ARRET

N°

X

C/

[…]

copie exécutoire

le 09/06/2021

à

M^e VRILLAC

SELARL VAUBAN

CB/DV/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 JUIN 2021

*************************************************************

N° RG 18/00546 – N° Portalis DBV4-V-B7C-G4JI

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 15 JANVIER 2018 (référence dossier N° RG 16/00212)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame M X

née le […] à THERDONNE

de nationalité Française

[…]

[…]

comparante en personne

assistée, concluant et plaidant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

[…]

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2021, devant M. N O, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M. N O en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M. N O indique que l’arrêt sera prononcé le 09 juin 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. N O en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. N O, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 juin 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. N O, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 15 janvier 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant madame M X à son ancien employeur la Sas Draka Fileca a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes, condamné la salariée aux dépens et débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle.

Vu l’appel interjeté le 12 février 2018 par madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat de la partie intimée, enregistrée au greffe le 28 février 2018.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 16 février 2021 et régulièrement communiquées, par lesquelles la partie appelante, poursuivant l’infirmation du jugement, soutenant la nullité de son licenciement pour inaptitude, l’origine de celle-ci étant une situation de harcèlement moral, à titre subsidiaire le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, faisant valoir que son inaptitude a une origine au moins partielle professionnelle et que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, contestant la légitimité des deux mises à pied disciplinaires de août 2016 et octobre 2015 sollicite la condamnation de l’employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul , à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité équivalente à l’indemnité de l’article 1226-14 du code du travail, de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de rappel de salaire et congés payés sur les mises à pied annulées et d’indemnité de procédure.

Vu les dernières conclusions en date du 17 février 2021 et régulièrement communiquées, aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment du bien fondé du licenciement et des sanctions disciplinaires prononcés, de l’absence de toute situation de harcèlement moral, de tout manquement à l’obligation de sécurité, contestant toute origine professionnelle de l’inaptitude, sollicite la confirmation du jugement déféré, à titre subsidiaire un sursis à statuer sur le harcèlement moral et la condamnation de l’appelante à une indemnité de procédure, à titre subsidiaire la limitation à de plus justes proportions des sommes demandées.

Vu le calendrier de procédure notifié aux parties le 10 juillet 2018 et fixant les plaidoiries à l’audience du 13 mai 2020.

Vu le renvoi de l’affaire en raison de la crise sanitaire à la demande des parties à l’audience du 17 mars 2021.

Vu l’ordonnance de clôture du 18 février 2021.

Vu les conclusions transmises le 16 février 2021 par l’appelant et le 17 février 2021 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE,

La société Draka Fileca spécialisée dans la fabrication de fils et câbles de haute précision emploie plus de 11 salariés et relève de la convention collective de la métallurgie de l’Oise.

Madame X a été embauchée en qualité d’agent polyvalent de fabrication d’abord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à compter du 29 août 1989, renouvelé une fois, puis à durée indéterminée à compter du 29 décembre 1990. Par avenant du 13 décembre 2001, madame X a été nommée auxiliaire fours – niveau II – échelon 1 – coefficient 170. Sa rémunération mensuelle brute était fixée à 1932,87€.

La salariée a été placée en arrêt de travail à partir du 2 septembre 2015.

Le 4 février 2016 le médecin du travail a émis l’avis suivant :

' inaptitude confirmée au poste de travail d’agent polyvalent . 2^e visite dans le cadre d’un reclassement professionnel (article R4624-31) . Etude de poste réalisée le 03/02/216- restrictions : l’origine de l’inaptitude et l’organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans ce cadre. Reclassement professionnel médicalement envisageable de télé-travail à domicile ou un poste similaire ou différent dans une autre entreprise'

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2016 par lettre du 11 précédent, madame X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception le 31 mai 2016 dont la teneur est la suivante :

' … Nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour le motif suivant :

Lors d’une seconde visite médicale que vous avez passée en date du 4 février 2016, Ie Médecin du travail a prononcé votre inaptitude selon les termes suivants :

"Inaptitude confirmée au poste de travail d’agent polyvalent. Deuxième visite dans le cadre d’un reclassement professionnel (article R 4624-31). Etude de poste réalisée le 03/02/2016.

Restrictions: I’origine de I’inaptitude et I’organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans ce cadre.

Reclassement professionnel médicalement envisageable de télé-travail à domicile ou un poste similaire ou différent dans une autre entreprise".

De ce fait, nous avons fait les démarches de reclassement suivantes :

En interne :

« Poste en télé-travail à domicile » – L’ensemble des services a été consulté, il n’existe aucun poste à pourvoir en télé-travail au niveau des services administratifs. Concernant les services annexes et de production, il n’est pas possible de mettre en place une activité en télé-travail compte tenu de la nature de nos produits, des tâches à effectuer nécessitant des installations lourdes à domicile et des contraintes liées à la logistique. Concernant les postes disponibles actuellement, nous ne sommes pas en mesure de vous les proposer pour les motifs suivants :

- Responsable magasin : vous ne disposez pas des compétences professionnelles requises (Maîtrise des flux et des procédures d’expéditions transports terrestres et aériens)

-Responsable qualité fournisseurs : vous ne disposez pas des compétences professionnelles requises (Maîtrise des normes qualité. Gestion et pilotage du plan d’amélioration continue fournisseur)

GROUPE à I’international :

Tant au niveau du « télé-travail » que sur des " postes similaires ou différents’ dans une autre entreprise, il nous a été indiqué, suite aux recherches de reclassement que nous avons engagées au niveau du Groupe à I’international, que la maîtrise de la langue locale était un impératif pour occuper un poste, et ce, quel que soit la nature du poste. Nous vous avons interrogée et vous nous avez confirmé ne pas maîtriser de langue étrangère. Pour ce motif notamment, il ne nous est pas possible de vous proposer un reclassement dans une Société du groupe PRSYMIAN à l’étranger. En tout état de cause, nous n’avons pas reçu de réponse permettant de vous proposer un reclassement dans Ie groupe à I’international.

GROUPE en France :

L’ensemble des sociétés Prysmian en France a été consulté après connaissance de l’avis d’inaptitude vous concernant.

« Poste en télé-travail à domicile » : II n’existe aucun poste en télé-travail à pourvoir au sein de ses sociétés sur les différents sites, tant au niveau production que services annexes et administratifs.

« Poste similaire ou différent dans une autre entreprise » : suite à nos recherches de reclassement, la société DRAKA COMTEQ nous a indiqué rechercher une personne pour le poste d’opérateur de fabrication que nous vous avons proposé par lettre du 19 avril dernier après avoir consulté les Délégués du Personnel sur les possibilités de reclassement, poste que vous avez refusé compte tenu du silence gardé à l’issue du délai qui était imparti pour nous faire part de notre réponse.

Malheureusement, nous n’avons pas d’autre poste de reclassement à vous proposer en adéquation avec vos compétences professionnelles et correspondant à vos restrictions médicales. malgré nos différentes recherches. Nous sommes donc dans I’obligation de vous notifier , par le présent courrier, votre licenciement pour inaptitude. Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de ce courrier recommandé par les services postaux. Cette date marquera la rupture de votre contrat de travail. Conformément à la législation en vigueur, et dans l’impossibilité d’effectuer votre préavis, nous vous rappelons que l’indemnité compensatrice de préavis ne vous est pas due…'

Contestant la licéité et la légitimité du licenciement, soutenant l’existence d’une situation de harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais qui par jugement du 15 janvier 2018 dont appel a statué comme rappelé précédemment.

- sur les sanctions disciplinaires :

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Madame X a été sanctionnée d’une mise à pied de trois jours par lettre du 28 juillet 2015 dont la teneur est la suivante :

' … Lors de notre entretien du 23 juillet 2015, entretien au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur Y, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire. En date du 7 juillet 2015, Monsieur Z, pilote de process, vous a demandé, pour répondre à un besoin de la production, de préparer deux bidons d’émail . Vous avez refusé d’exécuter cet ordre. Monsieur A, responsable de production, a, par conséquent été contraint, à deux reprises, de vous demander d’exécuter la tâche qui vous avait été demandée. Le lendemain, juste après votre prise de poste du matin, vous avez, en réaction à l’intervention de Monsieur A, tenu à l’encontre de Monsieur Z des propos très orduriers et menaçants. Les explications que vous nous avez fournies lors de I’entretien du 23 juillet 2015 ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre comportement. C’est pourquoi, par la présente, nous vous notifions une mise à pied de trois jours. Elle prendra effet Ie 3 août 2015 et s’achèvera Ie 5 août 2015. Ces journées de mise à pied entraîneront une retenue de salaire sur votre paie du mois de septembre 2015… '

La salariée conteste la sanction prise au motif qu’en réalité monsieur Z est venue la voir une seule fois, qu’elle a donné suite à l’ordre donné et que si le ton était monté c’était que ce dernier

l’avait menacée en lui disant 'je vais te faire virer là', mettant en cause le pilote de process, portant des accusations à son encontre de consommation de stupéfiants. Elle verse à l’appui de ses dires l’attestation de monsieur Y relatant la teneur du compte rendu d’entretien et son courrier de contestation daté du 3 août 2015 et des différents courriers adressés à la direction, à l’inspection du travail et au procureur de la République sur ce point.

Pour justifier la sanction prise, l’employeur verse les attestations de messieurs A et Z, relatant les circonstances de l’incident l’ayant opposé à madame X et notamment le fait que celle-ci avait injurié le pilote process en le traitant de 'suceur de A'. La cour constate que ces éléments circonstanciés ne sont pas utilement contredits par la salariée et qu’ainsi face à l’attitude de celle-ci, la sanction prise est proportionnée aux faits reprochés, imputables à la salariée et commis dans le cadre de son activité professionnelle.

Madame X conteste la sanction de mise à pied de trois jours prise le 30 septembre 2015 dont la teneur est la suivante :

'… Récemment, nous nous sommes vus contraints d’envisager à votre encontre une nouvelle sanction disciplinaire. Aussi, en date du 7 septembre 2015, nous vous avons adressé, par courrier recommandé avec accusé de réception, une convocation à entretien préalable pour le mardi 22 septembre 2015, à 15 heures.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Nous avons d’ailleurs reçu le 18 septembre, en envoi recommandé avec accusé de réception, une attestation établie en date du 15 septembre 2015 par le Docteur P K, certifiant que votre état de santé psychologique ne vous permettrait pas d’assister à I’entretien prévu Ie 22 septembre 2015, soit 7 jours plus tard. II ne nous a par conséquent pas été possible de recueillir vos explications quant aux faits que nous vous reprochions et qui nous ont conduits à mettre en oeuvre cet entretien préalable à sanction. Nous vous rappelons qu’en date. du 3 août 2015, vous nous avez adressé un courrier en contestation de la sanction disciplinaire prononcée à votre égard en date du 28 juillet 2015. Dans ce courrier, vous portez des accusations diffamatoires et des propos dénigrants à I’encontre de Monsieur R Z, à savoir «c’est au contraire l’impétuosité de mon responsable M. Z envers ma personne qu’il faudrait sanctionner car même si vous tentez de l’ignorer, contrairement à beaucoup de personnes dans l’établissement, son comportement perturbé est généralement guidé par le cortège d’une dépendance cannabique et autres substances psychotropes» en nous demandant même «d’effectuer une analyse sanguine dans les meilleurs délais sur la personne de M. Z en la présence du médecin du travail et des autorités compétentes», D’une part, à aucun moment, il n’a pu être relevé de comportement inapproprié de Monsieur Z sur son lieu de travail et dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, D’autre part, vous n’êtes pas sans savoir que vos propos, écrits, de nature à entraîner une sanction sur la personne de votre responsable, I’autoriseraient à déposer plainte pour dénonciation calomnieuse. Nous considérons que vos propos infondés, relevant de la diffamation et de I’abus d’expression, sont tenus dans I’intention de lui nuire ; ces dénigrements ne sauraient être tolérés et doivent par conséquent cesser immédiatement.

Pour ces motifs et par la présente lettre, nous vous notifions une mise à pied de trois jours. Elle prendra effet le 12 octobre 2015 et s’achèvera le 14 octobre 2015. Ces journées de mise à pied entraîneront une retenue de salaire sur votre paie du mois de novembre 2015.'

Dans son courrier de contestation du 20 octobre 2015, madame X soutient que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en lui notifiant précédemment une mise à pied et que l’écrit mentionné n’a été adressé qu’à la seule direction, n’ayant aucun caractère public, maintenant les accusations à l’encontre de monsieur Z.

La cour rappelle qu’en notifiant une sanction l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à l’égard de l’ensemble des faits connus à la date de notification de celle-ci et ne peut par conséquent

prononcer ultérieurement une seconde sanction pour des faits antérieurs à la date de la mise à pied dont il avait connaissance.

En l’espèce il n’est pas utilement contredit que madame X a adressé à son employeur un courrier daté du 3 août 2015 soit postérieurement à la sanction de mise à pied notifiée le 28 juillet 2015 dans lequel elle a porté des accusations d’addiction aux stupéfiants ou autre produit psychotrope à l’encontre de son responsable hiérarchique, et qu’ainsi les faits reprochés ont été portés à la connaissance de l’employeur que postérieurement à la précédente sanction et qu’il n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Madame X ne conteste pas la matérialité des accusations portées contre monsieur Z, les réitérant même dans son courrier adressé au procureur de la République le 14 août 2015.

La cour considère que les propos tenus sont un abus de la liberté d’expression du salarié, dans la mesure où ils portent atteinte à l’honneur de la personne accusée et qu’ils peuvent lui causer des suites pénales alors même qu’ils ne sont étayés sur aucun élément objectif.

La cour considère que la sanction prise est proportionnée aux faits fautifs, que ceux-ci sont imputables à la salariée et commis dans le cadre de la relation de travail.

En conséquence par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter madame X de ses demandes d’annulation des sanctions disciplinaires et de rappels de salaire et congés payés à ce titre.

- sur le licenciement :

Madame X soutient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail trouve son origine dans une situation de harcèlement moral dont elle a été victime et sollicite la nullité de son licenciement à ce titre.

- sur le harcèlement moral,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Madame X soutient que ses conditions de travail se sont dégradées suite à la nomination d’une nouvelle RH en la personne de S J durant le premier semestre 2015 entraînant une dégradation de son état de santé. Elle expose qu’elle a fait l’objet de sanctions disciplinaires injustifiées, faisant l’objet de harcèlement de monsieur Z.

Elle verse à l’appui de ses dires outre les échanges de courriers avec son employeur et le procureur de la République, diverses attestations de quatre amies, de son compagnon et de sa fille ainsi que les certificats médicaux de son médecin traitant et de son psychiatre qu’il l’a suit et d’un compte rendu de consultation au CHU d’Amiens au pole urgence, service souffrance au travail le 23 novembre 2015.

La cour rappelle que si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient cependant au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral.

Or au vu de ce qui a été jugé précédemment sur les sanctions disciplinaires, celles-ci étant fondées et proportionnées, la cour constate que la salariée est défaillante à présenter d’autres éléments de fait laissant supposer l’existence de harcèlement . En effet les attestations de mesdames E, F, G et Goffart ne relatent pas de faits de harcèlement qu’elles auraient personnellement été témoin, rapportant simplement les dires de leur amie et s’inquiétant de l’état de santé de celle-ci. Il en est de même des attestations de son compagnon, monsieur H et de sa fille mademoiselle X.

La cour rappelle aussi que les praticiens de santé qui ont en charge madame X ne peuvent que décrire la pathologie de leur patiente et en rapporter les dires sans pouvoir attester personnellement d’un lien entre cette pathologie constatée et les conditions de travail.

De plus la cour constate que la salariée n’indique pas les suites apportées à sa plainte auprès du parquet de Beauvais du 14 août 2015, ni même celles de l’inspection du travail alors même qu’elle a indiqué :

' … A plusieurs reprises j’ai été victime d’agressions verbales et menaces par mon supérieur hiérarchique Monsieur R Z demeurant […] contre lequel j’ ai l 'honneur de porter plainte entre vos mains.

Je suis salariée de I’entreprise […] et depuis l’arrivée d’une nouvelle R.H. sur le site les cas de dépressions et maladies pour souffrance au travail se sont multipliés. Plusieurs femmes ont saisi l’Inspection du travail concernant Ie harcèlement quotidien obligeant l’employeur à ouvrir des enquêtes en interne qui s’annihilaient d’elles- mêmes. Quelques-unes ont été licenciées pour inaptitude et d’autres ont démissionné.

Mais la direction couvre toujours les méfaits de ses hommes de main … ' .

Au surplus l’employeur produit les attestations de messieurs I, Z et de madame J selon lesquelles ils n’ont pas fait l’objet d’une audition par les autorités judiciaires compétentes.

Au vu des pièces produites par la salariée, la cour considère que celle-ci ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et incombant ainsi à l’employeur de prouver

que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter madame X de sa demande de nullité de licenciement et la demande de sursis à statuer de l’employeur est devenue sans objet.

Madame X sollicite la somme de 10000€ à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans le contexte du harcèlement moral dénoncé.

Effectivement aux termes des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce au vu de ce qui a été jugé précédemment sur l’absence de toute situation de harcèlement moral, et du fait que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 2 septembre 2015 jusqu’à son avis d’inaptitude, la cour considère que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et qu’il convient de la débouter de ce chef par confirmation du jugement.

- sur l’obligation de reclassement :

Bien que reposant sur une inaptitude physique régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par l’article L1226- 2 l du code du travail. En application de ce dernier article, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie non professionnelle ou à un accident, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avoir avis des délégués du personnel (ou CES) les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Ainsi définie, l’obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l’employeur s’analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s’étend à l’ensemble des sociétés du même secteur d’activité avec lesquelles l’entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté, la seule référence à l’avis du médecin du travail suivant lequel le reclassement du salarié dans l’entreprise aurait été recherché et se serait avéré impossible étant à elle seule impuissante à établir le respect par l’employeur de son obligation préalable de reclassement.

La déclaration d’inaptitude définitive à tous postes de l’entreprise faite par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher par tous moyens le reclassement du salarié. La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte s’étend aux différents sites de l’entreprise et au groupe lorsque l’entreprise en fait partie. C’est à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté l’obligation de reclassement qui lui incombe, lorsqu’il a licencié un salarié inapte pour impossibilité de reclassement.

Il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2017 quelque soit l’origine de l’inaptitude, constatée par le

médecin du travail, la consultation des délégués du personnel ou du comité économique et social est obligatoire avant toute proposition de reclassement.

Madame X soutient que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi son obligation de reclassement en se contentant de lui remettre un questionnaire de mobilité utilisé pour les licenciements pour motif économique, en posant un critère de maîtrise de langue étrangère pour un emploi à l’étranger et ne fournissant pas les réponses des sociétés du groupe sollicitées pour une recherche de reclassement alors même qu’elle soutient qu’il existait un poste disponible en juillet 2016.

La cour rappelle que l’employeur peut tenir compte de la position du salarié pour restreindre le périmètre des recherches de reclassement. Si effectivement la société a transmis à madame X un questionnaire de mobilité en vue du reclassement au sein du groupe à l’étranger, celle-ci ne l’a pas rempli et qu’ainsi elle n’a pas manifesté de restrictions à la recherche de son reclassement, le rappelant dans son courrier du 16 février 2016. Cependant il n’est pas utilement contesté que madame X ne possédait aucune maîtrise d’une langue étrangère nécessaire pour postuler à un poste à l’étranger et au surplus aucun poste correspondant à sa qualification ou à une qualification inférieure n’était disponible.

Il n’est pas utilement contesté que la société Draka Fileca appartient au groupe Prysmian constitué de différentes sociétés PCSF France et DRAKA COMTEP tant en France qu’à l’étranger. Il est justifié par l’employeur qu’il a adressé aux sociétés du groupe un courriel dans lequel elle rappelle la qualification et l’âge de la salariée ainsi que l’avis d’inaptitude accompagné du curriculum vitae établi par l’appelante. Contrairement à ce que soutenu par madame X, les responsables RH ont répondu et seul un poste d’opérateur de fabrication a été trouvé, compatible avec les préconisations du médecin du travail ( cf courrier du médecin du 6 avril 2016) et proposé à madame X le 19 avril 2016 qui n’a pas donné suite.

Il n’est pas non plus utilement contredit que la société au vu du registre du personnel ou les sociétés du groupe n’avaient pas de poste en télétravail à domicile au niveau des services administratifs et que la salariée n’avait pas les compétences professionnelles requises pour les deux postes de responsable magasin et responsable qualité fournisseurs disponibles, l’employeur n’étant pas tenu de fournir une formation initiale à la salariée qui ne la possède pas.

Enfin il n’est pas utilement contredit que le document versé par madame X intitulé ' bourse à l’emploi PSE ' datant de juillet 2016 et listant un certain nombre de postes est postérieur au licenciement de l’intéressée, et qu’il a été élaboré dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour lequel la salariée n’était plus concernée.

En conséquence par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter madame X de sa demande de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires à ce titre.

- sur l’inaptitude :

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Pour qu’un salarié licencié pour inaptitude physique, puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit

établi le lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l’inaptitude physique dont il est désormais atteint.

En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l’employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

Il n’est pas utilement contredit que madame X a été placée en arrêt maladie simple par son médecin traitant le 2 septembre 2015 et qu’elle a fait parvenir ultérieurement le 15 septembre 2015 un nouvel arrêt initial établi par le même médecin visant cette fois ci la case 'maladie professionnelle ' , que suite à une plainte de l’employeur devant le conseil départemental de l’Oise de l’ordre des médecins, le docteur K a attesté le 18 novembre 2015 ' que le certificat médical de maladie professionnelle du 02/09/15 a été en fait rédigé le 15/09/15 à la demande de madame X sans disposer d’arguments reliant la maladie à une origine professionnelle ' .

Il n’est pas non plus utilement contesté que la Cpam a refusé le19 juillet 2016 de reconnaître l’état de santé de madame X comme maladie professionnelle en informant l’employeur, soit postérieurement au licenciement prononcé le 31 mai 2016 .

Il est d’ailleurs à noter que la salariée soutient avoir introduit un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais sans fournir le moindre justificatif.

Ainsi au moment de la notification du licenciement, l’employeur n’avait pas connaissance de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime, fut- elle partielle.

En conséquence par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter madame X de ce chef de prétention et des demandes indemnitaires à ce titre.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les mesures accessoires à ce titre prises par le premier juge seront confirmées.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’intimé les frais irrépétibles exposés par lui en cause d’appel et il convient de condamner l’appelant à lui payer la somme qui sera précisée à ce titre au dispositif de l’arrêt.

Madame X, partie succombante, sera condamnée aux dépens d’appel et sa demande d’indemnité de procédure sera rejetée.

PAR CES MOTIFS.

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 15 janvier 2018 en toutes ses dispositions.

Y ajoutant.

Condamne Madame M X à payer à la SAS DRAKA FILECA la somme de 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute Madame X de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne Madame X aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.