COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 21 MAI 2026

N°2026/116

Rôle N° RG 24/09284 – N° Portalis DBVB-V-B7I-BNN7Z

[I] [T]

C/

Etablissement Public REGIE [Localité 1] D’AZUR

Copie exécutoire délivrée

le : 21/05/2026

à :

M^e Sébastien COURTAUD, avocat au barreau de GRASSE

M^e Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 10 Juin 2024 enregistré au répertoire général sous le n° 22/00757.

APPELANT

Monsieur [I] [T], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sébastien COURTAUD de la SCP COURTAUD – PICCERELLE – ZANOTTI – GUIGON-BIGAZZI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Etablissement Public REGIE [Localité 1] D’AZUR, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Virginie POULET-CALMET de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [I] [T] a été engagé par l’établissement public [Adresse 3] (ci-après la Régie [1]), en qualité de conducteur d’autobus, à compter du 12 février 2018, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports publics urbains, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 31 mars 2022, M. [T], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 mai 2022, a été licencié pour faute grave.

Le 7 novembre 2022, M. [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 10 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Nice, Cannes, Grasse a :

— débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [T] au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [T] aux entiers dépens de l’instance.

Le 17 juillet 2024, M. [T] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2024, l’appelant demande à la cour de :

— déclarer M. [T] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 10 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Nice,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

. jugé que la violation par la Régie [Localité 1] d’azur des dispositions conventionnelles relatives à la procédure disciplinaire applicable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes, droits, fins et prétentions, à savoir :

o de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

o de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

o de sa demande tendant à voir les indemnités et dommages et intérêts produire des intérêts légaux, capitalisés,

o de sa demande de paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [T] au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [T] aux entiers dépens de l’instance,

Et, statuant a nouveau,

— juger que la Régie [Localité 1] d’azur a violé les dispositions conventionnelles relatives à la procédure disciplinaire applicable, privant ainsi M. [T] de ses droits de la défense,

En conséquence,

— juger que l’irrégularité de la procédure disciplinaire conventionnelle est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— requalifier le licenciement prononcé le 5 mai 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Régie [Adresse 4] à régler à M. [T] les sommes suivantes :

. 2 559,17 euros à titre d’indemnité de licenciement (indemnité légale),

. 12 098,50 euros (soit 5 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en vertu de l’article l.1235-3 du code du travail,

. 4 839,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 483,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— juger que les indemnités et dommages et intérêts produisent des intérêts légaux, capitalisés,

— condamner la Régie [1] au paiement de la somme de 4 500 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d’appel,

— condamner la Régie [Adresse 4] aux entiers dépens.

L’appelant fait essentiellement valoir qu’en application de la convention collective applicable, le salarié aurait dû être convoqué à un entretien d’instruction afin de pouvoir préparer sa défense avant son passage devant un conseil de discipline.

Le salarié soutient qu’une irrégularité commise dans le déroulement de cette procédure est assimilée à une violation d’une garantie de fond, de sorte que son non-respect entache la procédure de licenciement et prive ce dernier de tout caractère réel et sérieux, lorsque cette irrégularité a privé le salarié de droits de sa défense.

En l’espèce, alors qu’elle avait connaissance de l’arrêt de travail de M. [T], atteint du Covid-19, la Régie [1] n’a pas reporté l’entretien d’instruction, pourtant obligatoire avant la tenue du conseil de discipline. Le salarié n’a donc pu prendre connaissance des faits qui lui étaient reprochés ainsi que des pièces du dossier.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 janvier 2025, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 10 juin 2024 en ce qu’il a débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes, droits, fins et prétentions,

— condamner M. [T] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’intimé réplique que depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le non-respect d’une procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement n’est plus assimilée à une violation d’une garantie de fond mais à une simple irrégularité de la procédure de licenciement. Cet élément n’est donc pas susceptible de remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé.

En tout état de cause, l’employeur estime n’avoir commis aucune irrégularité puisque M. [T] a été valablement convoqué à un entretien d’instruction, auquel il ne s’est pas présenté et dont il n’a pas demandé le report. En outre, M. [T] a été informé des faits qui lui étaient reprochés.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 5 mai 2022 est ainsi motivée :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 31 mars 2022 à 11 heures par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2022.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, pas plus qu’à l’entretien d’instruction fixé au 1er avril 2022 à 11 heures. Votre représentant du personnel était lui présent seul.

Sans demande formalisée de report de ces entretiens. nous avons effectué un procès-verbal de carence et continué la procédure de second degré en vous adressant une convocation le 7 avril 2022, par lettre recommandée, pour un Conseil de Discipline fixé au 22 avril 2022.

Le déroulement de cette procédure nous conduit à considérer que votre comportement rend votre maintien dans l’effectif impossible.

Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés :

— Mise en danger d’autrui avec récidive pendant l’exercice du service public de transport en commun, avec des clients à bord du bus,

— Comportement contraire à l’instruction professionnelle.

Pendant le Conseil, ont été rappelés les faits marquants de votre comportement :

— Une accidentologie récurrente

— Une première procédure suite au heurt d’un véhicule qui vous précédait, la récidive moins de six mois plus tard.

Dès que nous avons pris connaissance de ce nouvel accident, nous avons pris la décision de vous mettre en mise à pied à titre conservatoire par mesure de sécurité.

Au début du conseil de discipline, vous nous avez remis un courrier de votre avocat auquel nous avons répondu par ailleurs.

Vous avez prétendu ne pas avoir eu le temps de préparer votre défense car, ne vous étant pas présenté aux entretiens, vous n’avez pas eu accès au dossier.

Vous avez précisé avoir été en isolement pour maladie, ce qui n’interrompt pas la procédure disciplinaire engagée.

Vous nous informez enfin que vous auriez une reconnaissance de travailleur handicapé (non fournie) et que vous voudriez bénéficier d’un changement de poste.

Nous vous avons rappelé que ce n’est pas l’objet du conseil de discipline.

Vous n’avez cessé de remettre en cause le déroulement des faits et demandé à pouvoir regarder la vidéo des événements, ce que notre directeur a accepté à titre exceptionnel.

Après le visionnage, vous avez reconnu être toujours stressé puis prétendu que le bouton d’urgence avait bloqué, que le chauffeur du camion serait parti quand vous auriez utilisé ce dernier… et que vous auriez finalement appelé le PCC.

Vous avez également dit que vous pensiez avoir laissé le pied sur la pédale de l’accélérateur puis avoir entendu le bruit du frein.

Des propos contradictoires, peu clairs, que rien n’étaye et qui ne viennent pas rendre votre comportement moins irrégulier.

Vous ne vous êtes pas excusé.

Vous n’avez visiblement pas conscience de la gravité de votre comportement en ligne.

Vous n’anticipez pas la circulation sur le réseau et semblez incapable d’avoir une conduite sécuritaire.

En novembre dernier, nous déplorions déjà un comportement de cet ordre. Nous vous reprochions de ne pas comprendre les responsabilités inhérentes au métier de conducteur-receveur. Dont par exemple, le respect des distances de sécurité avec les autres véhicules.

Nous citions le nombre important d’accidents responsables à votre actif.

Vous aviez pris alors l’engagement d’être plus maître de vous et de ne plus être à l’origine de nouveaux incidents.

Or, force est de constater que vous n’avez pas tenu ces engagements et que l’accident actuel est encore plus grave que le précédent.

Il est de notre responsabilité de veiller à la sécurité collective.

C’est pourquoi nous vous informons, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave'.

M. [T] critique le jugement querellé qui l’a débouté de sa demande visant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison du non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la procédure disciplinaire, dans sa phase d’instruction.

La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 prévoit en son article 49 que pour les sanctions de second degré, à savoir la suspension temporaire sans solde, la mutation au changement d’emploi par mesure disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement avec indemnité, la révocation ou licenciement sans indemnité, doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline.

L’article 52 de cette convention détaille la procédure d’instruction des affaires disciplinaires, avant comparution devant le conseil de discipline, ainsi : 'lorsqu’un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l’instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l’intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu’il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d’éclairer le conseil de discipline et fait un rapport.

Le chef de service chargé de l’instruction entend l’intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l’audience qu’il fait signer par l’agent et par l’assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture.

L’agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense.

Tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l’heure de l’audience à laquelle peut assister le chef de service de l’agent'.

M. [T] explique avoir été convoqué, par courrier du 18 mars 2022, à un entretien préalable à sanction disciplinaire avec le directeur adjoint du service exploitation le 31 mars 2022 ainsi qu’à un entretien conventionnel d’instruction avec le responsable du pôle PCC le 1er avril 2022. Toutefois, atteint du Covid et placé en isolement jusqu’au 9 avril 2022, il n’a pu se rendre à ces entretiens et a informé l’employeur de la difficulté, en lui transmettant par mail du 31 mars 2022 une attestation d’isolement.

La procédure disciplinaire s’est pourtant poursuivie avec sa convocation, par courrier du 7 avril 2022, devant le conseil de discipline le 22 avril 2022. M. [T] rappelle que l’instruction est un préalable obligatoire à la comparution du salarié devant le conseil de discipline, de sorte qu’un nouvel entretien d’instruction aurait dû être organisé par l’employeur, ce qu’il n’a pas fait malgré un courrier de son conseil du 20 avril 2022 en ce sens.

Il en conclut qu’il n’a pas eu la possibilité de prendre connaissance des faits qui lui étaient reprochés, des pièces du dossier et des rapports établis, qu’il n’a donc pu préparer utilement sa défense avant comparution devant le conseil de discipline.

La Régie [Localité 1] d’azur réplique que le salarié n’a pas sollicité le report de l’entretien d’instruction, lorsqu’il l’a informé de son impossibilité de s’y rendre en raison de son isolement en raison du Covid, ni ne l’a interrogé sur la possibilité d’organiser l’entretien en distanciel.

L’employeur estime en outre que M. [T] a été pleinement informé des faits qui lui étaient reprochés, qu’il ne conteste pas d’ailleurs, puisqu’il a été autorisé, lors de la séance du conseil de discipline, à visionner les vidéos de l’accident qu’il a causé et suite auquel la procédure disciplinaire a été engagée.

Or, le respect de la procédure conventionnelle d’instruction de faits poursuivis disciplinairement, qui prévoit expressément que l’intéressé est entendu par le chef de service chargé de l’instruction, relève de la responsabilité de l’employeur qui aurait dû organiser un nouvel entretien, lorsqu’il a été informé de l’impossibilité médicale du salarié de pouvoir y déférer, sans que ce dernier n’ait à en solliciter le report. Par ailleurs, si M. [T] a pu visionner la vidéo de l’accident lors du conseil de discipline, l’entretien d’instruction vise à permettre à l’intéressé de prendre connaissance des faits et des pièces du dossier en amont de la séance du conseil de discipline, et non à l’occasion de celle-ci, pour lui permettre de préparer utilement sa défense. La cour en conclut que la Régie [Localité 1] d’azur n’a pas respecté la procédure conventionnelle.

Les parties s’opposent alors sur les conséquences de cette irrégularité sur le caractère réel et sérieux du licenciement. Le salarié estime que cette irrégularité doit être assimilée à la violation d’une garantie de fond, qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsqu’elle prive le salarié de droits de sa défense. L’employeur rétorque que cette jurisprudence n’est plus applicable depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle étant désormais qualifié de simple irrégularité de procédure.

L’article L 1235-2 du code du travail est désormais ainsi rédigé : 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1232-11, L 1232-12 et L 1232-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Cet article, dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 précitée, prévoit de nouvelles règles en matière d’indemnisation du licenciement irrégulier : ainsi, le non-respect d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation est, depuis le 24 septembre 2017, rangé au rang de simple irrégularité de procédure, ce qui fait échec à la jurisprudence qui assimilait ce type de procédure à une garantie de fond dont la violation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le manquement constaté de l’employeur à la procédure conventionnelle d’instruction de faits disciplinairement poursuivis ne remet donc pas en cause le caractère réel et sérieux du licenciement, M. [T] ne contestant pas par ailleurs les griefs soulevés à son encontre, et ouvre seulement droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, et qui n’est pas sollicitée en l’espèce par M. [T].

C’est donc à bon droit que le jugement querellé a débouté M. [T] de son action en contestation du licenciement et de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT