C 9

N° RG 22/04459

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTYE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

M^e Sophie MÜH

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00390)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 14 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 13 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [V] [U]

née le 13 Décembre 1985 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE PROTECTION CIVILE DE L’ISERE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie MÜH, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [V] [U] a été engagée par l’association départementale de Protection Civile de l’Isère (ADPC 38), par un contrat à durée déterminée à temps partiel de 24 heures hebdomadaires, le 1er mars 2014, en qualité de formatrice et avec un salaire mensuel brut de 1148,16 euros.

La convention collective nationale applicable est celle de l’animation.

En date du 1er septembre 2014, Mme [U] a été recrutée à durée indéterminée avec le même salaire et le même temps de travail.

Par avenant signé le 20 décembre 2017, Mme [U] a évolué sur un travail à temps plein à 35 heures hebdomadaires et sa rémunération a été portée à 1 851,36 euros brute mensuelle.

Par avenant signé le 30 octobre 2018, Mme [U] a été promue directrice de la formation avec un salaire brut mensuel de 2 400 euros, statut agent de maîtrise assimilé cadre, au coefficient 375.

En date du 14 mai 2020, Mme [R], présidente de l’association ADPC 38, a informé par courriel Mme [U] des éléments qui contraignaient la structure à envisager son licenciement pour motif économique.

Le même jour, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 27 mai 2020.

L’association ADPC 38 a proposé le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée qui l’a accepté le 17 juin 2020.

Par courrier du 16 juin 2020, l’association ADPC 38 a notifié à Mme [U] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

Enfin, la DIRECCTE RAA a été informée du licenciement de Mme [U] par courrier de l’ADPC 38 du 18 juin 2020.

Par requête en date du 26 mai 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’obligation de prévention et de sécurité et de prétentions visant à contester son licenciement.

L’association ADPC 38 a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que l’association ADPC 38 a respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail à l’égard de Mme [U] ;

— dit que l’association ADPC 38 a respecté son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard de Mme [U] ;

— constaté la régularité de la procédure de licenciement de Mme [U] ;

— constaté que l’association ADPC 38 a respecté son obligation de reclassement ;

— constaté que le licenciement de Mme [U] reposait bien sur un motif économique ;

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté l’association ADPC 38 de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 17 novembre 2022 à Mme [U] et le 25 novembre 2022 à l’association ADPC 38.

Par déclaration en date du 13 décembre 2022, Mme [U] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Mme [U] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 02 octobre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu la législation suscitée ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces produites ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 14 novembre 2022 en ce qu’il a :

— DIT que l’association ADPC 38 a respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail à l’égard de Mme [U] ;

— DIT que l’association ADPC 38 a respecté son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard de Mme [U] ;

— CONSTATE la régularité de la procédure de licenciement de Mme [U] ;

— CONSTATE que l’association ADPC 38 a respecté son obligation de reclassement ;

— CONSTATE que le licenciement de Mme [U] reposait bien sur un motif économique ;

— DEBOUTE Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNER l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et au regard de sa légèreté blâmable s’agissant des documents de fin de contrat de la salariée ;

CONDAMNER l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du manquement de l’employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard de la salariée ;

REQUALIFIER le licenciement de Mme [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNER en conséquence l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] la somme de 7 572,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 757,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;

ÉCARTER les barèmes visés à l’article L. 1235-3 du code du travail ;

CONDAMNER l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] la somme de 25 874 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par cette dernière du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle a subi ;

CONDAMNER l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] la somme de 3 558 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure en première instance, ainsi qu’au paiement des entiers dépens ;

CONDAMNER l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] la somme de 2 640 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile s’agissant de la procédure en cause d’appel, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

L’association ADPC 38 s’en est rapportée à des conclusions transmises le 24 mai 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions des articles L.1233-3 et L.1233-4 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L.1226-2, L.1232-6 et L.1235-3 du code du travail,

Vu les dispositions des articles 514 et 700 du code de procédure civile,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces,

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 14 novembre 2022 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— DEBOUTER Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— CONDAMNER Mme [U] à verser à l’association ADPC 38 une somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 octobre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive et/ou déloyale de son contrat de travail par l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, d’une première part, sans entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur le fait de savoir si l’association ADPC 38 avait ou non un registre du personnel de manière contemporaine à l’exécution du contrat de travail de Mme [U], un tel manquement ne ressortirait pas d’une exécution fautive ou déloyale du contrat de travail dès lors que ce document est tenu à la disposition du comité social et économique et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’ application du présent code et du code de la sécurité sociale et, ce en application de l’article L 1221-15 du code du travail, et non des salariés.

Mme [U] n’explique pas en quoi, si ce n’est une légèreté alléguée dans la gestion de son personnel par l’entreprise, grief renvoyant à une problématique collective et non individuelle, l’absence de tenue alléguée d’un registre du personnel découlerait d’un manquement à l’exécution loyale de son contrat individuel de travail.

Ce manquement n’est pas retenu.

D’une seconde part, sous couvert d’une erreur alléguée de classification avec un préjudice financier consécutif quant au salaire payé, Mme [U] ne saurait obtenir l’indemnisation par des dommages et intérêts d’un rappel éventuel de créance salariale qu’elle n’a pas entendu former.

Ce grief n’est pas davantage établi puisqu’il ne saurait y avoir le cas échéant un préjudice financier ou économique distinct, en l’absence de remise en cause effective avec un rappel de salaire ordonné relativement à un repositionnement professionnel.

D’une troisième part, il est en revanche établi que les documents de fin de contrat et le contrat de sécurisation professionnelle comportaient des erreurs, s’agissant de la date d’embauche, mentionnée au 1er février 2019 au lieu du 1er mars 2014 et qu’il a été nécessaire que le conseil de Mme [U] intervienne auprès de l’employeur par courrier du 24 juillet 2020 pour que celui-ci procède à une rectification de ces inexactitudes.

Le manquement est dès lors caractérisé dans la mesure où l’employeur ne pouvait ignorer que la relation de travail avait débuté à compter du 1er mars 2014 puisque le contrat à durée à durée indéterminée du 1er septembre 2014 a succédé, sans interruption, au contrat à durée déterminée du 1er mars 2014 et que la date du 30 octobre 2018 n’est que celle d’un second avenant régularisé entre les parties.

Par ailleurs, quoiqu’ayant procédé d’initiative, l’association ADPC 38 a adressé à l’établissement public Pôle emploi le 08 septembre 2021, soit plus d’une année après la rupture du contrat de travail, un document corrigeant les éléments salariaux figurant dans la CSP à raison du fait que pour les derniers mois, il n’était pas détaillé certaines primes.

Bien qu’une régularisation des droits a été faite, il est pour autant établi que l’association ADPC 38 a porté dans les documents de rupture de la salariée plusieurs mentions grossièrement erronées caractérisant incontestablement une faute de sa part ayant à tout le moins généré pour la salariée un préjudice moral puisqu’elle a dû faire intervenir son avocate et a appris l’existence de certaines erreurs plus d’un an après la rupture de son contrat.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l’association ADPC 38 à payer à Mme [U] la somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, le surplus de la demande n’étant pas accueilli.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. Version en vigueur du 01 juillet 2012 au 01 janvier 2017.

D’une troisième part, l’article R 4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que :

Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche.

D’une quatrième part, l’article R4227-37 du code du travail prévoit que :

Dans les établissements mentionnés à l’article R. 4227-34, une consigne de sécurité incendie est établie et affichée de manière très apparente :

1° Dans chaque local pour les locaux dont l’effectif est supérieur à cinq personnes et pour les locaux mentionnés à l’article R. 4227-24 ;

2° Dans chaque local ou dans chaque dégagement desservant un groupe de locaux dans les autres cas.

Dans les autres établissements, des instructions sont établies, permettant d’assurer l’évacuation des personnes présentes dans les locaux dans les conditions prévues au 1° de l’article R. 4216-2.

D’une cinquième part, l’article L1142-6 du code du travail prévoit que :

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

En l’espèce, inversant à tort la charge de la preuve, l’association ADPC 38 ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la mise en 'uvre d’un DUERP et de l’affichage des instructions de sécurité ainsi que relativement aux discriminations dans les locaux.

Il n’est pas davantage justifié d’une visite médicale d’embauche, les parties invoquant à tort la visite d’information et de prévention qui n’existait pas en 2014.

La circonstance que Mme [U] ait été la seule salariée en contrat à durée indéterminée est indifférente et ce d’autant, qu’il y a eu un autre salarié sous contrat à durée déterminée dans l’association à compter du 02 janvier 2019.

Les manquements de l’employeur à des obligations découlant de son obligation de prévention ont causé à Mme [U] un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à la somme de 1000 euros à laquelle est condamnée, à titre de dommages et intérêts, par réformation du jugement entrepris, l’association ADPC 38, le surplus de la demande n’étant pas accueillie.

Sur le licenciement :

D’une première part, il entre dans les attributions du président d’une association « loi 1901 » de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe (Cass. soc., 29 sept. 2004, n°02-43.771 ; Cass. soc., 23 mars 2022, n°20-16.781 ; Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781).

D’une seconde part, l’article L1233-16 du code du travail énonce que :

La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

La lettre doit comporter, non seulement l’énonciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la réorganisation de l’entreprise, mais également l’énonciation des incidences de ces éléments sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié licencié (cass. soc. 11 juin 2002, 2 arrêts, n°00-40.214 et 00-40.625, BC V nos 200 et 201 ; RJS 8-9/02 n° 960 ; 29 octobre 2003, n° 01-44.000, RJS 1/04 n° 21 ; 10 janvier 2006, n° 03-44.640, RJS 3/06 n° 328 ; 12 avril 2012, n° 10-27.160, JSL n° 323, 07.06.2012, p. 30).

Lorsque le pouvoir de licencier est conféré par les statuts au conseil d’administration, « le manquement à cette règle est insusceptible de régularisation », et si c’est le président qui prononce le licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 avr. 2006, n°04-47.677).

En l’espèce, premièrement, les statuts de l’association ADPC 38 dans leur version en date du 26 octobre 2019 stipulent que :

Article 14 : Bureau.

Le Comité Directeur élit chaque année son bureau, composé au moins d’un Président, un Trésorier, un Secrétaire. S’il le juge nécessaire, il peut y adjoindre deux Vices-présidents, un Trésorier Ajoint et un Secrétaire Adjoint. Les membres du bureau sont rééligibles.

Article 15 : Réunions du Comité Directeur :

— le Comité Directeur se réunit une fois par trimestre d’activité. Il peut être également réuni à la demande :

Du président

De trois de ses membres élus

— le Président peut inviter toute personne susceptible d’éclairer le Comité Directeur sur un sujet précis. Celle-ci ne peut pas prendre part à une décision

— les membres d’honneur peuvent assister aux réunions du Comité Directeur avec voix consultative uniquement.

— les membres de l’Association chargés d’une responsabilité particulière par le Comité Directeur assistent à ces réunions avec voix consultative uniquement.

— la présence de la moitié au moins de ses membres ayant voix délibérative est nécessaire pour que le Comité Directeur puisse délibérer valablement.

— les délibérations sont prises à la majorité de ses membres présents. En cas d’égalité, la voix du Président est prépondérante.

— Toutes les délibérations sont consignées sur le registre des délibérations signées du Président et du Secrétaire.

Article 16 : pouvoir du Comité Directeur :

Le Comité Directeur est investi des pouvoirs les plus étendus dans la limite des buts de l’Association et dans le cadre des résolutions adoptées par les assemblées générales.

(')

Il décide des emplois éventuels et de leurs niveaux niveau de rémunération.

(')

Il nomme et révoque le Président, Secrétaire et Trésorier des Comités locaux.

(') »

Article 17 : Rôle des membres du bureau :

Le Président :

— dirige les travaux du Comité Directeur

— assure le fonctionnement de l’Association

— Représente l’Association en justice et dans tous les actes de la vie civile.

— Nomme dans les emplois ouverts par le Comité Directeur.

— Il peut déléguer ses pouvoirs à un vice-président, ou après avis du Comité Directeur, à un membre du Comité Directeur.

(')

En l’espèce, il ressort de manière certaine des statuts ci-dessous que le pouvoir de créer des emplois ainsi que les niveaux de rémunération afférents, et selon le parallélisme des formes, de les supprimer et de modifier les salaires, relève des prérogatives du Comité Directeur, dont le Président de l’association n’est qu’un des membres.

Si le Président a certes compétence pour nommer dans les emplois ouverts par le Comité Directeur, dans le cas d’espèce, l’association confirmant dans ses écritures que le poste de Mme [U] et partant l’emploi est bien supprimé (page n°26 des conclusions d’appel), nonobstant l’absence de mention à ce titre dans la note explicative de proposition de contrat de sécurisation professionnelle du 27 mai 2020 et dans la lettre de licenciement du 16 juin 2020, le Comité Directeur devait nécessairement prendre cette décision de supprimer le poste de directrice de la formation qu’occupait Mme [U], dans le cadre du licenciement pour motif économique.

Il s’en déduit que le Président n’a pas le pouvoir seul de supprimer l’emploi comportant un seul poste dans le cadre de la notification du licenciement pour motif économique.

Le moyen développé par l’employeur, s’il pouvait être opérant pour une rupture d’un contrat de travail sans suppression d’emploi avec le recrutement en remplacement d’un nouveau salarié par le président, ne saurait être fondé en cas de licenciement pour motif économique avec suppression d’emploi.

L’association ADPC 38 admet d’ailleurs la compétence du Comité Directeur pour budgéter une embauche et le cas échéant modifier la rémunération d’emplois existants mais n’en tire pas les conséquences nécessaires, s’agissant du parallélisme des formes, en cas de suppression définitive d’un emploi.

La circonstance que le Président représente l’association dans tous les actes de la vie civile est indifférente puisqu’il ne peut le faire sans outrepasser les pouvoirs des autres organes statutaires.

L’employeur ne justifie pas de manière suffisante que la décision de procéder au licenciement pour motif économique avec suppression de poste résulte non pas d’une initiative de sa seule présidente mais qu’elle a en réalité été prise par le Comité Directeur par les seuls échanges de courriels entre diverses personnes présentées comme membres du Comité Directeur.

En effet, il est observé que dans un courriel du 14 mai 2020, certes préalable à l’engagement de la procédure de licenciement transmis à titre d’information à la salariée, il est évoqué par la présidente que le projet de licenciement pour motif économique émane non pas du Comité Directeur mais du bureau.

En outre, si dans les échanges de courriels des 04 et 05 juin 2020, la majorité des membres du Comité Directeur a exprimé un avis favorable à la poursuite de la procédure de licenciement pour motif économique de Mme [U], d’après la liste des noms figurant sur le compte-rendu de la réunion ultérieure du même comité du 08 juillet 2020, force est néanmoins d’observer que l’entretien préalable du 27 mai 2020, à l’occasion duquel le contrat de sécurisation professionnelle a été remis à la salariée, a déjà eu lieu à ces dates de sorte que l’employeur a, de ce fait, d’ores et déjà manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail (Soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-17.784) et qu’au demeurant, cet échange de courriels n’est pas, ainsi que l’impose les statuts, une délibération des membres présents du Comité Directeur consignée sur le registre des délibérations, d’ailleurs non produit.

Il s’ensuit que la décision de licencier Mme [U] a été prise par un autre organe que celui habilité par les statuts pour y procéder rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deuxièmement, de manière superfétatoire et sans qu’il soit nécessaire d’analyser l’ensemble des autres moyens soutenus pour critiquer le bien-fondé du licenciement, tant la note remise en main propre à la salariée le 27 mai 2020 que la lettre de licenciement, développent l’élément causal du licenciement pour motif économique mais il n’est à aucun moment fait état des incidences sur l’emploi et en particulier de la suppression du poste de Mme [U].

La lettre de licenciement ne comportant pas un élément essentiel de motivation, le licenciement est également déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, les parties sont en désaccord sur le montant du salaire permettant le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, quoiqu’en définitive, y incluant les mêmes éléments, à savoir le salaire de base, la prime d’ancienneté et la prime de déroulement de carrière.

Au vu des bulletins de salaire, le salaire de base est de 2400 euros, la prime d’ancienneté ressort dans le dernier état de la relation contractuelle à 75,84 euros brut et la prime de déroulement de carrière à 56,88 euros brut, soit un salaire de 2532,72 euros brut, Mme [U] limitant celui-ci à 2524,29 euros brut et l’employeur invoquant un salaire minoré à tort de 2506 euros brut.

Il convient en conséquence de condamner l’association ADPC 38 à payer à Mme [U] la somme de 7572,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 757,29 euros brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [U] avait plus de 6 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 2524,29 euros selon les conclusions concordantes des parties à ce titre.

Elle justifie avoir perçu des indemnités Pôle emploi (devenue France travail) dans un premier temps, puis d’avoir retrouvé un emploi dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 11 juillet 2022, avec un salaire légèrement inférieur de l’ordre de 2200 euros.

Elle produit un justificatif de la consultation d’une psychanalyste avec laquelle elle a échangé autour de la perte de son emploi en septembre 2021.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner l’association ADPC de l’Isère à payer à Mme [U] la somme de 17668 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus des prétentions à ce titre étant rejeté, le moyen tiré de l’inconventionnalité avérée du barème étant inopérant dès lors que l’appréciation souveraine du préjudice subi n’a pas conduit à une somme supérieure au plafond légal énoncé à l’article L 1235-3 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner l’association ADPC 38 à payer à Mme [U] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l’association ADPC 38, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [U] par l’association ADPC 38

CONDAMNE l’association ADPC 38 à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

— sept mille cinq cent soixante-douze euros et quatre-vingt-huit euros (7572,88 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— sept cent cinquante-sept euros et vingt-neuf centimes (757,29 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 02 juin 2021

— mille euros (1000 euros) net au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— mille cinq cents euros (1500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— dix-sept mille six cent soixante-huit euros (17668 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêté

DÉBOUTE Mme [U] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE l’association ADPC 38 à verser à Mme [U] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l’association ADPC 38 aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président