COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/215

N° RG 21/10139

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHYBU

[P] [Y] épouse [M]

C/

[R] [K]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/09/2025

à :

— M^e Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE

— M^e Laurent LE GLAUNEC, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 08 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00247.

APPELANTE

Madame [P] [Y] épouse [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [R] [K], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Laurent LE GLAUNEC, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [R] [K], administrateur judiciaire, a embauché Mme [P] [Y] épouse [M] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23'avril'2008. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20'décembre 2007. Le médecin du travail ainsi que le médecin collaborateur en santé au travail écrivaient à l’employeur ainsi le 26 avril 2019':

«'J’ai reçu ce jour votre salariée Mme [M] en visite de reprise. Cette information vous est transmise avec l’accord de la salariée. Les éléments évoqués lors de cet entretien me conduisent à vous alerter sur les risques psycho-sociaux existant, selon ses allégations, dans les locaux de [Localité 3] ' ADMINIST. JUDICIAIRE où elle occupe le poste de comptable. Elle évoque une situation de rapports sociaux au travail dégradés'; j’ai pu constater une souffrance physique et mentale. Le rôle du médecin du travail, et par délégation du médecin collaborateur en santé travail, exclusivement préventif, consiste à éviter toute altération de l’état de santé des travailleurs du fait de leur travail (art. L. 4622-3 du code du travail). Par santé des salariés, il convient d’entendre et de prendre en compte non seulement la santé physique, mais également la santé mentale, aussi je faillirais à ma mission si je ne vous alertais pas. Mes constats cliniques me permettent de penser qu’il y a lieu d’améliorer la prise en compte des risques psycho-sociaux dans le contexte signalé et de vous interroger sur l’encadrement de cette salariée, notamment sur l’organisation du travail qui les génère et sur le mode de communication interpersonnel. Nous souhaitons vous rencontrer pour faire l’étude de poste et des conditions de travail de Mme [M]. Pouvez-vous au préalable nous envoyer votre document unique d’évaluation des risques (DUER)'' Nous nous tenons à votre disposition pour vous aider dans cette démarche de prévention dont l’employeur a la pleine responsabilité.'»

Le 24 juin 2019, le service de médecine du travail faisait la proposition suivante':

«'Suite à l’étude de poste du 2/5/2019, revoir les rapports sociaux au travail'; nécessité d’un environnement serein.'»

L’employeur répondait ainsi le 25 juin 2019':

«'J’ai pris connaissance des propositions formulées dans votre attestation de suivi de Mme [M] en date du 24 juin 2019. Je suis relativement surpris et vous saurais gré de bien vouloir m’indiquer les motivations qui vous ont conduit à émettre cet avis, les faites que vous auriez relevés de nature à nuire à la sérénité de l’environnement et à la qualité des rapports sociaux dans mon étude.'»

Le médecin du travail adressait alors à l’employeur le courriel suivant le 16 juillet 2019':

«'Votre courrier du 25/6/2019 fait suite à l’attestation de suivi concernant Mme [M] du 24/6/2019. Je vous ai adressé un courrier d’alerte le 26/4/2019, où je vous rapportais mon constat médical concernant Mme [M], dans un but de prévention'; nous avons ensuite échangé lors de son étude de poste et de la visite de votre entreprise le 2/5/2019, notamment sur les différentes possibilités de formation proposées par nos services. Toujours dans une démarche de prévention, nous vous avons adressé votre fiche d’entreprise, afin de vous conseiller dans votre mise en place d’une prévention des risques professionnels, et que vous puissiez élaborer votre document unique d’évaluation des risques professionnels. Vous trouverez réponse à votre questionnement dans les différents documents transmis. Nous restons disponibles pour vous accompagner dans différentes démarches de prévention qui incombent à l’employeur, si vous le souhaitez.'»

[2] Le 5 août 2019 l’employeur interrogeait le cabinet de médecine générale de la salariée':

«'Je viens vers vous en ma qualité d’employeur de Mme [P] [M]. Durant les 6'derniers mois, plusieurs arrêts maladies ont été régularisés par votre cabinet en date des':

''19 mars 2019 par le Dr [G] [U], pour une période du 19 mars 2019 au 5'avril'2019,

''5 avril 2019 par le Dr [G] [U], pour une période prolongée du 5 avril 2019 au 19 avril 2019,

''3 juin 2019 par le Dr [C] [O], pour une période du 3 juin 2019 au 7 juin 2019,

''26 juillet 2019 par le Dr [C] [O], pour une période du 26 juillet 2019 au 30 juillet 2019.

Je vous invite à régulariser les avis d’arrêts maladie en date des 5 avril 2019, 3 juin 2019 et 26'juillet 2019 en exposant les motifs d’ordre médical ayant justifié les sorties autorisées sans restriction d’horaires.'»

[3] Le 11 septembre 2019, l’employeur interrogeait la salariée ainsi':

«'Je fais suite à notre entretien en date du lundi 26 août 2019. Dans la perspective de la restructuration du service copropriété de mon étude et de la suppression du poste de comptable de copropriété à temps plein, je dois préalablement à tout licenciement pour motif économique procédure à des mesures de reclassement. Avant d’engager ces démarches, je souhaiterais savoir si je dois étendre le périmètre de recherche de reclassement au bassin niçois ou le limiter à celui cannois. Je vous remercie de bien vouloir me faire connaître, par retour, dans les meilleurs délais, votre position.'»

La salariée demandait à l’employeur, le 12 septembre 2019, de limiter ses recherches de reclassement dans le bassin cannois. L’employeur lui proposait un reclassement par lettre du 9'octobre 2019 ainsi rédigée':

«'Nous subissons depuis plusieurs années une diminution du nombre des désignations, en qualité et en nombre, dans le cadre de la gestion des copropriétés. Cela a entraîné une importante réduction des recettes générées par ce type de missions, à savoir une baisse de 55'% sur les 8'premiers mois de l’année 2019 par rapport à la même période de l’année 2018. Nous sommes en conséquence amenés à revoir l’organisation du cabinet et, pour nous adapter, nous envisageons de supprimer le poste de comptable de copropriété à temps plein. Cette situation pourrait nous amener à envisager votre licenciement pour motif économique. Afin de l’éviter, nous avons recherché un poste de reclassement pouvant vous convenir. Nous sommes en mesure de vous proposer le poste d’assistant technique pour la gestion des successions et comptable de copropriétés, à pourvoir dès votre acceptation dans notre établissement. Les caractéristiques de ce poste sont les suivantes': Nature du contrat de travail': Contrat de travail à durée indéterminée

Définition du poste': Vous occuperiez à mi-temps les fonctions de comptables de copropriétés et s’ajouterait à ces fonctions celles d’assistant technique pour la gestion des dossiers de successions consistant à’taper les courriers dictés, classement des courriers dans les dossiers, ouverture des biens immobiliers en présence d’un serrurier, recherche de locataires, régularisation des charges locatives, rédaction des baux, suivi des sinistres, assurance des biens, suivi des commercialisations.

Classification': Vous conserveriez votre coefficient T3A';

Durée du travail': Votre durée de travail ne serait pas modifiée';

Rémunération': le montant de la rémunération brute est de 2'886'€. Cette rémunération est composée de la manière suivante': Salaire de base, 2'525'€ et heures supplémentaires, 361'€.

Outre la formation en interne, assurée par nos soins, nous envisageons de vous faire bénéficier d’un programme de mise à niveau au travers de formations extérieures.

Vous voudrez bien nous faire connaître votre position avant le 12 novembre 2019. En cas d’accord, un avenant à votre contrat de travail sera établi selon les conditions indiquées ci-dessus.'»

La salariée refusait cette proposition en ces termes le 13 octobre 2019':

«'Je fais suite à votre lettre du 9 octobre 2019, m’informant que suite à une diminution du nombre de désignations dans le cadre de la gestion des copropriétés, vous êtes amené à réorganiser votre étude et envisagez ainsi la suppression de mon poste de comptable de copropriété. Vous me proposez un reclassement qui consisterait pour mi-temps à mon poste de comptable de copropriété auxquelles s’ajouteraient les fonctions d’assistante technique pour la gestion des dossiers de successions. Je suis au regret de refuser ce reclassement. En effet, je souhaite consacrer ma carrière professionnelle à temps plein uniquement dans le domaine de la comptabilité.'»

[4] Le 2 janvier 2020, le psychiatre traitant de la salariée écrivait au médecin du travail':

«'Voici quelques renseignements concernant Mme [M] [P] qui me consulte depuis le 29/04/2019. Depuis mon précédent courrier le 11/07/2019, la situation ne s’est pas améliorée. Elle a essayé plusieurs fois de reprendre son poste de travail. Elle rapporte une situation intenable. À chaque fois elle me reconsulte pour anxiété et troubles du sommeil justifiant la prescription d’arrêts de travail. Aucune évolution psychique n’est possible. Dans ces conditions il serait très souhaitable pour son état de santé qu’elle puisse changer d’emploi.'»

[5] Le 31 janvier 2020, l’employeur s’adressait à la salariée en ces termes':

«'J’ai reçu un avis d’inaptitude vous concernant rendu le 20 janvier 2020 par le Dr [A] avec accord du Dr [V]. Afin de satisfaire aux dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail, je vous informe que mes tentatives de votre reclassement sont restées vaines et il est donc impossible. Par courrier en date du 13 octobre 2019, vous avez refusé le reclassement interne proposé, à savoir un poste de comptable de copropriété à mi-temps complété par un poste d’assistante technique pour la gestion des successions. Par ailleurs, toutes les demandes effectuées auprès des administrateurs de biens dans le bassin cannois sont restées vaines. Cette limite au bassin cannois résulte de votre demande du 12 septembre 2019. Je note que l’avis d’inaptitude vise un cas de dispense de l’obligation de reclassement, car tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé.'»

L’employeur licenciait la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 14 février 2020 ainsi rédigée':

«'Je vous avais convoquée à notre entretien fixé au 10 février 2020 auquel vous n’avez pas souhaité vous présenter. Je vous informe, par la présente, de l’obligation dans laquelle je me trouve de procéder à votre licenciement en raison de l’inaptitude physique à votre emploi, suite à votre maladie, à laquelle le médecin du travail a conclu, qui ne vous permet plus d’exercer vos fonctions, et à la suite de laquelle votre reclassement dans l’entreprise s’est révélé impossible. Le médecin du travail, a, en effet précisé que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé. Compte tenu de cette mention portée dans l’avis d’inaptitude par le médecin du travail, qui s’oppose à toute recherche de reclassement, je vous notifie par la présente, votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle il ne peut y avoir reclassement conformément aux dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail. Je vous précise que votre contrat prend fin à la date d’envoi de cette lettre soit le 14 février 2020. De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis. Au terme de votre contrat de travail, je vous remercie de me restituer le matériel de l’étude à savoir': la clé de l’étude, le vigil de l’entrée de l’immeuble, le bip du portail de la copropriété, la clé de l’ascenseur. Je tiendrai, par ailleurs, à votre disposition vos documents de fin de contrat soit votre certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte. Je vous propose, à cet effet et afin de vous permettre la restitution du matériel de l’étude, un rendez-vous à l’étude le 15'février à 17'h. Je suis bien entendu à votre disposition pour convenir d’un autre rendez-vous qui vous conviendrait ainsi qu’à moi.'»

[6] Se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme [P] [Y] épouse [M] a saisi le 16 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Fréjus, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 8 juin 2021, a':

débouté la salariée de ses demandes tendant à voir déclarer que le licenciement prononcé en raison d’une inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul car trouvant son origine dans le comportement fautif et harcèlement de l’employeur, et de ses prétentions subséquentes';

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

reçu l’employeur en sa demande reconventionnelle';

condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles';

débouté l’employeur du surplus de ses demandes reconventionnelles';

condamné la salariée aux entiers dépens.

[7] Cette décision a été notifiée le 10 juin 2021 à Mme [P] [Y], épouse [M], qui en a interjeté appel suivant déclaration du 6 juillet 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 25 avril 2025.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 27 septembre 2021 aux termes desquelles Mme [P] [Y] épouse [M] demande à la cour de':

déclarer son appel recevable';

infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués';

dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité';

dire qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur';

dire que son licenciement pour inaptitude est nul et de nul effet';

condamner l’employeur à l’indemniser à hauteur de 5'000'€ de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, et à lui verser la somme de 30'000'€ au titre de l’indemnisation du licenciement nul';

à titre subsidiaire,

dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité';

dire que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 5'000'€ à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour comportement fautif de l’employeur';

dire que son licenciement pour inaptitude produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison du comportement fautif de l’employeur à l’origine de l’inaptitude';

requalifier son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 30'000'€ au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en tout état de cause,

condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes':

'''179,28'€ à titre de complément d’indemnité de licenciement';

8'763,63'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''876,36'€ à titre d’indemnité de congés payés sur préavis';

3'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour les erreurs commises dans l’attestation Pôle Emploi';

astreinte pour procéder à la rectification de l’attestation Pôle Emploi';

3'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour absence de mise en 'uvre de la portabilité des garanties de prévoyance';

condamner l’employeur à payer les entiers frais et dépens de l’instance et la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 octobre 2021 aux termes desquelles M. [R] [K] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

dire n’y avoir lieu à harcèlement moral';

débouter la salariée de toutes ses demandes';

condamner la salariée à lui verser la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive';

condamner la salariée à lui verser la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

[10] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[11] La salariée impute à l’employeur la dégradation de ses conditions de travail à compter du 23 janvier 2019, jour où elle lui a demandé un entretien relatif à ses perspectives d’évolution dans son emploi alors qu’elle n’avait jamais bénéficié d’un entretien professionnel depuis son embauche en 2008. Elle lui reproche depuis lors de ne plus avoir communiqué avec elle que par des notes écrites et d’avoir sollicité de sa part un compte rendu journalier et écrit de son activité, d’avoir modifié ses horaires aménagés dans le seul but de lui nuire et d’avoir réglé son salaire du mois de mars 2019 avec retard. Elle produit à l’appui de ses affirmations, outre les notes qui lui étaient adressées, les pièces suivantes':

''attestation de Mme [F] [X] épouse [W]':

«'Afin de mieux comprendre les relations entre Mme [M] et Me [K], il faut revenir au mois de janvier 2019 au cours duquel elle lui a demandé un entretien individuel afin de définir les axes de la nouvelle année, ses axes de rémunération et de formation. Ce dernier qui avait toujours été courtois à son égard l’a très mal pris et a commencé dès lors à ne plus lui adresser la parole hormis pour la saluer le matin. De ce que j’ai pu constater, Mme [M] a très mal ressenti cette situation et a commencé à se plaindre régulièrement de migraines et de douleurs cervicales. À partir de ce moment-là, leur relation a commencé à se détériorer graduellement, ce d’autant que Mme [M] s’est retrouvée en arrêt de travail vers la mi-février 2019. Tout est allé de mal en pis, quand deux ou trois jours après son retour, Me [K] lui a reproché d’être arrivée en retard et qu’il convenait qu’elle récupère son retard dans les meilleurs délais. Mme [M] est ainsi venue nous voir en nous indiquant qu’elle trouvait cette situation injuste, que ces reproches lui avaient été faits uniquement à elle et pas aux autres salariées alors que certaines étaient arrivées également en retard. C’est dans ce contexte que Mme [I] a agressé verbalement Mme [M] dans le couloir du bureau en lui indiquant d’une manière exagérément sonore qu’elle s’était sentie accusée et que ne comprenait pas pourquoi’ Attirée par las éclats de voix de Mme [I], Me''[K] s’en est mêlé et a hurlé sur Mme [M]. À compter de ce fait, leur relation dans le travail s’en est trouvée affectée. Un mois plus tard, plus personne dans le bureau ne lui adressait plus la parole (il faut préciser que depuis vingt ans que je travaille chez Me [K], il était rituel de commencer la journée en prenant un café tous en ensemble et de faire des pauses dans l’un ou l’autre bureau pour décompresser) l’ambiance du bureau s’en est ressentie, chacune restait dans son bureau et plus personne n’osait se déplacer dans les couloirs pour consulter ses collègues. Mlle [H], employée depuis vingt ans, m’a affirmé que dès qu’elle essayait de parler à Mme [M] Me [K] ou Mme [I] trouvait un prétexte pour l’eloigner. Mme [M] a très mal vécu cette situation et je l’ai souvent surprise à pleurer, seule, dans son bureau. Ses migraines, elles, devenaient de plus en plus fréquentes. Lors de son retour au cours du mois d’avril, Me [K] l’a convoqué en entretien dans son bureau. Ne souhaitant pas l’affronter seule, Mme [M] a demandé à Mme [L], la comptable de l’étude, de l’accompagner. Loin s’apaiser la situation, cet entretien n’a été que le début de nombreuses notes de service (retards à rattraper dans la semaine, fiche de travail détaillée à remplir quotidiennement, horaires de travail). Il est à préciser que sinon toutes, au moins celle des horaires concernait exclusivement Mme [M]. Durant chaque arrêt de travail Me [K] me questionnait sur les raisons de cet arrêt afin de savoir si elle était réellement malade et de quoi elle souffrait. Lors de chaque reprise de travail, Mme [M] était convoquée en entretien avec Me [K]. Il s’agissait là des rares fois où il lui adressait la parole. Toutes ses instructions de plus en plus nombreuses étaient faites uniquement par écrit et déposées dans sa banette. D’une manière générale, il s’agissait d’une liste des dossiers à traiter avec des dates limite de réalisation. À de nombreuses reprise, Me [K] a remis en cause le travail effectué par Mme [M], tant sur sa qualité que sur le délai de réalisation, allant même jusqu’à la faire contrôler par l’expert comptable de l’étude. Durant toute cette période, Mme [M] pleurait dès son arrivée et, même si elle se confiait peu, il était évident que cette situation lui pesait. L’Ametra, alertée sur cette situation, est venue vérifier ses conditions de travail. Me [K] lui a indiqué que riens dans l’étude ne justifiait les problèmes de Mme [M].'»

''certificat du Dr [U], médecin généraliste, du 8 janvier 2020':

«'Certifie suivre régulièrement ma patiente depuis janvier 2019 pour un syndrome anxiodépressif d’allure croissante avec manifestations somatiques (migraines, spasme abdominal, rachialgie). Ma patiente m’a fait part de ses difficultés dans son travail pour lesquelles j’ai conseillé un rendez-vous avec la médecine du travail et un suivi spécialisé par un confrère psychiatre.'»

[12] La cour retient que la salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[13] L’employeur répond que le comportement de la salariée et son investissement professionnel se sont complètement modifiés à partir du moment où il lui a indiqué, le 23'janvier'2019, qu’elle ne pourrait avoir d’augmentation de salaire compte tenu du contexte économique. Concernant l’altercation avec Mme [I], il produit deux attestations de cette dernière accusant la salariée de l’avoir agressée verbalement. Il justifie avoir ordonné le paiement du salaire du mois de mars 2019 dès le 28 mars 2019 et il fait valoir que la modification des horaires touchait tous les salariés de l’étude.

[14] La cour retient que l’employeur ne rapporte pas la preuve que sa communication écrite imposée à la salariée était généralisée à l’ensemble de ses collaborateurs. Il ne rapporte pas non plus la preuve du changement dans l’investissement professionnel qu’il impute à la salariée et qui pourrait justifier un contrôle renforcé de son activité. Il n’apporte aucun élément démentant ou justifiant l’isolement de la salariée précisément rapporté par le témoin alors même qu’il avait été dûment informé de la difficulté par la médecine du travail. Ainsi, il apparaît qu’il s’est rendu coupable d’agissements répétés de harcèlement qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé mentale de la salariée et de compromettre son avenir professionnel.

2/ Sur l’obligation de sécurité

[15] L’employeur, qui n’a pas pris en compte les demandes précises de la médecine du travail de revoir les rapports sociaux au travail’dans l’entreprise et d’assurer un environnement serein et qui ne justifie avoir établi un document unique d’évaluation des risques comme il lui était demandé et encore qui a préféré tenter de s’enquérir auprès des médecins traitants des motifs d’ordre médical justifiant les sorties autorisées sans restriction d’horaires, n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité au travail. Compte tenu de la nature de ces manquements à l’obligation de sécurité ainsi que des faits de harcèlement moral, de leur retentissement sur la santé de la salariée et de leur durée, il sera alloué à cette dernière la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

3/ Sur la nullité du licenciement

[16] Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Mais le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement (Soc. 14 février 2024, n°22-21.464). Par contre, le licenciement pour inaptitude est nul dès lors qu’il est la conséquence d’agissements de harcèlement moral (Soc. 1er février 2023, n° 21-24.652).

[17] En l’espèce, il ressort tant de la lettre du psychiatre traitant de la salariée adressée le 2'janvier 2020 au médecin du travail et reproduite au § 4, que de l’inaptitude retenue par ce dernier le 20 janvier 2020 avec dispense de recherche de reclassement dans l’entreprise au motif que ce dernier serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée, que l’inaptitude causant le licenciement trouve bien son origine dans les faits de harcèlement moral endurés par la salariée. En conséquence, son licenciement est nul. La salariée était âgée de 43'ans au temps du licenciement et elle bénéficiait d’une ancienneté de 11'ans révolus. Elle justifie de son chômage jusqu’au 19'avril'2020. Au vu de ces éléments il lui sera alloué une somme équivalente à 10'mois de salaires bruts soit 10'x'2'921,21'€'= 29'212,10'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

4/ Sur la demande de complément d’indemnité de licenciement

[18] La salariée sollicite la somme de 179,28'€ à titre de complément d’indemnité de licenciement. L’employeur ne répond à ce chef de demande qui apparaît fondé et auquel il sera dès lors fait droit.

5/ Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

[19] Il sera alloué à la salariée la somme de 8'763,63'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel de trois mois outre la somme de 876,36'€ à titre d’indemnité de congés payés sur préavis, tous montants qui ne sont pas discutés par l’employeur et qui apparaissent fondés.

6/ Sur la demande de dommages et intérêts pour erreurs commises dans l’attestation Pôle Emploi

[20] La salariée sollicite la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation des erreurs commises dans l’attestation Pôle Emploi. Elle reproche à l’employeur de ne lui avoir transmis l’attestation Pôle Emploi que le 27 février 2020 puis une attestation rectifiée le 19'mars'2020 qui comportait encore des erreurs. Mais la salariée ne justifie pas avoir subi un préjudice en relation avec ces faits, étant relevé qu’elle vient de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis conventionnel de 3'mois. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande.

7/ Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de mise en 'uvre de la portabilité des garanties de prévoyance

[21] La salariée réclame la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour absence de mise en 'uvre de la portabilité des garanties de prévoyance. Elle explique que lors de la remise de ses documents de fin de contrat, le 18 février 2020, elle a été informée par son employeur de ce qu’elle pouvait bénéficier de la portabilité de la garantie frais de santé et de prévoyance mais qu’elle a été avertie par sa mutuelle HUMANIS qu’elle ne disposait plus de couverture prévoyance pour elle et ses ayants droits depuis le 14 février 2020, date de la rupture de son contrat de travail dès lors que l’employeur ne lui avait pas adressé la déclaration de sinistre d’incapacité temporaire de travail, permettant la poursuite du contrat de prévoyance. La salariée précise que l’employeur lui a finalement adressé cette déclaration de sinistre renseignée le 15 mai 2019 mais entachée d’erreurs.

[22] La cour retient que la salariée ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé le retard de l’employeur à renseigner la déclaration de sinistre HUMANIS ni du préjudice que lui aurait causé les erreurs commises. En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande.

8/ Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

[23] L’employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive dès lors que la salariée triomphe pour une part de ses réclamations.

9/ Sur les autres demandes

[24] L’employeur remettra à la salariée une attestation France Travail rectifiée conformément au présent arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[25] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare l’appel recevable.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [R] [K] du surplus de ses demandes reconventionnelles.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [P] [Y] épouse [M] a été victime de harcèlement moral.

Dit que M. [R] [K] a manqué à son obligation de sécurité.

Dit que le licenciement de Mme [P] [Y] épouse [M] est nul.

Condamne M. [R] [K] à payer à Mme [P] [Y] épouse [M] les sommes suivantes':

''5'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité';

29'212,10'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

'''''179,28'€ bruts à titre de complément d’indemnité de licenciement';

''8'763,63'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''''876,36'€ bruts au titre congés payés y afférents';

''2'000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Dit que M. [R] [K] remettra à Mme [P] [Y] épouse [M] une attestation France Travail rectifiée.

Déboute Mme [P] [Y] épouse [M] de ses autres demandes.

Condamne M. [R] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT