossier de compétences correctement et rigoureusement rempli est une condition préalable et nécessaire à la proposition de projets et missions, et sans celui-ci nous ne sommes pas en mesure de vous trouver une mission et de remplir convenablement nos obligations en termes d’employabilité. Ceci a donc été directement préjudiciable à l’entreprise puisque cela ne nous a pas permis de réaliser de réunion de qualification et a nui à l’image de l’entreprise.

Nous vous avons aussi indiqué l’importance primordiale d’être rigoureux dans la constitution de votre dossier de compétences. II est de votre devoir, en tant que salarié Cadre de l’entreprise, de faire preuve de rigueur et de professionnalisme dans la rédaction de tout document professionnel. Là encore, votre dossier de compétences est un des éléments qui concourt au gain des projets et in fine à votre positionnement sur des missions.

Au vu de tous ces éléments, force est de constater que vous n’avez aucune volonté d’exécuter normalement votre contrat de travail, ce qui a une incidence directe sur la bonne exécution de votre préavis. Votre attitude délibérément laxiste vise en effet à réduire à néant les possibilités pour l’Entreprise de vous confier un projet. En conséquence de ce qui précède, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-dessus invoqués. La gravité des manquements qui vous sont reprochés rend en effet impossible votre maintien dans notre société. Le licenciement prendra donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de

préavis et de licenciement.'.

Alors que le salarié conteste les griefs lui étant reprochés, l’employeur qui se borne en page 7 et 8 de ses écritures à indiquer que les faits reprochés à M. [T] sont réels et à affirmer que ce dernier 's’est d’emblée muré dans une attitude attentiste au terme de sa mission (et) n’a fourni aucun effort dans un contexte économique alarmant, mais qu’il s’est en revanche montré fort diligent pour écrire des courriels afin d’acter de différents faits’ n’apporte aucune précision, ni ne produit aucune pièce :

— justifiant du retour mitigé du client dont le nom n’est même pas indiqué suite à la réunion de qualification sur [Localité 6] visée,

— établissant les lacunes techniques reprochées au salarié,

— précisant quelle réunion de qualification n’aurait pu être réalisée en raison des fautes d’orthographe relevées dans le dossier de compétences et

— permettant plus généralement de caractériser et d’établir matériellement l’attitude attentiste et le manque d’implication professionnelle globalement reprochés à M. [T].

Pour toute justification, l’employeur produit ;

— en pièce n°3 : un mail de Mme [Z], directrice d’agence, du 26 mai 2020, qui fait état d’un retour négatif d’un client sur [Localité 7], retour non justifié par d’autre pièce, au motif que le dossier de compétences de M. [T] présentait de nombreuses fautes d’orthographe et de mauvaises tournures grammaticales, ce grief portant sur ce client parisien n’étant pas invoqué dans la lettre de licenciement ;

— en pièce n°4 : un mail de Mme [Z] du 27 mai 2020 renvoyant notamment au salarié son dossier de compétences avec des corrections et faisant mention d’une pièce jointe, soit a priori le dossier de compétences corrigé, qui n’est pas produit.

Il s’évince de ces constats qu’aucun des griefs retenus à l’encontre du salarié n’est justifié, le motif personnel du licenciement n’étant dès lors pas établi.

Il convient donc de déterminer si, comme le prétend le salarié, le véritable motif de licenciement est de nature économique et/ou lié au harcèlement moral qu’il dit avoir subi.

2) Sur le caractère économique du licenciement :

En l’espèce, les pièces n°21,7, 23 produites par M. [T] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19, soit en mars 2020, la société Groupe Astek, qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société Amadeus dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 3]. Ces difficultés économiques qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de ses salariés en chômage partiel, demande accordée par la Dirrecte pour les salariés de l’établissement de [Localité 3] à compter du 23 mars 2020 et ce de manière renouvelée jusqu’au 31 décembre 2020 (pièce n°4 de l’employeur), soit pendant 9 mois. Le licenciement du salarié en date du 23 mai 2020 est intervenu durant cette période.

Or, alors que la société Groupe Astek rencontrait des difficultés économiques, les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par l’appelant (soit les registres unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de [Localité 3] et [Localité 4] composant la société Groupe Astek) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société Groupe Astek ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 3] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020 mois de licenciement de l’appelant, 13 en juin 2020 et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs indique (pièces 18 et 19 de l’employeur), s’agissant de l’établissement de [Localité 3], qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020, le salarié faisant observer justement, sans que l’employeur ne le discute, que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature que ceux lui ayant été reprochés à tort (mise à jour du dossier de compétences et/ou non-respect de la clause de mobilité) ce qui fait douter de leur sincérité.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail, après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui ait pas adressé de mise en demeure, ne signifie pas qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle Mme [J], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10) adressé aux représentants du personnel, 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

Enfin, il est établit, sans que l’employeur ne le discute, que le poste de M. [T] n’a pas été remplacé au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date) ce qui achève de démontrer le cacatère économique du licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [T], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement est infirmé.

3) Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, visant à voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement nul, le salarié invoque :

— (1) la proposition lui ayant été faite par l’employeur d’accepter un licenciement 'arrangé’ et les pressions qu’il aurait subies pour accepter une telle proposition,

— (2) son placement en activité partielle devant ses hésitations à accepter un licenciement,

— (3) le fait que l’employeur a continué de lui envoyer des propositions de missions en vue de préparer des entretiens, tout en débutant à son encontre une procédure de licenciement et alors qu’il se trouvait en arrêt de travail,

— (4) la dégradation de ses conditions de travail dénoncée auprès des représentants du personnel, de la médecine du travail et subséquemment la dégradation de son état de santé.

(1) La pièce E produite par le salarié établit que le 26 mai 2020, soit 5 jours avant la fin de son contrat de mission au sein de la société La fête de la vie (pièce D), Mme [Z], directrice d’agence, lui a écrit afin de lui faire part du retour négatif d’un client de [Localité 7] sur son profil, au motif de la mauvaise qualité de son dossier de compétences contenant de nombreuses fautes d’orthographe et de mauvaises tournures grammaticales. Sans lui donner le nom du client concerné, ni lui indiquer les fautes relevées, il lui était en conséquence demandé de revoir ce dossier. Suite au retour de l’appelant, le 27 mai 2020, Mme [Z] lui a écrit à nouveau (pièce F) lui indiquant que la mise à jour de son dossier de compétences était attendue depuis un mois, fait que le salarié conteste et sur lequel l’employeur n’apporte aucune justification. Elle précisait : 'Je suis choquée par ce que tu m’écris 'Je l’ai fait lire à d’autres personnes qui n’ont pas trouvé de fautes d’orthographe et ont constaté seulement quelques tournures de phrases à modifier’ ce qui signifie que tu étais au courant que ton DC contenait des fautes et était à reprendre, et tu n’as rien fait pour le corriger. As-tu conscience de l’importance de ce document pour qu’Astek te trouve ta prochaine mission’ En pratique j’attends urgemment que tu me renvoies ton DC corrigé, afin qu’on puisse te trouver un nouveau projet. Il me semble impératif que l’on fasse un point ensemble. Peux-tu venir demain à 15h00''.

Suite à ce mail, le salarié indique, produisant à l’appui de ses allégations la pièce G (mail de M. [T] à Mme [Z] du 3 juin 2020) dont le contenu n’est pas discuté par l’employeur, avoir été reçu par Mme [Z] :

— une première fois le 28 mai 2020 à 15h, soit suite au second mail dans lequel la qualité de son dossier de compétences lui était reproché. Lors de cet entretien, l’appelant expose que sa supérieure lui aurait indiqué que le retour négatif d’un client à [Localité 7] et la mauvaise qualité rédactionnelle de son dossier de compétences, soit deux faits qu’elle venait de lui notifier les 26 et 27 mai 2020, étaient suffisants pour constituer des motifs de licenciement pour faute grave et lui faire parvenir une convocation à un entretien préalable. Elle lui exposait par la suite le procédé suivant lui demandant d’y réfléchir, soit : que la société allait lui notifier un licenciement pour faute grave qu’il contesterait, qu’il lui serait par la suite proposé un rendez-vous pour mettre fin au litige et signer par la suite une transaction financière ;

— un second entretien le 2 juin à 14h30, au cours duquel s’amorçait une discussion sur un montant éventuel de transaction, lui proposant de se voir verser 6 mois de salaire plus congés payés et l’entreprise moins. Il indique qu’alors qu’il avait sollicité un délai supplémentaire de réflexion, Mme [Z] lui proposant d’augmenter le montant présenté s’il signait l’accord tout de suite, il se voyait remettre quelques heures plus tard une convocation à entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé le 10 juin 2020. Refusant de recevoir ce courrier, celui-ci lui était envoyé par mail quelques minutes plus tard, à 17h40 (pièce H) par Mme [W], directrice des opérations.

L’ensemble des ces éléments non discutés par l’employeur, suffisent à établir la matérialité de la proposition de licenciement/transaction ayant été faite au salarié et les pressions subies en regard de cette proposition constituées de mails dépréciateurs de sa hiérarchie sur la qualité de son travail et de l’envoi d’une convocation à entretien préalable.

(2) Contrairement à ce qu’il expose, le salarié ne justifie pas de son placement en activité partielle à compter de la proposition de licenciement 'arrangé’ dont il fait état.

(3) Tel qu’il l’allègue, le salarié qui s’était vu proposer par deux fois d’interrompre son contrat de travail par l’employeur, établit avoir été convié le 8 juin à assister le 9 juin à une réunion technique en vue d’une présentation à un nouveau client, le 10 juin, soit le jour de son entretien préalable, et à une seconde réunion technique avec le même client le 11 juin. Il était à nouveau sollicité pour présenter son profil sur d’autres missions le 12 juin (pièce L), puis comme en attestent les pièces O, P, S durant son arrêt de travail le 15 juin, le jour même de son licenciement du 17 juin 2020 puis postérieurement, le 18 juin 2020.

(4) La dégradation des conditions de travail du salarié est matériellement établie notamment par la pièce N, soit un courrier adressé par M. [P] représentant du personnel à la médecine du travail le 12 juin 2020, suite à un signalement du salarié 'Bonjour Docteur, la situation ne s’arrange pas chez Astek (…). Je me permets de vous contacter pour vous indiquer que le salarié [B] [T] va possiblement vous contacter pour vous demander une visite à sa demande. Il subit en effet d’énormes pressions au travail qui pourraient s’apparenter à du harcèlement. Entretien préalable à licenciement pour des motifs plus que légers, la veille de l’EPL grosse pression pour réaliser un entretien technique, ensuite entretien technique avec grande pression pour réaliser un développement en 1h30 sous les yeux de sa commerciale et des clients (via partage d’écran), qui plus est avec un ordinateur où le système Windows n’était même pas installé. Au final, il a dû réaliser cet entretien sur le portable de sa commerciale, un ordinateur non adapté au développement, faible puissance, écran petit (14''). Enfin, il vous détaillera mieux que moi ce qu’il vit depuis quelques temps chez Astek. (…)'. L’employeur ne discute pas les informations communiquées dans ce mail, lesquelles sont corroborées s’agissant de l’utilisation de l’ordinateur d’une commerciale lors d’un entretien technique par la pièce K. La dégradation de l’état de santé du salarié est elle même justifiée par son placement en arrêt de travail à compter du 15 juin 2020 jusqu’au 30 juin 2020 (pièce M).

Au total, le salarié qui jusqu’alors avait donné pleine satisfaction dans l’exercice de ses fonctions, s’est vu reprocher quelques jours avant la fin de sa mission chez un client, de ne pas avoir rempli de manière satisfaisante son dossier de compétences qui avait toutefois déjà permis à la société de le placer chez ce même client, puis s’est vu proposer à deux reprises de rompre son contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour faute grave suivi d’une transaction. Devant sa demande de pouvoir bénéficier d’un temps de réflexion, il s’est vu remettre une convocation à entretien préalable manifestant l’intention de l’employeur d’envisager une sanction à son encontre, tout en continuant de le solliciter pour participer activement à des réunions techniques et des candidatures chez de nouveaux clients. Ces pressions et injonctions contraires ont contribué à dégrader fortement les conditions de travail de M. [T] lequel in fine a été placé en arrêt de travail, temps de repos nécessaire que l’employeur n’a pas respecté, continuant à lui envoyer durant cette période des offres de nouvelles missions. Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à la société de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Or, la société qui ne formule aucune observation en réponse à cette prétention du salarié échoue à démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement et le harcèlement moral est établi.

Le fait que le salarié ait subi des faits de harcèlement ne suffit pas à établir qu’il a été licencié pour avoir subi ou refusé de continuer à subir de tels faits. Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, il est établi par la lettre de licenciement elle-même, que le licenciement du salarié

trouve son origine, au moins en partie, dans les faits de harcèlement subis en ce qu’il lui est notamment reproché sans fondement de ne pas avoir rempli son dossier de compétences de manière satisfaisante, qui constitue les premiers faits de pression, avant de lui proposer d’accepter un licenciement en échange d’une transaction.

Le licenciement sera par conséquent également déclaré nul sur ce second fondement.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’employeur conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen de l’appelant au dernier état de la relation s’établissait à 3.465 euros brut. Le salarié conclut à la confirmation du jugement entrepris.

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour faute grave. Il avait toutefois le droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Les bulletins de salaire de juillet 2019 à juin 2020 produits par le salarié établissent que son salaire brut mensuel moyen s’établissait à 3.500 euros brut tel que retenu par le conseil de prud’hommes. Il y a lieu en conséquence de confirmer la condamnation de la société à verser à l’appelant la somme de 10.500 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 1.050 euros brut à titre de congés payés afférents.

— sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

La société qui sollicite dans le dispositif de ses écritures l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié la somme de 1.166,66 euros à titre d’indemnité de licenciement, n’expose pas dans ses motivations en quoi elle conteste cette demande. Elle en sera par conséquent déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Le salarié sollicite la condamnation de la société Groupe Astek à lui verser la somme de 28.000 euros, soit 8 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul fondé à la fois sur la fraude au PSE et le harcèlement moral précédemment retenus.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé le salarié de toute indemnité, du montant de sa rémunération, de son ancienneté, de l’ âge du salarié à la date du licenciement (33 ans) et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies (en l’espèce notification de refus d’inscription pôle emploi), il y a lieu de fixer à la somme de 24.500 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul et le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamné à verser la somme de 3.500 euros au salarié pour exécution déloyale du contrat de travail soutenant notamment que M. [T] ne démontre, ni n’établit aucun préjudice. Ce dernier demande également l’infirmation de la décision entreprise de ce chef s’agissant de son montant, rappelant avoir sollicité en première instance 7.000 euros et sollicitant en appel la somme de 7.500 euros dans le dispositif de ses écritures.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

S’il est établi que la société a fait preuve de mauvaise foi notamment à l’occasion du licenciement pour faute grave non établi du salarié, ce dernier, tel qu’elle le relève justement, n’expose ni ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement. M. [T] par voie d’infirmation sera par conséquent débouté de sa demande.

Sur le défaut de visite médicale

La société sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié la somme de 1.750 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale indiquant que ce dernier ne justifie d’aucun préjudice. M. [T] ne formule aucune demande de ce chef dans le dispositif de ses conclusions.

Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts s’il établit que le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de médecine du travail lui a causé un préjudice.

En l’espèce, pour toute motivation de ce chef, le conseil de prud’homme précise 'Le Conseil constate que M. [T] n’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention depuis son embauche tel qu’attesté par le courrier du médecin du travail du 1er juillet 2020 ; que la violation par l’employeur de son obligation de prévention concernant la santé des salariés telle que prévu à l’article R.4624-10 du code du travail est posée et, la demande formée à ce titre est fondée, il est alloué au demandeur la somme de 1.750 euros en réparation du préjudice subi.' Cette motivation n’indique pas quel est le préjudice subi par le salarié du fait du manquement retenu à l’encontre de l’employeur. Cette démonstration n’est pas davantage faite par l’appelant dans le cadre de la présente procédure. En conséquence, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient d’infirmer le jugement entrepris et d’ordonner à la société de remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fixé le salaire moyen brut de M. [T] à la somme de 3.500 euros et condamné la société à lui verser les sommes de :

—  10.500 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  1.050 euros brut au titre des congés payés afférents

—  1.166,66 euros d’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par M. [T] intitulée 'Rapport du CSE dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Dit que la société Astek France a engagé sa responsabilité envers M. [T] pour harcèlement moral ;

Dit que le licenciement pour motif personnel n’est pas fondé et repose en réalité sur un motif économique déguisé ;

Dit que ce licenciement est nul en ce que, d’une part, il trouve son origine au moins en partie dans les faits de harcèlement moral subis, et en ce que, d’autre part, il constitue une fraude aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi ;

Condamne la société Groupe Astek à payer à M.[T] la somme de 24.500 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Déboute M. [T] de ses demandes indemnitaires formées pour exécution déloyale du contrat de travail et défaut de visite médicale ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Ordonne à la société Astek France de remettre à M. [T] un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE