COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 30 MAI 2025

N° 2025/ 115

Rôle N° RG 21/11538 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH4TN

[V] [S]

C/

S.A. AIRBUS HELICOPTERS

Copie exécutoire délivrée le :

30 MAI 2025

à :

M^e Djaouida KIARED, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Béatrice DUPUY, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 30 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00699.

APPELANT

Monsieur [V] [S], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Djaouida KIARED, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. AIRBUS HELICOPTERS, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Béatrice DUPUY, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Muriel GUILLET, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Monsieur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative, faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [V] [S] a été embauché par la SAS Airbus Helicopters à compter du 1er juin 2011, avec reprise d’ancienneté au 1er mars 2011, par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de fabrication, niveau III, échelon 2, coefficient 240 de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel brut de base de 2.272,20 euros.

La SAS Airbus Helicopters l’a convoqué à un entretien préalable, fixé au 1er février 2019, ensuite duquel il a été licencié, par lettre du 6 février 2019, pour cause réelle et sérieuse, en ces termes : « Par courrier remis en main propre contre décharge le 25 janvier 2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 1er février 2019. Suite à cet entretien, nous vous notifions par la présente, conformément à l’article L.1232-6 du Code du travail, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants :

Le 27 novembre 2018, votre superviseur, Monsieur [I], vous a trouvé inactif à votre poste de travail et vous l’a fait remarquer. Vous lui avez indiqué que vous aviez terminé une tâche qui vous avait été confiée, Or, à aucun moment vous n’avez jugé utile d’avertir votre superviseur afin qu’une nouvelle tâche vous soit confiée.

Monsieur [I] en a référé au chef d’atelier, Monsieur [U]. Tous deux vous ont fait part de leur mécontentement et vous ont invité, à l’avenir, à informer votre hiérarchie dans une pareille situation.

Or, le 3 décembre 2018, Monsieur [U] vous a de nouveau vu dans l’atelier en train de discuter alors que vous étiez supposé travailler à cet horaire. Il vous a demandé de vous remettre au travail.

Vous lui avez répondu de manière désinvolte que vous attendiez que votre réparation sèche, et vous lui avez demandé de vous confier du travail. Votre manager est donc revenu vers vous pour vous confier une autre tâche. Vous lui avez alors rétorqué avec ironie que votre pièce était désormais sèche et que vous aviez du travail.

Votre manager vous a fait remarquer qu’il n’était pas normal qu’il doive vous surveiller constamment afin de s’assurer que vous soyez bien en train de travailler.

Vous avez répondu à Monsieur [U] d’un ton agressif : « j’en avais pour 10 minutes de séchage », puis « tu as mis des caméras pour voir depuis combien de temps je suis arrêté ' ». De tels propos sont inexacts et provocateurs.

Votre manager a été dans l’obligation de vous rappeler à l’ordre une nouvelle fois contre ce type de comportements.

Le 10 décembre 2018 vers 8 heures, Monsieur [I] est venu vous demander de poursuivre l’ajustage des hublots d’un appareil que vous étiez supposé avoir débuté la semaine précédente. Vous avez refusé d’exécuter cette mission, précisant que vous n’étiez pas capable de la réaliser. A cette occasion, votre hiérarchie s’est aperçue que vous n’aviez même pas commencé cette opération.

Monsieur [I] vous a rappelé que vous étiez parfaitement capable d’effectuer cette tâche qui ne nécessitait que de faibles compétences en matière d’ajustage.

Vous avez maintenu votre refus en répondant de manière agressive et irrespectueuse à Monsieur [I] : «Tu dois être amnésique, je t’ai dit à l’entretien professionnel que je ne voulais faire que des moquettes et du drapage ».

Monsieur [I] a insisté pour que vous vous conformiez à sa consigne et vous avez maintenu votre refus.

Vous lui avez répondu, une nouvelle fois avec provocation, qu’il était amnésique et que vous alliez devoir le lui écrire s’il ne comprenait pas.

Vous lui avez ensuite demandé de mettre quelqu’un avec vous pour vous aider à réaliser cette tâche. Monsieur [I] vous a rappelé que ce travail était simple, que vous l’aviez déjà réalisé et que vous aviez l’expérience suffisante pour l’effectuer.

Vous avez maintenu votre refus et vos supérieurs ont donc été dans l’obligation d’affecter une personne auprès de vous que le travail soit effectué.

Malgré ces divers incidents, ainsi que les nombreux rappels à l’ordre dont vous avez fait l’objet, votre comportement ne s’est pas amélioré à votre retour de congé au mois de janvier 2019.

En effet, vos supérieurs ont constaté que vous étiez fréquemment absent de votre poste de travail.

Ils vous ont vu à de nombreuses reprises discuter dans l’atelier et perturber ainsi l’activité de vos collègues de travail.

Ils ont constaté que vous étiez encore régulièrement inactif sur votre poste de travail ou encore en train d’utiliser votre téléphone portable ou votre enceinte musicale.

La qualité de votre travail n’est, elle non plus, pas satisfaisante et nécessite l’intervention régulière d’un inspecteur qualité.

De plus, au mois de janvier 2019, vous êtes arrivé à plusieurs reprises dans l’atelier sans porter le polo fourni par l’entreprise qui est un équipement de protection individuelle obligatoire.

En cas de non port des EPI mis à votre disposition par l’entreprise :

— vous mettez en danger votre sécurité ainsi que celle des personnes de votre entourage

— vous faîtes prendre d’importants risques à l’entreprise

— vous ne respectez pas le règlement intérieur.

En outre, en agissant ainsi vous avez enfreint les accords sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise (Accords « Care »), qui prévoient le paiement d’une indemnité dite « d’habillage » liée à l’obligation de pointer en tenue complète de travail.

Votre hiérarchie et les Ressources Humaines ont fait preuve de beaucoup de patience à votre égard jusqu’à présent, mais ne peuvent désormais plus tolérer votre comportement qui perturbe et désorganise le fonctionnement de votre service.

Votre attitude est d’autant plus intolérable que vous avez déjà fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre formels concernant des manquements du même ordre. En février 2017, M. [I] vous avait surpris en salle de détente à 13h alors même que vous aviez pointé de votre retour de pause déjeuner à 12h15. A cette occasion il vous avait rappelé à l’ordre suite à votre refus d’exécuter certains travaux (présentation et montage du Batiflex).

Il vous avait également fait remarquer des négligences dans l’accomplissement de votre travail. A titre d’exemple, vous aviez cassé les fixations d’un cadre en forçant sur les vis de fixation sans les débloquer.

De la même manière, le 6 mars 2017, M. [N], votre superviseur, vous a confié une tâche à 8h du matin. Or à 8h30 vous ne l’aviez pas encore commencée et étiez en train de discuter avec un collègue de travail.

Le 13 septembre 2018, alors que vous deviez réaliser le montage d’un rideau sur appareil, vous avez monté la pièce à l’envers. Votre erreur a engendré un surcoût de 550 euros et une journée de travail supplémentaire.

Monsieur [W], votre N+3, vous a reçu le 2 octobre 2018 au sujet de cette malfaçon. Vous avez alors reconnu votre faute.

Monsieur [W] vous a ensuite adressé une mise en garde écrite par email du 5 octobre 2018 et vous a indiqué que de tels manquements ne seraient plus tolérés à l’avenir.

Au vu de tout ce qui précède nous n’avons eu d’autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de l’entretien, les explications que vous avez fournies ne nous ont permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute réelle et sérieuse.

Vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de 2 mois qui commencera à courir dès la date de première présentation de la présente lettre. Nous vous informons que vous êtes placé, à notre initiative, en dispense d’exécution de votre préavis dès la présentation du présent courrier, et ce jusqu’au terme du préavis. »

Considérant avoir été victime de harcèlement moral et sollicitant que son licenciement soit déclaré nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [V] [S] a, par requête reçue le 24 octobre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel par jugement du 30 juin 2021, a :

Constaté que la Société AIRBUS HELICOPERS n’a pas commis d’agissements constitutifs de harcèlement moral

Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [V] [S] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Débouté Monsieur [V] [S] de sa demande de nullité de son licenciement

Débouté Monsieur [V] [S] de toutes ses demandes, fins et prétentions

Débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat

Débouté la Société AIRBUS HELICOPTERS de sa demande reconventionnelle de 2.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, le Conseil ne voulant pas aggraver la situation psychologique du demandeur

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique du 28 juillet 2021, Monsieur [V] [S] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle a 'constaté que la Société AIRBUS HELICOPERS n’a pas commis d’agissements constitutifs de harcèlement moral, dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [S] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, débouté Monsieur [S] de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande indemnitaire de ce chef, de même que de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat et n’a pas fait droit à sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 28 octobre 2021, Monsieur [V] [S] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu le 30 juin 2021 par la formation paritaire du Conseil de Prud’hommes de Martigues sous le n° RG F 19/00699 en ce qu’il a

— Constaté que la Société AIRBUS HELICOPTERS n’a pas commis d’agissements constitutifs de harcèlement moral

— Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [S] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse

En conséquence

Débouté Monsieur [S] de sa demande de nullité de son licenciement

Débouté Monsieur [S] des toutes ses demandes, fins et prétentions

Débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat

ET STATUER A NOUVEAU

A TITRE PRINCIPAL

DIRE que Monsieur [S] a été victime d’agissements de harcèlement moral

En conséquence,

CONDAMNER du chef de harcèlement moral, la Société AIRBUS HELICOPTERS à verser à Monsieur [S] la somme de 20 000 ' en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral

DECLARER que le licenciement notifié à la date du 06 février 219 à Monsieur [S] est nul et de nul effet

CONDAMNER du chef de nullité du licenciement, la Société AIRBUS HELICOPTERS à verser à Monsieur [S] la somme de 30 000 ' à titre de dommages et intérêts,

A TITRE SUBSIDIAIRE, sur le licenciement

DIRE que le licenciement notifié en date du 06 février 2019 à Monsieur [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNER la Société AIRBUS HELICOPTERS à payer à Monsieur [S] la somme de 18.177,6 ' à titre de dommages et intérêts,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

FIXER la rémunération moyenne mensuelle brute à 2 272,20 '

DIRE que les documents de fins de contrats ont été remis à Monsieur [S] tardivement lui occasionnant ainsi un préjudice

CONDAMNER de ce chef la Société AIRBUS HELICOPTERS à payer à Monsieur [S] la somme de 10 000 ' à titre de dommages et intérêts

ORDONNER le paiement des intérêts de droit

CONDAMNER la Société AIRBUS HELICOPTERS à verser à Monsieur [S] la somme de 3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

LA CONDAMNER encore aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 janvier 2022, la SAS Airbus Helicopters demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 30 juin 2021 en toutes ses dispositions, et de condamner Monsieur [V] [S] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 6 mars 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1-Sur la matérialité des éléments invoqués par le salarié

Monsieur [V] [S] invoque :

— une surveillance démesurée et ciblée dans son travail, opérée par le chef d’atelier, Monsieur [U] (1)

— l’avertissement qui lui a été notifié le 26 février 2015 (2)

— un refus de le laisser accéder à sa boîte mail professionnelle pendant la durée de son préavis (3)

— une remise tardive de ses documents de fin de contrat (4),

considérant que sa confrontation avec une « hiérarchie autoritaire et infantilisante » avait dégradé ses conditions de travail et aggravé un syndrome anxio-dépressif.

Il renvoie aux pièces suivantes :

— des attestation de Monsieur [T] [P] et de Monsieur [O] [D]

— le contenu de l’avertissement du 26 février 2015, dans lequel il a lui été reproché de ne pas avoir informé sa hiérarchie de l’exécution de ses tâches, en l’occurrence coller des velcros sur les listons d’un appareil

— la lettre de licenciement contenant l’aveu d’une surveillance exagérée et disproportionnée

— les entretiens annuels de 2015 à 2018, faisant état de problèmes au travail

— des mail et courrier rédigés par lui (pièces 12, 13), exigeant l’accès à sa boîte mail professionnelle et la remise des documents de fin de contrat

— des documents médicaux.

(3 et 4) La prétendue tardiveté de remise des documents de fin de contrat, nécessairement postérieure à la rupture du contrat de travail, est étrangère à tout fait de harcèlement moral, qui doit avoir pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié. Il en est de même du retrait à l’accès à une messagerie professionnelle alors que le salarié est dispensé d’exécuter son préavis et donc de toute prestation de travail. De plus, aux termes de l’article L1234-5 alinea 2 du code du travail, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense de l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. L’employeur est légitime à retirer à un salarié, dispensé de l’exécution du préavis, l’accès à une messagerie professionnelle, qui ne constitue pas en l’occurrence un avantage en nature.

(2) Il est constant qu’un avertissement a été notifié à Monsieur [V] [S] le 26 février 2015, notamment au motif d’une absence de prise de consignes auprès de son supérieur hiérarchique.

(1)Monsieur [T] [P], qui a quitté l’entreprise le 15 décembre 2015, relate avoir travaillé avec Monsieur [V] [S] à compter de 2011 et avoir constaté que, lorsque ce dernier prenait ses pauses avec d’autres salariés, « cela n’empêchait pas les réprimandations lorsque un chef d’équipe passait à ce moment là » et que lorsqu’ils discutaient à plusieurs pendant un temps mort dans l’atelier et que Monsieur [U] passait « de manière systématique [V] été prit à partie et de manière brutale », sans précision permettant à la cour d’apprécier la fréquence et le contenu du comportement des supérieurs hiérarchiques du salarié.

Monsieur [O] [D], qui a quitté l’entreprise le 1er octobre 2017, indique avoir travaillé avec Monsieur [V] [S] à compter de 2011 et avoir constaté que Monsieur [U] « avait particulièrement une dent contre Mr [S] » et relate un épisode, non daté, au cours duquel alors que lui et Monsieur [V] [S] échangeaient des informations professionnelles, « Mr [U] est arrivé brutalement en élevant anormalement la voix et coupant notre conversation en prétextant à Mr [S] de se remettre au travail ».

La lettre de licenciement du 6 février 2019 mentionne la remarque du manager selon laquelle « il n’était pas normal qu’il doive vous surveiller constamment afin de s’assurer que vous soyez bien en train de travailler ».

La cour retient des entretiens annuels des années 2015 à 2018 que le salarié n’a jamais émis de commentaires négatifs sur ses conditions de travail, alors qu’il était invité à formuler des observations à chacune des rubriques évoquées. Monsieur [V] [S] vise dans ses écritures un commentaire de la hiérarchie, dans l’entretien du 16 juin 2017, ainsi rédigé : « Effectivement [V] a eu une année en dents de scie, suite à divers problèmes personnels et au travail, cela a eu un impact sur son travail ». La cour constate que ce commentaire figure dans la rubrique « Maîtrise du poste » listant les points à améliorer (« devenir autonome sur prépa N3, montage 3, Pose des HP sur SP, stabilité et continuité dans le travail à acquérir ») et faisait immédiatement suite aux « commentaires du titulaire » ainsi formulés « J’ai eu une année émotionnellement difficile mais je me sens beaucoup mieux ». La cour considère en conséquence que les problèmes « au travail » ainsi visés concernaient des carences techniques et d’organisation que le salarié avait présentées au cours de l’année, ce qui est confirmé par la conclusion de l’entretien, et non une plainte du salarié quant à l’attitude de ses supérieurs hiérarchiques.

Il résulte du dossier de la médecine du travail de l’intéressé que, si celui-ci a présenté dès 2012 une asthénie et une anxiété avec nécessité d’un suivi psychothérapeutique sans mention à l’époque d’un lien avec le travail mais en relation avec une grave maladie et des difficultés familiales, il a sollicité le 11 avril 2017 le médecin du travail, lequel a constaté une réaction aigue à un facteur de stress, identifié selon les propos rapportés du salarié comme une altercation avec Monsieur [U] qui lui aurait fait des « remontrances agressives » parce qu’il se serait absenté pour aller chercher son chocolat de Pâques.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que la matérialité d’une surveillance du travail de Monsieur [V] [S] par son supérieur hiérarchique, plus importante qu’à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, est établie.

2-Sur la présomption de harcèlement

La cour considère que les faits matériellement établis, à savoir un avertissement et une surveillance dans son travail plus accentuée que pour d’autres salariés de l’entreprise, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

3-Sur les justifications de l’employeur

La cour constate qu’en dépit de la présentation faite par le salarié dans ses écritures, le grief litigieux contenu dans sa lettre d’avertissement concernait un non-respect de consignes puisqu’il lui avait été demandé de revenir voir son supérieur hiérarchique, après avoir terminé les réparations des linteaux d’un aéronef, pour être orienté sur d’autres travaux, et qu’il a en réalité pris l’initiative lui-même des tâches qu’il allait alors accomplir, donc négligeant les éventuelles priorisations, puisqu’il a été retrouvé installé à une table en train de coller des velcros.

La lettre d’avertissement contenait par ailleurs d’autres griefs (des erreurs lors du perçage et de la découpe de hublots, qu’il a tenté de cacher à sa hiérarchie en répondant avoir terminé les travaux et qu’il n’y avait rien à signaler alors qu’il en avait confié la réparation à un autre salarié ; une absence injustifiée à son poste de travail le 20 janvier 2015 avec une tentative postérieure de régularisation par une demande de congés payés, intervenant après un précédent).

Il résulte de la lettre d’avertissement, que Monsieur [V] [S] n’a pas contestée, qu’il a lors de l’entretien reconnu l’ensemble des faits et présenté des excuses.

La cour retient donc que le prononcé de cet avertissement était justifié par des éléments objectifs et donc étranger à tout fait de harcèlement.

La SAS Airbus Helicopters justifie, par les entretiens annuels de Monsieur [V] [S], que si les carences techniques ou de motivation de celui-ci ont été régulièrement pointées, l’employeur a toujours fait preuve dans ses conclusions d’encouragement, de confiance dans les capacités du salarié à se remobiliser et à améliorer ses capacités, et a accompagné sa volonté de reconversion, en faisant notamment droit à sa demande de travail à temps partiel le 20 août 2018.

La SAS Airbus Helicopters établit que la surveillance particulière du travail de Monsieur [V] [S] était rendue nécessaire par les carences de celui-ci dans l’exécution de ses tâches. La cour retient qu’elle n’était pas excessive au regard du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, et étrangère à tout fait de harcèlement.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal, en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [S] de ses demandes en reconnaissance d’un harcèlement moral, de la nullité en découlant du licenciement et en dommages et intérêt y afférant.

II-Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont les suivants :

— une inaction ou des absences à son poste de travail (1)

— des propos provoquants et irrespectueux à l’encontre de supérieurs hiérarchiques (2)

— un refus d’exécution d’une tâche (3)

— une qualité de travail insatisfaisante (4)

— une absence de port d’un EPI, obligatoire et faisant l’objet d’une prime d’habillage (5).

(1)Il résulte des articles 5-2 et 5-3 du règlement intérieur applicable à tout salarié dans l’établissement de [Localité 3] que celui-ci est soumis aux obligations de diligence et d’efficacité inhérentes à la tâche à accomplir et qu’est considéré comme acte contraire aux obligations professionnelles et acte de nature à troubler la bonne marche de l’établissement, l’harmonie du personnel et l’exécution du travail notamment le fait de rester inactif à son poste de travail.

Les griefs reprochés à ce titre par l’employeur sont établis par ses pièces 10, 11 et 17 montrant qu’à plusieurs reprises, Monsieur [V] [S] a été retrouvé inactif à son poste de travail après avoir terminé une tâche, sans avoir sollicité son superviseur pour connaître sa tâche suivante en violation des consignes répétées.

(2) Monsieur [V] [S] ne répond rien sur le grief relatif à la tenue de propos provoquants et irrespectueux à l’encontre de supérieurs hiérarchiques, dont la réalité est établie par les pièces 11 et 15 communiquées par l’employeur, notamment d’avoir répondu « tu as mis des caméras pour voir depuis combien de temps je suis arrêté » suite à la remarque de Monsieur [U] le trouvant en train de discuter dans l’atelier, et « tu dois être amnésique, je t’ai dit à l’entretien professionnel que je ne voulais faire que des moquettes et du drapage » et qu’il devrait le lui écrire s’il ne comprend pas ce qu’il dit, suite à la demande de Monsieur [I] de poursuivre une tâche qu’il aurait dû commencée la semaine précédente d’ajustage de hublots.

(3) S’agissant du refus d’exécution d’une tâche, Monsieur [V] [S] conclut à la fois que « la matérialité n’en est pas établie, pas davantage les conséquences que ces manquements auraient occasionnées » et que « ce alors même que Monsieur [S] a parfaitement justifié les raisons de son refus ».

Il résulte de la pièce 15 communiqué par l’employeur qu’alors que Monsieur [I] a demandé le 10 décembre 2018 à Monsieur [V] [S] de poursuivre la tâche commencée par lui la semaine précédente d’ajustage de hublots du JCG008, dont il n’est pas contestée qu’elle relève de son poste d’ajusteur monteur tel qu’indiqué dans les entretiens annuels, le salarié a répondu ne pas vouloir faire le travail et ne pas en être capable, et a réitéré à plusieurs reprises son refus suite à l’insistance de son supérieur hiérarchique, en lui rappelant, dans les termes rappelés ci-dessus, qu’il ne voulait faire que « des moquettes et du drapage », finissant pas indiquer qu’il fallait « mettre quelqu’un avec lui pour lui expliquer » alors que ce n’était pas la première fois qu’il faisait ce travail.

Monsieur [I] indique qu’il a « par la force des choses » été obligé de lui affecter une personne, ce qui entraînait un surcoût et l’immobilisation d’un salarié supplémentaire sur l’appareil. Ce grief est ainsi établi.

(4) La cour constate que l’employeur ne date pas, dans la lettre de licenciement, de faits récents relatifs à une qualité insatisfaisante du travail du salarié nécessitant l’intervention régulière d’un inspecteur qualité et n’évoque dans ses écritures que des faits de septembre 2018, repris dans la lettre de licenciement au titre des précédents pour lesquels le salarié avait fait l’objet d’une mise en garde écrite du 5 octobre 2018.

La cour ne retient donc pas ce grief comme établi.

(5) Il résulte de l’article 5-3 du règlement intérieur précité que le port de vêtements de travail et d’équipements de protection individuelle spécifiques fournis par l’entreprise peut être rendu obligatoire. Contrairement à l’interprétation qu’en fait le salarié, sa pièce 18 confirme bien que le port du polo fourni par l’entreprise était obligatoire pour les agents en production, puisque la question n’était posée par le syndicat que s’agissant des vêtements des « superviseurs/managers », le syndicat contestant d’ailleurs la réponse de l’employeur qui ne retenait qu’un caractère de « forte recommandation » pour cette catégorie de personnel, ce qui l’excluait des avantages attribués aux autres salariés pour lesquels le port était obligatoire. L’employeur justifie que ce vêtement, dont il indique qu’il était à manches longues et destiné à protéger des brûlures, bénéficiait de normes techniques complémentaires (EPI catégorie 3) et que Monsieur [V] [S] percevait une indemnité habillage/déshabillage/douche impliquant qu’il se présente en tenue de travail à son poste.

Monsieur [V] [S] ne conteste pas le fait de s’être présenté à plusieurs reprises à l’atelier en janvier 2019 sans porter ce polo.

Ce grief est ainsi établi.

Le cumul par Monsieur [V] [S] de violations de ses obligations professionnelles ( inaction au travail, refus d’exécution d’une tâche relevant de ses fonctions, propos déplacés vis-à-vis de supérieurs hiérarchiques, non port de vêtement obligatoire alors qu’il percevait une indemnité y afférant) pour un salarié dont des manquements et la nécessité de se mobiliser avaient déjà été pointés à plusieurs reprises (entretiens annuels, mise en garde) caractérise des fautes disciplinaires d’une gravité rendant proportionné le prononcé d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a dit le licenciement pourvu de cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [V] [S] des demandes financières y afférant.

III-Sur les autres demandes

En application des articles L1234-19 et R1234-9 du code du travail, l’employeur établit les documents de fin de contrat au moment de la rupture du contrat de travail et les tient à la disposition du salarié, ces documents étant quérables et non portables. Il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est heurté à une inertie ou un refus de l’employeur et de justifier de l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, le préavis de Monsieur [V] [S] expirait le 6 avril 2019. Il ne justifie pas avoir sollicité son employeur pour obtenir les documents de fin de contrat avant un courrier daté du 7 mai 2019 (sa pièce 13) alors que l’employeur avait procédé à leur envoi par une lettre simple du 29 avril 2019.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

La cour condamne Monsieur [V] [S] aux dépens d’appel et à verser à la SAS Airbus Helicopters la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 30 juin 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [V] [S] à payer à la la SAS Airbus Helicopters la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle pour cette instance ;

Condamne Monsieur [V] [S] aux dépens d’appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT