ARRET

N°

X

C/

CAISSE REGIONALE D’ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES DU NORD EST GROUPAMA NORD EST

copie exécutoire

le 16/12/2020

à

M^e DELANS

M^e EVERAERE

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 16 DECEMBRE 2020

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N° RG 18/04323 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HDSS

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 09 NOVEMBRE 2018 (référence dossier N° RG 17/00143)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame C X

née le […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Amal DELANS, avocat au barreau de REIMS

M^e Jonathan SORRIAUX, avocat au barreau de COMPIEGNE, avocat postulant

ET :

INTIMEE

CAISSE REGIONALE D’ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES DU NORD EST GROUPAMA NORD EST

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Christophe EVERAERE, avocat au barreau de LILLE, substituée par M^e Marc DECRAMER, avocat au barreau d’AMIENS

représentée par M^e Marcel DOYEN de la SCP MONTIGNY DOYEN, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marc DECRAMER, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 21 octobre 2020, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me E F en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

.

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 16 décembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me E F, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 décembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 9 novembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Madame C X à son employeur, la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est exerçant sous l’enseigne Groupama Nord Est, a dit que Madame X a été victime de harcèlement moral, a condamné l’employeur au versement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu’au paiement d’une indemnité de procédure à hauteur de 2 000 euros et a débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 29 novembre 2018 par Madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de la Compagnie d’assurances Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est Groupama Nord Est (ci-dessous désignée Groupama Nord Est), intimé, effectuée par voie électronique le 5 décembre 2018 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2020 par lesquelles la salariée appelante, soutenant avoir été victime de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle, reprochant à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ainsi qu’à l’obligation de sécurité de résultat, considérant que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral et son infirmation pour le surplus, demande à la cour de condamner la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est (Groupama Nord Est) à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation spécifique de prévention de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour préjudice moral subi, d’indemnité de procédure ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2020 aux termes desquelles l’employeur intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, soutenant avoir pris les mesures nécessaires au titre de la prévention du harcèlement moral et avoir immédiatement mis fin aux faits constatés, affirmant n’avoir commis aucun manquement, sollicite pour sa part l’infirmation de la décision déférée en ce qu’il a été condamné au paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ainsi qu’au titre de l’indemnité de procédure et sa confirmation pour le surplus, demandant que la cour déboute l’appelante de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 8 octobre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 21 octobre 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 10 janvier 2020 par l’appelante et le 30 septembre 2020 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

Madame X a été embauchée par la Caisse Régionale Groupama Nord Est en qualité de gestionnaire analyste sinistres aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein à compter du 8 septembre 2009 en remplacement d’une salariée absente.

Un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein a ensuite été régularisé entre les parties.

Par avenant en date du 10 mai 2010, les parties ont convenu qu’à compter du 1^er mai 2010 Madame X bénéficiera du statut de titulaire.

Madame X a ensuite occupé un poste en qualité de gestionnaire protection juridique et divers avenants contractuels ont modifié sa classification et sa rémunération.

Madame X a été affectée au service protection juridique situé au sein de l’établissement de l’Aine à Laon sous la responsabilité de Madame Y, chef de service.

La Caisse Régionale Groupama Nord Est emploie plus de 11 salariés. La convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 ainsi que l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama sont applicables à la relation contractuelle.

Le 13 décembre 2016, Madame X a été placée en arrêt de travail.

Par courrier en date du 9 janvier 2017 (daté par erreur de 2016), Madame X et cinq de ses collègues ont saisi le comité d’hygiène et de sécurité alertant sur leurs conditions de travail et plus spécifiquement sur le harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur supérieur hiérarchique, Madame Y.

Par courrier recommandé en date du 20 mars 2017, Madame Y a été licenciée pour faute simple après avoir été mise à pied à titre conservatoire à compter du 13 février 2017.

Par requête en date du 1^er septembre 2017, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Laon aux fins d’obtenir la communication de documents sous astreinte dans le but d’exercer ses droits et de voir reconnaître le harcèlement moral subi.

Statuant par jugement du 9 novembre 2018, dont appel, le conseil de prud’hommes de Laon s’est déterminé comme indiqué précédemment.

Le conseil des prud’hommes, puis la cour d’appel étant saisis d’un dossier collectif, il y a lieu de constater que les salariés ont obtenu la communication par l’employeur de la lettre de licenciement de Madame Y et par le CHSCT de l’établissement de l’Aine du rapport d’enquête du 6 février 2017 aux termes de la décision du conseiller de la mise en état en date du 5 novembre 2019 rendue dans le dossier opposant Madame Z à la Caisse Régionale Groupama Nord Est.

Sur le harcèlement moral

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître qu’elle a été victime de harcèlement moral et managérial, la salariée indique avoir fait l’objet de menaces, médisances, calomnies et attaques personnelles de sa supérieure hiérarchique Madame Y comme plusieurs autres de ses collègues et avoir été victime d’un management agressif et inadapté.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et

il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Madame X verse aux débats des attestations de ses collègues, des échanges de mails avec les délégués du personnel, la copie du courrier en date du 9 janvier 2017 intitulé 'droit d’alerte', ainsi que la copie du rapport d’enquête du CHSCT en date du 23 janvier 2017 et la lettre de licenciement de Madame Y en date du 20 mars 2017.

Elle verse également aux débats la copie de ses prescriptions médicales en date de décembre 2016 et un certificat médical établi le 20 juin 2017 qui mentionne qu’elle a été examinée le 13 décembre 2017 par son médeciin pour une souffrance au travail.

Il ressort de l’ensemble de ces pièces que Madame Y, responsable du service au sein duquel travaillait la salariée a adopté à l’encontre de son équipe un management jugé 'crispant’ avec des attitudes colériques visant à diviser, s’est montrée insultante et méprisante envers ses collaborateurs.

A titre d’exemples, il est ainsi évoqué les commentaires insultants de Madame Y ('vous faites un travail de merde'), la suggestion d’installer un mur de la honte pour afficher certains dossiers, la proposition d’installer 'un coin peluches’ pour les personnes sensibles, la critique des femmes enceintes ' c’est une maladie, on a une autre tumeur', l’existence de réflexions sur le physique des collaborateurs 'ton pull rouge est assorti à tes boutons', la remise en cause de choix personnels de certains salariés comme l’achat d’un véhicule Audi 5 par une salariée mettant mal à l’aise ses collègues, le qualificatif de 'princesse’ utilisé pour une collaboratrice, la mise en place d’entretiens disciplinaires déguisés, la menace de refuser certains congés.

Il est établi que Madame X a été personnellement victime de ces remarques désobligeantes et qu’elle a subi ce management agressif.

Il ressort de ces témoignages et de l’enquête réalisée par le CHSCT l’existence d’un climat délétère au sein du service de protection juridique, certains salariés évoquant des sentiments de peur, précisant être contraints de continuer à travailler après avoir débadger au regard des pressions subies.

Certains salariés évoquent l’existence de crises de pleurs tant au sein de leur service qu’à leur domicile eu égard au contexte.

Il résulte du rapport d’enquête que sur 23 personnes affectées au pôle protection juridique une majorité d’entre elles (70%) met en évidence, sous une forme répétitive des agissements ayant pour effet une forte dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte aux droits et à la dignité des collaborateurs et pouvant aller jusqu’à altérer la santé physique et mentale de certains d’entre eux.

Ainsi, la commission d’enquête liste certaines pratiques managériales de Madame Y comme :

— le dénigrement de ses collègues cadres, Madame Y utilisant dans ses propos le pouvoir du directeur pour influencer et menacer ses collaborateurs,

— les menaces verbales et dénigrements liés à la personne et au travail,

— les intrusions dans la vie privée (calomnies, attaques personnelles)

— la volonté de diviser, créer de l’isolement.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

L’employeur ne conteste pas spécifiquement le harcèlement moral tel que constaté par le CHSCT précisant cependant qu’il s’étonne du fait que la salariée n’ait pas engagé la responsabilité de Madame Y et affirmant avoir pris les mesures nécessaires pour mettre un terme à cette situation en ayant notamment procédé au licenciement de Madame Y.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par l’employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement qui sont imputés à Madame Y seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera jugé que Madame X a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Contrairement aux allégations de l’employeur, Madame X justifie effectivement du préjudice subi.

Il ressort en effet à la fois des témoignages et certificats médicaux produits que sa santé mentale et son équilibre psychologique ont été gravement altérés.

En conséquence, il sera accordé à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de la somme mentionnée au dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation spécifique de prévention en matière de harcèlement moral

Madame X sollicite au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat des dommages-intérêts d’un montant de 8 000 euros et au titre de la violation par l’employeur de son obligation spécifique de prévention en matière de harcèlement moral des dommages-intérêts

d’un montant de 8 000 euros.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et de son obligation de prévention du harcèlement moral ne peut donner lieu à une réparation distincte de celle allouée au titre du harcèlement moral que lorsqu’elle entraîne un préjudice différent de celui résultant dudit harcèlement moral.

Les deux demandes de la salariée visent en réalité à obtenir l’indemnisation d’un même manquement, qui est le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement qui est précisément prévue à l’article L.1152-4 du code du travail.

En outre, la salariée ne justifie pas de préjudices distincts subis par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité d’une part et le manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral d’autre part.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercé par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que depuis plusieurs années, y compris avant l’arrivée effective de Madame X au sein de l’entreprise, les élus du personnel et certains salariés ont alerté la direction concernant des difficultés rencontrées au sein du pôle juridique.

Si l’employeur ne précise pas spécifiquement à compter de quelle date Madame Y a pris la direction du pôle, il ressort des documents produits que des difficultés pré existaient au sein du service.

Ainsi, Monsieur A, délégué syndical de l’entreprise expose que la délégation syndicale CFDT est intervenue à plusieurs reprises, depuis plusieurs années auprès de la direction des ressources humaines au sujet du management mis en place par la responsable du pôle protection juridique de Laon et des situations de salariés exposés aux risques pyscho sociaux.

Il précise qu’une intervention remonte à la fin des années 1990 et qu’en 2010, de nouveau interpellée la DRH a tenté d’organiser un groupe de travail consacré aux conditions et à l’organisation de travail au sein du pôle protection juridique.

Il fait état de deux nouvelles interventions en 2011 et 2016 concernant plus spécifiquement en 2016 une salariée nommée Nadine B.

Madame B atteste de l’existence du comportement à son égard de Madame Y dès octobre 2007, date de son arrivée au sein du pôle protection juridique. Elle précise et justifie avoir alerté depuis 2012 sa hiérarchie sur ces faits (N+2), avoir été placée en arrêt de travail et avoir changé de service ultérieurement.

Plus récemment, il ressort du contenu même du rapport d’enquête effectuée par le CHSCT qu’en 2010, le directeur a été alerté, qu’il a voulu créer un 'moment d’échanges’ pour permettre à chaque membre du pôle d’écrire sur un post it ce qui ne fonctionnait pas, que les salariés ont obtempéré, que chacun a mis son post it sur un tableau, que le directeur les a rangé dans une enveloppe sans qu’il ne soit établi qu’une suite ait été donnée à ces échanges.

S’il n’est pas contesté que l’employeur a mis un terme aux agissements de Madame Y et a fait cesser les agissements de harcèlement moral en procédant à son licenciement le 20 mars 2017, a mis en place par le biais du groupe Stimulus un espace de paroles pour les salariés en 2017, il résulte

des éléments précités que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en ce qu’il était informé depuis plusieurs années et qu’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et qu’il n’établit pas qu’informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser avant le courrier reçu en janvier 2017.

La Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est a donc manqué à l’obligation de prévention qui pèse sur elle en application de l’article L.1152-4 du code du travail.

En réparation du préjudice subi par Madame X du fait de cette défaillance, préjudice distinct de celui subi au titre des conséquences du harcèlement moral, la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est sera condamnée à lui verser des dommages-intérêts à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Madame X, pour les motifs ci-dessus exposés, par confirmation du jugement entrepris sera en revanche déboutée de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Madame X soutient que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ce qu’il était informé des risques auxquels il l’exposait pendant l’exécution de son contrat de travail et qu’en dépit des informations transmises il est demeuré inerte et n’a pris aucune mesure visant à faire cesser les agissements de Madame Y.

Elle affirme en outre que son employeur n’a eu de cesse, en dépit du droit d’alerte, de nier l’évidence.

Sur ce ;

Tout comme le salarié, l’employeur est tenu d’une obligation générale d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Cependant, aux termes de ses conclusions, Madame X sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral et de manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral sans articuler de moyen spécifique et sans établir un préjudice distinct de ceux précédemment réparés.

Il n’est ainsi pas démontré de fait générateur distinct des différents manquements allégués de nature à fonder spécifiquement une telle demande d’indemnisation.

Cette demande doit en conséquence, par confirmation du jugement entrepris, être rejetée.

Sur la demande au titre du préjudice moral

Les éléments du dossier ne mettent en évidence aucun préjudice moral spécifique susceptible d’ouvrir droit à une indemnisation distincte de celle allouée au titre du harcèlement moral, du non respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral et au titre du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, la demande formée par Madame X visant en réalité à obtenir l’indemnisation des mêmes manquements que ceux précédemment évoqués et la salariée ne justifiant pas d’un préjudice distinct.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie et le jugement entrepris qui a débouté Madame X sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame X les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de première instance.

Il y a également lieu de condamner l’employeur aux dépens d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 9 novembre 2018 en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, en ses dispositions relatives au quantum des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral, aux frais irrépétibles et aux dépens ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est (Groupama Nord Est) a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

Condamne la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est (Groupama Nord Est) à verser à Madame C X les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est (Groupama Nord Est) à verser à Madame C X la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la Caisse Régionale d’assurances mutuelles agricoles du Nord Est (Groupama Nord Est) aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.