COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 23 JANVIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/05091 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJF45

[C] [L]

C/

S.A.S. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 23/01/2026

à :

M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Jean-Philippe PASSANANTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 137)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 31 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00841.

APPELANTE

Madame [C] [L], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [4], prise en la personne de son Président en exercice, demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Jean-Philippe PASSANANTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, substitué par M^e Géraldine TANGUY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] a été engagée à compter du 8 avril 2002 par la société [4] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante commerciale, statut agent de maîtrise, niveau IV selon les dispositions de la convention collective nationale du tourisme : agences de voyage et de tourisme.

À compter de l’année 2010, elle exerçait les fonctions d’assistante de direction, gestion flotte automobile, statut agent de maîtrise, niveau D.

Mme [L] exerçait par ailleurs depuis le 29 mars 2018 et jusqu’au 31 mars 2022, date de son départ effectif de l’entreprise, un mandat de membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique de la société.

Reprochant à la société d’avoir modifié son contrat de travail sans son accord, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence par requête du 29 novembre 2019 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de la société, disait que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et il condamnait la société [4] à payer à Mme [L] avec exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile et intérêts légaux les sommes suivantes :

' 5114 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 511 euros titre des congés payés afférents,

' 18'000 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 12'000 euros à titre de dommages-intérêts,

' 1200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [L] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 6 avril 2022.

Critiquant dans sa déclaration d’appel le chef de jugement ayant retenu que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au lieu d’un licenciement nul ainsi que le débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, outre les montants alloués à titre d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts, Mme [L] aux termes de ses dernières conclusions d’appelante notifiées par RPVA le 7 novembre 2025 concluait :

> à titre principal, au bien-fondé de son intérêt à agir, et à la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

« ' 41'612 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 6420 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 642 euros titre des congés payés afférents,

' 18'221 euros au titre des salaires dus jusqu’au terme de la période de protection,

' au paiement de la somme de euros au titre des dommages-intérêts,

' 20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

' 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcer la capitalisation des intérêts. »

> à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour confirmerait que la résiliation judiciaire produit seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

« ' 41'612 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 6420 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 642 euros titre des congés payés afférents,

' 18'221 euros au titre des salaires dus au terme de la période de protection,

' au paiement de la somme de 74'880 euros au titre des dommages-intérêts,

' 20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

' 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcer la capitalisation des intérêts. »

À titre infiniment subsidiaire, si la cour confirme que la résiliation judiciaire produit seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne renonce pas à l’application de l’article 20.1 de la convention collective, à la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

« ' 18'000 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 6420 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 642 euros titre des congés payés afférents,

' 18'221 euros au titre des salaires dus au terme de la période de protection,

'74'880 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

' 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcer la capitalisation des intérêts. »

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 12 novembre 2025, la société [4] conclut à titre principal à la confirmation du jugement entrepris et au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes. À titre subsidiaire, elle demande que soient déclarées irrecevables les demandes de Mme [L] au titre de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents, et à tout le moins de déduire les sommes déjà versées en première instance à ces différents titres. Elle réclame que les dommages-intérêts éventuellement alloués au titre de la rupture soient limités à six mois de salaire brut sous déduction des 12'000 euros déjà versés à ce titre en première instance, que le montant de l’indemnité forfaitaire au titre du statut protecteur soit limité à six mois de salaire brut, soit 18'216 euros bruts, que la salariée soit déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice moral et qu’elle soit condamnée à lui payer une somme de 3000 euros titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 novembre 2025.

SUR QUOI

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

La demande visant à voir prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail, n’est pas discutée. Ensuite, la prétention visant à voir produire à celle-ci les effets d’un licenciement nul ne constitue pas une demande nouvelle en appel dès lors qu’elle tend à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement dont le caractère injustifié n’est par ailleurs pas remis en cause.

À l’appui de sa demande, la salariée se prévaut d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ainsi que d’une attitude de l’employeur qu’elle qualifie de discriminante et de harcèlement moral.

Elle invoque successivement à ces différents titres une modification radicale du comportement de l’employeur à son égard à l’annonce de son intention de se présenter aux élections professionnelles dès le 2 mars 2018, précisant que le 3 avril 2018, soit cinq jours après son élection, le directeur général avait hurlé sur elle. Elle expose que tandis qu’elle disposait d’un bureau individuel avant son élection, elle était affectée dès le mois de janvier 2019 à l’accueil du bâtiment avant d’être progressivement mise à l’écart, le directeur général lui demandant de ne plus ouvrir son courrier en raison de son statut d’élue avant de lui exprimer un refus catégorique d’une éventuelle évolution de carrière le 30 janvier 2019. Enfin, elle subissait un changement de poste et une rétrogradation après que le directeur général faisant valoir que ses nouvelles activités d’élue l’empêchaient de l’assister comme auparavant l’ait informée de la nomination d’une nouvelle assistante, si bien que son travail s’était alors réduit à des tâches sans intérêt jusqu’à ce qu’elle soit placée d’office en activité partielle en dépit de ses alertes récurrentes.

Elle justifie à cet égard d’une part de l’information donnée à l’employeur le 2 mars 2018 qu’elle se présentait aux élections du comité social et économique, d’autre part des attestations de Mme [M] et de Mme [P], salariées de l’entreprise selon lesquelles le 3 avril 2018 la première nommée avait entendu le directeur général lui dire en haussant le ton « arrêtez de vous justifier » tandis que la seconde nommée relate avoir entendu des cris le même jour aux environs de 9h30 et avoir vu Mme [L], tremblante et en état de choc.

Mme [L] verse également aux débats un premier courriel que lui adressait le directeur général le 25 septembre 2018 aux termes duquel il lui demandait de ne plus ouvrir son courrier compte tenu de l’absence de confidentialité liée à son mandat suivi d’un deuxième courriel du 17 janvier 2019 aux termes duquel il lui reprochait implicitement la divulgation d’informations confidentielles en lui faisant part de sa surprise lorsqu’il avait appris certaines rumeurs, et en ajoutant à ce propos: « là où je suis excessivement surpris, c’est qu’il n’y a que vous et moi (aucun membre du Codir ni personne) au courant de cette demande d’informations et de reporting’ ». Mme [L] ayant contesté le même jour toute divulgation d’éléments confidentiels selon courriel adressé au directeur général et versé aux débats, produit un troisième courriel du 30 janvier 2019 aux termes duquel le directeur général lui indique avoir mis en exergue dans l’évaluation un manque de recul et d’analyse de sa part lui reprochant de déployer plus d’énergie à contre argumenter et négocier qu’à rechercher à s’améliorer et évoque également avoir abordé la question de ses « nouvelles fonctions » avec la DRH, informant la salariée que l’annonce de ces changements serait communiquée au plus tard en fin de semaine aux collaborateurs pour une mise en place effective au début de la semaine suivante.

Mme [L] produit en outre un compte rendu d’évaluation de décembre 2018 aux termes duquel le directeur général indique être défavorable à l’évolution salariale réclamée par la salariée, laquelle se plaignait de n’avoir pas progressé depuis deux ans.

Mme [L] verse encore aux débats :

— différents courriels adressés à l’employeur les 25 janviers 2019 et 7 février 2019 aux termes desquels elle lui fait part de son désarroi face à l’ignorance dont elle est laissée de son sort alors que parallèlement est réalisée l’annonce aux collaborateurs de modifications non encore actées, de sa mise à l’écart de certains dossiers, de mails agressifs, de hurlements subis dans le couloir, d’une absence de communication et de décisions arbitraires passant par son changement de poste et une mise à l’écart physique.

— un courriel du 5 février 2019 aux termes duquel le directeur général informe les autres salariés de l’affectation de Mme [L] aux services généraux à compter de la semaine suivante ainsi qu’un courriel du 1er mars 2019 signé de sa remplaçante au poste d’assistante de direction.

— Un compte rendu de contrôle du 12 juillet 2019 adressé par l’inspecteur du travail au directeur général reprochant à ce dernier d’avoir décidé d’une réorganisation interne modifiant unilatéralement le contrat de travail de la salariée en créant un service dénommé « services généraux » en ne remettant à la salariée que le 18 février 2019 les éléments finalisés lui permettant d’accepter ou de refuser le poste proposé le 24 janvier 2019 alors que les 5 et 11 février 2019 il informait l’ensemble du personnel de la modification du contrat et des conditions de travail de Mme [L], laquelle se voyait imposer un déménagement de son bureau individuel lié à son poste d’assistante du directeur général vers le bureau accueil aménagé pour deux salariés.

— Un courriel du 15 mars 2021 aux termes duquel la salariée fait état à l’employeur de sa souffrance au travail et de sa rétrogradation professionnelle ainsi que de la décision de la directrice des ressources humaines le 9 décembre 2021 de lancer une enquête interne suivie de la désignation d’un cabinet externe le 15 décembre 2021 puis du refus de l’employeur de lui communiquer le 11 mai 2022 le rapport complet réalisé par le cabinet ayant réalisé l’enquête interne.

Mme [L] produit enfin différents documents médicaux desquels il ressort la mise en place de traitement par antidépresseurs et anxiolytiques dès le mois de mars 2019 accompagné de fiches de visite au médecin du travail, lequel faisait état d’une manifestation de souffrance au travail et du ressenti de la salariée d’être dans une impasse ainsi que de l’impact émotionnel lié à une accusation de harcèlement au travail par un ou des collègues dont elle ignorait tout.

Alors que la salariée établit sur la base des pièces produites avoir connu une modification de ses attributions essentielles ainsi qu’un changement de ses conditions de travail accompagné d’un déménagement depuis un bureau individuel vers un espace collectif à deux salariés dans un contexte de défiance explicite du supérieur hiérarchique directement consécutif à son élection au comité social et économique se traduisant immédiatement par une dégradation de son état de santé, les éléments ainsi versés aux débats par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer tout à la fois l’existence d’une discrimination ainsi que d’un harcèlement moral.

L’employeur qui s’en défend fait valoir qu’en réalité le périmètre du poste de la salariée n’avait cessé d’évoluer au cours des dernières années en raison des changements à tête de l’entreprise nécessitant moins de fonctions d’assistance en raison de l’automatisation d’une partie de ses tâches, que ces modifications étaient le fruit d’une réflexion initiée dès la fin de l’année 2018 comme cela ressortait de son entretien d’évaluation 2018 ainsi que d’extraits d’articles relatifs à l’évolution du métier d’assistante de direction, les dirigeants étant rendus de plus en plus autonomes en raison des outils dont ils disposent. Il expose que Mme [N] exerçait des fonctions d’assistante du directeur des exploitations et du service achats et non celles d’assistante du directeur général. Il soutient ensuite que la salariée avait été en réalité maintenue dans ses fonctions dès lors qu’il lui avait été proposé dès le 18 février 2019 d’occuper le poste de « responsable des services généraux » s’accompagnant d’une évolution de la rémunération avec possibilité de perception d’une prime de fin d’année pour 2019 puis d’une augmentation pour l’année 2020 sur un niveau E et que consécutivement à son refus de ce poste elle était maintenue à la date du jugement du conseil de prud’hommes dans des fonctions d’assistante de direction-gestion de la flotte automobile comme le lui précisait le courrier du 17 juin 2019. Il ajoute que contrairement à ce que soutient Mme [L] aucune modification de son contrat de travail n’est intervenue et que sa qualification et sa rémunération n’ont pas changé, la société ayant même accédé à sa demande de réalisation d’un bilan de compétences. Il fait valoir que la salariée avait elle-même accepté le concept de [3], et ce, même pour les membres du comité de direction en sa qualité de membre du comité social et économique. Alors ensuite que le contrat de travail est rompu à la date du jugement prononçant la résiliation judiciaire, la salariée prenait attache dès le 1er avril 2022 avec l’inspection du travail afin que celle-ci intervienne pour qu’elle retrouve son poste et son mandat sans délai, ce qui démontre qu’elle souhaitait rester dans l’entreprise et que les griefs qu’elle faisait à l’entreprise n’étaient pas suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

À l’appui de ses prétentions la société [4] verse aux débats :

— Le compte rendu d’entretien annuel de Mme [L] le 26 novembre 2018 lui reprochant de manquer de prise de recul, de profondeur, d’analyse et d’être trop peu force de proposition avec lequel elle était en désaccord.

— Les échanges de courriels entre la salariée la société courant avril et mai 2019 aux termes desquels elle refusait le nouveau poste proposé.

— Le projet d’avenant mentionnant qu’à compter du 11 février 2019 elle occuperait le poste de responsables services généraux, statut agent de maîtrise, groupe D suivant la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme et prévoyant une prime d’ancienneté, un 13e mois ainsi que la possibilité pour la salariée en plus de sa rémunération forfaitaire de base de percevoir une prime de fin d’année d’un montant brut de 900 euros sous réserve de la réussite de la mise en place des services généraux avec l’aboutissement des dossiers élaborés sur 2019 ainsi que l’animation de l’assistante des services généraux et si l’année 2019 s’avérait concluante la possibilité de percevoir au 1er janvier 2020 un salaire mensuel brut de 2607,90 euros et de passer au niveau E.

— Un courrier adressé par la société à la salariée le 17 juin 2019 lui proposant, compte tenu de son refus du poste proposé, un maintien à son poste actuel après visite de reprise.

— Un avenant au contrat de travail de Mme [I] signé le 3 octobre 2016 avec effet au même jour, la positionnant en qualité d’assistante du directeur des exploitations et du service achats

— Une fiche de doctrine sur la notion de modification du contrat de travail.

— Les bulletins de salaire de janvier 2019 à février 2022 de la salariée mentionnant un emploi d’assistante de direction-gestion de flotte automobile, statut agent de maîtrise, niveau D moyennant un salaire mensuel brut de 2557,85 euros en janvier 2019 et de 2582,96 euros en février 2022, une gratification 13e mois, une prime d’ancienneté.

— Les compte rendu d’entretien annuel 2019, échanges de courriers entre la société la [2] ainsi qu’entre avocats.

— Des échanges de courriels consécutifs à la décision du conseil de prud’hommes aux termes desquels l’avocat de la salariée conteste la rupture du contrat de travail au jour du jugement faisant droit la résiliation judiciaire.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail d’une salariée établi en 2016 est sans lien avec les éléments produits par la salariée établissant une modification de ses conditions de travail ainsi que de ses attributions essentielles corroborées par le constat établi par l’inspecteur du travail le 12 juillet 2019 infirmant les allégations de la société à cet égard. La pièce 30 de la société [4], constituée d’une fiche de doctrine sur la notion de modification du contrat de travail, ne démontre pas davantage que la salariée ait choisi le concept de bureau partagé. De plus, le compte rendu d’entretien annuel 2018, postérieur aux premières difficultés rencontrées par la salariée dans l’entreprise à compter d’avril 2018 n’est pas davantage de nature à établir l’existence d’une réorganisation de l’entreprise. Or, la salariée a démontré, quand bien même sa qualification et sa rémunération sont-elles restées inchangées, une modification de ses attributions essentielles et un changement de ses conditions de travail, sans que l’employeur ne justifie par des éléments objectifs de la rationalisation des tâches alléguées alors même que les modifications apportées aux conditions de travail de la salariée protégée sont contemporaines de propos stigmatisants tenus à son égard et d’une suspicion de manquement de la salariée à son devoir de discrétion en raison de ses mandats, sans qu’aucun élément objectif ne vienne étayer ces soupçons. Par suite, l’employeur échoue à rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers tout à la fois à une discrimination et à un harcèlement.

C’est pourquoi, nonobstant les échanges intervenus entre les parties postérieurement à la décision du conseil de prud’hommes, lesquels sont l’expression d’une détresse qui n’est pas de nature à remettre en cause le harcèlement et la discrimination, manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations qui ont perduré, s’agissant en tout cas de la discrimination jusqu’à la décision du premier juge ayant rompu le contrat de travail, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Cependant la discrimination étant à l’origine de la rupture, il y a lieu d’infirmer partiellement la décision du conseil de prud’hommes et de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Sur l’irrecevabilité des demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

Aux termes de l’article 546 du code de procédure civile, le droit d’appel appartient à toute partie qui y a intérêt si elle n’y a pas renoncé.

Il résulte de la combinaison des articles 31, 32, 122 et 546, alinéa 1er, du code de procédure civile que l’intérêt à interjeter appel a pour mesure la succombance, qui réside dans le fait de ne pas avoir obtenu satisfaction sur un ou plusieurs chefs de demande présentés en première instance.

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En conséquence, lorsque l’appel tend à la réformation du jugement, la recevabilité de l’appel doit être appréciée en fonction de l’intérêt à interjeter appel pour chacun des chefs de jugement attaqués.

Or, tandis que la salariée ne discute pas qu’aux termes de ses dernières conclusions devant le premier juge, elle avait réclamé une somme de 18'000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement, de 5114 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 511 euros bruts au titre des congés payés afférents, montants auxquels le premier juge a fait intégralement droit, elle ne justifie pas de son intérêt à agir relativement à ces chefs de demande.

Par suite, il convient de déclarer irrecevables, les demandes formées par Madame [L] à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 40 ans et elle avait une ancienneté de 19 années révolues dans l’entreprise. Elle ne justifie pas de sa situation postérieure au 28 juin 2022, soit dans la limite de trois mois depuis la rupture. Dans ces conditions, elle ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul supérieure aux salaires des six derniers mois.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité, notamment pour harcèlement moral ou discrimination, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salaire des six derniers mois est déterminé selon la rémunération brute prenant en compte la rémunération fixe et variable proratisée, incluant les primes et avantages en nature alloués en sus du salaire de base ainsi que les heures supplémentaires.

Il ressort de l’analyse des bulletins de salaire versés aux débats que la salariée bénéficiait en réalité, selon les modalités de calcul précédemment décrites, d’une rémunération brute des six derniers mois de 18'221 euros, montant qu’il convient par conséquent de fixer à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur

En l’espèce, au 31 mars 2022, date d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, Mme [L], membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique depuis le 29 mars 2018 et qui avait formé sa demande de résiliation judiciaire le 29 novembre 2019 était toujours salariée protégée. Consécutivement à la décision du conseil de prud’hommes, elle formait auprès de l’employeur une demande de réintégration dans l’attente de la décision dont appel. Par suite, alors qu’elle était salariée protégée au jour de sa demande en résiliation, elle peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue depuis la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire jusqu’à la fin de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation, soit une durée de six mois non utilement discutée, s’agissant des six premiers mois suivant l’expiration du mandat. Par suite, il y a lieu, infirmant en cela le jugement entrepris, de faire droit à la demande à concurrence d’un montant de18'221 euros bruts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié à l’attitude déloyale et fautive de l’employeur

En l’espèce, au regard de ce qui précède, la salariée justifie d’un préjudice moral distinct de celui réparé par l’indemnité pour violation du licenciement nul et de celui réparé par l’indemnité pour violation du statut protecteur. Elle ne produit cependant pas d’élément au soutien du préjudice revendiqué. Aussi, infirmant en cela le jugement entrepris, y a-t-il lieu de faire droit à la demande à ce titre à concurrence d’un montant de 1000 euros.

Sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [4] conservera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 31 mars 2022 sauf en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fixé une indemnité à ce titre ainsi qu’en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes d’indemnité pour violation du statut protecteur et de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] par la société [4] produit les effets d’un licenciement nul au 31 mars 2022 ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [L] une somme de 18'221 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [L] une somme de 18'221 euros bruts à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [L] une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Y ajoutant,

Déclare irrecevables pour défaut d’intérêt à agir les demandes excédentaires formées par la salariée au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [L] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [4] aux dépens.

Le greffier Le président