COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2026

N° 2026/107

Rôle N° RG 22/08178 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQXC

[E] [G]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 06 Mars 2026

à :

— M^e Jérôme FERRARO

— M^e Fabien GUERINI

Copie certifiée conforme délivrée

le : 06/03/2026

à :

FRANCE TRAVAIL

Direction Activités Centralisées (DAC)

TSA 99997

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 16 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00226.

APPELANT

Monsieur [E] [G], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Jérôme FERRARO de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [E] [G] a été embauché par la société [2] ([3]) suivant contrat à durée indéterminée à compter du 10 août 2015 en qualité de responsable d’agences, statut cadre.

2. A compter du 1er avril 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [1] suivant une convention signée par M. [G] et la représentante des sociétés [3] et [1].

3. M. [G] a conclu le même jour un contrat de travail à durée indéterminée avec la société [1] concernant un poste de directeur des opérations, statut cadre.

4. A compter du 29 janvier 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail.

5. Le salarié a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 5 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire.

6. Le 17 août 2020, le salarié a été déclaré inapte avec la mention que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

7. Le 20 août 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 31 août 2020. Le 3 septembre 2020, il a été licencié pour inaptitude médicalement constatée et dispense de reclassement.

8. Par jugement du 16 mai 2022 notifié aux parties le 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué :

— déboute M. [E] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamne M. [E] [G] à verser à la SARL [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute la société [1] de sa demande de dommages et intérêts ;

— condamne M. [E] [G] aux dépens.

9. Par déclaration du 7 juin 2022 notifiée par voie électronique, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

10. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 28 décembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [G], appelant, demande à la cour de :

— dire et juger son appel recevable et bien fondé ;

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [E] [G] à verser à la société [1], la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [E] [G] aux dépens ;

— le confirmer en ce qu’il a débouté la société intimée de sa demande de dommages et intérêts ;

statuant à nouveau sur l’entier litige,

— dire et juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral, à titre principal, voire d’une exécution gravement fautive de son contrat de travail, à titre subsidiaire ;

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société intimée, à la date du 3 septembre 2020 ;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement notifié est dénué de cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

—  51 815,24 euros au titre des heures supplémentaires réalisées ;

—  5 181,52 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour mise en 'uvre d’une convention de forfait illicite, harcèlement moral et exécution gravement fautive du contrat de travail ;

—  24 777,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 477,75 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (à titre principal), voire sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) ;

—  3 000 euros à titre d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer les intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation ;

— condamner la société intimée aux entiers dépens ;

— la débouter de ses demandes reconventionnelles, dont celle relative à une prétendue procédure

abusive.

11. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1er décembre 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SARL [1], demande à la cour de :

— à titre principal,

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] ne repose pas sur des griefs matériellement établis, imputables à l’employeur, et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat ;

— confirmer le jugement de première instance ;

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires au titre d’une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul et/ou abusif ;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que l’avis d’inaptitude médicale est devenu définitif et s’impose à tous ;

— dire et juger que M. [G] ne rapporte pas la preuve certaine et sans doute possible, que son arrêt de travail puis son inaptitude seraient la conséquence directe et exclusive des manquements et griefs qu’il reproche à son employeur ;

— dire et juger en conséquence que son licenciement reposait sur un motif réel et sérieux ;

— confirmer le jugement de première instance ;

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires au titre d’une rupture injustifiée et abusive du contrat de travail ;

— réformer le jugement sur ce point et condamner M. [G] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— confirmer le jugement de première instance à ce titre et condamner M. [G] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner M. [G] à payer les entiers dépens.

12. Une ordonnance de clôture est intervenue le 26 décembre 2025, puis reportée au 8 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la convention de forfait prévue au contrat de travail :

13. Aux termes du II de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

14. L’article 14.1 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, applicable, prévoyait notamment que :

'Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.'

15. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

16. Le salarié soutient que les garanties prévues par la convention collective de la métallurgie et son accord national du 28 juillet 1998 visant à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et son droit au repos n’ont pas été mises en oeuvres que ce soit par la société [3] ou la société [1]. Il fait d’abord valoir que les contrats de travail ne prévoient pas le contrôle de la charge de travail, un entretien consacré à ce sujet et/ou un quelconque droit à la déconnexion. Il expose ensuite qu’aucun contrôle du temps de travail n’a jamais été mis en 'uvre par l’employeur, qu’aucun entretien sur la charge de travail ou réunion n’a été organisé par la hiérarchie qui n’a jamais évoqué sa charge de travail et l’amplitude de ses journées.

17. En l’espèce, le contrat de travail du 1er avril 2019 liant les parties prévoyait une clause de forfait annuel en jours à hauteur de 217 jours travaillés par an et précisant que M. [G] 'dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire'. Il est fait référence aux dispositions de la convention collective de la métallurgie étant précisé que la convention collective applicable était plus précisément la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

18. Le salarié ne conteste pas que la conclusion d’une convention de forfait en jours est expressément prévue par les dispositions conventionnelles lesquelles prévoient le suivi effectif de la durée de travail et des temps de repos. La convention de forfait en jours est donc valide.

19. Pour justifier de la mise en oeuvre des garanties imposées par la convention collective, l’employeur produit des pièces relatives aux congés et absences du salarié, à l’ouverture et à l’alimentation par celui-ci d’un compte épargne temps en 2015, des courriels de janvier 2020 relatifs à une augmentation de salaire, à la mise à disposition du salarié d’un véhicule Tesla de 2020 à 2022, un bulletin de février 2020 mentionnant une prime annuelle et une prime exceptionnelle, des notes de frais et des justificatifs du salarié. Il pointe que M. [G] prenait tous ses congés et RTT, organisait son planning de travail comme il l’entendait, déjeunait très régulièrement avec ses enfants et/ou son épouse et avait encore le temps de s’adonner à sa passion pour la photographie durant les week-ends.

20. Force est de constater que l’employeur ne démontre pas qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jour. Il ne justifie pas s’être assuré, de manière effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, avoir notamment organisé des entretiens au cours desquels ont été évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité. La convention de forfait annuel en jours doit dès lors être déclarée inopposable à M. [G], c’est-à-dire privée d’effet à son égard.

Sur le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires :

21. L’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail. Ainsi, la suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer s’il y a lieu le paiement d’heures supplémentaires.

22. Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

23. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

24. Au soutien de sa demande, M. [G] produit aux débats un décompte détaillé des heures de travail quotidiennes effectuées du 12 juin 2017 au 28 janvier 2020 et du lieu de travail ainsi qu’un décompte d’heures supplémentaires.

25. En réponse, l’employeur, qui conteste le chiffrage des heures alléguées par le salarié, pointe des erreurs dans le tableau produit, les congés payés et RTT pris par ce dernier ainsi que le salaire avantageux qu’il percevait.

26. L’employeur ne produit pas des éléments de nature à justifier les horaires fixés et effectivement réalisés par le salarié. A la lecture des éléments du dossier, la cour a acquis la conviction que M. [G] a effectué des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle revendiquée. En conséquence, la société [1] lui est redevable à ce titre d’une somme que la cour fixe à 15 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 1 500 euros pour les congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral :

27. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

28. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

29. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

30. M. [G] allègue avoir subi un harcèlement moral. Il invoque les éléments de fait suivants, qui, selon lui, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— une convention de forfait irrégulière, illicite ou nulle avec un employeur ne contrôlant pas sa charge de travail, entraînant son 'effondrement’ en 2019, puis son inaptitude en 2020 alors qu’il était en parfaite santé lors de son embauche, ou encore en 2017 ;

— une culture d’entreprise de « l’hyper disponibilité » et une « pression » constante ;

— des méthodes de contrôle et de surveillance peu orthodoxes avec notamment l’envoi en janvier 2020 par le président de la société, M. [S], d’une photographie de lui prise à son insu alors qu’il était en train de déjeuner ;

— une charge de travail qui n’a cessé de croître ;

— une interférence permanente de M. [S] dans les mesures proposées lorsqu’il a été promu 'directeur des opérations'.

31. Le salarié précise avoir été du fait des agissements de l’employeur dans un état d’épuisement physique et psychologique.

32. En l’espèce, le salarié justifie que l’employeur n’a pas vérifié que le forfait prévu n’était pas dépassé rendant la clause prévue au contrat de travail inopposable et lui a envoyé un photographie de lui attablé sans commentaire particulier. Il établit également que l’employeur s’est ravisé en janvier 2020 au bout de deux jours concernant l’organisation d’une réunion avec les directeurs d’agence. Pour le reste, les quelques courriels communiqués sont insuffisants pour établir une pression permanente ou une surcharge de travail subie par le salarié.

33. Ces seuls éléments ne constituent pas de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le salarié est en conséquence débouté de sa demande de titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

34. En vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

35. Il résulte des développements précédents que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles en n’appliquant pas de manière loyale la convention de forfait jour prévue au contrat de travail. Il est octroyé en conséquence en réparation au salarié qui n’a bénéficié d’aucun suivi et entretien portant sur sa durée de travail la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

36. Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

37. Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

38. Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu’un licenciement nul le cas échéant.

39. M. [G] soutient que la société [1] a gravement manqué à ses obligations empêchant toute poursuite de la relation contractuelle et justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts. Au soutien de cette demande, le salarié invoque une importante charge de travail à compter de l’année 2019 suite à son changement de fonction, facilitée par une convention de forfait 'elliptique’ assortie d’aucun contrôle dans une ambiance faite de 'pression permanente’ et de méthodes de 'management peu banales', voire 'inacceptables’ constituant un harcèlement moral.

40. Il a été constaté un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, résultant d’une application déloyale de la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail ainsi que l’absence de prise en compte et de paiement d’heures supplémentaires.

41. La cour considère que ces manquements commis par la société [1] sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur et de dire qu’elle produira à compter du 3 septembre 2020 les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul en l’absence de caractérisation d’un harcèlement moral.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

42. Il est alloué à M. [G] une indemnité compensatrice de préavis de’trois mois en application des dispositions conventionnelles applicables pour un montant de 24 777,54 euros, outre la somme de 2 477,75 euros au titre des congés payés afférents.

43. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

44. Pour une ancienneté de 5 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 6 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

45. Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à M. [G], de son ancienneté, de son âge (40 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 24 780 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 8 260 euros, correspondant à 3 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive :

46. En l’espèce, dès lors qu’il est fait droit au moins pour partie aux demandes de M. [G], son action ne saurait être qualifiée d’abusive. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive formée par la société [1].

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

47. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

48. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [G], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires :

49. Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit à compter du 12 juin 2020, tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

50. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

51. Il y a lieu de condamner la société [1], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [G] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société [1] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— rejeté la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] [G] aux torts de l’employeur ;

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, soit le 3 septembre 2020 ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] [G] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  24 777,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 477,75 euros au titre des congés payés afférents ;

—  24 780 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

ORDONNE d’office le remboursement par la société [1] à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités';

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT