COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 21 MAI 2026

N° 2026/ 104

RG 21/16663

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIOPC

[H] [C]

C/

Association [1] ISRAELITEMARSEILLE [2]

Association [3]

Copie exécutoire délivrée le 21 Mai 2026 à :

— M^e Léa TALRICH, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V68

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 09 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/01851.

APPELANTE

Mademoiselle [H] [C], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Léa TALRICH de l’AARPI KARAA, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Elisa LIKOVIC, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

Association [4], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Isabelle CORIATT, avocat au barreau de TOULON

Association [5] [6], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Isabelle CORIATT, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association [7] d’action sociale israélite de [Localité 1] ([2]) a embauché aux termes de plusieurs contrat travail à durée déterminée successifs, du 1er décembre 2008 au 30 septembre 2011 , Mme [H] [C], en qualité d’agent de soin au sein de l’EHPAD Les [Z] à [Localité 1], puis par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er novembre 2011.

Par contrat à durée indéterminée en date du 16 décembre 2011, avec prise d’effet au 19 décembre 2011, elle a été embauchée par l’association communautaire d’aide à domicile (ACAD), pour exercer les fonctions d’agent de soin à temps complet.

Le 3 septembre 2012, elle été réengagée au sein l’établissement Les [Z] par l’association [2] suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’aide-soignante sous réserve de l’obtention de son diplôme au plus tard le 2 mars 2014.

Par lettre recommandée du 22 mai 2019, faisant suite à un premier courrier du 6 mai adressé à une ancienne adresse, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 juin suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 12 juin 2019 pour faute grave.

Contestant son licenciement, Mme [C] a saisi par requête du 9 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 9 novembre 2021, le conseil de prud’hommes dans sa formation de départage a rendu la décision suivante :

« Déboute Madame [H] [C] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de l'[5] [8] et de l’association Comité d’Action Sociale Israélite de [Localité 1] ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne Madame [H] [C] aux entiers dépens ;

Condamne Madame [H] [C] à verser à chacune des associations – Comité d’Action Sociale Israélite de [Localité 1] et Association Communautaire d’Aide à Domicile – la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile».

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 29 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 6 février 2023, Mme [C] demande à la cour de :

« DIRE ET JUGER l’appel de Mme [C] recevable.

DEBOUTER les Associations [2] et [9] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions, INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Marseille en toutes ces dispositions, sauf en ce qu’il a CONSTATE le manquement à l’obligation de sécurité de résultat notamment en termes de suivi par la médecine du travail, de visite médicale de reprise, et d’absence de mise à disposition du DUER, ainsi que d’élaboration du DUER pour 2016 et 2017.

La Cour statuant de nouveau,

CONSTATER le co-emploi entre l’Association [2] et l’Association [9] de Mme [C].

CONSTATER l’absence de solde de tout compte, de documents sociaux, ou d’une quelconque rupture des contrats de travail suivants :

— CDI auprès de [2] du 1.11.2011

— CDI auprès d'[9] le 19.12.2011

CONSTATER le contournement intentionnel des règles relatives à l’ancienneté et notamment de l’article L. 1243-11 du Code du travail.

DIRE ET JUGER, en conséquence, que Mme [C] a été continuellement salariée de l’Association [2] à compter du 1.12.2008.

DIRE ET JUGER, que la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [C] s’élève à la somme de 1966,23€ bruts (moyenne mensuelle brute de référence + différentiel prime d’ancienneté antérieur à l’arrêt maladie de 46,60€).

CONDAMNER, en conséquence l’Association [2], à verser à la salariée les sommes suivantes :

—  2.158,61€ bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté depuis le mois de juin 2016 (prescription triennale),

—  215,86€ bruts à titre de congés payés y afférents.

CONDAMNER solidairement les associations [9] et [2] à verser à la salariée la somme de 6.000,00€ nets à titre de dommages-intérêts pour co-emploi, dol et perte de droits à la retraite pour les périodes antérieures.

CONSTATER le manquement à l’obligation de sécurité de résultat notamment en termes de suivi par la médecine du travail, de visite médicale de reprise, et de mise en danger psychologique de la salariée.

CONDAMNER, en conséquence l’Association [2] à verser à Mme [C] la somme de 10.000,00€ nets à titre de dommage-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

DIRE ET JUGER que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER, en conséquence, l’association [2] à verser à la salariée les sommes suivantes :

A titre principal, sur le fondement d’une ancienneté au 1.12.2008 et d’une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.966,23€ :

3.932,45€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

393,25€ bruts à titre de congés payé y afférents,

5.352,50€ nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

27.527,22€ nets à titre de dommages et intérêts à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne

A titre subsidiaire, sur le fondement d’une ancienneté au 03.09.2012 et d’une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.919,63€ :

3.839,26€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

383,93€ bruts à titre de congés payé y afférents,

3.319,37€ nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

21.115,93€ nets à titre de dommages et intérêts à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne

ORDONNER la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pole Emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter de la notification de ladite décision, le Conseil de Prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

DIRE ET JUGER que les condamnations prononcées seront assorties d’intérêts à taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir, en toutes ses dispositions ;

CONDAMNER solidairement les associations [9] et [2], outre aux entiers dépens, à verser la somme de 2.500€ au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1er avril 2022, les associations demandent à la cour de :

«A TITRE PRINCIPAL :

CONFIRMER le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Marseille du 9 novembre 2021 en ce qu’il a :

DEBOUTE Madame [H] [C] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de l’association communautaire [2]

DEBOUTE Madame [H] [C] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de l’association [9]

CONDAMNE Madame [H] [C] aux dépens

CONDAMNE Madame [H] [C] à verser à l’association [2] la somme de 250 euros au titre du CPC

CONDAMNE Madame [H] [C] à verser à l’association [9] la somme de 250 euros au titre du CPC

Si par extraordinaire La Cour requalifiait la faute grave en cause réelle et sérieuse :

LIMITER l’indemnité légale de licenciement à 2769,96 euros nets, le préavis à 3693,28 euros bruts et les congés payés sur préavis à 369,32 euros bruts.

En toute hypothèse,

CONDAMNER Madame [H] [C] aux dépens d’appel.».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la relation contractuelle

La salariée soutient qu’à la suite de son précédent contrat avec l’association [2], un nouveau contrat de travail à durée indéterminée était conclu le 19 décembre 2011 avec l’association [9], puis un nouveau CDI avec la [2] le 3 septembre 2012, sans qu’aucune rupture ne soit formalisée, lui faisant ainsi perdre l’intégralité de son ancienneté.

Elle fait valoir aussi une situation de co-emploi en ce que l’association [9] est statutairement sous la tutelle de l’association [2].

L’employeur soutient que Mme [C] n’a jamais été employée de façon concomitante sur les deux entités juridiques distinctes et n’a travaillé que pour un seul employeur à la fois et ne peut remettre en cause les démissions non équivoques qu’elle a adressées.

L’association [2] se compose de deux établissements distincts :

— Un établissement avec un lieu d’activité action sociale sans hébergement au [Adresse 3] à [Localité 1], ([2] siège SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] code APE 8899B);

— La [Adresse 4] à [Localité 1] , ([2] [Z] SIRET : [N° SIREN/SIRET 2] code APE 8730A), hébergement social pour personnes âgées, qui emploie 80 salariés.

L’ [9] est une association d’aide et de soins à domicile, créée par la [2] au [Adresse 3] à [Localité 1], exerçant sous le numéro SIREN [N° SIREN/SIRET 3], régie par la convention collective de l’aide à domicile, qui emploie 90 salariés. Elle a une activité d’aide à domicile et une activité de [10] (soins et services à domicile (Aides soignants, IDE, IDEC) qui s’exercent dans les locaux de la [Adresse 5] [Adresse 6].

Il s’agit ainsi de deux personnes morales distinctes, ayant chacune leur propre personnel pour remplir des tâches totalement distinctes avec des budgets propres.

La salariée ne justifie aucunement avoir été employée de façon concomitante par les deux associations, et les liens statutaires et économiques entre les deux associations ne suffisent pas à caractériser une situation De co-emploi.

Les embauches respectives ont donné lieu à la formalisation de contrats de travail successifs distincts.

L’établissement [11] justifie que Mme [C] lui a adressé une lettre de démission à compter du 18 décembre 2011 (pièce n°12 et 13) et avoir établi les documents de fin de contrat.

Mme [C] qui a signé le 19 décembre 2011 un nouveau contrat de travail avec l’association d’aide à domicile ([9]), selon le même taux horaire, a de nouveau démissionné le 2 septembre 2012 (pièce n°21) et reçu les documents de fin de contrat.

Elle a souscrit en dernier lieu un contrat le 3 septembre 2012 en qualité d’agent de soins faisant office d’aide-soignante, pour un salaire mensuel brut de 1 545,46 euros sous réserve de l’obtention du diplôme.

La salariée n’a pas remis en cause la validité de son consentement lors de ces différents actes juridiques et occupait dans le dernier état de la relation contractuelle, le seul emploi au sein de l’EHPAD dans l’équipe 2 de jour.

Il n’est produit aucun élément concernant une relation de travail avec l'[9] depuis la démission intervenue en 2012.

La salariée n’établit aucunement une situation de co-emploi et doit par conséquent être déboutée de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de l’association [9] qui n’était plus son employeur depuis le 2 septembre 2012.

Sur les demandes au titre de l’ancienneté

La salariée, qui formule une demande de rappel de prime d’ancienneté de juin 2016 à juin 2019, soutient que les man’uvres de son employeur destinées à contourner les règles relatives à l’ancienneté et notamment l’article L. 1243-11 du code du travail, ont eu pour conséquence de la priver de l’évolution proportionnelle de sa prime d’ancienneté prévue par l’article 73.1 bis de la convention collective volontairement appliquée par la [2], à savoir celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

L’association [2] fait valoir qu’elle n’applique aucune convention collective, et que la salariée a perçu pendant sa relation contractuelle selon l’usage au sein de l’établissement des [Z] une prime d’ancienneté tous les mois, de + 1% par année d’ancienneté à partir de 1 an de présence dans l’entreprise.

Il n’est pas démontré la volonté claire de l’employeur de faire une application volontaire, de la convention collective citée par la salariée, ou de certaines de ses dispositions, alors qu’il n’est pas contesté qu’aucune convention collective n’est obligatoirement applicable au sein de la [2].

L’ancienneté à retenir est donc celle tenant compte du travail effectué dans la même entreprise de manière ininterrompue, puisque la salariée n’établit pas être dans un cas de reprise d’ancienneté légale ou conventionnelle.

Par conséquent, Mme [C], dont le contrat en cours avec l’association [2] a été souscrit le 3 septembre 2012, sera déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître une ancienneté à compter du 1er décembre 2008, ainsi que de ses demandes subséquentes de rappel de prime d’ancienneté et de dommages et intérêts pour la période antérieure à cette date.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée soutient qu’elle subit depuis la fin de l’année 2017, de lourds problèmes de santé qui ont entraîné de multiples arrêts de travail pour maladie et que l’employeur n’a jamais pris aucune des mesures légalement imposées pour préserver son état de santé.

Elle fait valoir:

— que la visite médicale d’embauche n’a eu lieu que le 2 septembre 2014,

— qu’elle a été absente 30 jours du 17.03.2014 au 15.04.2014, sans passer de visite médicale de reprise à son retour, ainsi que le 2 février 2019 après un arrêt de travail prolongé,

— qu’il en est de même pour la reprise le 7 juin 2019, alors que lors de la visite médicale du 25 février 2019, le médecin du travail avait précisé qu’il entendait revoir la salariée à la reprise de son travail,

— qu’il est impossible de lui reprocher des absences injustifiées alors que le contrat est considéré comme toujours suspendu du fait de la carence de l’employeur dans l’organisation des visites de reprise,

— l’absence de mise en 'uvre de mesures de prévention effective au sein de l’association [2] pour réduire les risques liés au port de charges lourdes,

— l’absence d’actualisation du document unique d’évaluation des risques entre 2012 et 2017,

— l’absence de mise en place de lève malades motorisés, jusqu’en septembre 2019.

L’employeur justifie d’une visite médicale d’embauche le 20 décembre 2012 au terme de laquelle la salariée a été déclarée apte sans aucune réserve (pièce n°51).

Sur l’absence de visite après 30 jours exactement d’absence pour maladie en 2014, l’employeur fait justement valoir que deux visites de reprise sont néanmoins intervenues, le 2 septembre 2014 puis le 6 juillet 2016 à l’issue desquelles elle fut déclarée apte sans aucune réserve.

Il n’est ainsi démontré aucun préjudice pour le suivi médical sur cette période au regard des dispositions de l’article R.4624-22 du code du travail dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2017.

L’article R.4624-31 dans sa version applicable depuis le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 : « Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : (…)

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.».

L’employeur était ainsi dans l’impossibilité d’organiser une visite médicale de reprise dans le délai imparti, alors que la salariée les 2 et 3 février 2019 était en absence injustifiée, en repos les 4 et 5 février, a repris le mercredi 6 février pendant un jour, et a été de nouveau en arrêt maladie à partir du 7 février 2019.

Concernant le dernier arrêt de travail produit qui a été envoyé par courrier le 3 juin 2019 pour un arrêt du 31 mai au 6 juin 2019, la salariée ne justifie pas avoir repris effectivement le travail ou souhaité le faire. De sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur le défaut d’organisation d’une visite de reprise, celui-ci n’étant pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence d’une manifestation de volonté du salarié de reprendre le travail (Cass. Soc. 13 mai 2015, n° 13-23.606).

Parmi les actions visées à l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer des actions de prévention des risques professionnels et doit, en application des articles R. 4121-1 et R. 4121-4 du code du travail, transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, qui est tenu à leur disposition.

Le conseil de prud’hommes a exactement jugé qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir procédé à l’évaluation des risques à partir de l’année 2017 et avoir pris des mesures de prévention du risque lié à la manutention de charges lourdes, alors qu’il a été procédé entre 2017 et 2019, à l’installation de rails au plafond et de chaises de douche.

L’employeur qui produisait les documents uniques de mars 2017 et septembre 2019 , ainsi que les plans d’action de 2017 à 2019, produit également en cause d’appel le courrier de diffusion du DUER le 9 juin 2017, le PV de consultation du CE du 30 mars 2017 et le [12] de 2012

( pièces 86 à 88) confirmant que l’employeur se souciait déjà des risques identifiés pour ses salariés liés à la manipulation des résidents et que l’établissement disposait de lève-malades dès 2012 et que des équipements complémentaires sont intervenus ensuite.

En novembre 2013, la salariée a suivi la formation gestes et postures pour son poste de travail.

Les éléments médicaux exposant des lésions lombaires de 2013 à 2018 ne sont par ailleurs, pas mis en perspective avec la survenance d’un accident du travail qui n’est établi que par la mention par l’employeur d’une absence de quatre jours en juillet 2016. Le dossier médical, produit par la salariée en pièce n°19, fait état seulement d’une entorse de la cheville en mai 2016 et que la salariée, qui avait réalisé un scanner lombaire en 2012, va mieux.

Le certificat médical du Docteur [U] du 11 avril 2018 décrit de nombreuses doléances de sa patiente et mentionne ' (…) tdm cérébrale et rachis+ irm sans anomalie majeur (…)'.

Mme [C] a été constamment déclarée apte par le médecin du travail sans aucune restriction ou préconisation d’aménagement, et les listings produits par l’employeur sur la période de 2012 à 2017, font état de très nombreuses absences mais de courte durée à l’exception de celle de 30 jours en 2014 pour un motif non précisé.

Par ailleurs, la dernière visite médicale auprès du médecin du travail qui a eu lieu le 25 février 2019, faisant suite à un long arrêt maladie, indique que la salariée présente des difficultés psychologiques et une situation d’hébergement précaire.

Un certificat médical du 9 mai 2018 fait état d’un syndrome anxiodépressif avec burn-out et le docteur [R], psychiatre, le 25 février 2019 atteste donner des soins depuis le 2 juillet 2018, à Mme [C], précise que celle-ci présente un « état anxieux et dépressif évoluant sur une personnalité vulnérable émotionnellement labile ».

Sur cette situation de burn out, la salariée produit les attestations de sa mère et de Mme [A] qui indiquent qu’elle a été placée en arrêt maladie par son médecin en mars 2018, car elle n’arrivait plus à aller travailler , qu’elle a fait une tentative de suicide en septembre et que son état s’est dégradé avec en plus des difficultés financières puis la survenance d’un accident de la circulation en mars 2019.

Ces seuls éléments ne sont pas de nature à imputer cette situation à un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux, alors que la salariée ne lui a jamais fait part de ses difficultés et a été de manière quasi constante placée en arrêt maladie sur les quinze derniers mois de la relation contractuelle.

Il en résulte qu’il n’est pas démontré que la dégradation de l’état de santé de la salariée, présente un lien avec des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et par conséquent, par confirmation du jugement, Mme [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l’article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 juin 2019 est libellée de la manière suivante:

« A compter du 6 mai 2019 vous avez été absente de votre poste de travail sans justification. En effet, votre arrêt de travail est arrivé à son terme le 5 mai 2019 de sorte que vous auriez dû reprendre votre poste dès le lendemain. Or nous sommes restés sans nouvelles de votre part, jusqu’au 24 mai ou une personne de votre entourage nous a déposé un arrêt de travail allant du 6 mai au 31 mai. Puis le 5 juin 2019 nous avons reçu un arrêt du 31 mai au 6 juin 2019. Depuis plus rien.

Lors de l’entretien préalable du 4 juin, vous avez reconnu la mauvaise gestion vos arrêts maladie, reconnaissant même avoir été en abandon de poste au cours du mois mai 2019.

Vous invoquez comme explications une vie personnelle très compliquée.

Or ce n’est pas la première fois que vous adoptez un tel comportement. Depuis de nombreuses années vous n’avez de cesse d’adopter un comportement négligent consistant à nous remettre vos arrêts de travail au mieux avec 2 jours de retard voire plus jusqu’à 1 mois dernièrement.

Ainsi vous avez fait l’objet plusieurs avertissements, le dernier datant du 20 février 2019 pour le même motif. Encore, le 3 avril 2019 nous avons été contraints également de vous adresser un courrier vous demandant de justifier votre absence depuis le 30 mars 2019 ce que vous n’avez fait que quelques jours après avoir reçu ledit courrier.

La persistance dans ce comportement négligent est inadmissible. De plus, vous travaillez dans un EHPAD avec des résidents fragilisés qui ont besoin de personnel pour les aider dans leur vie quotidienne or l’absence de justification de vos absences ne nous permet pas d’organiser votre remplacement et de leur assurer tous les services dont ils ont besoin. En conséquence, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise ».

La salariée soutient qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail se trouve suspendu et que le licenciement ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse, et que l’absence de justification de la prolongation de l’arrêt maladie ne constitue pas une faute grave.

Elle reconnaît n’avoir pas communiqué son arrêt de prolongation après le 5 mai 2019 mais indique qu’elle était en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif réactionnel depuis le 7 février 2019 et que son traitement avait pour effet secondaire d’entraîner des pertes de mémoire importantes.

L’employeur fait valoir qu’il avait rappelé dans sa note de service du 17 juin 2014 les règles à respecter en cas d’absences , à savoir prévenir par téléphone la personne d’astreinte dès la survenance de l’empêchement, fournir dans le délai de 48 heures la justification de l’absence notamment par l’envoi d’un arrêt de travail, et que les textos n’étaient pas recevables.

Il reproche à la salariée une persistance des faits fautifs de même nature :

— une mise en demeure du 3 avril 2019, après son arrêt qui se terminait le 26 mars 2019 pour un justificatif déposé le 8 avril 2019 (pièces n°42 et 74);

— un avertissement le 20 février 2019 après convocation à un entretien préalable, pour l’absence de justificatif de la prolongation d’un arrêt maladie qui se terminait le 25 janvier 2019, en n’ayant adressé qu’un SMS la veille (pièces n°40, 41, 75);

— un avertissement le 14 juin 2018 après convocation à un entretien préalable, pour avoir reçu le 5 juin un arrêt allant du 2 au 15 juin 2018, le 11 mai un arrêt allant du 6 mai au 1er juin, ainsi que pour la justification de deux absences durant le mois de mai (pièces n°39);

— une mise en demeure du 20 décembre 2017, pour demander des justificatifs d’absences depuis le 15 décembre 2017 (pièce n°36) ;

— un avertissement le 28 novembre 2017, pour absence injustifiée des 11 et 12 novembre (pièce n°35);

— un rappel de la note de service du 23 juin 2014, le 10 mai 2017 à l’occasion d’une absence sans justificatif le 19 avril 2017 (pièce n°33).

Il est établi que ce n’est que le 24 mai 2019 que la salariée faisait déposer une prolongation par son conjoint allant du 6 au 31 mai 2019 (pièces n°72 et 73), puis que l’arrêt de prolongation jusqu’au 6 juin 2019 n’a été transmis que le 5 juin, selon courrier envoyé le 3 juin (pièce n°70) et qu’enfin, aucun justificatif n’a été transmis depuis le 6 juin 2019.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu en raison d’une maladie non professionnelle, aucune disposition ne vient limiter le droit du licenciement en cas de faute, si ce n’est l’article L 1132-1 du code du travail qui interdit toute rupture fondée sur l’état de santé.

Si durant la période de suspension du contrat de travail et ce jusqu’à l’organisation d’une visite de reprise à l’initiative de l’employeur, aucun fait disciplinaire ne peut résulter d’un reproche pour absence injustifiée, la salariée reste néanmoins tenue par une obligation de loyauté (Cass. Soc 26 mai 2010 n°08-41595 et 6 mars 2017, n°15-27577).

En l’espèce, la lettre de licenciement ne vise aucun motif lié à l’état de santé de la salariée, mais mentionne uniquement des reproches relatifs à des retards récurrents de transmission des justificatifs d’absences.

La salariée n’a aucunement manifesté une intention de reprendre le travail à partir du 6 juin 2019 et n’a plus transmis d’arrêt maladie à compter de cette date.

Ainsi, Mme [C] a persisté à ignorer son obligation de justifier de ses absences à l’égard de son employeur, y compris postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire et alors qu’elle avait récemment reçu un avertissement pour le même motif.

Les éléments médicaux produits ne sont pas de nature à exonérer la salariée de sa responsabilité pour des faits répétés et alors que la salariée n’était pas dans l’incapacité de se déplacer et de communiquer.

L’absence de transmission des justificatifs des absences avaient nécessairement pour conséquence de rendre difficilement gérable l’organisation du service au sein de l’EHPAD, de prévoir le remplacement de Mme [C], ou alors d’organiser en temps utile une visite de reprise, et ainsi de porter préjudice à l’employeur, aux autres salariés et aux résidents.

Par conséquent les manquements avérés et répétés de la salariée à l’obligation de loyauté sont constitutifs d’une faute grave et le jugement qui a débouté Mme [C] de ses demandes au titre de la rupture, sera confirmé .

Sur les frais et les dépens

La salariée succombant en son appel doit s’acquitter des dépens et sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [H] [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT