ARRET N° Y

C/

SAS C FRANCE

copie exécutoire

le

à

M^e DUCELLIER

SELARL ANTON

XXX

COUR D’APPEL D’AMIENS 5^e chambre sociale

PRUD’HOMMES ARRET DU 07 DECEMBRE 2016 *************************************************************

RG : 14/03346

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 02 JUIN 2014

PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur A Y

XXX

XXX

représenté, concluant et plaidant par M^e Louis DUCELLIER, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE SAS C FRANCE XXX

XXX

représentée, concluant et plaidant par M^e Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS : A l’audience publique du 05 octobre 2016, devant M^me I J, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me I J en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me I J indique que l’arrêt sera prononcé le 07 décembre 2016 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me G H

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : M^me I J en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me I J, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 07 décembre 2016, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me G H, Greffier.

*

**

DECISION :

Vu le jugement en date du 2 juin 2014 par lequel le conseil de prud’hommes d’AMIENS, statuant dans le litige opposant Monsieur A Y à son ancien employeur, la société C FRANCE, a dit que le salarié n’avait subi aucun harcèlement moral, a dit que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission et en conséquence a débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi qu’au titre de son exécution et l’a condamné au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu l’appel interjeté le 1^er juillet 2014 par Monsieur Y à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 5 juin précédent ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 5 octobre 2016 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 5 octobre 2016, soutenues oralement à l’audience, par lesquelles le salarié appelant, renonçant à l’audience à sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2013 ainsi qu’aux congés payés y afférents, soutenant qu’en lui faisant subir un harcèlement moral, l’employeur a gravement manqué à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles dans des conditions justifiant une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société C FRANCE à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour harcèlement moral, indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions en date du 30 septembre 2016, reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant l’existence d’un harcèlement moral, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité de procédure ;

SUR CE, LA COUR

Monsieur A Y a été embauché par la société C FRANCE dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 7 mars 2011 en qualité de directeur des sociétés franchisées du groupe C, statut cadre dirigeant, coefficient 880 de la convention collective des industries chimiques.

La société C FRANCE est une société de conception, fabrication et commercialisation de lubrifiants, graisses, huiles de coupe solubles et entières, dégraissants et fluides techniques.

Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales, conventionnelles, notamment en lui faisant subir un harcèlement moral, le salarié a saisi le 31 mai 2013 le conseil de prud’hommes d’AMIENS d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 15 juin 2013, Monsieur Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Statuant par jugement du 2 juin 2014, dont appel, le conseil de prud’hommes d’AMIENS s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la rupture du contrat de travail

Monsieur Y a, par courrier du 15 juin 2013 adressé à son employeur, pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

'Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 mai dernier, mon conseil, Maître E F, vous écrivait afin de porter à votre connaissance la situation particulière dans laquelle je me trouve au sein de la société C France SAS depuis le début du mois de février 2013.

Ce dernier a notamment évoqué pour mon compte d’une façon assez détaillée, les raisons pour lesquelles j’estime aujourd’hui être 'placardisé’ au sein de votre société. Comme seule réponse, votre conseil, par courrier daté du 27 mai 2013 a balayé en quelques lignes mes prétendues 'dénonciation gratuites de mise au placard’ sans tenter à aucun moment de prendre en compte le malaise dans lequel vous avez cru devoir me plonger, sans qu’aucune solution concrète n’ait été mise en oeuvre afin de remédier à ce harcèlement moral.

Ceci n’est pas sérieux.

C’est dans ces conditions que j’ai été contraint, par l’intermédiaire de mon conseil, de saisir le conseil des prud’hommes d’Amiens, aux fins de solliciter notamment la résiliation judiciaire de mon contrat de travail avec la société C France.

Puis, lors de ces deux dernières semaines, la situation ne s’est en aucun cas améliorée, au contraire.

En conséquence, par la présente lettre, je suis contraint de prendre acte de la rupture du contrat de travail me liant avec la société C France depuis le 7 mars 2011, aux torts exclusifs de cette dernière, pour les motifs développés notamment au sein du courrier de mon conseil (annexe1), lesquels ne sont pas exhaustifs et seront bien évidemment développés et complétés par devant la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Amines, dès l’audience de conciliation, d’ores et déjà fixée au 1^er juillet 2013 à 9 heures.

Mon contrat de travail me liant à la société C France prendra en conséquence fin à l’issue d’un préavis de 3 mois, à savoir au 15 septembre 2013.'

A l’inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge. A l’appui de sa prise d’acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d’autres faits au cours du débat probatoire.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, le contrat de travail étant dans un cas comme dans l’autre rompu.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié, après avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, prend acte, en cours d’instance, de la rupture de son contrat et cesse immédiatement son travail, la légitimité de la rupture et ses effets (licenciement sans cause réelle et sérieuse ou démission selon que les manquements imputés à l’employeur sont ou non établis et d’une gravité suffisante) doivent être appréciés au regard de la seule prise d’acte qui met fin aux relations contractuelles, même si les faits invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire doivent être pris en compte, avec ceux spécifiquement avancés au soutien de la prise d’acte, pour apprécier la réalité et la gravité des manquements imputés à l’employeur.

En l’espèce, le salarié reproche à son employeur des faits de harcèlement moral caractérisés notamment par une 'mise au placard', l’absence de délégation de pouvoirs consentie, la mise à l’écart d’un certain nombre de réunions, de projets ainsi qu’une décrédibilisation auprès de ses collaborateurs. Il indique que la détérioration de ses conditions de travail est intervenue à la suite de l’arrivée du nouveau directeur, Monsieur X.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Dans le cadre du régime probatoire particulier institué par l’article L 1154-1 du code du travail, le salarié n’a pas à proprement parler la charge de la preuve du harcèlement moral dont il s’estime victime. Il lui appartient seulement d’établir la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’une situation de harcèlement au sens de l’article L 1152-1 du même code. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que les faits ou agissements qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

L’article L 1152-1 du code du travail n’exige pas que les agissements de harcèlement moral se produisent pendant plusieurs mois. Des agissements répétés peuvent parfaitement être caractérisés sur une brève période.

Le harcèlement moral dont un salarié a été victime dans le cadre de son contrat de travail caractérise en principe un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la fiche de fonctions de Monsieur Y annexée à son contrat de travail est libellée comme suit :

'En sa qualité de Directeur des Sociétés Franchisées du Groupe C, Monsieur A Y sera notamment en charge des fonctions suivantes au sein dudit Groupe:

— Assurer la gestion opérationnelle d’C FRANCE et des sociétés franchisées C

— Animer et superviser les directeurs opérationnels ainsi que les directeurs/responsables de sites de chacune des sociétés du groupe C, notamment dans les domaines suivants :

o commercial et marketing (secteurs automobile, motos, transports, travaux publics, D, agriculture et motoculture, marine 000)

o Export

o Organisation industrielle et logistique

— Définir les orientations et les objectifs à réaliser en concertation avec sa hiérarchie et en cohérence avec la stratégie du Groupe définie et arrêtée par la Direction Générale

— Mettre en 'uvre et contrôler l’application des décisions prises en accord avec la Direction Générale, notamment en matière d’investissements, de progression du chiffre d’affaires, de progression du résultat…

— Planifier, organiser les activités, les projets, les études et les moyens (humains, budgétaires, techniques, informationnelles …)

— Gérer, suivre et contrôler les ressources, les moyens, les équipements et leur utilisation – En collaboration avec le DRH du Groupe CIPELlA, assurer la gestion du personnel du Groupe C

— Suivre et contrôler les budgets, les résultats comptables et financiers, les indicateurs pertinents pour mesurer la bonne marche et la performance du Groupe C (par le système qualité et les KPI de production associés), corriger les écarts…

— Mettre en place au sein du Groupe C une culture de chiffres et de résultats

— Présenter des budgets globaux à sa hiérarchie

— Elaborer, suivre, mettre à jour et présenter régulièrement à sa hiérarchie des tableaux de bord relatifs à l’activité du Groupe C, et ce, dans tous ses domaines d’intervention

— Mettre en 'uvre les synergies commerciales et marketing

— Mettre en place une politique export, en collaboration avec les Directeurs d’C FRANCE et des sociétés franchisées (élaborer les organisations internes adéquates, identifier et organiser les réseaux, assurer le développement des volumes et des chiffres d’affaires …)

— Rationaliser et optimiser les activités administratives, comptables, techniques, industrielles et logistiques

— Mettre en 'uvre et assurer le suivi des opérations d’investissement ou de désinvestissement (ex. : fermeture de site) décidées par la Direction Générale

— Superviser le fonctionnement des installations, de la qualité, de l’utilisation des moyens de fabrication, dans le cadre des règles et procédures QHSE

— S’assurer de la pérennisation de la démarche Qualité Groupe à travers le maintien de l’efficacité du système de management par la Qualité conformément aux exigences réglementaires

— S’assurer du respect de la réglementation dans l’ensemble des domaines d’activités. du Groupe C (commerce, D, production, logistique, transport…)

— S’assurer de la mise en 'uvre d’une veille technologique et d’une veille économique au sein du Groupe C

— S’assurer de la bonne intégration des nouveaux collaborateurs, du renouvellement des effectifs, de l’anticipation des besoins en matière de personnel, de la bonne mise en 'uvre des procédures disciplinaires ou de licenciement, et de manière générale, de la mise en 'uvre de la gestion du personnel conformément aux intérêts du Groupe C et des réglementations en vigueur

— S’ assurer de l’adéquation des équipes avec les évolutions du Groupe C, mettre en place les personnes nécessaires pour assurer la formation, le développement et l’animation des équipes placées sous sa responsabilité

— Conseiller sa hiérarchie et la Direction Générale et être force de proposition dans tous ses domaines d’intervention et notamment en matière de gestion de la communication et de l’image du groupe C et des marques

— Contrôler et anticiper les risques pouvant peser sur le groupe C

— Faire preuve d’initiative et être force de proposition en matière de développement et d’amélioration, élaborer des plans en ce sens, tant en matière commerciale (en s’appuyant sur les Directeurs C France et C D) qu’en matière d’outils industriels (en s’appuyant sur les Directeurs des sociétés franchisées)

— Négocier avec les partenaires du Groupe C et développer une relation de confiance avec eux

— Assurer, pour le Groupe C, les relations avec les différentes administrations et les pouvoirs publics, en assurer (ou faire assurer) l’animation et la gestion.

Monsieur A Y s’engage à communiquer régulièrement avec sa hiérarchie (notamment un compte-rendu hebdomadaire oral ou écrit et un compte-rendu mensuel écrit) et à solliciter, par écrit, son aval concernant tout changement ou toute décision d’importance sortant de la gestion opérationnelle quotidienne.

La liste ci-dessus a pour objet d’illustrer les principales fonctions confiées à Monsieur A Y.

Elle n’a dès lors pas un caractère exhaustif et limitatif. Par ailleurs, de manière générale, les fonctions confiées à Monsieur A Y sont évolutives et adaptables en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie.'

Il résulte des éléments produits par le salarié que les 4 et 5 juillet 2012 Monsieur Y a réalisé avec la collaboration de Monsieur Z un audit de la société C Provence. Cet audit a été suivi de plusieurs réunions en février 2013 auxquelles il n’a pas été convié et pour lesquelles il affirme, sans être spécifiquement contredit, ne pas avoir été destinataire de la copie des comptes rendus.

Si l’employeur indique qu’à compter de janvier 2012 il avait été décidé que ce dossier serait traité directement par le DRH du groupe CIPELIA (groupe auquel appartient la société C) et le directeur de la société C PROVENCE, il n’en explique pas les raisons et ne justifie pas ces choix.

En dépit de sa fiche de fonction qui précise qu’il doit assurer la gestion opérationnelle des sociétés franchisées C, Monsieur Y établit avoir été mis à l’écart des discussions sur la convention collective applicable au sein de la société C Bretagne Anjou.

Si l’employeur affirme que cette tâche ne relevait pas de la responsabilité du salarié mais de celle du DRH du groupe CIPELIA, il apparaît comme l’allègue Monsieur Y que la présence du directeur des sociétés franchisés était opportune puisqu’il avait pu, antérieurement, être associé aux échanges écrits entre la société et la DIRECCTE sur la mise en place de cette convention collective.

Il démontre également ne pas avoir été associé aux discussions concernant l’implantation d’un laboratoire C à AMIENS qui se sont déroulées le 12 avril 2013.

Si l’employeur affirme que ce laboratoire était destiné au groupe CIPELIA et non au groupe C, il n’en justifie pas.

Le salarié établit en outre qu’à plusieurs reprises, alors qu’il ressort de sa fiche de fonctions qu’il devait s’assurer de la mise en oeuvre de la gestion du personnel, à compter d’avril 2013, il n’a pas été informé de l’existence de certaines directives données directement par le président à ses collaborateurs.

Il verse aux débats la copie de mails adressés à son employeur faisant état de son étonnement de ne pas avoir été avisé de l’existence de certaines informations diffusées à ses collaborateurs. Il résulte des éléments produits et non spécifiquement contestés que les objectifs de Monsieur Y pour l’année 2013 ne lui ont été fixés que le 5 juillet 2013.

Monsieur Y verse aux débats la copie de ses arrêts de travail pour les mois de juillet et août 2013 qui font état de’l'existence d’un syndrome anxio dépressif réactionnel à un conflit sur son lieu de travail'.

Ces éléments pris et appréciés dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L 1152 du code du travail à l’égard d’un salarié investi dans son activité professionnelle mais fragilisé par un management ayant eu pour effet d’entraîner une grave détérioration de son état de santé.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur indique qu’il n’a jamais été contractuellement prévu que le salarié bénéficie d’une délégation de pouvoirs, qu’il ne peut s’offusquer de ne pas avoir participé à certaines réunions portant sur la gestion sociale des sociétés C en ce qu’il renvoyait systématiquement cette mission au directeur des ressources humaines du groupe CIPELIA.

Il précise qu’aucun élément n’interdisait au président des sociétés C de formuler des demandes particulières directement à certains collaborateurs et observe que le salarié déléguait lui même le traitement de certains problèmes à ses collaborateurs, lui reprochant au sein d’un mail en date du 13 juin 2013 le fait que plusieurs démissions soient intervenues au sein de son service mettant en cause directement ses capacités d’organisation.

Les éléments produits par l’employeur sont cependant insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Monsieur Y faisant état de la dégradation de ses conditions de travail à compter du début de l’année 2013.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par l’employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié sont établis.

Il convient en conséquence de faire droit à l’action de Monsieur Y tendant à la rupture de son contrat de travail à raison du harcèlement moral imputable à l’employeur , étant précisé que la date d’effet de cette rupture doit être fixée au 15 juin 2013, date de la prise d’acte de rupture par le salarié de son contrat de travail, prise d’acte effectuée ultérieurement à la saisine par le salarié du conseil des prud’hommes.

Produisant tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur Y peut prétendre au titre de la prise d’acte de la rupture à des dommages et intérêts mais également à l’indemnisation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans et l’entreprise occupant habituellement plus de onze salariés, Monsieur Y peut prétendre à l’indemnisation de l’illégitimité de son licenciement sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt. Il sera en outre alloué à Monsieur Y, au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime, tel que caractérisé ci-dessus, des dommages et intérêts à hauteur de la somme qui sera précisée au dispositif.

Il convient en outre de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme concerné les indemnités chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il convient de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur du salarié et d’allouer à celui-ci, pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

La société C FRANCE, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’AMIENS du 2 juin 2014 en toutes ses dispositions contestées ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte par Monsieur A Y de la rupture de son contrat de travail aux torts de la SAS C FRANCE produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société C FRANCE à verser à Monsieur A Y les sommes suivantes :

—  4 904,28 euros à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation

—  75 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture illégitime du contrat de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

Condamne la SAS C FRANCE à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Monsieur Y depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ;

Condamne la SAS C FRANCE à verser à Monsieur A Y la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SAS C FRANCE aux entiers dépens de première instance et d’appel. LE GREFFIER, LE PRESIDENT,