COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/05712 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJIAM

[T] [S]

C/

[5] [Localité 7] [1]

S.A.S. [13]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

M^e Gilles GIGUET de la SELARL BURAVAN DESMETTRE GIGUET FAUPIN, avocat au barreau de TARASCON

M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 351)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 16 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00671.

APPELANT

Monsieur [T] [S], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Gilles GIGUET de la SELARL BURAVAN DESMETTRE GIGUET FAUPIN, avocat au barreau de TARASCON

INTIMEES

[5] [Localité 7] [1], demeurant [Adresse 4]

défaillant

S.A.S. [13] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, les parties s’en tenant au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [T] [S] a été embauché par la SA [11] à compter du 24 octobre 1998 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeur débutant.

Par avenants, il a été promu :

— responsable de rayons, statut agent de maîtrise à compter du 12 février 2001

— directeur adjoint, statut cadre à compter du 1er novembre 2009

— directeur de magasin stagiaire à compter du 1er mars 2014.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur du magasin [12] [Localité 14].

La relation contractuelle était régie par la convention collective du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs.

Par lettre remise en main propre le 24 avril 2019, l’employeur a convoqué Monsieur [T] [S], avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable, fixé au 2 mai 2019, ensuite duquel il l’a licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mai 2019, en ces termes : « Nous faisons suite notre entretien qui s’est déroulé en date du 2 mai 2019, en présence de [C] [K], « Responsable Ressources Humaines» et au cours duquel « [N] [M] Technicien d’ [8]» vous a assisté.

Nous vous confirmons les faits qui vous sont reprochés et qui vous ont été exposés lors de l’entretien, à savoir :

En date du 22 mars 2019, nous avons été avertis par des collaboratrices du magasin sur une série d’éléments alertant. Suite à cet échange, il a été décidé d’approfondir les recherches et de demander à ces collaboratrices de formaliser l’ensemble des faits qu’elles ont pu constater. A l’issue de cette démarche, plusieurs points ont été relevés.

Tout d’abord, nous avons constaté que vous aviez envoyé plusieurs SMS à l’une des collaboratrices du magasin qui vous informait de sa probable absence suite à des problèmes de santé. Dans ces SMS vous lui indiquiez que vous souhaitiez malgré tout qu’elle vienne travailler à tout prix et qu’elle devait absolument être là. De plus, lorsque cette dernière vous a précisé qu’elle risquait de devoir subir une intervention nécessitant une absence à la suite de son opération, vous n’avez pas hésité à lui demander de vous faire une lettre de démission.

Ensuite, nous avons été alertés de plusieurs attitudes et comportements déplacés de votre part que ce soit à l’encontre des collaboratrices ou de clientes du magasin. Ainsi, il nous a été remonté que vous frôliez et regardiez régulièrement et ce, parfois de manière insistante, les femmes se trouvant dans le magasin et notamment au niveau des fesses. Par ailleurs, il nous a été signalé que vous aviez à plusieurs reprises raconté des blagues à caractère sexuel devant les collaboratrices du magasin ce qui les a mis mal à l’aise et que de plus, vous n’aviez pas hésité à parler de votre vie intime en indiquant que vous faisiez chambre à part et que vous étiez en manque. De même, les collaboratrices du magasin nous ont fait part qu’elle avait été extrêmement choqué lorsque vous aviez ramené une cliente en panne jusqu’à chez elle et que le lendemain, vous aviez indiqué que vous n’aviez même pas eu une pipe pour récompense.

En outre, ces mêmes collaboratrices nous ont précisé qu’à plusieurs reprises, lors de la fermeture pour la pause déjeuner, vous n’avez pas hésité à fermer à clé le magasin et à laisser vos collègues à l’intérieur pendant votre absence.

Par ailleurs, nous avons constaté que contrairement aux procédures applicables, vous aviez fait travailler des stagiaires mineurs. Surtout, il nous a été remonté que sur trois journées situées en janvier et février 2019, vous aviez emmené deux de vos enfants qui étaient restés sur le magasin toute la journée (en surface de vente et dans la réserve) et qui, à cette occasion, avaient réalisé diverses tâches en magasin (notamment ouverture de cartons avec un cutter ou débiper certains produits).

Enfin, nous avons été alertés par les collaboratrices que dans le cadre de suspicions de vols de votre part à leur encontre, vous aviez eu recours à des méthodes de contrôle et de surveillance inadaptées (fouille de leur casier et de leur sac sans qu’elles soient présentes et sans leur autorisation).

Au cours de l’entretien préalable, vous nous avez expliqué que concernant les SMS, vous reconnaissiez les avoir écrit, que vous ne les niez pas et que vous n’auriez pas dû agir ainsi. Vous avez toutefois tenu à préciser que vous aviez agi de la sorte car vous doutiez de la légitimité des arrêts et que si vous lui aviez dit de démissionner, c’était dans l’intérêt du magasin et des clients.

Concernant les attitudes et comportements déplacés, vous avez nié l’ensemble des faits en indiquant que tout était faux. Vous avez toutefois précisé avoir effectivement ramené une cliente jusqu’à son domicile tout en contestant les propos qui vous sont reprochés et que vous auriez tenu devant les collaboratrices.

Pour le fait d’avoir enfermé les collaboratrices en magasin pendant la pause repas, vous nous avez expliqué que vous leur aviez souvent laissé les clés et que quand vous ne l’aviez pas fait, vous alliez juste vous acheter de quoi déjeuner en quelques minutes et que du coup, vous reveniez rapidement.

Pour les stagiaires mineurs, vous nous avez indiqué que vous aviez eu la validation de votre hiérarchie à l’oral. En ce qui concerne le fait que vous ayez emmené plusieurs de vos enfants sur différents jours en magasin, vous avez contesté la véracité de ces éléments et précisé qu’à aucun moment vos enfants n’étaient venus en magasin sauf accompagnés de votre femme.

Enfin, sur le fait d’avoir fouillé leur casier et leur sac en leur absence et sans leur autorisation, de nouveau vous nous avez expliqué que ce n’était pas du tout le cas et que deviez simplement récupérer des fournitures dans un casier situé à proximité.

Nous avons pris bonne note de vos explications. Toutefois, nous ne pouvons que rester surpris lorsque vous contestez la plupart des faits qui vous sont reprochés en indiquant que ceux-ci sont faux et ne correspondent pas à la réalité. En effet, nous disposons de plusieurs attestations et écrits concordants de différentes collaboratrices du magasin. Par conséquent, nous ne disposons d’aucun élément concret et factuel nous permettant de remettre en cause les remontées qui nous ont été faites.

Ainsi, de tels comportements ne sauraient être tolérés dans la mesure où ils sont en opposition avec les règlementations et procédures applicables au sein de l’entreprise mais aussi, en inadéquation avec les valeurs de l’entreprise.

Tout d’abord et comme vous en avez parfaitement conscience, il est inacceptable et ce, quelles que soient les raisons invoquées, d’inciter une collaboratrice à venir travailler alors que cette dernière vous indique ne pas être en capacité de travailler mais aussi et surtout, de l’inciter à démissionner. En effet, la décision de démissionner est une décision personnelle et qui légalement ne peut trouver son origine dans une démarche ou une demande unilatérale de l’employeur. Ainsi, outre le fait que vous n’ayez pas respecté la législation applicable, vous avez fait courir un risque important de contentieux à l’égard de la Société et avez porté atteinte à notre image de marque employeur.

En ce qui concerne vos attitudes et comportements déplacés, ceux-ci s’inscrivent incontestablement en violation des règles applicables, en matière de harcèlement sexuel, puisque celui-ci « se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Par conséquent, il est évident que votre conduite est inadmissible et que nous ne pouvions en aucune façon l’accepter et laisser cette situation perdurer. Outre les conséquences dommageables subies notamment par les collaboratrices du magasin, ces faits sont en totale opposition avec les valeurs de notre société.

Pour le fait que vous ayez laissé les collaboratrices du magasin enfermées dans le magasin pendant que vous alliez vous chercher à déjeuner, nous ne pouvons que rester surpris et choqué par cette démarche. En effet, outre le fait que ces dernières se soient retrouvées enfermées, aucune consigne ne leur avait été transmise sur la conduite à tenir en cas de problème. Par conséquent, vous avez fait courir un risque très important et injustifiable en matière de sécurité aux employés du magasin.

Pour le fait d’avoir intégré des stagiaires mineurs, comme vous nous l’avez indiqué, vous aviez parfaitement conscience que le fait d’intégrer un stagiaire mineur était hors procédure. En ce qui concerne la validation que vous prétendez avoir eu à l’oral par votre hiérarchie pour intégrer un stagiaire mineur, nous ne pouvons que rester perplexes devant cette explication puisque nous ne retrouvons aucune trace de cette validation.

En outre, concernant le fait que vos enfants soient restés à plusieurs reprises sur le magasin et qu’à cette occasion, ils aient pu effectuer des tâches comme ouvrir des cartons ou débiper des produits, cela est bien évidemment inacceptable. Ainsi, en dehors du risque juridique important existant à avoir fait participer des enfants à des tâches du magasin, leur présence en magasin et en réserve, associée à leurs actions, leurs ont fait prendre des risques importants en terme de sécurité qui aurait pu conduire à la mise en cause de votre responsabilité civile et pénale en tant que Directeur de Magasin mais aussi, à celle de la société. Il est donc évident que ce type d’évènement ne peut en aucun cas être accepté.

Enfin, pour la fouille des casiers et sacs sans leur autorisation et leur présence, vous ne pouviez pas ignorer, en tant que Directeur de Magasin, qu’une telle action était illégale et que de ce fait, elle ne pouvait en aucune façon être cautionnée par la société. Pour rappel, l’article 20 du règlement intérieur stipule que « La société sera en droit de faire ouvrir l’armoire en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité en présence de l’intéressé, sauf risque ou événement particulier ». Pour la fouille des sacs, là encore, en tant que Directeur de Magasin, vous ne pouviez pas ignorer qu’une telle fouille ne pouvait être réalisée que par un officier de police judiciaire. Votre action ne s’inscrivait donc pas dans le cadre prévu et n’aurait pas dû être entreprise. Votre attitude a, de ce fait, encore une fois fait courir important à la société en terme de responsabilité et est en totale opposition avec les consignes et positions prises par la société.

Les explications recueillies lors de l’entretien ne nous permettant pas de modifier notre appréciation des faits décrits ci avant, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. ['] »

Contestant son licenciement, Monsieur [T] [S] a, par requête reçue le 16 mars 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel par jugement du 16 mars 2022 notifié aux parties le 21 mars 2022, a dit le licenciement pour faute grave bien fondé, a débouté Monsieur [T] [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens, et a débouté la société [13] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 19 avril 2022, Monsieur [T] [S] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave bien fondé, a débouté Monsieur [T] [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par jugement du 1er février 2023, le tribunal de commerce de Grenoble a ouvert une procédure collective au profit de la SAS [13].

Par actes d’huissier des 24 et 30 juillet 2024, Monsieur [T] [S] a fait signifier ses déclaration d’appel et conclusions d’appelant à la SELARL [V] [10], en sa qualité de mandataire judiciaire à la procédure collective de de la SAS [13], et à l’association [6][Localité 7].

L’association [6][Localité 7] n’a pas constitué avocat.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 20 octobre 2025, Monsieur [T] [S] demande à la cour de :

REFORMER le jugement rendu le 16 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes de MARTIGUES en ce qu’il :

— Juge le licenciement de Monsieur [T] [S] pour faute grave bien-fondé.

— Déboute Monsieur [T] [W] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Déboute Monsieur [T] [S] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamne Monsieur [T] [W] au paiement des entiers dépens de l’instance en application de l’article 696 du Code de procédure civile.

Statuant de nouveau

DECLARER le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

FIXER la créance de Monsieur [S] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [13] aux sommes de :

-2 629 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  263 € à titre d’indemnités de congés payés sur rappel de mise à pied

-11 267 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 127 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

-22 471 € à titre d’indemnité de licenciement

-58 213 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

—  5 000 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 novembre 2025, la SELARL [V] [10] et la SARL [I] [10] sont intervenus volontairement à la procédure en leur qualité de co-mandataires à la liquidation judiciaire de la SAS [13] et demandent à la cour de :

— Recevoir la SELARL [L] [10] mission conduite par Me [V] et la SARL [I] [10] mission conduite par Me [U] [I] en leur intervention volontaire, – Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MARTIGUES en date du 16 mars 2022, en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [T] [S], notifié par lettre RAR en date du 15 mai 2019 pour faute grave, est bien fondé

Ce faisant :

— Débouter Monsieur [T] [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Monsieur [T] [S] à payer à La SELARL [L] [10] mission conduite par Me [V] et la SARL [I] [10] mission conduite par Me [U] [I] co mandataire à la liquidation judiciaire de la Société [13] la somme de 2.500,00€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Monsieur [T] [S] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure est intervenue le 13 novembre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

I-Sur le délai de mise en 'uvre de la procédure

En application de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner à lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de sa réalité, sa nature et son ampleur.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en 'uvre la procédure dans un délai restreint sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité.

Monsieur [T] [S] soutient que l’employeur ayant été alerté des faits par mail de deux salariées du 27 mars 2019, l’engagement de la procédure de licenciement le 24 avril 2019 est tardif.

L’employeur répond que, compte tenu de la gravité des faits dénoncés et de l’ancienneté du salarié, il a mené des investigations préalables par l’audition des personnes concernées.

L’employeur produit à ce titre des attestations rédigées par Mesdames [J] et [P] en date du 4 avril 2019. Il est constant que le magasin dont Monsieur [T] [S] était le directeur n’embauchait que ces deux salariées.

L’employeur avait donc une connaissance exacte de la réalité, la nature et l’ampleur des faits dénoncés susceptibles de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise à la date du 4 avril 2019.

Il s’ensuit que l’engagement de la procédure de licenciement 20 jours après ne respecte pas l’exigence du délai restreint précité et qu’en tout état de cause le licenciement de Monsieur [T] [S] ne pouvait pas être prononcé pour faute grave.

II-Sur le bien-fondé du licenciement

L’employeur développe 5 griefs :

— l’incitation envers une collaboratrice faisant état de problèmes de santé générant une probable absence à venir travailler et à démissionner (1)

— des attitudes et comportements déplacés, à caractère sexuel et sexiste, envers des collaboratrices ou clientes du magasin (2)

— l’enfermement de salariées dans le magasin lors de la pause déjeuner (3)

— le travail de stagiaires mineurs et la venue de ses enfants en magasin et réserve sur des journées entières et effectuant des tâches (4)

— la fouille de casiers et de sacs de collaboratrices suspectées de vols, hors leur autorisation et présence (5).

(1) Il résulte de l’échange de sms produit au débat par l’employeur que :

— le 7 mars 2019, alors que Madame [J] lui indiquait qu’elle s’était de nouveau bloqué la jambe en conduisant, qu’elle se rendait aux urgences et qu’elle pensait qu’elle devrait se faire opérer, Monsieur [T] [S] lui a répondu « Fais moi une lettre de démission avant alors et tu auras tout le temps derrière » « Maintenant t’es absence ne m’étonne plus »

— le 15 mars 2019, alors que la salariée l’informait que son genou s’était de nouveau bloqué mais qu’elle pensait quand même être là le lendemain, Monsieur [T] [S] lui a répondu « Il faut absolument que tu sois là demain ».

L’incitation d’une salariée à venir travailler, y compris alors qu’elle était susceptible de bénéficier d’arrêts de travail, et à démissionner est ainsi établie.

Monsieur [T] [S] justifie ses sms par un contexte « d’absentéisme important et injustifié » de la salariée, qui l’obligeait régulièrement à y palier.

La cour rappelle qu’il existe des moyens légaux de contrôler la réalité des motifs médicaux des arrêts de travail d’un salarié, voire de le licencier en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, alors que les agissements de Monsieur [T] [S], directeur de magasin, illégaux, étaient susceptibles d’entraîner des conséquences judiciaires pour l’employeur.

Ce grief est ainsi établi.

(2) L’employeur verse au débat le mail du 27 mars 2019, émanant de Mesdames [J] et [P], celui du même jour de Madame [A], ancienne salariée, et des attestations de Mesdames [J] et [P].

La cour relève que s’agissant des « regards désobligeants ['] sur le postérieur », les « blagues sexuelles » ou les frôlements, ces témoignages, non développés, sont imprécis et ne permettent pas à la cour d’apprécier, au-delà du ressenti des salariées, la réalité et la nature des agissements de Monsieur [T] [S].

En revanche, Mesdames [P] et [J] relatent toutes deux avec précision, qu’alors que Monsieur [T] [S] avait raccompagné à la fermeture une cliente dont la voiture était tombée en panne, il leur a dit le lendemain qu’elle aurait pu lui faire une « pipe » en guise de récompense. Madame [P] expose de même qu’il se plaignait de son manque de relations sexuelles, faisant chambre à part avec sa femme. La cour retient la valeur probante de ces témoignages.

Monsieur [T] [S] produit au débat des attestations d’anciens collègues ou collaborateurs, louant les qualités professionnelles du salarié et s’étonnant des reproches formulés à son encontre.

Le fait que Monsieur [T] [S] ait eu un comportement adapté dans ses précédentes fonctions et à l’égard d’autres salariés n’est pas exclusif d’agissements différents vis-à-vis notamment de Mesdames [P] et [J].

La réalité de la tenue de propos sexuels, inappropriés dans un contexte professionnel, de surcroît de la part d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de collaboratrices, est ainsi établie.

(3) Monsieur [T] [S] ne conteste pas avoir fermé à clé les portes du magasin pendant des pauses déjeuner, y laissant les salariées à l’intérieur. Il soutient toutefois que celles-ci étaient en capacité de sortir puisqu’il suffisait de baisser la barre anti-panique du battant de droite depuis l’intérieur pour que les deux battants de la porte s’ouvrent. L’employeur conteste la présence d’une barre anti-panique. Le salarié renvoie à ce titre au compte-rendu de la visite du [9] du 15 janvier 2019, page 2, dont la cour constate qu’il n’en résulte aucunement l’existence d’une telle barre.

Les témoignages de Mesdames [P] et [J] sont clairs et précis sur le fait qu’elles étaient « enfermées » dans le magasin pendant les pauses, sans possibilité d’en sortir notamment en cas d’incendie.

Ce grief est ainsi établi.

(4) L’employeur n’apporte pas la preuve du grief de travail de stagiaires mineurs, dont la cour écarte donc la réalité.

En revanche, il résulte des attestations précises et circonstanciées de Mesdames [P] et [J] que Monsieur [T] [S] leur a demandé de garder deux de ses enfants durant 3 journées en janvier et février 2019 ; que ceux-ci ont travaillé en réserve à couper des cartons et en caisse ; que la réserve contient des escaliers et une mezzanine, source de dangers pour des mineurs.

Ce grief est ainsi établi.

(5) La cour constate que les attestations de Mesdames [P] et [J] affirment que Monsieur [T] [S] a fouillé leurs casiers et sacs sans leur autorisation et hors leur présence, mais ne sont pas précises sur la façon dont elles l’ont constaté et notamment ne répondent pas à l’argument du salarié selon lequel les casiers étaient fermés par des cadenas dont il n’avait pas la clé.

Dans le doute, la cour ne retient pas la réalité de ce grief.

Monsieur [T] [S] soutient que son licenciement trouve sa véritable cause dans la volonté de l’employeur de se séparer de lui à moindre coût. Il renvoie à la synthèse de l’entretien d’évaluation qui a eu lieu le 15 janvier 2019, et dans laquelle l’employeur a noté « bien garder à l’esprit le caractère précaire de notre bail et penser à ton projet pro et perso pour la suite ». Cette phrase doit s’apprécier en prenant en compte la globalité de l’entretien d’évaluation susvisé, dont il résulte que les deux parties ont eu un échange nourri autour de l’année écoulée et des objectifs pour l’année suivante et que le rappel de la précarité du bail du magasin nouvellement ouvert n’avait que pour objectif de permettre au salarié de réfléchir à ses souhaits de mobilité en cas de difficulté avec le propriétaire du local.

La cour retient en conséquence que le licenciement trouve sa véritable cause dans les griefs sus-évoqués.

Compte tenu du niveau de responsabilités du salarié, du cumul des fautes, susceptibles d’entraîner la responsabilité de son employeur en raison de son attitude vis-à-vis de collaboratrices ou de la venue dans le magasin de mineurs circulant dans des zones et opérant des tâches susceptibles de constituer un danger pour eux , la cour retient que les agissements établis de Monsieur [T] [S] revêtent un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute.

La cour confirme donc le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et, requalifiant le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’infirme en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé.

III-Sur les demandes financières

A-Sur le rappel de salaire

La cour requalifiant le licenciement fondé sur une faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au rappel du salaire qu’il aurait dû percevoir durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 25 avril au 15 mai 2019.

Au vu des bulletins de paie communiqués, la cour retient un salaire mensuel brut moyen de 3 756 euros, conformément à la demande formée par le salarié.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement déféré, de fixer au passif de la procédure collective de la SAS [13] la somme de 2 629 euros à titre de rappel de salaire, outre 262,90 euros d’incidence congés payés.

B-Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Les parties sont d’accord pour retenir qu’en application de la convention collective, la durée du « délai congé » est de 3 mois.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement déféré et dans la limite des prétentions, de fixer au passif de la procédure collective de la SAS [13] la somme de 11 267 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 126,70 euros d’incidence congés payés.

C-Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l’article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1º Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2º Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. L’article R.1234-1 du code du travail prend en compte pour le calcul les années de service et les mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Dans la limite des prétentions des parties, la cour fixe, par infirmation du jugement déféré, la créance de Monsieur [T] [S] au titre de l’indemnité de licenciement à la somme de 22 471 euros.

D-Sur le caractère vexatoire du licenciement

En application de l’article 1231-1 du code civil, le licenciement, y compris fondé sur une cause réelle et sérieuse, peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice en résultant pour lui, distinct de la perte de son emploi.

Monsieur [T] [S] invoque à ce titre « qu’aucune enquête sérieuse n’a été menée par la SAS [13] qui, de toute évidence, a voulu se débarrasser d’un ancien cadre de la société en utilisant des motifs humiliants et contre lesquels le salarié n’a eu aucun moyen de défense propre à s’exprimer réellement », motifs invoqués qui ont eu de graves répercussions sur sa vie personnelle et familiale.

La cour rappelle qu’elle a retenu la réalité de la plupart des griefs reprochés par l’employeur, dont la tenue de propos sexuels à ses collaboratrices et contre lesquels il a eu toute latitude de s’expliquer, notamment lors de l’entretien préalable.

La cour ne retient donc aucune faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [S] de sa demande à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [13] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’infirme en ce qu’il a condamné Monsieur [T] [S] aux dépens et l’a débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La cour dit que les dépens, tant de première instance que d’appel, seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective et fixe au passif de celle-ci une somme totale de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par Monsieur [T] [S] pour ces deux instances.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt réputé contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 16 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [S] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, et a débouté la société [13] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 16 mars 2022 en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement de Monsieur [T] [S] prononcé pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Fixe comme suit les créances de Monsieur [T] [S] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [13] :

—  2 629 euros à titre de rappel de salaire, outre 262,90 euros d’incidence congés payés

—  11 267 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 126,70 euros d’incidence congés payés

—  22 471 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective de de la SAS [13] .

Le greffier Le président