COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 20 FEVRIER 2026

N° 2026/33

Rôle N° RG 22/09374 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJU4J

[O] [P]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée le :

20 FEVRIER 2026

à :

M^e Emilie ATANIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 08 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00926.

APPELANTE

Madame [O] [P]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022-006144 du 09/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Emilie ATANIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [1] ayant son siège social sis [Adresse 2] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié ès qualités de droit audit siège

représentée par M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Nathalie ROMAIN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Février 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société [1] immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le n° B [N° SIREN/SIRET 1] a notamment pour activités la vente de tous produits et articles alimentaires ou non, la vente de tout type de véhicules motorisés le négoce et l’importation de métaux précieux, la création et l’exploitation de magasins pour la fourniture de tous produits alimentaires ou non.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire.

Elle a engagé Mme [O] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 juin1991 en qualité de caissière débutante.

Suivant avenant du 1er février 1994, la salariée, devenue caissière, est passée à un horaire de 22 heures puis à 30 heures par avenant du 1er janvier 1999.

Mme [P] a été en arrêt de travail du 2 janvier 2017 au 14 janvier 2018 et a repris son poste de travail à mi-temps thérapeutique à compter du 15 janvier 2018.

Le 6 mars 2018, elle a remis en main propre au Directeur du Casino de [Localité 1] une lettre de démission rédigée ainsi qu’il suit:

'J’ai l’honneur de porter à votre connaissance que je suis démissionnaire de mes fonctions d’employée de rayon que j’occupe depuis le 25/06/1991 au sein de votre société.

Pour respecter le délai de préavis d’une durée d’un mois comme précisé dans mon contrat de travail je quitterai l’entreprise le 06 avril 2018.'

Le contrat de travail a pris fin à l’issue du préavis alors que la salariée était de nouveau arrêtée depuis le 17 mars 2018.

Reprochant à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail, un harcèlement moral et sollicitant la nullité de sa démission ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [P] a saisi le 28 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement de départage du 08 juin 2022 a :

— condamné la SAS [1] à verser à Mme [P] la somme de 133 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision et ce jusqu’à parfait paiement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 7 mai 2021 ;

— débouté Mme [P] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

— condamné la SAS [1] aux dépens ;

— dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [P] ;

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Mme [P] a relevé appel de ce jugement le 29 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 29 septembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [P] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la SAS [1] à verser à Mme [P] la somme de 133 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision et ce jusqu’à parfait paiement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 7 mai 2021 ;

— débouté Mme [P] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

— condamné la SAS [1] aux dépens ;

— dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [P] ;

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Statuant à nouveau ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Mme [P] n’était pas prescrite dans son action et qu’il y avait lieu d’examiner l’ensemble des faits invoqués.

— dire et juger qu’il appartient à la SAS [1] de démontrer que les agissements établis par Mme [P] ne seraient pas constitutifs de harcèlement moral ;

— dire et juger que la SAS [1] ne démontre pas que les faits établis par Mme [P] ne constituent pas un harcèlement moral ;

— dire et juger que les arrêts de travail et la mise en place du mi-temps thérapeutique ne sont pas sans lien avec les conditions de travail et le harcèlement subi par Mme [P] ;

En conséquence,

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [P] la somme de 120.028,50 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral ;

— dire et juger que la SAS [1] a violé l’obligation de sécurité qui lui incombe ;

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [P] la somme de 120.028,50 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité à l’égard de la salariée ;

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dire que la démission de Mme [P] est nulle et en tirer les conséquences ;

— condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2667,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 266,73 euros de congés payés afférents ;

—  13.503,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  41.343,15 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture nulle ;

A défaut, à titre subsidiaire ;

— dire que la démission de Mme [P] constitue une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2.667,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 266,73 euros de congés payés afférents ;

—  13.503,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  41.343,15 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture nulle ;

En tout état de cause

— condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 concernant la procédure de première instance ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 dont distraction au bénéfice de Mme [N] [X] ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 08 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la SAS [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement de départage rendu le 8 juin 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a considéré que les faits alléguées par Mme [P] à l’appui de ses accusations de prétendu harcèlement moral datant de 2005 à 2008 n’étaient pas prescrits et en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur le caractère clair et non équivoque de la démission notifiée par Mme [P] le 6 mars 2018.

La réformer par ailleurs, en ce qu’il a considéré que la SAS [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en faisant passer à Mme [P] d’un horaire de nuit à un horaire de jour la privant ainsi de la majoration de salaire sur deux mois et l’a condamnée à lui régler la somme de 133 euros nets.

Statuant à nouveau ;

1 – Sur la rupture du contrat de travail ;

Au principal;

— déclarer irrecevable l’action engagée le 28 mars 2018 par Mme [P] en contestation et requalification de sa démission du 6 mars 2018 puisque prescrite ;

— l’en débouter ;

— la débouter de l’ensemble de ses prétentions financières émises au titre de la rupture du contrat de travail;

Subsidiairement;

— déclarer la démission de Mme [P] du 6 mars 2018 claire et non équivoque ;

— débouter Mme [P] de son action principale en annulation de sa démission et de sa demande subsidiaire en requalification de sa démission en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— la débouter de l’ensemble de ses prétentions financières émises au titre de la rupture du contrat de travail;

2 – Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Au principal

— déclarer que Mme [P] n’a pas été victime de harcèlement moral au sein de la SAS [1] au sens de l’article 1152 du code civil ;

— déclarer que la SAS [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Confirmer le jugement entrepris qui a déclaré que Mme [P] ne rapportait pas la preuve d’avoir subi des faits de harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes émises au titre de la rupture du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires.

— débouter en conséquence Mme [P] de son action principale en annulation de sa démission du 6 mars 2018 qui n’a pas été donnée en raison de faits de harcèlement moral ni même d’une exécution fautive du contrat de travail ;

— la débouter également de son action subsidiaire en requalification de sa démission claire et non équivoque en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la débouter dans ces conditions de l’ensemble de ses prétentions financières émises au titre de la rupture de son contrat de travail ;

— la débouter de sa demande d’indemnité au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité ;

— condamner Mme [P] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire

— fixer le revenu brut mensuel moyen de la demanderesse à 1.317,83 euros ;

— faire une stricte application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— limiter en conséquence l’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail à 3 mois de salaire soit 3.951 euros ;

— débouter Mme [P] de sa demande exorbitante émises au titre du harcèlement moral et l’en débouter;

— déclarer en tout état de cause que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— débouter dans ces conditions Mme [P] de sa demande d’indemnisation au titre de l’obligation de sécurité ;

3 – sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre principal

— déclarer que la mise en oeuvre de l’avis du 15 janvier 2018 n’a entraîné qu’une modification temporaire de ses conditions de travail sans abus de l’employeur ;

— déclarer que la SAS [1] a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Mme [P];

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que la société [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et l’a condamnée à payer à Mme [P] la somme de 133 euros net ;

— la débouter en conséquence de sa demande indemnitaire injustifiée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Subsidiairement ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité l’indemnisation de Mme [P] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 133 euros net correspondant à la perte de la majoration de nuit sur deux mois.

Statuer ce que de droit sur les dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 23 octobre 2025.

SUR CE

Sur la prescription de l’action en contestation de la rupture

La société [1] soutient en cause d’appel, par application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, que le point de départ du délai de contestation de sa démission par Mme [P] étant la date de notification de celle-ci soit le 6 mars 2018, cette action était prescrite le 28 mars 2019, date de la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée et que son action est irrecevable alors qu’au surplus les faits allégués par la salariée à l’appui de ses accusations de harcèlement moral datant de 2005 à 2008 étaient prescrits.

Mme [P] réplique que le délai de prescription de douze mois prévu par l’article L.1471-1 du code du travail n’est pas applicable aux actions exercées par application des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail; qu’en cas de manquement continu de l’employeur, la prescription ne commence à courir qu’au moment où le comportement fautif cesse et que son action en contestation de la rupture étant fondée sur le harcèlement moral dont elle a été victime de façon continue entre 2004 et le mois de janvier 2018, date à laquelle l’employeur a modifié ses horaires de travail, n’était pas prescrite à la date de sa saisine de la juridiction prud’homale.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (cass.soc 04/09/2024 – 22/22860), que la prescription de cette infraction continue ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier de sorte que la salariée contestant en l’espèce le caractère clair et non équivoque de sa démission notifiée le 6 mars 2018 en indiquant que celle-ci a été en réalité la conséquence d’une situation de harcèlement moral subie en continu entre 2004 et le mois de janvier 2018, il en résulte que ni les faits antérieurs à 2008 ni la contestation par Mme [P] de sa démission n’étaient prescrits le 28 mars 2019, date de la saisine de la juridiction prud’homale.

En conséquence, il convient de déclarer recevable l’action engagée par Mme [P] en contestation de sa démission du 6 mars 2018 et de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a examiné l’ensemble des faits invoqués par la salariée au soutien de sa demande de harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entrainer l’annulation de sa démission remet en cause sa démission, en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle ou dans le cas contraire d’une démission.

1 – sur le harcèlement moral – le manquement à l’exécution de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs et doit justifier de leur effectivité.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [P] soutient que la juridiction prud’homale a dénaturé les pièces produites alors qu’en justifiant qu’elle avait été vue en pleurs à plusieurs reprises lors de conversations avec ses supérieurs hiérarchiques, M. [W] en 2007/2009, M. [S] en 2014 et 2015; qu’il lui avait été imposé à son retour de maladie en 2015 un changement de rayon puis une modification unilatérale d’horaires à son retour de maladie en janvier 2018; que son dossier médical confirmait la dégradation de son état de santé, son état dépressif en lien avec une situation de stress et des difficultés relationnelles avec ses supérieurs hiérarchiques, elle établissait des faits laissant présumer la situation de harcèlement moral alléguée alors que l’employeur ne prouvait pas les conditions objectives sans lien avec le harcèlement moral ayant nécessité de lui imposer un changement de ses horaires de travail dans l’intérêt de l’entreprise, cet ultime fait l’ayant amenée à démissionner.

La société [1] réplique que la démission de Mme [P] est parfaitement claire et non équivoque, celle-ci ne mentionnant aucun grief à l’égard de son employeur et n’est pas la conséquence d’une situation de harcèlement moral alors que les témoignages qu’elle produit, rédigés en termes généraux sont imprécis ne datant ni les faits rapportés, ni leurs auteurs, que l’affectation de la salariée sur un nouveau rayon constituait une simple modification de ses conditions de travail, celle-ci ayant été maintenue dans son secteur d’affectation de Droguerie hygiène, beauté et parfurmerie; qu’elle ne produit aucune pièce médicale, que le mi-temps thérapeutique mis en place en janvier 2018 est dépourvu de tout lien avec le harcèlement moral allégué résultant exclusivement d’une pathologie du canal carpien gauche déclarée par la salariée le 26 juillet 2018 qui a été placée en arrêt de travail pour cette seule raison entre le 2 janvier 2017 et le 14 janvier 2018; que la salariée n’a jamais fait part de son désaccord sur ses horaires de travail alors qu’elle travaillait occasionnellement de nuit sans que cette durée lui permette de revendiquer le statut de travailleur de nuit, qu’elle a toujours été déclarée apte à son poste de travail par le médecin du travail qui n’a jamais alerté l’employeur d’une éventuelle souffrance au travail de celle-ci; qui n’emploie pas le terme de harcèlement moral dans le dossier médical alors que l’arrêt de travail de trois mois de Mme [P] courant 2015 est consécutif à une douleur de la jambe gauche, et que sa prise en charge psychiatrique courant 2017 fait suite au décès de sa mère qui l’a fragilisée; que le psychiatre traitant de la salariée n’attribue pas non plus l’état de santé de la salariée à ses conditions de travail pas plus que la salariée elle-même qui n’en a pas fait état durant ses entretiens d’évaluation professionnelle entre 2006 et 2018 n’ayant saisi les institutions représentatives du personnel d’aucune demande en ce sens.

Mme [P] verse aux débats :

— une attestation de M. [M] indiquant : 'En 2004-2005 de ce que je me souviens à l’époque où j’étais dans l’équipe Droguerie, Hygiène, Parfumerie (DHP) notre chef ne mâchait pas ses mots quand il avait quelque chos à dire. Il m’est arrivé plusieurs fois de retrouver Mme [P] en pleurs après qu’elle est discutée avec ce chef. Et c’était pour ma part la seule sur qui il savait faire des reproches…(..)

Ensuite deux, trois ans après, est arrivé un nouveau chef de secteur qui à première vue était correct et du jour au lendemain savait retourner sa veste vis-à-vis des femmes ou faibles employés. J’ai pu le constater avec Melle [P] qui en faisait souvent les frais et je le voyais en permanence en épicerie et devant une autre employée avec qui je travaillai et sur qui il s’acharnait quasiment toute la semaine (…);

Quelques années après, j’ai pu constater qu’à son retour de maladie (3 mois d’absence), elle n’a pas pu récupérer son rayon. Son chef à cette époque..s’attaquait facilement aux plus faibles.

En 2017, suite à des évènements familiaux, Melle [P] a du s’absenter du magasin pour une période de plusieurs mois… je me suis permis d’aller m’entretenir avec le chef de groupe pour parler de la situation de [O]. Il a su me dire qu’il n’avait rien contre elle mais m’a bien fait comprendre qu’au bout de six mois d’absence, il serait contraint de la transférer dans le secteur Drive ou les caisses 'était ce un moyen de pression'… A sa reprise en 2018, effectivement [O] n’a pas récupérer son rayon et de surcroît sans aucune explication. Ce que je ne comprend pas c’est pourquoi elle et pas les autres alors que ce n’est pas la seule à avoir manqué autant de temps..En plus de perdre son rayon, elle a aussi perdu en salaire car il l’a basculé d’après-midi donc plus d’heures de nuit. En clair, pendant toutes ces années, l’état moral de [O] s’est vraiment dégradé… d’où sa prise de conscience de démissionner pour sortir de cette bulle infernale.' ;

— une attestation de M. [K] indiquant :'En 2008, avec le chef actuel, j’ai constaté que Mme [P] [O] subissait des presions, harcèlement régulièrement sur sa personne contrairement aux autres collaborateurs et j’ai remarqué que son état physique et mental se dégradé et qu’elle était souvent en pleurs.';

— une attestation de M. [V], soussignant 'avoir vu [O] [P] à plusieurs reprises pleurer suite à du harcèlement de M. [C] et de M. [S] voir d’autres chefs lui mettre la pression au niveau de son travail qu’elle faisait aussi bien que les autres. Mais le fait qu’elle était trop gentille pour se défendre, ils acharné sur elle et je la voyais souvent en pleurs et bien sur [O] c’est laisser aller comme elle pouvait rien faire, malheureusement elle subissait.' ;

— un procès-verbal d’une réunion des délégués du personnel du 17 novembre 2017 demandant à la Direction 'quelle mesure compte-t-elle mettre en oeuvre pour que les employés travaillent dans de meilleures conditions, sans pression, sans harcèlement… Jusqu’à quand ces mesures vont-elles perdurer, Faudra-t-il l’intervention de l’inspection du travail ';

— le compte-rendu de l’évaluation professionnelle de Mme [P] de 2009 alors que son N+2 était M. [W] mentionnant : '[O] a trouvé sa place en parfurmerie. Elle a pris confiance en elle…';

— les bulletins de paie des mois de février, mars et avril 2018 ne mentionnant plus les majorations heures nuit 30% et 8%;

— le dossier médical de la médecine du travail mentionnant que la salariée était affectée depuis 2006 jusqu’au 15/01/2018 sur un poste 'DHP nuit’ et mentionnant lors des visites médicales :

— du 8/04/2008 : 'petite déprime – stress 9" ;

— du 30/03/2009 : 'stress 9 – Hiérarchie’ ;

— du 10/05/2010 : stress ++ ;

— du 3/06/2014 : fourmillements canal carpien – stress 9/10 – augmentation de la charge de travail;

—  02/12/2014 : 'stress 9/10 – charge de travail +++' ;

—  1er/09/2015 : à l’issue de trois d’arrêt de travail pour douleurs jambe gauche irradiant cheville – affectée depuis hier sur poste papier toilette+ kleenex -pb relationnels avec son chef [S] – pleure – voudrait récupérer le secteur Parfumerie, dentaire, déodorants homme/femme ;

—  08/03/2016 : conditions de travail difficile – surbookée – stress 4/10 ;

—  27/09/2016 :conditions de travail difficiles stress 3/10 ;

—  21/04/2017 : arrêt maladie à compter du 02/01/2017 : '1) AVC mère décédée le 04/04/2017 – traitement anti-depresseur et anxiolytique – a vu psychiatre, suivi tous les mois; 2) problème professionnel ; a peur de reprendre en caisse, pleure (chef actuel [H] [R] – Ambiance négative collègue + hiérarchie ';

—  04/01/2018 : arrêt maladie du 01/2017 au 14/01/2018 – traitement antidépresseur, anxiolytique, envisage un mi-temps thérapeutique ;

—  15/01/2018 : mi-temps thérapeutique 15h/semaine, traitement anti-dépresseur, anxiolytique , peut reprendre sur PGC, Drive ;

— un courrier de la CPAM des Bouches du rhône du 21 janvier 2019 notifiant à la salariée la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie 'Syndrome du canal carpien gauche inscrite au tableau n°57 : affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures au travail’ ;

— des arrêts de travail (pièce n°9) à compter du 13/01/2017 pour 'troubles de l’humeur et du sommeil avec crises de pleurs +++', la prolongation du 20/01/2017 mentionnant 'syndrome anxio-dépressif ++++; consultation psy'; les prolongations à compter du 22/02/2017 jusqu’au 15/01/2018 (pièces n°13 à 21) ayant toutes été établies par le psychiatre de la salariée, le Dr [Z] ;

— deux certificats médicaux du Dr [Z], psychiatre traitant, (pièces n°33 et 34) indiquant avoir donné ses soins à Mme [P] en mai et juin 2015 en rapport avec des difficultés professionnelles de même qu’entre le 10 mars 2017 et le 16 mars 2018.

Contrairement à l’appréciation des premiers juges, la cour considère que les témoignages versés aux débats par la salariée sont suffisamment précis et circonstanciés quant aux faits qu’il relatent; soit :

— les pleurs fréquents de celle-ci après des entretiens avec plusieurs de ses supérieurs hiérarchiques dont le comportement est qualifié d’harcelant par les témoins en 2004/2005 mais également en 2008 et en 2015, la production par l’employeur des entretiens d’évaluation de celle-ci en 2014 et 2015 confirmant qu’à cette période le N+1 de la salariée était bien M. [F] [S] mentionné dans l’attestation de M. [V];

— un changement de rayon non souhaité le 01er septembre 2015 à l’issue d’un arrêt maladie de plusieurs mois alors qu’elle travaillait dans le rayon Parfumerie, dentaire, déodorants homme/femme depuis 10 ans ;

— l’affectation de celle-ci sans son accord lors de son passage à mi-temps thérapeutique à compter du 15/01/2018 sur un poste de jour et non partiellement de nuit qu’elle occupait depuis 12 ans imposé par l’employeur sans préconisations médicales, faits qu’elle a rapportés au médecin du travail lors de ses visites médicales du 1er septembre 2015 et du 21/04/2017.

Alors que Mme [P] justifie également de la dégradation de son état de santé ayant présenté un état dépressif à compter du mois de janvier 2017 soit plusieurs mois avant de décès de sa mère auquel l’employeur impute exclusivement la fragilisation de sa santé mentale, ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, l’employeur devant prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu’il ne fait pas.

En effet, alors que la société [1] utilise la dénonciation par Mme [P] du harcèlement moral dont elle aurait été victime en octobre 2005 de la part de l’un de ses collègues de travail M. [E] (pièce n°16) et non d’un de ses supérieurs hiérarchiques pour affirmer que les allégations de harcèlement moral de la salariée, que celle-ci n’a dénoncées ni auprès d’elle ni auprès des instances représentatives du personnel, sont dépourvues de tout fondement et s’il est exact que la salariée n’a pas de nouveau dénoncé une situation de harcèlement moral imputée à un ou plusieurs de ses supérieurs étant relevé qu’en 2005, l’employeur ne prouve pas avoir mis en place en interne les mesures nécessaires destinées à mettre fin à la situation dénoncée l’ayant seulement encouragée à déposer une main-courante, pour autant l’employeur se borne à critiquer les pièces produites par la salariée sans justifier, même s’il s’agit d’une modification de ses conditions de travail, des raisons qui l’ont conduites à ne pas réaffecter la salariée à compter du 1er septembre 2015 sur le rayon Parfumerie, dentaire, déodorants homme/femme mais sur le rayon 'Kleenex, serviettes hygiéniques, sopalin papier-toilette’ alors que ce rayon avait, selon la salariée, non utilement contredite, toujours été attribué à des salariés effectuant 36h par semaine et non 30h comme elle et que cinq autres salariés listés en page 24 de ses écritures avaient récupéré leur poste de travail ainsi que leurs horaires de travail après plusieurs mois d’arrêt maladie, confortant ainsi le moyen de la salariée tirée d’une inégalité de traitement également évoquée dans les témoignages de M. [M] et de M. [V], pas plus qu’elle ne conteste avoir effectivement modifié les horaires de travail de Mme [P] sans son accord en janvier 2018 s’agissant pourtant d’un élément essentiel de son contrat de travail et sans préconisation en ce sens de la médecine du travail laquelle a seulement limité à 5 heures le temps de travail quotidien sans se positionner sur des horaires modifiés faisant valoir à tort que la salariée n’avait jamais fait part d’un désaccord sur ses horaires de travail, et sans établir ni une impossibilité à la maintenir sur des horaires partiellement de nuit ni la nécessité de cette modification dans l’intérêt de l’entreprise, celle-ci ayant eu des conséquences non seulement sur l’environnement de travail de la salariée mais également sur ses finances.

La société [1] n’ayant pas prouvé que ses décisions prises en 2015 comme en 2018 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que la salariée a été victime d’un harcèlement moral et de condamner la société [1] à lui payer une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Le fait que Mme [P] ait été victime d’un harcèlement moral démontre que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures pour le prévenir ou y mettre fin et a ainsi manqué aussi à son obligation de sécurité étant relevé que si la société [1] justifie de l’affichage dans son magasin [2] de [Localité 1], lieu de travail de la salariée, du règlement intérieur, des dispositions conventionnelles sur le harcèlement moral (pièces n°13 à 15) ainsi que de l’élaboration d’un guide du management bienveillant au sein du groupe [2] (pièce n°34) datant du mois de juin 2016 et d’un réseau des Bienveilleurs (pièce n°35) datant d’octobre 2019, il ne verse pas aux débats le Document Unique d’Evaluation des Risques listant les risques psycho-sociaux et devant être mis à jour annuellement en vigueur sur la période antérieure au mois de juin 2016 et ainsi ne démontre pas que des mesures de prévention destinées à protéger la santé mentale et physique des travailleurs existaient effectivement en 2017 alors que si tel était le cas, la société [1] ne produit aucun élément justifiant les avoir effectivement mises en oeuvre.

Alors que le préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité est distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner l’employeur à payer à Mme [P] une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, ainsi que l’indique la salariée, la décision unilatérale de l’employeur de modifier sans son accord à compter du 15 janvier 2018, date de sa reprise à mi-temps thérapeutique les horaires de travail qui était les siens au moins depuis 2006 (4h – 9h) en l’ayant affectée à un horaire de jour débutant à 15 heures outre qu’elle présentait un caractère harcelant et a constitué le point d’orgue de la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de sa démission constituait également une exécution déloyale de son contrat de travail.

Cependant, Mme [P] ayant été indemnisée au titre du harcèlement moral ne justifiant d’aucun préjudice distinct équivalent à 5.000 euros, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la société [1] à payer à Mme [P] une somme de 133 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts au taux légal et capitalisation.

2 – sur la démission

Selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles relatifs aux faits de harcèlement moral est nulle.

A titre liminaire, la cour relève que Mme [P] sollicite à titre principal la nullité de sa démission sans cependant évoquer aucun vice du consentement seul susceptible d’entraîner la nullité de celle-ci, le jugement entrepris l’ayant déboutée de cette demande et des demandes indemnitaires subséquentes étant ainsi confirmé. En outre, si elle soutient que cette démission est la conséquence des derniers actes de harcèlement moral subi et en conséquence d’un manquement grave de l’employeur à ses obligations lui permettant de sollliciter la requalification de cette démission en une prise d’acte, elle demande dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, que celle-ci produise non les effets d’un licenciement nul mais d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort de la chronologie rappelée dans le paragraphe précédent que la salariée a repris son activité à compter du 15/01/2018 à mi-temps thérapeutique sur un poste de travail de jour au lieu de son poste habituel partiellement de nuit puisque s’effectuant sur la tranche horaire 4h/9h cinq jours par semaine imposé par l’employeur alors que ce changement d’horaires ne figurait pas dans les préconisations mentionnées dans les propositions de mesures individuelles d’aménagement ou d’adaptation, de transformation du poste de travail émises le 15/01/2018 par la médecine du travail (pièce n°24 de la salariée), que ce manquement de l’employeur a été retenu comme constituant le dernier fait caractérisant le harcèlement moral subi par la salariée causant à celle-ci qui travaillait sur ces mêmes horaires au moins depuis 2006 un préjudice tant moral que matériel, celle-ci ne bénéficiant plus de ses majorations au titre des heures de nuit, de sorte que la démission de celle-ci présentée le 6 mars 2018 soit pendant la période de mi-temps thérapeutique qui ne s’achevait que le 07 avril 2018 (pièce n°27) s’inscrit directement dans le contexte de harcèlement subi.

En conséquence, contrairement aux affirmations de la société [1], la démission de Mme [P] causée par les faits de harcèlement moral subis étant équivoque, s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le demande la salariée.

3 – sur l’indemnisation de la rupture

Mme [P] est fondée à solliciter la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de préavis, les congés payés afférents ainsi qu’une indemnité de licenciement.

La société [1] n’ayant pas contesté à titre subsidiaire le montant des sommes réclamées par Mme [P], il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner l’employeur à lui payer :

—  2.667,30 euros à titre d’indemnité de préavis outre 266,73 euros de congés payés afférents ;

—  13.503,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Par application de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté de 26 années dans une entreprise employant plus de onze salariés, d’un âge de 47 ans, d’un salaire de référence de 1.317,83 euros, des circonstances de la rupture mais également de ce que Mme [P] ne verse aux débats aucun élément justifiant l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement à sa démission notamment ses recherches d’emploi, il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à lui payer une somme de 20.426,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris ayant condamné la SAS [1] aux dépens de première instance est confirmé. En revanche, il est infirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [P].

La SAS [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [P] sur le fondement de l’article 37 § 2 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 2.000 euros au titre de ceux exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Déclare recevable l’action engagée par Mme [O] [P] en contestation de sa démission du 6 mars 2018.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] [P] de sa demande de nullité de sa démission et de ses demandes d’indemnisation à ce titre ;

— condamné la SAS [1] à payer à Mme [P] la somme de 133 euros net à titre de dommages-intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jugement et capitalisation à compter du 7 mai 2021 ;

— condamné la SAS [1] aux dépens de première instance.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dit que la démission de Mme [P] du 6 mars 2018 s’analyse en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  2.667,30 euros à titre d’indemnité de préavis outre 266,73 euros de congés payés afférents;

—  13.503,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  20.426,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel et à payer à Mme [P] une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 2.000 euros au titre de ceux exposés en appel sur le fondement de l’article 37 § 2 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE