COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 09 OCTOBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/03111 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6U3

S.A.S. ASTURIENNE

C/

[F] [G]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/10/25

à :

— M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Alain CURTI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 07 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00023.

APPELANTE

S.A.S. ASTURIENNE prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur [F] [G], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Alain CURTI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [F] [G] ( le salarié) a été embauché par la Société ASTURIENNE ( l’employeur ou la société) suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2010, en qualité de magasinier livreur, Niveau II -Échelon C- Coefficient 195 de la Convention collective du Négoce des matériaux de construction applicable, au sein de l’agence de [Localité 4].

En date du 18 septembre 2019 Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement.

La société ASTURIENNE lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 3 octobre 2019.

Contestant la légitimité de son licenciement, sollicitant sa réintégration à son poste au sein de la SAS ASTURIENNE ou à défaut l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement et pour licenciement sans cause réelle, par requête en date du 17 janvier 2020, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6].

Par jugement du 7 février 2022, le Conseil de Prud’hommes de Grasse a':

Débouté Monsieur [F] [G] de sa demande de réintégration à son poste au sein de la SAS ASTURIENNE ;

Condamné la SAS ASTURIENNE à payer à Monsieur [F] [G] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS ASTURIENNE à payer à Monsieur [F] [G] la somme de 1 200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure Civile.

La SAS ASTURIENNE a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 1er mars 2022.

Un conseiller de la mise en état a été désigné le 10 mars 2022.

L’appelante a conclu pour la première fois au fond le 20 mai 2022 et l’intimé le 3 octobre 2024.

En date du 15 janvier 2025, la SAS ASTURIENNE a déposé par RPVA des conclusions d’incident tendant à l’irrecevabilité des conclusions de l’intimé, faute de respect par celui-ci du délai pour conclure.

Par ordonnance en date du 6 mars 2025, le conseiller de la mise en état a:

'Reçu l’incident,

Déclaré irrecevables les conclusions de M. [G] remises le 3 octobre 2024,

Par conséquent:

Dit et jugé que Monsieur [G] n’est plus en mesure de conclure à ce jour,

Condamné Monsieur [G] à régler à la SAS ASTURIENNE la somme de 800 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et laissé les dépens de l’incident à sa charge.'

Cette ordonnance n’a pas fait l’objet d’un déféré.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 20 mai 2022, l’appelante demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a :

o Condamné la SAS ASTURIENNE à payer à Monsieur [F] [G] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Condamné la SAS ASTURIENNE à payer à Monsieur [F] [G] la somme de 1.200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Condamné la SAS ASTURIENNE aux entiers frais dépens ;

o Débouté la SAS ASTURIENNE de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que le licenciement notifié à Monsieur [G] est parfaitement fondé et justifié,

En conséquence,

Débouter Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner Monsieur [G] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

A titre subsidiaire :

Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur [G] ;

Reconventionnellement :

Condamner Monsieur [G] à verser à la Société la somme de 2.500 € sur

le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il est renvoyé expressément aux conclusions des parties pour l’exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les’constater’ et 'dire et juger’qui ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité un rappel des moyens.

sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En application de l’article 472 du code de procédure civile, il appartient la cour de céans de vérifier si les demandes de l’appelant sont régulières, recevables et bien fondées et cette disposition est applicable notamment lorsque les conclusions de l’intimé sont irrecevables (Civ. 2ème, 30 avril 2009, Bull. n° 103, pourvoi n° 08-15.947) , l’intimé étant en ce cas réputé ne pas avoir conclu et s’être approprié les motifs de la décision querellée (Civ. 2ème, 10 janvier 2019, n° 17-20.018).

Monsieur [G] a été licencié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 3 octobre 2019 rédigée comme suit :

' Vous occupez depuis le 01/01/2009 le poste de Magasinier au sein de l’agence de [Localité 3]

sur mer. A ce titre, vos principales missions sont d’assurer la manutention des produits, d’assurer le chargement des camions, des véhicules de livraison et, d’assurer le rangement

des aires de stockage tout en respectant les procédures sécurité en particulier celles liées

à la conduite d’engin de levage et de stockage, et celles liées au port des [5].

Nous avons noté malheureusement une forte dégradation de votre comportement ces derniers mois qui nous ont contraints à la procédure visant votre sortie des effectifs.

En reprenant un peu d’historique, votre entretien annuel de 2019 (réalisé le 11 mars dernier) a mis en exergue une certaine régression de votre professionnalisme en ce qui concerne l’application des consignes de sécurité, gestion de stock, maintien du dépôt en propreté mais aussi des défauts de votre comportement au travail tels que l’exemplarité, le respect des engagements, et la régularité dans l’effort. En effet, avant cette date, votre chef de site ne vous avait jamais noté en deçà de la note 3 (« répond aux attentes ») mais cette année, sur les domaines ci-dessus cités vous avez été noté 2 (répond partiellement aux attentes ») ce qui est choquant pour un collaborateur ayant la classification de « magasinier leader ».

Compte tenu de ces défaillances, pour la première année, vous n’avez pas bénéficié d’augmentation de salaire ce qui vous a hautement déplu et vous n’avez pas manqué de

nous le faire savoir.

Au cours du mois de juin 2019, après que votre manager ait pris le soin de vous relancer

à plusieurs reprises pour recueillir vos souhaits de dates de congés, votre collègue, vendeur interne, et votre manager, lassés d’avoir à vous attendre, ont posé leurs vacances annuelles. Le 19 juillet dernier, vous demandez à poser 3 semaines de congés d’été du 12 au 30 août 2019. Malheureusement la semaine du 19 au 23 août avait déjà été posée par votre collègue et par votre manager donc il était impossible de vous l’accorder. Nous vous avons alors accordé la semaine du 15 août puis 2 semaines du 26 août au 6 septembre 2019.

Quand votre manager vous a annoncé cette décision, vous êtes rentré dans une rage noire

et avez insulté votre manager et avez même menacé de ne pas ouvrir l’agence pendant la

semaine de congés que vous aviez demandée et qui n’a pas été acceptée en allant même

imaginer un process pour le dissimuler (vous imaginiez prendre le téléphone portatif de

l’agence chez vous en cas de contrôle).

Cette attitude est inacceptable. Vos sautes d’humeur de plus en plus fréquentes, les accusations portées au sujet du supposé « racisme » de votre chef de site ne sont pas dignes d’un « magasinier leader ». Comment votre manager et même votre collègue ont ils pu partir sereins en congés alors même que vous menaciez de ne pas venir servir les clients ' Ainsi, au retour des congés, et après échange avec la Direction des Ressources Humaines nous avons décidé de vous convoquer pour un entretien préalable à sanction afin de recueillir vos explications sur ce grave incident et plus globalement sur la dégradation de votre comportement au travail.

Le 17 septembre dernier, votre chef de site, Monsieur [H] est donc venu à l’agence de [Localité 4] pour vous remettre en main propre la convocation à cet entretien et la

situation a pris un tournant dramatique. M. [H] vous a d’abord demandé de monter

dans son bureau l’après-midi car il avait un document à vous remettre. Ne vous voyant

pas arriver, il est finalement descendu avec le document et vous a croisé au comptoir de

l’agence. Vous étiez seul, votre collègue était dans le dépôt. Il vous a, à cet instant, remis

le document vous demandant une signature en échange.

C’est à ce moment que la situation dégénéra dans un flot d’insultes et de menaces vis-à

vis de votre chef d’agence.

Se sentant mal à l’aise dans l’exercice et craignant une réaction démesurée de votre part,

le chef de site avait pris soin d’enregistrer l’échange. Nous vous l’avons fait écouter lors

de notre échange du 30 septembre.

En voici une retranscription :

Vos propos : « Tu veux jouer ' On se met là-bas et je te montre ce que c’est la discipline.

Qu’est-ce que t’as fait grosse pute ' Qu’est-ce que t’as fait grosse salope ' Fais gaffe [S], je te nique à coups de poings je t’éclate par terre.

Je t’avertis ; je te nique j’ai des capacités de le faire, grosse salope, gros fils de pute.

On va régler l’affaire tu vas voir jusqu’où je vais aller : je t’encule. Jusqu’en prison s’il

faut. Je t’encule. Je ne suis pas un chrétien comme toi gros pédé »

Malheureusement, l’échange n’en est pas resté là. Votre chef de site, devant ce

déchaînement de violence, a quitté les lieux et est sorti dans la zone parking à l’extérieur

du dépôt. Vous l’avez suivi, et à nouveau invectivé de la pire des façons allant même

jusqu’à le bousculer en le poussant aux épaules.

Lors de notre entretien du 30 septembre vous avez fini par reconnaître les propos tenus

mais vous avez nié l’agression physique. Vous avez expliqué que vous vous êtes rebellé

car vous pensez être victime de discrimination et de racisme.

Pour autant, après les premières accusations de racisme que vous aviez proférées à

l’égard de votre manager au début de l’été, la responsable RH du secteur était venue vous

voir le 13 juin 2019 et vous aviez reconnu que vos propos étaient infondés et que vous

aviez été trop loin par colère. Ces graves accusations envers votre manager ne sont

étayées par aucun fait ni corroborées par aucun témoin. D’ailleurs vous travaillez avec

M. [H] depuis 10 ans ' c’est lui qui vous a promu au poste de magasinier leader et

qui vous octroyé depuis 2016, successivement 2%, 2,8%, 4,43% d’augmentation annuelle

dans des enveloppes souvent très limitées.

Serait-il devenu tout d’un coup raciste et discriminant à votre égard '

Ne serait-ce pas plutôt que vous essayez de trouver des explications à vos manquements

refusant par la même de vous remettre en question.

En effet, pendant notre entretien du 30 septembre, si vous avez finalement reconnu les propos et menaces proférés le 17 septembre, vous avez tout simplement refusé de vous excuser auprès de votre chef de site pour lequel les évènements ont été un tel choc qu’il a jugé plus sécurisant pour lui d’aller déposer une main courant auprès des services de Police.

Ce type de comportement, même sous le coup de la colère n’est pas admissible au sein de

l’entreprise. En agissant de la sorte vous êtes en complète contradiction avec les valeurs

de notre entreprise et de surcroit vous allez à l’encontre de l’article 11.1 du règlement

intérieur intitulé discipline et comportement qui stipule : « Dans l’exécution de son travail,

le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs ou de toute autre

personne en ayant reçu la délégation, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par

voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline et plus généralement aux règles énoncées dans le présent règlement est passible de sanctions, sous réserve du droit de retrait. Il doit en outre faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions’ ».

Vos agissements sont en totale contradiction avec les principes de comportement et

d’action du Groupe Saint-Gobain et nuisent fortement à un climat de travail serein et

respectueux des personnes qu’est en droit d’attendre tout salarié de notre Société.

Le fait que nous ne souhaitiez, au surplus en aucun cas reconnaître une quelconque responsabilité, ou présenter des excuses pour nous permettre de comprendre votre

comportement violent et d’envisager que vous ne les réitériez pas de tels agissements rend

impossible votre maintien dans l’entreprise.

Bien que la qualification des faits décrits ci-dessus pourrait nous permettre de vous

licencier pour faute grave, nous avons décidé de vous licencier pour faute simple (')'.

Il est ainsi reproché à M. [G] la dégradation de son comportement et une régression de son professionnalisme, sa réaction violente après que ses demandes de congé n’ont pas été satisfaites, avec les insultes à l’encontre de son manager, la menace de ne pas ouvrir l’agence pendant la semaine de congés qu’il avait demandée et qui n’a pas été acceptée en allant même imaginer un process pour le dissimuler, ses sautes d’humeur de plus en plus fréquentes, les accusations portées au sujet du supposé « racisme » de son chef de site, l’altercation du 17 septembre lorsque son chef de site, Monsieur [H] est venu à l’agence de [Localité 4] pour lui remettre en main propre la convocation à un entretien préalable avec d’abord des insultes et menaces du salarié envers M. [H], puis, après avoir suivi ce dernier alors qu’il quittait les lieux, de l’avoir à nouveau invectivé de la pire des façons allant même jusqu’à le bousculer en le poussant aux épaules, ce comportement étant contraire au règlement intérieur et allant à l’encontre des valeurs de l’entreprise, les justifications de ses actes par des accusations infondées de racisme et discrimination l’encontre de son chef de site, le fait de ne pas se remettre en question.

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de retenir le caractère réel et sérieux du licenciement.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Pour justifier de la dégradation du comportement du salarié, la société produit l’entretien annuel d’évaluation réalisé en 2019. Cependant, outre le fait que cet entretien ne signale aucune dégradation du comportement par rapport aux autres années, la cour relève qu’il n’est pas produit l’entretien pour les années précédentes, permettant de comparer les résultats de ces années avec ceux de l’année 2019.

La société produit également sur ce point l’attestation de Monsieur [H], Chef de site, qui précise à ce sujet que « la cohabitation avec l’équipe était devenue lourde, il n’y avait plus aucun partage ».

Cependant la cour relève que M. [H] est partie au litige puisque il est reproché essentiellement à M. [G] des agissements à son encontre, de sorte qu’il a intérêt à témoigner contre le salarié et que, de ce fait, son témoignage est sujet à caution.

Ce fait n’est pas établi.

La société produit en outre les échanges de mails avec le salarié, dont ressort que ce dernier, après que son employeur a refusé de lui accorder un congé pour la semaine 34, a cependant maintenu sa demande de congés pour cette semaine et indiqué « ne compte pas sur moi la semaine 34 », mais que, suite à l’ intervention de la Responsable des Ressources Humaines, il a accepté de modifier sa demande de congés, et posé les semaines 33, 35 et 36.

Si l’employeur soutient que Monsieur [G] a toutefois menacé son collègue, ainsi que son supérieur hiérarchique, de ne pas ouvrir l’agence en semaine 34, il produit un échange de mails entre M. [H] et [X] [R], ce dernier certifiant l’exactitude de ce fait.

La société produit encore sur ce point l’attestation de M. [H] qui relate que:

« Suite à plusieurs demandes de ma part pour la pose des congés payés du mois d’août

2019, Monsieur [G] a toujours repoussé le sujet sans donner de réponse.

Monsieur [R] [X] et moi-même avons donc posé nos congés pour cette période.

Monsieur [G] est revenu vers moi par email le 19/07 pour poser des semaines déjà

prises par ses collègues de travail, je ne pouvais donc pas les lui accorder afin d’assurer

le bon fonctionnement de l’agence.

Suite à ce refus, Monsieur [G] s’est emporté en menaçant de ne pas ouvrir l’agence durant ses semaines de présence.

Lorsque je suis parti en congés, je n’étais pas serein. J’espérais que Monsieur [G] serait bien présent car à défaut, j’aurais été dans l’obligation de revenir de congés pour palier à son absence ».

Elle fournit également l’attestation de M. [R] qui mentionne que:

« Je confirme que la demande de congés pour les vacances estivales de 2019 a été

compliquée à valider car Monsieur [G] [F] ne nous a pas donné ses dates

souhaitées. Je confirme également que Monsieur [G] [F] a déclaré ne pas

vouloir ouvrir l’agence si ces congés n’étaient pas acceptés ».

La cour retient que si M. [H] est partie à la procédure, en revanche, dès lors que son témoignage est corroboré par celui de M. [R], même non régulier en la forme puisque non manuscrit, ce fait est donc établi.

Concernant l’altercation du 17 septembre, le premier juge dont l’intimé, faute d’avoir conclu, est réputé s’être approprié la motivation, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a retenu :

'Une retranscription de l’enregistrement sans intervention d’un huissier, uniquement des

propos de Monsieur [G] [F], a été incorporée à la lettre de licenciement.

Selon l’Article L1222-4 du Code du Travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’Hommes, constatant qu’une retranscription,

dans la lettre de licenciement, d’un enregistrement ne respectant pas l’article L1222-4 du

Code du Travail, requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

La société conteste cette motivation au motif que selon la jurisprudence l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Elle ajoute que le conseil n’a pas examiné les autres moyens de preuve dont elle disposait et qu’il aurait dû juger, si cet enregistrement est effectivement illicite, qu’il ne pouvait être utilisé par la Société pour prouver la véracité des faits reprochés à Monsieur [G]

La cour relève qu’en réalité cet enregistrement n’est pas produit au débat, qu’il n’est pas incorporé à la lettre de licenciement, que l’employeur ne se prévaut pas de sa retranscription pour établir la preuve de ses allégations, que dès lors la discussion sur l’illicéité de l’enregistrement dont s’agit, qui n’est pas un élément de preuve soumis à la cour, est sans portée, étant observé par ailleurs que le simple fait que la lettre de licenciement mentionne ledit enregistrement n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le premier juge ne pouvait donc dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse au seul motif de l’illicéité de l’enregistrement mentionné ou incorporé dans la lettre de rupture, sans examiner les autres preuves dont se prévalait l’employeur.

A cet égard, concernant toujours l’altercation du 17 septembre entre le salarié et M. [H] lorsque ce dernier a voulu lui remettre sa convocation à entretien préalable, la société produit une attestation de M. [H] rédigée comme suit:

« Nous prenons la décision, ma direction et moi-même, de convoquer Monsieur [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Lors de la remise en main propre de cette convocation, le 16/09/2019, Monsieur [G] s’emporte et dérape verbalement (').

Il se lève et m’insulte : « fils de pute, bâtard, connard, pute », etc’ et puis il a commencé

à me menacer : « qu’est ce que tu as fait grosse pute, je te nique, je te nique [S], à coup

de poing je t’encule par terre grosse salope, tu me fais monter les nerfs, tu as de la chance

moi je suis un musulman pas un gros pd de chrétien comme toi » etc’Il me bouscule

légèrement et puis s’arrête lorsque notre collègue se rapproche.

Je décide donc de déposer une main courante ».

Elle produit également la main courante déposée par M. [H] dans les mêmes termes.

En revanche, si la société fait état de ce que Monsieur [T], Délégué syndical ayant assisté Monsieur [G] lors de l’entretien préalable a d’ailleurs lui-même indiqué, s’agissant des propos tenus : « c’était pour moi violent je m’attendais pas à ça !!! », elle ne produit pas cet élément dont elle n’est donc pas fondée à se prévaloir.

Il est également produit la lettre du salarié de contestation de son licenciement datée du 16 octobre 2019, dont ressort qu’il ne conteste pas les faits, mais indique que le caractère réel et sérieux n’a pas été établi et conteste le bien fondé de la décision.

Par conséquent, même si M. [H] est indirectement partie au litige, son témoignage est sur ce point conforté par la lettre précitée du salarié, de sorte que les faits reprochés à ce dernier sont établis. Cette lettre révèle en revanche, de sa part, une absence de conscience de la gravité de son comportement et, par conséquent, une absence réelle de volonté de s’amender comme il lui en est fait reproche dans la lettre de rupture, ne permettant pas d’exclure dans ces conditions une récidive.

Ce fait est donc établi.

Concernant les accusations de racisme de M.[H] avancées selon l’employeur sans fondement par le salarié pour justifier ses actes, la société produit l’attestation suivante de [V] [Z], Responsable des Ressources Humaines,:

« Le 13 juin 2019, j’ai rencontré Monsieur [G] à l’agence de [Localité 4].

Lors de cette entrevue, M. [G] m’a précisé qu’il avait eu une altercation avec

M. [H] quelques jours avant mais qu’ils avaient échangé tous les deux sur le sujet

et que depuis, leur relation s’était améliorée.

M. [G] m’a également affirmé qu’il s’était emporté en affirmant que M.

[H] était raciste. Il m’a alors précisé que M. [H] n’était « pas raciste », que

c’était « quelqu’un de bien » et que depuis 9 ans de collaboration, « cela s’est très bien

passé ».

Le caractère infondé des accusations de racisme proférées par le salarié à l’encontre de M. [H] pour justifier son comportement est donc suffisamment établi.

Enfin, comme le premier juge en fait état dans sa motivation L’article 11.1 du règlement intérieur intitulé discipline et comportement stipule :

« Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses

supérieurs hiérarchiques ou de toute autre personne en ayant reçu la délégation, ainsi que

l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte

contraire à la discipline, et plus généralement aux règles énoncées dans le présent

règlement est passible de sanctions, sous réserve du droit de retrait.

Il doit en outre faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses

collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions … »

Dès lors la cour estime que le licenciement de M. [G], dont le comportement sur plusieurs points était contraire en outre au règlement intérieur précité, est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré, qui a débouté Monsieur [F] [G] de sa demande de réintégration à son poste au sein de la SAS ASTURIENNE est donc confirmé de ce chef, mais infirmé en ce qu’il condamne la SAS ASTURIENNE à payer à Monsieur [F] [G] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombant en cause d’appel, M. [G] est condamné aux dépens.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société ASTURIENNE les frais irrépétibles qu’elle a exposé pour faire valoir ses droits. M. [G] sera donc condamné à lui payer la somme de 1500€, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement:

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [G] de sa demande de réintégration à son poste au sein de la SAS ASTURIENNE,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Juge que le licenciement notifié à Monsieur [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [G] de l’intégralité ses demandes,

Y ajoutant:

Condamne Monsieur [G] à payer à la société SAS ASTURIENNE la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile et à supporter les dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT