COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/01063 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZX6

AFFAIRE :

[L] [N]

C/

S.A.S.U. ACTION FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : C

N° RG : F 22/00103

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Salif DADI

M^e Alexandra LORBER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [N]

né le 21 Mars 1972 à [Localité 6] (MAROC)

[Adresse 7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Salif DADI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0912

APPELANT

****************

S.A.S.U. ACTION FRANCE

N° SIRET : 753 308 238

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 substitué par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA,

Greffière lors du prononcé : Madame Meriem EL FAQIR

FAITS ET PROCÉDURE

La société Action France est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activités toutes opérations relatives à la vente au détail de produits de supermarché.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 avril 2019, M. [N] a été engagé par la société Action France, en qualité d’employé de magasin, statut employé, niveau 2, à temps partiel, à compter du 3 juin 2019.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait un salaire moyen brut de

1 084,11 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 mai 2021, la société Action France a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre courrier du 6 avril 2021, par lequel nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 22 avril 2021, en nos locaux de Action [Localité 5], entretien mené par moi-même Monsieur [F] [M], Responsable Régional.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien qui avait pour but de vous exposer les éléments qui nous amenaient à envisager une sanction disciplinaire à votre encontre.

Voici les faits que nous avons à vous reprocher et que nous devions aborder lors de l’entretien :

Le 2 avril 2021, vous avez été surpris sur votre poste de travail sans chaussures de sécurité. Cela est d’autant plus regrettable que vous aviez déjà été sanctionné une première fois pour ces mêmes faits reprochés en date du 1er mars 2021.

Nous vous rappelons les règles concernant la sécurité au sein du magasin, indiquées dans l’article 14 de notre règlement intérieur :

« 14.3 Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.

Par ailleurs, pour les salariés affectés en magasin, le port des équipements de protection individuels et notamment les chaussures de sécurité, est obligatoire durant leur temps de travail.

Les salariés ne doivent pas porter leurs chaussures de sécurité en dehors de leur activité professionnelle au sein de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins les mettre et les enlever en dehors de leur lieu de travail, avant leur départ et après leur retour du travail.

Il est impératif de veiller au maintien du matériel et des équipements de protection mis à disposition en parfait état de fonctionnement, de propreté et d’entretien.

La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent être immédiatement signalés à la direction. »

De plus, vous étiez en retard, et ce sans nous fournir de justificatif les :

—  1er avril 2021 : 14h59 au lieu de 14h30

—  2 avril 2021 : 14h49 au lieu de 14h30.

Depuis le 6 avril 2021, alors même que vous deviez reprendre votre poste de travail, vous ne vous êtes plus présenté en magasin et ne nous avez ni prévenus, ni informés des raisons comme de la durée probable de votre absence, nous laissant ainsi dans l’expectative de votre retour.

En effet, en vertu des dispositions de notre règlement intérieur, tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement, sauf cas de force majeure, et par tout moyen, prévenir son supérieur hiérarchique de son absence et de la cause de celle-ci.

Votre absence injustifiée, qui porte gravement préjudice au bon fonctionnement du magasin dans lequel vous exercez votre activité relève d’un manquement avéré à vos obligations professionnelles et contractuelles.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, lequel prendra effet dès la date d’envoi de cette lettre à votre domicile.

Sur saisine de M. [N], le conseil de prud’hommes de Poissy a rendu un jugement d’incompétence en date du 27 janvier 2022, et renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Saint-Germain en Laye le 1er avril 2022.

Par jugement rendu le 23 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain en Laye a:

— Dit et jugé que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire mensuel brut de M. [N] à 1 084,11 euros,

— Condamné la société Action France à payer à M. [N] les sommes suivantes :

. 1 084,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 108,41 euros au titre des congés payés afférents,

. 406,57 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 2 168,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné à la société Action France la délivrance à M. [N] d’une attestation Pôle emploi, rectifiée et conforme au présent jugement,

— Débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Action France de ses demandes reconventionnelles,

— Débouté l’Union des syndicats anti-précarité de ses demandes,

— Condamné la société Action France à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 27/05/2021 date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation, et à compter du prononcé pour le surplus,

— Ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonné l’exécution provisoire totale sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— Condamné la société Action France aux éventuels dépens de la présente instance comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration reçue au greffe le 20 avril 2023, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 14 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré les conclusions de l’intimé déposées le 12 octobre 2023 irrecevables.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 2 avril 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [N], appelant, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas prononcé la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau :

— Juger le licenciement nul et de nul effet,

Et en ce sens,

— Ordonner sous astreinte de 300 euros par jour la réintégration de M. [N] dans un emploi adapté aux préconisations de la médecine du travail, en tout état de cause dans un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière (Cass. soc. 24 janv. 1990, n° 89-41003) et dans le même secteur géographique (Cass. soc. 10 déc. 2010, n° 01-45110) que l’emploi initial (la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte),

En outre,

— Condamner la société Action France à verser à M. [N] les sommes suivantes :

. une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise (3 mai 2021) et sa réintégration qu’il demande (provision à valoir) de 50 000 euros,

. 5 000 euros au titre des congés payés y afférents,

Y ajoutant,

— Condamner la société Action France à verser :

. 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de la législation sur la vidéo protection,

. 2 000 euros au titre dommages et intérêts pour violation de la visite médicale,

. 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du CPC,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

— Condamner la société Action France à verser 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du CPC.

MOTIFS

Sur la procédure

L’article 954 alinéa 6 du code de procédure civile énonce que « La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs ».

Lorsque les conclusions de l’intimé ont été déclarées irrecevables, celui-ci est réputé s’être approprié les motifs du jugement (Civ 2e, 10 janvier 2019, n°17-20.018, P).

En l’espèce, les conclusions de l’intimée, en date du 12 octobre 2023, ont été déclarées irrecevables par ordonnance du conseiller de la mise en état du 14 novembre 2023.

Dès lors, la société Action France, dont les conclusions ont été déclarées irrecevables, est réputée s’être appropriée les motifs du jugement rendu le 23 mars 2023 par conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye.

Sur la demande principale de nullité du licenciement

Sur la nullité pour motif discriminatoire lié à l’état de santé du salarié

M. [N] considère à titre principal que son licenciement doit s’analyser en un licenciement nul pour motif discriminatoire en raison de son état de santé.

Le conseil de prud’hommes a retenu dans sa motivation qu’aux termes des débats et des pièces versées, et notamment de la lettre de licenciement, rien ne permettait d’établir une quelconque relation entre l’état de santé du salarié et son licenciement, et que M. [N] échouait à démontrer que la rupture était motivée par son état de santé.

**

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l’un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l’article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l’article L.1132-4, tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de la discrimination alléguée, le salarié indique d’abord avoir été placé en arrêt maladie du 2 septembre 2020 au 31 mars 2021, avoir repris le travail le 1er avril, et ajoute que son contrat a été suspendu jusqu’au 12 avril 2021 dans l’attente de la visite auprès du médecin du travail. Il en déduit que « le prétendu avertissement du 1er mars allégué dans la lettre de licenciement n’a jamais existé ».

Il indique ensuite que l’employeur n’établit pas la preuve des griefs formulés dans la lettre de licenciement à compter du 1er avril 2021, qu’il s’agisse de ses retards et du défaut de port des chaussures de sécurité que l’employeur a été défaillant à lui fournir.

En l’espèce, le salarié produit aux débats ses arrêts de travail de mai et septembre 2020, et ses bulletins de paie, dont il ressort qu’il a été placé en absence pour maladie du 2 septembre 2020 au 28 février 2021, puis, à l’issue de la visite de reprise du 2 mars au cours de laquelle le médecin du travail a indiqué que le salarié ne pouvait pas travailler et qu’il devait revoir son médecin traitant, de nouveau en arrêt de travail du 2 au 31 mars 2021. Le salarié n’établit donc pas comme il le soutient que son contrat de travail a été suspendu jusqu’au 12 avril 2021.

M. [N] conteste ensuite les griefs contenus dans la lettre de licenciement au soutien de la discrimination pour raison de santé. L’employeur reproche au salarié au titre de la faute grave l’absence de port de chaussures de sécurité le 2 avril 2021, des retards à son poste de travail le 1er et le 2 avril 2021, et une absence injustifiée à compter du 6 avril 2021. Ces griefs, s’étalant sur une période non couverte par les arrêts de travail produits aux débats, sont sans lien avec l’état de santé du salarié.

En conséquence, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que le salarié n’établissait pas comme il le soutenait que le motif du licenciement reposait sur son état de santé.

Le salarié n’établissant pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, il convient de le débouter de sa demande de nullité du licenciement pour motif discriminatoire, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la nullité pour violation des droits de la défense

M. [N] soutient ensuite que son licenciement est nul au motif que son employeur n’a pas respecté les droits de la défense en ne le convoquant pas à un entretien préalable à son licenciement.

L’article L.1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce en son dernier alinéa, « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4,'L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

En l’espèce, l’employeur ne produit pas la preuve de la convocation de M. [N] à l’entretien préalable de licenciement et l’absence du salarié à cet entretien. Toutefois le défaut de convocation à l’entretien préalable ou l’absence d’entretien constitue une irrégularité de procédure qui n’entraîne pas la nullité du licenciement. Elle peut seulement ouvrir droit à l’allocation de dommages-intérêts.

Il convient dès lors de rejeter la demande de nullité tirée de la violation des droits de la défense, par confirmation du jugement déféré.

En conséquence du rejet des demandes de nullité du licenciement, les prétentions subséquentes de réintégration sous astreinte, d’indemnité d’éviction et de congés payés afférents, seront rejetées, par voie de confirmation.

Sur les demandes subsidiaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié conclut à titre subsidiaire à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société, dont les conclusions ont été déclarées irrecevables, est réputée s’approprier les motifs du jugement rendu le 23 mars 2023 par conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, ayant retenu l’absence de faute grave et octroyé des indemnités subséquentes.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que la société Action n’établissait pas la preuve des griefs allégués au soutien de la faute grave, en retenant à juste titre que l’absence de moyen de contrôle des horaires ne permettait pas à l’employeur de justifier des retards, que l’employeur ne pouvait se fonder sur un non-port des chaussures de sécurité par le salarié alors que la société, informée de la nécessité d’adapter les EPI, n’avait pas fourni les chaussures de sécurité prescrites par le médecin du travail le 12 avril 2021 et enfin, s’agissant de l’absence de M. [N] à compter du 6 avril 2021, que la société Action France n’avait pas mis en demeure le salarié de justifier de son absence.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des moyens allégués par le salarié, le licenciement notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Il y a lieu également de confirmer la décision déférée ayant condamné la société Action France à verser au salarié la somme de 2 168,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 406,57 euros à titre d’indemnité de licenciement, et 1 084,11 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 108,41 euros de congés payés afférents, et enfin la condamnation de l’employeur au titre des intérêts au taux légal avec capitalisation et de l’attestation Pôle Emploi.

Sur l’indemnité pour violation de la législation sur la vidéoprotection

Le salarié sollicite une indemnité pour violation de la législation sur la vidéoprotection au motif que l’employeur a installé un système de vidéosurveillance sans en informer les salariés et sans consulter les institutions représentatives du personnel.

Le conseil des prud’hommes, saisi de cette demande, n’a pas statué de ce chef aux termes de ses motifs, concluant seulement, dans son dispositif, au débouté du salarié du surplus de ses demandes.

En l’espèce, selon l’article 15 du contrat de travail de M. [N], « un système de vidéoprotection ayant pour objet la sécurité des biens et des personnes est mis en place dans l’ensemble des magasins de la société. Ce système de vidéoprotection, signalé par un panneau d’information à l’entrée de chaque établissement, fonctionne non seulement aux heures d’ouverture des magasins mais également à toute heure du jour et de la nuit ». Il ressort de cet article que M. [N] a fait l’objet d’une information individuelle portant sur le recours par la société à un système de vidéoprotection destiné à assurer la sécurité des biens et des personnes du magasin.

M. [N] soutient que le système utilisé par l’employeur constituait en réalité un système de vidéosurveillance destiné à opérer la surveillance des salariés dont le salarié n’a pas été informé et qui n’a pas fait l’objet de consultation du comité social et économique. Il se fonde pour ce faire sur trois décisions rendues par le conseil de prud’hommes de Poissy le 9 septembre 2021.

Selon l’article L. 1222-4 du code du travail : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

En vertu de l’article L. 2312-37 du code du travail, « Outre les thèmes prévus à l’article L. 2312-8, le comité social et économique (CSE) est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants :

1° Mise en 'uvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés (…) ».

Et selon l’article L. 2312-38 de ce code, « le CSE est informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Il résulte de ces textes que la surveillance opérée par l’employeur des activités des salariés doit faire l’objet d’une information individuelle des salariés, qu’elle doit être complétée par une information et consultation du comité social et économique. Enfin, la mise en place d’un procédé de vidéosurveillance dans des lieux ouverts au public n’est permise que pour certaines finalités et nécessite une autorisation du préfet du département (Loi n°95-73 du 21 janv. 1995, article 10).

M. [N] ne produit aucune pièce aux débats permettant d’établir que le système de vidéoprotection mis en 'uvre au sein du magasin de [Localité 5] a été utilisé aux fins de collecter des informations personnelles le concernant dans l’exercice de ses fonctions. A ce titre, les décisions de première instance produites aux débats, rendues sur contestation du licenciement pour faute grave de trois salariés du magasin en date du 30 juillet 2020, sans lien avec l’emploi de M. [N] et qui ont été réformées en cause d’appel (par ex. arrêt définitif du 25 mars 2024 rendu par la cour d’appel de Versailles n°RG 21/02908), ne sont pas de nature à établir la preuve du recours par l’employeur à un système de vidéosurveillance destiné à contrôler le travail de M. [N].

Le salarié ne démontre donc pas que le système de vidéoprotection a été utilisé par la société Action France pour le filmer directement sur son poste de travail.

Le système de vidéoprotection ne nécessitait donc pas que l’employeur procède à l’information et la consultation du comité social et économique. En conséquence, ajoutant au jugement, il convient de débouter M. [N] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de la législation sur la vidéoprotection.

Sur la demande indemnitaire pour absence de visite médicale

Le salarié sollicite la réformation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour absence de visite médicale préalable à l’embauche.

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale d’embauche s’il justifie d’un préjudice (Soc, 24 juin 2020, pourvoi n°17-28.067).

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que le salarié n’a pas passé de visite médicale d’embauche, le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande indemnitaire pour absence de visite médicale d’embauche.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer la décision du conseil des prud’hommes au titre des dépens et des frais irrépétibles, et de condamner la société Action France à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 23 mars 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE M. [N] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de la législation sur la vidéoprotection,

CONDAMNE la société Action France à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DÉBOUTE M. [N] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société Action France aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente, et par Madame Meriem EL FAQIR, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente