COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/3

N° RG 21/18025 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BISN2

[S] [U]

C/

S.A.R.L. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Ouahab BOUREKHOUM, avocat au barreau de TOULON

M^e Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 26 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00078.

APPELANT

Monsieur [S] [U], demeurant [Adresse 3]

comparant en personne, assisté de M^e Ouahab BOUREKHOUM, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. [4], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS [7], qui exploitait un magasin à l’enseigne [6], a embauché M. [S] [U] en qualité de directeur de magasin, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2016. Courant juillet 2018, le contrat de travail s’est trouvé transféré à la SARL [4]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du bricolage.

[2] Le 2 septembre 2019, le conseil du salarié écrivait à l’employeur en ces termes':

«'Je suis le conseil de M. [U] [S] qui me fait part des difficultés rencontrées dans le cadre de son contrat de travail depuis déjà plusieurs mois. M. [U] est employé au sein du réseau [6] depuis 1983 et il est actuellement sous contrat avec la société [7] depuis le 29 août 2016 en qualité de directeur de magasin 5e niveau coefficient 400 degré L. Sa rémunération est actuellement de 4'783,25'€ bruts. M. [U] m’indique que son poste de directeur opérationnel a été supprimé dans le courant du mois d’août 2018 sans qu’il lui soit proposé de poste équivalent et à compter du mois de janvier 2019 il lui a même été demandé de remplir les taches d’un simple vendeur conseil qui sont sans rapport avec les fonctions exercées par un directeur de magasin. Ses prérogatives de directeur lui ont été peu à peu retirées ainsi que son véhicule de fonction retiré d’autorité alors qu’il en a toujours bénéficié, puis sa mutuelle qui n’est plus payée depuis fin 2018 sans même qu’il en soit informé. À cet égard le salarié indique avoir été invité à former la personne chargée du secteur administratif sur la sécurité du magasin et ses prérogatives ont été distribuées entre les différents responsables de secteur de vente de sorte que son poste se retrouvait vidé de sa substance. La répétition de ces vexations est symptomatique d’une situation d’éviction du cadre de l’organigramme de la société afin de le contraindre à quitter l’entreprise dès lors que la situation comptable ne permettait plus le licenciement économique projeté initialement. M. [S] [U], qui est âgé de 59'ans et qui a 'uvré pendant plus de 36'années au sein du réseau [6] se retrouve ainsi dépourvu d’horizon professionnel alors qu’aucune garantie ne lui a été adressée concernant la poursuite de son contrat de travail dans des conditions satisfaisantes. La situation est telle que son état de santé s’est dégradé ensuite de cette véritable mise «'au placard'» et le salarié a bénéficié de plusieurs arrêts de travail pour ce motif alors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et doit notamment s’abstenir de porter lui-même atteinte à la santé physique et psychique du salarié. Le salarié m’indique avoir tenté à plusieurs reprises d’obtenir des explications, la majorité de ses demandes demeurant lettres mortes. Certains de ses courriels ne semblent même pas avoir été lus, c’est dire si le désintérêt de sa direction à son endroit est manifeste et son éviction actée et ce alors même que son employeur ne pouvait ignorer cette situation compte tenu du poste occupé'! Ces faits caractérisent sans conteste un harcèlement moral dont M. [U] est en droit de plaindre devant le conseil de Prud’hommes et je l’ai également invité à déposer une plainte pénale contre son employeur si la situation devait se prolonger. En effet il vous appartenait de procéder à son licenciement si effectivement aucun poste similaire à celui qu’il occupait ne peut lui être proposé. Compte tenu de ces difficultés M.'[U] n’est pas opposé à une issue transactionnelle qui le remplirait de ses droits au regard de son ancienneté mais également de son âge et les droits à la retraite qui seraient nécessairement impactés par sa sortie de l’entreprise. Aussi est-il disposé à étudier une proposition indemnitaire propre à vider ce conflit et qui devra lui être adressée sous quinzaine compte tenu des conséquences de ses conditions de travail et plus généralement cette situation sur son état de santé. Sans proposition acceptable dans ce délai je vous indique d’ores et déjà avoir reçu mandat afin de déposer une plainte pénale entre les mains de M. le procureur de la République et saisir le conseil de prud’hommes.'»

[3] Le conseil de l’employeur répondait ainsi le 1er octobre 2019':

«'Je vous adresse la présente en ma qualité de conseil du magasin sous l’enseigne [6] [Localité 5] (Société [4]) et suite à votre lettre officielle en date du 2 septembre 2019. Je me permets donc de répondre sous la même forme. Ma cliente reste très surprise de la teneur des accusations portées à son encontre. Ma cliente conteste fermement le contenu de votre lettre officielle, elle me précise avoir toujours entretenu de bonnes relations avec M. [U] et ne comprend pas les raisons de son courroux. Le changement récent de mutuelle d’entreprise a engendré un retard comptable qui n’est nullement voulu par ma cliente qui a pu s’en expliquer avec M. [U]. Par ailleurs, la voiture de fonction a dû être rendue conformément à nos engagements contractuels pour être remplacée. Ma cliente a pu échanger avec M. [U] quant aux modalités de remplacement du véhicule de fonction mais ces échanges n’ont pas pu être finalisés avant son départ en arrêt maladie. Ma cliente a dès lors cessé de prélever l’avantage en nature afférent sur les payes de M. [U] afin d’être juste vis-à-vis de sa situation. Il n’y a là aucun harcèlement moral. Par ailleurs, le magasin de [6] [Localité 5] a été contraint de revoir son organisation afin d’être plus compétitif vis-à-vis de son nouveau concurrent. Dans ces conditions, il a été demandé à votre client d’être plus présent avec ses équipes de vente afin que l’ensemble du personnel soit au service direct des clients. Ce changement de pratique a été accepté pas M. [U] et correspond tout à fait aux missions d’un directeur d’un magasin à taille humaine comme celui de [Localité 5]. De même, le chef d’entreprise a été présent quotidiennement aux côtés de M. [U] afin de tenter de redresser les résultats de l’entreprise. Au vu de votre lettre officielle, il semble que M. [U] n’accepte pas de devoir rendre des comptes quant à sa gestion du magasin au chef d’entreprise. Pourtant, M. [U] est avant tout un salarié qui se doit de travailler sous le contrôle de son employeur. Le poste de M. [U] est toujours présent et disponible. Je tenais à vous en aviser.'»

[4] Se plaignant de harcèlement moral, M. [S] [U] a saisi le 25 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement.

[5] L’employeur a engagé une procédure de licenciement pour motif économique le 2'juin'2020 par une lettre ainsi rédigée':

«'Convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique

Monsieur, Nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints d’envisager votre éventuel licenciement pour motif économique. Notre entreprise a été contrainte de fermer son magasin suite à la pandémie du COVID 19 et les décisions gouvernementales. Cette situation a eu des conséquences catastrophiques sur notre situation économique. Ainsi, nous avons dû subir une chute de notre chiffre d’affaires en 2020 depuis la fermeture du mois de mars 2020':

[']

Le présent tableau illustre la perte de chiffre d’affaires qui s’élève sur les six derniers mois en comparaison avec l’année précédente. Cette perte n’est malheureusement pas compensée par nos résultats de janvier et février 2020 et s’élève à hauteur de 1'126'256'€ en rapport avec l’année précédente. En outre, les prises de commandes ont également subi un recul immense. Avec des prises de commandes proches de 1 million d’euros chaque mois sur l’année 2019 ainsi que janvier et février 2020, nous en sommes réduits à 51'157'€ pour le mois d’avril. Ces résultats sont catastrophiques et laissent augurer des prochains mois extrêmement difficiles.

[']

Le tableau ci-dessous illustre l’écroulement des prises de commandes des six derniers mois. Avec ''94'% de prises de commandes. Soit une perte cumulée de plus d’un million et demi d’euros de prise de commande (1'551'240'€). Il semble clair que ces pertes ne pourront vraisemblablement pas être rattrapées sur les prochains mois. Le mois de mai étant, malgré tous nos efforts et nos tentatives de rattrapages de commandes, en dessous de nos prévisions. En effet, nos clients ont massivement commandé leurs produits sur les plateformes d’internet pour une livraison à domicile. Nos concurrents présents exclusivement ou principalement sur internet avec possibilité de livraison à domicile ont ainsi capté notre clientèle habituelle. Cette dernière ne reviendra que difficilement dans nos enseignes. En outre, les dispositions réglementaires drastiques concernant la lutte contre la propagation du COVID 19 nous imposent des conditions de réouverture de notre magasin très contraignantes. Nous ne pouvons plus recevoir autant de clients qu’avant la pandémie. Enfin, nos clients sont encore très inquiets de la propagation du virus et ne devraient pas revenir facilement dans nos magasins, certains pouvant estimer qu’il existe un risque de contagion. Face à cette situation de catastrophe économique avérée, la concurrence des enseignes du net et les conditions de reprise difficiles de notre activité, je suis contraint de restructurer notre société et de procéder à la suppression de votre poste de travail. La restructuration envisagée vise à baisser nos coûts de fonctionnement afin de permettre à notre entreprise de survivre. Je procède actuellement à une recherche active et individualisée d’éventuels postes de reclassement au sein de notre structure ainsi que dans toutes les entreprises partenaires et concurrentes de notre secteur d’activité. Je recherche toutes les solutions de reclassements éventuellement possibles tant en interne qu’en externe. J’ai besoin pour ce faire que vous me communiquiez sous 48'heures votre curriculum vitae actualisé. Soucieux de trouver une solution de nature à permettre votre reclassement je sollicite des entreprises qui, compte tenu de leur activité et de leur situation géographique sont susceptibles de vous proposer un poste de compatible avec votre expérience professionnelle et vos compétences. Je ne manquerai pas de vous tenir informé du suivi. En vertu de l’article L. 1233-11 et suivants du code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable le jeudi 16 juin 2020, à 14'heures, en nos bureaux, SARL [4] – [6] – [Adresse 2]. Au cours de cet entretien, il vous sera proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Vous disposerez d’un délai de 21'jours pour nous faire connaître votre réponse. En cas d’adhésion à ce contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera rompu d’un commun accord à cette date. Nous attirons votre attention sur le fait qu’à compter de cette date, vous disposerez d’un délai de douze mois conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail pour éventuellement contester la rupture de votre contrat de travail. Outre les sommes à vous devoir au titre de votre solde de tout compte vous percevrez une indemnité de rupture. Lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne que vous choisirez dans le personnel de l’entreprise. En outre, tout salarié acceptant, ou non, le contrat de sécurisation professionnelle, a droit à une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat de travail. Ceci à condition qu’il informe son employeur, par courrier, de sa volonté d’en user. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu’il pourrait acquérir, sous réserve qu’il informe son employeur de celles-ci. Je vous rappelle à ce titre les dispositions applicables du code du travail': Article L. 1233-45 [']. Je tenais à vous en aviser.'»

Le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle le 9 juillet 2020.

[6] Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 26 novembre 2021, a':

dit que les demandes nouvelles du salarié sont irrecevables sans lien avec les demandes initiales';

dit que la demande de reprise de l’ancienneté est prescrite';

débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes';

condamné le salarié aux entiers dépens de l’instance.

[7] Cette décision a été notifiée le 3 décembre 2021 à M. [S] [U] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 21 décembre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 3'octobre 2025.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 10 mars 2022 aux termes desquelles M.'[S] [U] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que ses demandes nouvelles sont irrecevables sans lien avec les demandes initiales, dit que la demande de reprise de l’ancienneté est prescrite, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, et l’a condamné aux entiers dépens d’instance';

constater le harcèlement moral qu’il a subi';

constater que son ancienneté remonte à août 1983';

condamner l’employeur à lui payer la somme 50'020'€ au titre du harcèlement moral';

prononcer la nullité du licenciement';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 50'020'€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 53'988,93'€ au titre de l’indemnité de licenciement';

condamner l’employeur aux intérêts légaux';

condamner l’employeur au versement de la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 17 mai 2022 aux termes desquelles la SARL [4] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que les demandes nouvelles du salarié sont irrecevables’et en ce qu’il a dit que la demande de reprise d’ancienneté est prescrite';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle';

condamner le salarié au paiement de la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance';

condamner le salarié au paiement de la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel';

condamner le salarié aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

[10] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[11] Le salarié reproche à l’employeur de lui avoir retiré ses attributions de directeur, de l’avoir rétrogradé aux fonctions de vendeur et de l’avoir privé tant de mutuelle que de véhicule de fonction. Il fait valoir que son état de santé en a été affecté. Il produit outre des plannings, trois arrêts de travail et, le courrier de son avocat déjà reproduit.

[12] La cour retient que le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et que dès lors il appartient à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral mais sont justifiés par des motifs objectifs. L’employeur reprend les explications présentées dans sa lettre du 1er octobre 2019 déjà reproduite concernant la mutuelle et le véhicule de fonction et il ajoute que les plannings produits qui concernent l’ensemble du personnel de l’entreprise n’établissent que la polyvalence légitimement demandée à chacun dans une petite structure en proie à des difficultés économiques et aucunement une relégation à des fonctions subalternes. Les certificats médicaux ne portent pas mention de la pathologie du salarié et ce dernier ne produit aucun témoignage de sorte qu’il n’est pas possible de mettre en lien ses arrêts maladie avec une éventuelle souffrance au travail. Dès lors, il apparaît que l’employeur justifie de ce qu’il n’a pas commis d’agissements qui pris en combinaison seraient constitutifs de harcèlement moral. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêt pour harcèlement moral.

2/ Sur la nouveauté des demandes concernant le licenciement économique

[13] Le salarié sollicite un rappel d’indemnité de licenciement au regard de son ancienneté ainsi que le prononcer de la nullité du licenciement’et l’attribution de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur soutient qu’il s’agit de demandes nouvelles qui sont irrecevables au visa de l’article 70 du code de procédure civile dès lors que la requête saisissant le conseil de prud’hommes ne concernait que le harcèlement moral et nullement la rupture du contrat de travail.

[14] La cour retient que la contestation du licenciement se fonde principalement sur le reproche de harcèlement moral et que dès lors les demandes du salarié apparaissent se rattacher à ses prétentions originaires.

3/ Sur la nullité du licenciement

[15] Il sera tout d’abord relevé que le licenciement n’encourt pas la nullité en l’absence de harcèlement moral. Le salarié fait encore valoir que le licenciement encourt la nullité pour être concomitant à son action et porter ainsi atteinte à sa liberté fondamentale d’ester en justice. Mais la cour retient que cette simple proximité temporelle ne permet pas de retenir une atteinte à la liberté du salarié dès lors que le conseil de ce dernier avait préalablement suggéré à l’employeur de procéder à un tel licenciement':

«'En effet il vous appartenait de procéder à son licenciement si effectivement aucun poste similaire à celui qu’il occupait ne peut lui être proposé.'»

En conséquence, le licenciement n’est pas frappé de nullité.

4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[16] Le salarié sollicite la somme de 50'020'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir que l’employeur ne justifie pas de la réalité du motif économique.

[17] L’employeur produit le chiffre d’affaires ainsi que les prises de commande des mois de janvier à mai 2019 et 2020 ainsi que les statistiques mensuelles de ventes pour les mois de janvier à décembre 2018 et 2019 et encore de janvier à mai 2020. Il produit de plus le registre du personnel.

[18] L’article L. 1233-3 du code du travail dispose que':

«'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment':

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à':

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés';

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés';

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés';

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus';

2° A des mutations technologiques';

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité';

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'»

[19] La cour retient qu’il n’est pas allégué que l’employeur appartienne à un groupe au sens du texte précité. Ce dernier justifie suffisamment par les relevés qu’il produit, et qui ne sont pas contestés par le salarié, des mutations technologiques, en l’espèce du développement du commerce par internet pendant et depuis la pandémie, qui l’obligeaient à une réorganisation rapide afin de sauvegarder sa compétitivité. En conséquence, le licenciement se trouve bien fondé sur un motif économique. De plus, l’employeur justifie suffisamment par la production du registre du personnel qu’il ne pouvait proposer de poste de reclassement au salarié en interne alors qu’il a loyalement et activement cherché son reclassement en interrogeant entreprises extérieures, étant relevé qu’il n’apparaît pas appartenir à un groupe de permutation. Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5/ Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

[20] Le salarié sollicite la somme de 53'988,93'€ à titre de complément d’indemnité de licenciement. Il soutient qu’il bénéficie d’une ancienneté de 37'ans dans le groupe [6]. Il explique que la convention collective prévoit une indemnité de licenciement égale à 2'% du total des salaires des 12'mois précédents par année d’ancienneté ainsi que la majoration de moitié de cette indemnité au profit des cadres licenciés âgés de 50'ans et plus, disposition qui lui est applicable pour être né en 1960. Il calcule ainsi l’indemnité de licenciement': (55'020'€ x 2'% x 37'ans) + 50'% = (1'100,40'€ x 37) + 50'% = 40'714,80'€ + 50'% = 61'072,2'€, somme de laquelle il déduit le montant perçu de 7'083,27'€ pour obtenir le rappel sollicité de 53'988,93'€.

[21] L’employeur répond que cette demande est prescrite comme remettant en cause l’absence de reprise d’ancienneté figurant au contrat du 29 août 2016. Mais la cour retient que le salarié ne réclame pas le bénéfice d’une reprise contractuelle d’ancienneté mais d’une reprise légale au titre du groupe [6] et que dès lors sa demande n’est pas prescrite.

[22] Mais, il n’apparaît pas que l’employeur appartienne à un quelconque groupe imposant une reprise d’ancienneté mais simplement qu’il exploite l’enseigne [6] en sa qualité de commerçant indépendant inscrit dans un réseau de distribution. Ainsi, il n’avait nullement l’obligation d’ajouter l’ancienneté acquise hors de l’entreprise pour le calcul de l’indemnité de licenciement et il a justement calculé cette dernière à compter du 29 août 2016, date d’embauche du salarié par la SAS [7]. En conséquence, l’appelant sera débouté de ce chef de demande.

6/ Sur les autres demandes

[23] Il convient d’allouer à l’employeur la somme unique de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

débouté M. [S] [U] de l’intégralité de ses demandes';

condamné M. [S] [U] aux entiers dépens de l’instance.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes formées par M. [S] [U].

Dit que M. [S] [U] n’a pas souffert de harcèlement moral.

Déboute M. [S] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Dit que le licenciement n’est pas frappé de nullité.

Dit que le licenciement repose bien sur un motif économique justifié et que la SARL [4] a activement et loyalement cherché à reclasser M. [S] [U].

Déboute M. [S] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que la SARL [4] a tenu compte de l’ancienneté effective de M. [S] [U] pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Déboute M. [S] [U] de sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Condamne M. [S] [U] à payer à la SARL [4] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne M. [S] [U] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT