COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2026

N° 2026/177

N° RG 22/13430

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKEMF

[P] [J] [I]

C/

E.U.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 24/04/2026

à :

— M^e Delphine DIDDI, avocat au barreau de TOULON

— M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 09 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00271.

APPELANTE

Madame [P] [J] [I], demeurant [Adresse 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/000430 du 26/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle d’AIX-EN-PROVENCE)

représentée par M^e Delphine DIDDI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

E.U.R.L. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 24 Février 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport de l’affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. L’EURL [1] a embauché Mme [I] en qualité de d’agent à domicile niveau 1 de la convention collective nationale des entreprise de service à la personne à temps partiel, selon contrat à durée indéterminée du 14 septembre 2015. Par avenant au contrat du 1er octobre 2015, la durée du travail de Mme [I] est modifiée pour être fixée à 151,67 heures, soit 35 heures sur 6 jours et sa rémunération brute mensuelle est fixée à 1.460,58 euros.

Mme [I] a été placée en arrêt maladie à compter du 2 février 2021, prolongé à plusieurs reprises, et n’a jamais repris le travail.

Par courrier du 18 février 2021, la société a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et par courrier du 12 mars 2021, elle l’a licenciée pour faute grave en ces termes :

'Nous vous avons convoquée le 02 mars 2021, par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18/02/2021, à un entretien dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Nous vous informons que nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure repose sur les motifs que nous vous avons exposés lors de l’entretien précité du 02 mars 2021,auquel vous êtes venue assistée d’un conseiller salarié, sans au préalable avoir prévenu votre employeur.

Nous vous rappelons ci-dessous, et précisons que vous avez reconnu les faits reprochés lors de cet entretien et lors de la remise des clefs des bénéficiaires au bureau le 3 février 2021.

1°/ Motivation

Entre le 6/08/20 au 10/08/20, il est apparu que vous êtes intervenue auprès de l’un de nos clients en dehors de votre cadre de travail afin d’y faire de la garde de nuit, sans en avertir votre employeur.

Nous avons également appris que vous vous êtes allongée dans le lit médical au côté de cette dame, en fin de vie, sous perfusion et autre appareil électrique…, et sans respecter les distances et gestes barrières, ainsi que le non-port du maque.

Ce genre de comportement met en danger la personne âgée ainsi que leurs familles, vous-même et votre famille, vos collègues et leurs familles, ainsi que tout le corps médical intervenant chez cette personne.

Cette immixtion a causé un préjudice financier pour la société du fait de la non-réalisation de l’intervention, mais peut aussi causer un préjudice pour l’avenir à l’entreprise.

Vous représentez l’entreprise et vous êtes lors de vos interventions en contact avec le corps médical et paramédical qui orientent leurs patientèles vers les structures d’aide à domicile en cas de besoin. Ce genre d’agissement ne peut être toléré, de plus dans l’éventualité d’un contrôle, votre action aurait pu être assimilé à du travail dissimulé d’une particulière gravité pour la société, constituant ainsi une faute grave à vos obligations contractuelles.

Dès lors au regard de ces considérations et compte tenu de l’ensemble des faits ci-dessus rappelés et la gravité des conséquences, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

La présente notification revêt un caractère immédiat, privatif de toutes indemnités et préavis.

Vous recevrez les documents de rupture et éventuellement les sommes qui vous seraient dues en solde de tout compte, par courrier séparé.

2° Demande de précision de motifs du licenciement

(…)

3° Portabilité

(…)'

2. Contestant son licenciement, Mme [I] a, par requête reçue au greffe le 28 avril 2021, saisi le conseil des prud’hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 9 septembre 2022 :

— dit que le licenciement est jugé fautif pour faute grave car le travail de nuit chez la bénéficiaire Mme [A] a été effectué hors du cadre professionnel, sans autorisation de l’employeur avec une mise en danger potentiel hors des heures de travail et responsabilité assurance employeur entrant en concurrence avec l’activité de l’entreprise. Le fait de ne pas porter de masque et d’être retrouvé par son binôme qui confirme qu’elle était assise à moitié endormie à côté de la bénéficiaire, sans respecter les gestes barrières pendant la période COVID, au domicile de bénéficiaires âgés et vulnérables,

— dit que Mme [I] ne démontre pas l’existence d’un préjudice,

— déboute Mme [I] de toutes ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux parties,

— condamné Mme [I] aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 16 septembre 2022 à Mme [I] qui en a interjeté appel par déclaration électronique le 10 octobre suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 6 février 2026.

3. Vu les dernières conclusions communiquées à la partie adverse le 10 janvier 2023 par lesquelles Mme [I] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel

— réformer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence

— dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner l’EURL [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  9.497,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.866,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3.178,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  317,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  370,02 euros à titre de salaires du 1er au 7 février 2021,

—  37 euros à titre de congés payés sur salaire,

—  1002,44 euros à titre de paiement de la mise à pied,

—  100,24 euros à titre de congés payés sur mise à pied,

—  1000 euros à titre de préjudice moral,

— condamner l’EURL [1] à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, attestation pôle emploi, certificat de travail rectifié et bulletins de paie complémentaires,

— condamner l’EURL [1] à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

4.Vu les dernières conclusions communiquées à la partie adverse par la voie électronique le 7 avril 2023, par lesquelles la société [1] demande à la cour de :

— débouter l’appelante,

— confirmer le jugement,

— dire que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouter Mme [I] de toutes ses demandes,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter sa condamnation à verser l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [I] de sa demande en dommages et intérêts,

— dire que sa condamnation à payer à Mme [I] des dommages et intérêts ne pourra être supérieure à la somme de 2.384,13 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [I] de ses autres demandes,

— condamner Mme [I] à lui payer 2000 euros à titre de frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires

5. La charge de la preuve du paiement du salaire et de ses accessoires incombe à l’employeur.

6. La salariée sollicite le paiement du salaire sur la période du 1er au 7 février 2021 à hauteur de 370,02 euros, outre la somme de 37 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur salaires, sans plus d’explication.

7. L’employeur indique que s’il n’avait pas pu immédiatement calculer le salaire dû sur cette période faute, pour la salariée, d’avoir transmis les justificatifs du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, en revanche, la situation a été régularisée lors de l’audience de conciliation, de sorte que la demande est sans objet. Il produit :

— une lettre adressée à la salariée en date du 2 mai 2021, lui indiquant qu’il est dans l’attente des justificatifs des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie pour pouvoir calculer les indemnités complémentaires dues,

— le bulletin de salaire du mois de mai 2021 qui porte la mention du paiement des sommes de 627,30 et 62,73 euros à titre respectif de 'régul.maintien salaire maladie’ et 'indemnité compensatrice de CP',

— la copie d’un chèque établi par la société employeuse au profit de la salariée le 31 mai 2021 pour un montant de 545,83 euros et portant la mention 'solde tout compte’ en objet sur le talon du chèque.

8. La cour retient qu’au vu des pièces versées par l’employeur, celui-ci rapporte suffisamment la preuve du paiement du complément de salaire dû à la salariée. La demande sera donc rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement

9. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991,Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

10. L’employeur reprend les griefs contenus dans la lettre de licenciement dont les termes sont repris dans l’exposé du litige. Il reproche à la salariée :

— le travail au service de clients de la société la nuit en dehors de toute demande de l’employeur et pour son propre compte,

— le fait de s’endormir sur le lit médicalisé de la bénéficiaire en fin de vie,

— le fait de ne pas respecter les gestes barrières et le port de masque chez les bénéficiaires en période de haute pandémie, chez des sujets âgés et vulnérables.

Au soutien de sa prétention, il produit :

— les attestations d’autres salariées dont,

— celle de Mme [O], selon laquelle : 'je confirme travailler depuis plusieurs mois avec Mme [I] en binôme chez les mêmes bénéficiaires. Lors de mes relais j’ai constaté que le travail qu’elle devait accomplir n’était pas effectué, et qu’à la place, elle était assise à côté du bénéficiaire à moitié endormie sans masque et sans respect des gestes barrières. Une mise en danger évidente de la personne âgée durant le COVID 19.'

— Mme [N] qui atteste en ces termes : 'Le 06 août 2020, durant mon travail, M. [A] m’a proposé de faire de la garde mais sans passer par la société [1]pour son épouse. J’ai refusé et aussitôt informé Mme [Z]. Je lui ai demandé de ne pas contacter le client pour éviter le conflit avec M. [A] qui est toujours présent. Par ailleurs, en février 2021, j’ai croisé l’infirmière qui s’était occupée en août 2020 de Mme [A] et qui m’a dit avoir été choquée lors de son passage d’avoir trouvé très tôt le matin ma collègue couchée auprès de Mme [A] en fin de vie, sans distanciation ni masque. Au vu de la gravité de cette situation je me suis sentie obligée d’en parler à Mme [Z] le 02/02/21.'

— les sms de Mme [Z] à l’équipe de salariée :

— le 31 juillet 2020 : 'Bonjour il faut absolument déposer vos feuilles d’heure aujourd’hui [Q] fera les payes. Partir de 18.30h Le comptable par en vacances tout le mois d’août. Certaines l’ont déjà fait merci!! Me [Z]'

— le 6 août 2020 à 9h14 : 'Bonjour je crois que certains clients ont proposé des heures au black Sachez que si vous acceptez vous êtes renvoyé immédiatement. Me [Z]'

— le compte-rendu de l’entretien préalable en date du 2 mars 2021 dans lequel il est notamment noté :

— la question suivante de l’employeur : ' En date du 02/02/2021, nous avons appris de la part de l’infirmière et de votre collègue que vous avez accepté de faire de la garde de nuit entre le 6/08/20 et le 10/08/20 pour Me [A] en dehors de la structure, ce que vous m’avez confirmé de vive voix le 3/02/21 lors de la pose des clés des bénéficiaires de l’aide.' et la réplique de la salariée : 'Mr [A] vous a dit que Assistance + faisait pas les nuits. J’y ai été mais je n’ai pas été payée.',

— une deuxième question de l’employeur : 'Nous avons également appris que vous vous êtes endormie dans le lit médical aux côtés de Mme [A], en fin de vie et sous perfusion et autre appareil électrique’ et la réponse de la salariée : l''espace d’un instant',

— une troisième question de l’employeur ainsi rédigée : 'Nous avons appris que vous ne respectez pas les gestes barrières, les distances et non-port du masque.' et la réponse de la salariée en ces termes : ' Dès que les clients ou infirmiers m’ont indiqué qu’il faut que je le porte, je l’ai mis. Mais avant ça, non.'

— Des factures d’honoraires de septembre 2017, novembre 2017, mai 2018 et février 2021, portant mention de prestation nocturne par la société employeuse.

11 la salariée indique qu’elle a toujours été investie dans son travail et fait des heures supplémentaires, et que les bénéficiaires ont toujours vanté ses qualités humaines. Elle fait valoir qu’elle a justement fait preuve d’humanité en assistant Mme [A] en dehors de ses heures de travail. Elle considère qu’en réalité, elle a été licenciée du fait que, bloquée à l’étranger pendant le COVID, elle a dû attendre la réouverture des frontières pour reprendre le travail et a, en désorganisant involontairement le service, contrarié son employeur. Elle pense également que son licenciement résulte de l’arrêt maladie dans lequel elle a été placée pour une sclérose en plaques. Elle remarque qu’il lui est reproché des faits d’août 2020, au mois de février 2021, en contradiction avec les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail et considère que les faits ne sont pas établis.

Au soutien de sa position, elle produit :

— l’attestation de M. [A], époux de la bénéficiaire, en date du 17 mars 2021, rédigée comme suit :

' Pour ce qui concerne la présence de Mme [I] quelques nuits chez Mme [H] [A]. Le contrat tripartite 'Assistance à domicile', 'Conseil départemental', '[H] [A]' fait l’objet d’une décision du 09/07/2020. Mon épouse en fin de vie, a été hospitalisée à domicile. Elle est décédée le 11/08/2020. Le retour à la maison a nécessité une réorganisation de l’aide en trois séquences (matin, après-midi et nuit). Vous m’avez indiqué que vous ne pouviez pas assurer la séquence nocturne. De ce fait l’assistance de la clinique du cap d’or a trouvé la société [2] pour assurer ce créneau (décision du 20/07/2020). [P] [I] a assuré bénévolement et amicalement une présence nocturne en attendant l’intervention de la société [2].'

— des échanges de sms entre elle et Mme [Z] dont certains concernent sa difficulté à rentrer d’Algérie en France de la fin du mois de mars au mois de juin 2020, sa reprise du travail le 12 juin 2020, le message reçu de Mme [Z] le 31 juillet 2020 l’alertant sur la nécessité de déposer ses heures pour le calcul de la paye avant le départ en vacances du comptable, des messages concernant un changement de planning datés des 2 et 10 août 2020 ; Aucun message n’étant produit en dates des 3 au 9 août 2020 ;

— des pièces médicales desquelles il ressort que la salariée a été hospitalisée pour rééducation intensive suite à une sclérose en plaques du 14 juin au 16 juillet 2021, et qu’elle a été reconnue travailleur handicapé à partir du 15 juillet 2021.

12. La cour retient qu’il résulte des pièces produites aux débats qu’il est établi que Mme [I] a assuré la garde de nuit d’une bénéficiaire de la société employeuse, en dehors de ses heures de travail et sans autorisation de son employeur, du 6 au 10 août 2020, alors même que la supérieure hiérarchique de la salariée, informée de la sollicitation du client pour travailler en dehors de toute disposition contractuelle, avait averti les salariés du risque de perdre leur travail si elles acceptaient. Ce seul fait constitue une faute grave rendant impossible la poursuite du lien contractuel.

Il n’est pas démontré que l’employeur a eu connaissance du fait que la salariée avait effectivement assuré cette prestation malgré la mise en garde de sa supérieure hiérarchique, avant le 2 février 2021, de sorte qu’aucune prescription des faits ne peut être retenue. Le lien de causalité entre la procédure de licenciement engagée le 18 février 2021et le placement de la salariée en arrêt maladie à compter du 2 février précédent, ou sa reprise tardive du travail au moment de la crise sanitaire au mois de juin 2020, n’est pas caractérisé. Il s’en suit que le licenciement est bien fondé et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes d’indemnités de rupture du contrat de travail

13. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave ayant été retenue plus haut, la salariée sera déboutée de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Sur la demande en paiement de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

14. La faute grave de la salariée ayant été retenue, la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre est bien-fondée et la salariée doit être déboutée de sa demande en paiement de salaire et de congés payés sur cette période.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

15. Compte tenu du caractère bien-fondé de la sanction de licenciement pour faute grave prononcée par l’employeur, celui-ci n’a pas commis de faute susceptible d’être à l’origine d’un préjudice moral de la salariée. Celle-ci sera donc également déboutée de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.

Sur les demandes accessoires

16. Dès lors que les documents de fin de contrat ont été remis à la salariée lors de l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes, et qu’il n’y a pas lieu à rectification, la salariée sera déboutée de sa demande de remise de ces documents sous astreinte.

17. La salariée, succombant à l’instance sera condamnée à payer les éventuels dépens de l’appel en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

18. En application de l’article 700 du code de procédure civile, l’équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [I] au paiement des dépens de l’appel,

Déboute Mme [I] et l’EURL [1] de leur demande respective en frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT