COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2026

N° 2026/ 98

Rôle N° RG 22/04875 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFHQ

S.N.C. [1]

C/

[Y] [E]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/04/2026

à :

M^e Aymen DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

M^e Michel CABRILLAC, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 168)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 07 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00470.

APPELANTE

S.N.C. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Aymen DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Madame [Y] [E], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Michel CABRILLAC, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s’en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [E] a été embauchée par la SNC [1] [Localité 1] selon contrat à durée indéterminée en date du 27 décembre 2017 avec effet au 8 janvier 2018, en qualité de conseiller emploi et carrière, statut employé, niveau C de l’accord national du 23 janvier 1986 relatifs aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 1 812,45 euros, outre une part variable et une prime semestrielle, en exécution de 156 heures de travail par mois, dont 4,33 heures supplémentaires.

Selon avenant au contrat de travail en date du 25 juin 2018 et convention tripartite en date du 30 juin 2018 signée par le cédant, le cessionnaire et la salariée, le contrat de travail de Mme [E] a été transféré à la SNC [2] à compter du 1er juillet 2018.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 9 mai au 5 juillet 2019.

Par courrier remis en main propre le 30 août 2019, Mme [E] a sollicité de l’employeur une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Par lettre remise en main propre le 2 septembre 2019, l’employeur a invité la salariée à un entretien de négociation de la rupture conventionnelle.

Le 9 septembre 2019, la SNC [2] et Mme [E] ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, rupture devenue effective le 15 octobre suivant.

Invoquant divers manquements de l’employeur et sollicitant la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [E] a, par requête reçue au greffe le 21 juillet 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 7 mars 2022:

'- CONSTATE que Madame [E] est victime d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

— ANNULE la rupture conventionnelle et requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNE la SNC [1] [Localité 2] et la SNC [2] solidairement entre eux à payer à Madame [E] les sommes suivantes:

5950 € au titre de l’indemnité de licenciement

5944 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

594 € au titre des congés payés s’y afférent

1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— CONDAMNE la SNC [1] [Localité 2] et la SNC [2] solidairement entre eux à délivrer, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement, l’attestation Pole Emploi, le certificat de travail et les bulletins de salaires modifiés.

— PRONONCE l’exécution provisoire.

— DEBOUTE Madame [E] de ses autres demandes.

— CONDAMNE la SNC [1] [Localité 2] et la SNC [2] aux dépens de l’instance.'

La décision a été notifiée aux parties le 11 mars 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, signé le 15 mars 2022 s’agissant des sociétés [3] et [2]. La lettre est en revanche revenue avec la mention ' Pli avisé et non réclamé’ s’agissant de la salariée.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 1er avril 2022, la SNC [2] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il a ': – CONSTATE que Madame [E] est victime d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail – ANNULE la rupture conventionnelle et requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse -CONDAMNE la SNC [1] [Localité 3] et la SNC [3] [Localité 4] solidairement entre eux à payer à Madame [E] les sommes : 5950 € au titre de l’indemnité de licenciement 5944 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis 594 € au titre des congés payés s’y afférent 1500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile CONDAMNE la SNC [1] [Localité 3] et la SNC [3] [Localité 4] solidairement entre eux à délivrer, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement l’attestation Pole Emploi, le certificat de travail et les bulletins de salaires modifiés – Prononce l’exécution provisoire – Condamne la SNC [1] [Localité 3] et la SNC [1] [Localité 5] aux dépens de l’instance'.

Le 30 juin 2022, l’employeur a déposé et notifié par RPVA ses conclusions d’appel.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 août 2022, Mme [E] a formé appel incident.

Par décision de l’associée unique (SAS [4]) en date du 23 novembre 2022, la SNC [2] a été dissoute sans liquidation, son patrimoine faisant l’objet d’une transmission universelle au profit de la SAS [4].

Par décision de l’associée unique ( société [5]) en date du 24 novembre 2022, la SAS [4] a été dissoute sans liquidation, son patrimoine faisant l’objet d’une tranmission universelle au profit de la société [5], société de droit allemand.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 29 janvier 2026, la société [6] [7], venant aux droits de la SNC [4], venant elle-même aux droits de la SNC [2], demande à la cour de:

'INFIRMER le jugement rendu entre les parties par le Conseil de Prud’hommes d’AIX EN-PROVENCE en date du 7 mars 2022, sauf en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses autres demandes,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

— REJETER l’intégralité des demandes de Madame [E]

— CONDAMNER Madame [E] au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— CONDAMNER la même aux entiers dépens.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 janvier 2026, Mme [E] demande à la cour de:

'DEBOUTER les sociétés [5], SAS [4], SNC [1] [Localité 5] et SNC [8] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ;

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il condamne Les SNC [1] AIX et SNC [1] AIX 387 à la délivrance sous astreinte des documents mais le réformer sur le quantum de l’astreinte;

En conséquence :

CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], Les SNC [2] et SNC [8] à la délivrance sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir : d’une attestation destinée à POLE EMPLOI mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un « licenciement », d’un certificat de travail, des bulletins de salaire rectifiés ;

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en qu’il annule la rupture conventionnelle et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent :

ANNULER la rupture conventionnelle et la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il condamne Les SNC [1] AIX et SNC [1] AIX 387 à payer à Mme [E] les sommes de:

5.950 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

5.944 € de préavis (2.972 € x 2 mois)

594 € de congés payés y afférent

Par conséquent :

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], Les SNC [1] [Localité 1] [9] et SNC [1] [Localité 1] [10] à payer à Mme [E] les sommes de:

5.950 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

5.944 € de préavis (2.972 € x 2 mois)

594 € de congés payés y afférent

— REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il déboute Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [2] et SNC [8] à payer à Mme [E] la somme de 17.832 € au titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il déboute M. [E] de sa demande au titre de rappel de salaire pour heure supplémentaires non payées.

Par conséquent :

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [2] et SNC [8] à payer à Mme [E] la somme de 4.067 € au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées

— REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il déboute M. [E] de sa demande au titre de rappel de salaire pour rémunération variable non payée.

Par conséquent :

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [2] et SNC [8] à payer à Mme [E] la somme de 1.500 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable non payée sur 5 mois

— REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il déboute Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé

Par conséquent :

— CONSTATER que l’employeur a eu recours à Mme [Y] [E] pour du travail dissimulé;

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [1] [Localité 1] [9] et SNC [8] à payer à Mme [E] la somme de 17.832 € au titre d’indemnité forfaitaire due pour travail dissimulé ;

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en que qu’il constate que Mme [Y] [E] est victime d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail mais le REFORMER en ce qu’il n’accorde pas de dommages et intérêts à ce titre

Par conséquent :

— CONSTATER que Mme [Y] [E] est victime d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [2] et SNC [8] à payer à Mme [E] la somme de 5.000 € au titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il déboute M. [E] de sa demandes au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Par conséquent :

— CONSTATER que Mme [Y] [E] est victime de harcèlement moral ;

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [1] [Localité 1] [9] et SNC [8] à payer à Mme [E] la somme de 5.000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— CONDAMNER solidairement les sociétés [5], SAS [4], SNC [2] et SNC [8] à payer 4.000 € au titre de l’article 700 CPC ainsi que les entiers dépens de 1ere instance et d’appel'.

La clôture est intervenue le 2 février 2026.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour rappelle que le contrat de travail de Mme [E], initialement conclu avec la SNC [3] a été transféré le 1er juillet 2018 à la SNC [2] en application d’une convention tripartite et un avenant au contrat de travail dûment acceptés par la salariée. La SNC [2] a ensuite été dissoute sans liquidation le 23 novembre 2024 avec transmission universelle de son patrimoine à la SNC [4], laquelle a été dissoute le 24 novembre 2024 avec transmission universelle de son patrimoine à la société [6] [7], de sorte que cette dernière personne morale est devenue l’unique titulaire des dettes résultant éventuellement de la relation de travail. Il sera en outre observé que la SNC [8] contre laquelle l’intimée forme des demandes n’a jamais été contractuellement liée à cette dernière selon les pièces soumises au débat. Il y a donc lieu de débouter Mme [E] de ses demandes formées contre les SNC [8], SNC [3] [Cadastre 1] et SAS [4].

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail).

Elles se décomptent par semaine (article L.3121-29 du Code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du Code du travail).

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou si celui-ci les connaissant ne s’y est pas opposé, et notamment lorsque le salarié établit, à sa demande, des fiches de temps.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n°18-10.919).

En l’espèce, Mme [E] soutient avoir réalisé durant toute la relation contractuelle 40 heures de travail par semaine en dépit des 37 heures contractuellement prévues, sans que les trois heures supplémentaires hebdomadaires n’aient donné lieu à rémunération. Elle sollicite à cette fin la somme de 4 067 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, sans revendiquer l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Elle verse au soutien de ses dires:

— son contrat de travail (pièce n°1 de l’intimée);

— ses bulletins de paye (pièce n°4 de l’intimée);

— les attestations de Mmes [A] [O] et [W] [Z] (pièces n°10 et 11 de l’intimée);

— la copie de SMS qu’elle a échangés avec la nourrice de sa fille ( pièce n°12 de l’intimée);

— la copie d’un SMS prétendument échangé avec Mme [P] [F], salariée de la société [2] (pièce n°13 de l’intimée).

Le contrat de travail de Mme [E] indique que la durée hebdomadaire de travail de l’intéressée est de 37 heures, la 36ème étant considérée comme heure supplémentaire et majorée de 25% tandis que la 37ème entraîne l’acquisition d’une demi-journée de RTT par mois. Alors que les fiches de paye produites ne mentionnent aucune heure supplémentaire au-delà des 37 heures de travail hebdomadaires contractuellement prévues, Mme [O], collègue de travail de l’intimée pour la période du 8 janvier au 7 février 2018, expose dans son attestation que l’intéressée avait des horaires de travail allant de 8h30 à 12 h puis de 14h à 18 du lundi au vendredi, amplitude journalière représentant 37,5 heures de travail par semaine confirmée par Mme [Z], autre collègue. De la même manière, dans un SMS du 30 janvier 2018, la salariée informe la nourrice de sa fille qu’elle finit le travail à 18 heures.

Si l’amplitude horaire de travail décrite par les deux collègues de l’intimée met en lumière un volume de travail hebdomadaire de 37,5 heures et non de 40 heures comme l’invoque l’intéressée, il s’évince de leurs déclarations que Mme [E] accomplissait un volume d’heures de travail par semaine supérieur à celui prévu au contrat, à tout le moins au cours de leur période de travail en commun, soit du 8 janvier au 7 février 2018.

A l’aune de ces éléments, la cour considère que la salariée produit des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’elle prétend avoir accompli, de sorte qu’il appartient désormais à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

L’appelante expose en réplique que la salariée n’a réalisé aucune heure supplémentaire, ses horaires de travail étant répartis de la manière suivante: de 8h30 à 12h puis de 14h à 17h30 du lundi au jeudi et de 8h30 à 12h puis de 14h à 17h le vendredi, versant à l’appui de son assertion les attestations de M. [K] [C] [L] et de Mme [H] [N], collègues de travail de l’intimée à compter du 3 février 2018 pour le premier et à compter du 15 avril 2019 pour la seconde (pièces n°6 et 7 de l’appelante). La société reproche également à la salariée de ne pas avoir intégré dans le calcul du rappel de salaire les périodes de suspension du contrat de travail ressortant pourtant des bulletins de paye qu’elle verse.

Il sera observé que l’employeur ne produit aucun document, tel que des relevés d’heures contresignés, permettant d’objectiver les heures de travail effectuées par Mme [E] au cours de la relation contractuelle.

Dès lors, au vu de tout ce qui précède, la cour retient que la salariée a accompli 32,5 heures supplémentaires pour lesquelles l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 468,81 euros à titre de rappel de salaire.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

B. Sur le travail dissimulé

La salariée fait valoir que la réalisation d’heures supplémentaires non déclarées caractérise le délit de travail dissimulé, ouvrant droit à des dommages et intérêts.

L’employeur lui reproche en réplique de ne pas établir qu’il aurait sciemment mentionné sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

C. Sur la rémunération variable

La salariée soutient avoir droit à une rémunération variable d’un montant mensuel moyen de 300 euros, rémunération ne lui ayant pas été réglée au cours des cinq mois précédant la rupture du contrat de travail. Elle ajoute que la note relative aux modalités des rémunérations variables invoquée par l’employeur ne lui est pas applicable, ce document datant du mois d’avril 2021, soit une date postérieure à la rupture de la relation de travail.

L’employeur reproche à la salariée de revendiquer un rappel de rémunération variable pour des périodes d’absence alors que l’absence du salarié ne donne pas droit à rémunération variable selon la note relative aux modalités des rémunérations variables.

Les bonus et primes sur objectif et commission en pourcentage sur un chiffre d’affaire constituent une rémunération variable.

La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur qui se prétend libéré.

Même s’il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable.

A défaut d’objectifs assignés à un salarié pour la détermination de sa rémunération variable, celle-ci doit lui être payée dans son intégralité.

La suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de rémunération du salarié. Sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, un salarié ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli ( Soc., 20 novembre 2024, pourvoi nº 23-19.352).

En l’espèce, la salariée produit son contrat de travail lequel précise qu’elle percevra, outre une rémunération mensuelle fixe, une rémunération variable, tout en renvoyant à une note de cadrage annuelle pour la détermination de ses modalités d’attribution. Elle verse également ses bulletins de paye dont l’analyse révèle qu’elle a perçu de janvier à mai 2019 notamment, une commission 'seuil MB', une commission 'marges semi-nettes', une prime de performance et une commission 'MB nouveaux clients’ pour des montants globaux oscillant entre 1 106,44 et 2 887,08 euros (pièce n°4 de l’intimée). Elle justifie donc de son droit à l’attribution d’une rémunération variable.

L’employeur communique, quant à lui, une note portant sur les modalités d’attribution des différentes formes de rémunération variables dont bénéficient les salariés de l’entreprise, applicables à compter du 1er février 2021. Ce document vise et explicite les trois commissions mentionnées sur les fiches de paye de la salariée. Ainsi, la commission sur marge semi-nette représente un pourcentage de ladite marge, elle-même déterminée chaque mois par la direction financière de la société. La commission sur la marge brute nouveaux clients correspond à un pourcentage de ladite marge, elle-même déterminée par les directeurs de région. Enfin, la commission sur l’excédent de marge brute est basée sur un pourcentage dudit excédent au-delà d’un montant minimum de marge brute par collaborateur permanent (pièce n°8 de l’appelante).

Si la salariée invoque à juste titre l’inapplicabilité des modalités de calcul des commissions telles prévues par ce document et entrées en vigueur postérieurement à la rupture du contrat de travail, elle ne critique pas la définition qui est donnée des différentes rémunérations variables, dont il s’évince qu’elles sont déterminées au regard de l’atteinte d’un seuil de marge déterminé par l’employeur et donc d’objectifs. Or, l’appelante, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir assigné d’objectifs pour la période courant du 15 mai au 15 octobre 2019, de sorte qu’elle est redevable d’un rappel de rémunération variable.

Toutefois, il est constant que les gratifications dont le paiement est sollicité rémunère une activité ou récompense le service rendu par la salariée. Aussi, sa perception induit-elle la réalisation effective d’un travail. Or, il résulte de l’analyse des fiches de paye que Mme [E] a été placée en arrêt maladie entre les 15 mai et 5 juillet 2019 puis du 22 juillet au 2 août 2019, périodes au titre desquelles elle ne saurait prétendre à une rémunération variable.

En conséquence, compte tenu de ces périodes d’arrêt maladie et des montants mensuellement alloués par l’employeur au titre des différentes commissions antérieurement à la période de rappel invoquée, il convient de condamner la société [5] à verser à Mme [E] la somme de 1 200 euros à titre de rappel de rémunération variable.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

D. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [E] indique avoir été victime de harcèlement moral et invoque à ce titre divers faits laissant, selon elle, présumer ledit harcèlement.

* Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle, présumer le harcèlement moral

(1) Une pression constante caractérisée par une mise à l’écart et le comportement froid, distant et humiliant de l’employeur

Mme [E] soutient avoir subi une pression constante, s’étant matérialisée par une mise à l’écart, ainsi qu’un comportement froid, distant et humiliant de l’employeur. Cependant, elle ne produit aucune pièce au soutien de son allégation, ni ne renvoie dans ses écritures à une quelconque pièce visée à son bordereau.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(2) L’attitude déplacée et outrancière de l’employeur

La salariée ne précise pas dans ses conclusions en quoi consiste l’attitude critiquée de l’employeur. Elle ne produit aucune pièce au soutien de ses dires et ne renvoie à aucune pièce visée à son bordereau.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas caractérisé.

Si la salariée verse au débat un extrait de son dossier médical établi par le médecin du travail, lequel relate l’évocation par l’intéressée de 'harcèlement moral’ et de 'mise au placard’ à l’occasion de sa visite le 15 octobre 2019, soit le jour de la prise d’effet de la rupture du contrat de travail (pièce n°6 de l’intimée), ainsi qu’un certificat de son médecin traitant daté du 22 juillet 2019 rapportant un 'syndrome anxio-dépressif’ et une 'anxiété au travail’ (pièce n°7 de l’intimée), ces seuls éléments médicaux ne sont pas suffisants pour laisser présumer des faits de harcèlement moral, dans la mesure où aucun des faits invoqués par la salariée au soutien dudit harcèlement n’est matériellement établi.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral.

II. Sur la rupture du contrat de travail

La salariée expose que la responsable de l’agence dans laquelle elle travaillait l’a forcée à signer une rupture conventionnelle, le harcèlement moral subi ayant vicié son consentement. Elle ajoute que l’employeur est à l’origine de l’anxiété permanente ne lui ayant pas permis de consentir pleinement à la convention de rupture.

L’employeur souligne que la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, n’établit pas le harcèlement permanent allégué. Il reproche également aux premiers juges d’avoir annulé la convention de rupture sur la base d’un 'doute raisonnable’ quant au consentement libre de la salariée, sans qu’aucune pièce n’objective une quelconque altération du discernement de Mme [E].

En vertu de l’article L.1237-11 du code du travail, employeur et salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie.

La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d’inexistence d’une formalité substantielle dans la conclusion de la convention, seule l’existence d’un vice du consentement, ou bien d’une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture.

Le vice du consentement peut résulter de violences morales (Soc., 30 janvier 2013, nº11-22.332), de pressions et de menaces par l’employeur pour conduire le salarié à signer une rupture conventionnelle (Soc., 23 mai 2013, nº 12-13.865), de man’uvres dolosives (Soc., 9 juin 2015, nº14-10.192) ou d’une altération des facultés mentales du salarié (Soc., 16 mai 2018, nº 16-25.852).

Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (Soc., 8 juillet 2020, nº19-15.441).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement (Soc., 17 mars 2021, nº 19-25.313).

L’existence d’un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 16 septembre 2015, nº 14-13.830, Soc. 17 mars 2021, n°19-25.313).

En l’espèce, comme il a été précédemment retenu, le harcèlement moral invoqué par la salariée n’est pas établi. De la même manière, si Mme [E] argue de pressions exercées par Mme [P] [F], responsable d’agence, elle ne verse aucune pièce à l’appui de ses dires. Enfin, si le syndrome anxiodépressif pointé par le médecin traitant de la salariée dans son certificat médical du 22 juillet 2019 et son courrier du même jour adressé à un confrère dont l’identité n’est pas précisée procède d’une observation clinique, le lien fait entre l’anxiété et le travail repose uniquement sur les doléances exprimées par la salariée, le praticien ne soutenant pas avoir analysé les conditions de travail de l’intimée (pièce n°7 de l’intimée), étant observé qu’à l’issue de la visite du 15 juillet 2019, soit une semaine plus tôt, le médecin du travail ne rapportait aucune difficulté particulière dans la rubrique 'Adaptation. Vécu du travail’ tout en rappelant un épisode dépressif du 22 octobre 2018 présenté comme sans lien avec le travail (pièce n°6 de l’intimée). Surtout, il importe de relever que l’initiative de la rupture conventionnelle a été prise par la salariée via la remise en main propre à l’employeur d’une demande en ce sens le 30 août 2019, soit quelques jours après son retour de congés payés selon les fiches de paye (pièce n°4 de l’intimée) et date à laquelle elle ne justifie d’aucune affection d’ordre psychologique, et que la société l’a invitée, avant même la tenue de l’entretien au cours duquel il lui avait été proposé d’être assistée, de recueillir toute information et avis préalables auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et du Travail (DIRECCTE) et de Pôle Emploi (pièce n°8 de l’intimée). Dès lors, la cour considère à l’aune de ces éléments que la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne démontre pas le vice du consentement allégué.

En conséquence, elle sera déboutée de ses demandes tendant à l’annulation de la rupture conventionnelle, à voir dire que cette rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’incidence congés payés afférente, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV. Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

La salariée sollicite l’octroi de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail. A cette fin, elle reproche à l’employeur la réalisation d’heures supplémentaires hebdomadaires non déclarées. Elle soutient également qu’un tiers a voté à sa place lors de l’élection des délégués du personnel et qu’elle n’a pas été informée de l’adresse de la nouvelle agence lors de sa reprise du travail le 26 août 2019. Elle ajoute enfin avoir été manipulée pour la contraindre à signer une rupture conventionnelle comprenant une indemnité modique.

L’employeur expose en réplique que les allégations de l’intimée ne sont pas établies.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée ne verse aucune pièce au soutien de l’allégation selon laquelle un tiers aurait voté à sa place lors de l’élection des délégués du personnel, de sorte que ce manquement n’est pas établi et sera écarté. De la même manière, comme il a été retenu plus haut, la contrainte alléguée en vue de la signature de la rupture conventionnelle n’est pas caractérisée. Aussi, ce manquement sera-t-il écarté également. Par ailleurs, s’il est constant que l’agence aixoise de la société a déménagé au cours de l’année 2019 du [Adresse 3] [Localité 2] au [Adresse 4] du 12 juillet 1998 au sein de la même commune (pièces n°4 de l’appelante et 8 de l’intimée), la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne verse aucune pièce établissant qu’elle a rencontré une difficulté le 26 août 2019 lors de sa reprise du travail concernant la détermination du lieu de réalisation de sa prestation de travail, de sorte que ce manquement opposé à l’employeur n’est pas établi.

En conclusion, comme il a été retenu, seule la réalisation d’heures supplémentaires non déclarées est caractérisée. Néanmoins, Mme [E] ne démontre pas le préjudice qui en serait résulté distinct du préjudice financier déjà réparé par le rappel de salaire alloué. En effet, il résulte du certificat médical du docteur [V] du 22 juillet 2019 et de son courrier daté du même jour adressé à un confrère (pièces n°7 et 14 de l’intimée) que le praticien ne lie pas l’anxiété au travail relevée à un défaut de déclaration des heures supplémentaires mais, à l’aune des doléances exprimées par la salariée lors de l’examen, à sa dévalorisation par l’employeur et à son incapacité à retrouver sa place. De la même manière, le rapport du médecin du travail du 15 octobre 2019 se borne à rapporter la 'mise au placard’ exprimée par la salariée, sans faire le constat d’une affection psychologique.

Aussi, l’intimée sera-t-elle déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

V. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, la société [5] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement déféré sera émendé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 7 mars 2022 en ce qu’il a:

— débouté Mme [Y] [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 7 mars 2022 s’agissant des frais irrépétibles et des dépens;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs émendés et infirmés,

Déboute Mme [Y] [E] de ses demandes formulées à l’encontre des SNC [8], SNC [2] et SAS [4];

Déboute Mme [Y] [E] de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle et tendant à voir dire que ladite rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’incidence congés payés afférente et d’indemnité légale de licenciement;

Condamne la société [6] [7] à payer à Mme [Y] [E] les sommes suivantes:

—  468,81 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires;

—  1 200 euros à titre de rappel sur rémunération variable;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Déboute la société [6] [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [6] [7] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président