ARRET

N°

X

C/

S.A.R.L. L’OISEAU BLEU

copie exécutoire

le 22/02/22

à

SCP BOURHIS

SCP FABIGNON

CBO/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 22 FEVRIER 2022

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N° RG 21/02179 – N° Portalis DBV4-V-B7F-ICN3

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 23 MARS 2021 (référence dossier N° RG 19/00246)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur Y X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Yann BOURHIS de la SCP BOURHIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS, substitué par M^e Pierre-François ETTORI

ET :
INTIMEE

S.A.R.L. L'[…]

[…]

[…]

r e p r é s e n t é e , c o n c l u a n t e t p l a i d a n t p a r M e E r i c K R A M E R d e l a S C P F A B I G N O N , LARDON-GALEOTE, EVEN, KRAMER, ALLARD, REBOURCE, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 16 décembre 2021, devant M^me A B, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me A B en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me A B indique que l’arrêt sera prononcé le 22 février 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me A B en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me A B, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 février 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me A B, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été embauché le 19 juin 2018 en contrat à durée déterminée par la société l’Oiseau Bleu, en qualité de conducteur receveur.
Par avenant du 12 octobre 2018, le contrat à durée déterminée de M. X a été renouvelé pour prendre fin le 9 décembre 2019.

Trouve à s’appliquer la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950 et l’entreprise employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Le 12 mars 2019, le salarié va subir une agression qui entrainait une ITT de 5 jours suivie d’un arrêt de travail jusqu’au 25 mars 2019. Cette agression a été reconnue comme accident du travail.

Par courrier du 15 mars 2019, l’employeur a indiqué au salarié qu’il exercerait ses fonctions de conducteur à partir de la ville d’Abbeville.

Par courrier du 25 mars 2019, le salarié a indiqué à son employeur qu’il désirait reprendre sur la ligne habituelle de travail, soit Beauvais-Le Tréport, et par courrier du 28 mars 2019, la société ayant indiqué prendre acte du souhait du salarié.

Le 11 avril 2019, M. X recevait un avertissement de la société concernant des griefs retenus pour le jour du 12 mars 2019.

A la suite de la reprise de son travail, M. X a indiqué à son employeur avoir subi une altercation avec un usager en date du 29 mai 2019 qui fera l’objet d’un dépôt de plainte, et par courrier daté du 13 juin 2019, le salarié a avisé son employeur de l’usage de son droit de retrait.

Sur la période du 5 juin 2019 au 25 juin 2019, la société a engagé une procédure disciplinaire et a notifié une sanction de 3 jours de mise à pied envers le salarié et l’a informé de sa nouvelle affectation.

Des échanges de courriers ont eu lieu entre les parties, la société demandant au salarié de reprendre son travail, et M. X refusant de reprendre ses fonctions dans ces conditions.

La situation a perduré jusqu’au terme du contrat de travail en date du 9 décembre 2019.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui par jugement du 23 mars 2021 a :

- débouté M. X de ses demandes

- débouté la société l’Oiseau Bleu de sa demande au titre des frais irrépétibles

- condamné M. X aux entiers dépens.

Ce jugement a été notifié le 10 avril 2021 à M. X qui en a relevé appel le 22 avril 2021.

La société a constitué avocat le 28 mai 2021.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 juin 2021, M. X prie la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 23 mars 2021 en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes et condamné aux dépens

- constater qu’en violation de l’article L4121-1 du code du travail, la société l’Oiseau Bleu n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale

- annuler la mise à pied disciplinaire du 25 juin 2019 car contraire à l’article L 4131-3 du code du travail

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

- 8 517,20 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet au 9 décembre 2019,

- 851,72 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire pour la période du 1er juillet au 9 décembre 2019

- 851,72 euros à titre d’indemnité de précarité pour la période du 1er juillet au 9 décembre 2019

- 9 659,76 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité

- 185,57 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied disciplinaire des 17 au 19 juin 2019

- 18,56 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire pendant la mise à pied disciplinaire des 17 au 19 juin 2019

- débouter la société de toutes ses demandes

- condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- condamner la société aux dépens.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 juin 2021, la société l’Oiseau Bleu prie la cour de :

- l’accueillir en ses explications, l’y dire bien fondée

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 23 mars 2021

- infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

- condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

- condamner M. X aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 décembre 2021 et l’affaire fixée à plaider le 16 décembre 2021.

MOTIFS

Sur le droit de retrait

M. X soutient que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité, qu’il exerce la profession de chauffeur de car et donc particulièrement exposé au risque d’agression mais que la société l’Oiseau Bleu ne lui a pas dispensé de formation adaptée à la prévention de ce risque.

Il ajoute que suite à l’agression dont il a été victime sur la ligne Beauvais-Le Tréport, son employeur l’a réaffecté pour prendre son poste à Abbeville, ce qui le contraignait à effectuer un trajet de 200 kilomètres en sus de son temps de conduite en qualité de chauffeur de car ; qu’il a donc refusé cette offre.

Il considère qu’ayant été victime de deux agressions, il estime être raisonnable de penser qu’il existait un risque grave et imminent pour sa santé justifiant l’exercice du droit de retrait alors que son employeur n’avait pas pris de mesure technique, permettant d’améliorer sa sécurité, ni ne lui avait proposé de suivi psychologique pour l’aider ou accompagner dans la procédure de dépôt de plainte.

La société l’Oiseau Bleu réplique que les conditions d’exercice du droit de retrait n’étaient pas réunies considérant que le salarié n’était pas soumis à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Elle fait valoir que le salarié n’a pas exercé ce droit de retrait immédiatement après l’agression du 12 mars 2019, qu’elle a cependant décidé de le réaffecter sur des circuits scolaires au départ de l’entrepôt d’Abbeville pour éviter tout risque de nouvelle agression mais que M. X a refusé cette réaffectation.

Elle précise que suite à la seconde agression du 29 mai 2019 le salarié n’a toujours pas exercé son droit de retrait mais a attendu le 13 juin 2019 pour le faire invoquant un nouvel incident survenu le 4 juin 2019 ; qu’elle a de nouveau proposé de modifier le parcours pour une ligne Le Tréport-Beauvais au départ du Tréport, proposition encore refusée par M. X.

L’employeur précise que le salarié est à l’origine des incidents en refusant à certains passagers de monter dans le car, ce comportement étant constaté par plusieurs personnes notamment les agents SNCF, ce que l’intéressé reconnaît lui-même.

Elle objecte avoir émis plusieurs propositions de reclassement à M. X qu’il a refusées, que ce refus est constitutif d’un abus de droit et en toute hypothèse injustifié.

Sur ce

L’article L 4131-1 du code du travail dispose que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail, dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer dans une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

La cour rappelle que les conditions habituelles et normales de travail ne caractérisent pas un danger grave et imminent au sens des dispositions de l’article précité, que le danger doit se situer au-delà du risque attaché à l’exercice normal d’un travail qui peut impliquer en soi certaines servitudes.

Il est constant que le 12 mars 2019 M. X a été victime d’une agression commise par une personne qui voulait monter dans le bus, ce à quoi il s’est opposé car la veille il l’avait importuné en s’abstenant de présenter son titre de transport et en s’installant sur une place au fond interdite.

Il a repris le travail sur la même ligne que celle sur laquelle l’agression avait eu lieu refusant la réaffectation sur une autre ligne proposée par l’employeur.

Le 29 mai 2019 il a de nouveau été agressé par le même individu et a de nouveau refusé la réaffectation proposée par l’employeur sur la même ligne mais dans le sens inverse.

M. X soutient avoir été victime le 4 juin 2019 d’une troisième agression avec le même individu.

La cour constate que par courrier du 13 juin 2019 le salarié a informé son employeur de l’exercice de son droit de retrait.

Dans son courrier M. X expose que le 4 juin il a exercé son droit de retrait en refusant de laisser la mère de son agresseur et celui-ci prendre le bus qu’il conduisait et a réalisé son service une demi-heure plus tard.

Il soutient qu’il s’est rendu le lendemain au siège social de l’entreprise pour informer l’employeur qu’il exerçait son droit de retrait.

Toutefois il ne prouve pas cette visite alors que l’employeur n’en fait pas état et ne fixe la date du droit de retrait qu’à compter du 13 juin, date de la lettre que son salarié lui a adressée.

Le droit de retrait consiste à cesser le travail en raison du danger grave et imminent auquel est exposé le salarié.

M. X ayant continué son service après la troisième agression pendant 8 jours, le danger n’était plus imminent lorsqu’il a exercé son droit de retrait.

La cour, par confirmation du jugement déféré, il y a lieu de dire illégitime l’exercice du droit de retrait par le salarié et de le débouter de ses prétentions au titre des rappels de salaires et des congés payés y afférents.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

M. X soutient que son employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesure de protection adaptée suite aux agressions dont il a été victime notamment l’installation d’une cabine anti-agression, un système d’appel de détresse ou de vidéo-surveillance embarquée.

L’employeur réplique qu’il a proposé à son salarié de le réaffecter sur une autre ligne à l’issue des deux agressions mais qu’il a refusé. Il ajoute que M. X a participé aux incidents en s’opposant à ce que certains passagers accèdent à son bus.

Sur ce

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, du même code, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité et il lui incombe à ce titre, en présence de risques identifiés, de prendre toutes dispositions nécessaires pour en protéger de manière effective le salarié.

La société l’Oiseau Bleu a proposé à son salarié de modifier son parcours, une première fois en changeant de ligne et la seconde fois en lui faisant prendre la même ligne mais dans le sens Le Tréport-Beauvais.

La personne qui a agressé M. X est un client habituel de la ligne Beauvais-Le Tréport, le risque de le croiser de nouveau sur la ligne quand bien même le parcours serait inversé, est patent.

L’employeur n’a pas pris de mesure particulière pour aménager le poste de conduite du chauffeur notamment en installant une cabine protégée ou un appel de détresse, sachant que les agents de la police ferroviaire ne sont pas compétents pour intervenir sur le parking de la gare qui se situe sur la voie publique.

S’il peut être reproché au salarié de s’opposer à la montée dans le bus d’une personne en possession d’un titre de voyage et qui ne pose pas de problème de comportement à ce moment précis, il n’en demeure pas moins que remettre en contact un agresseur et sa victime constitue un manquement à l’obligation de sécurité envers le salarié.

L’employeur ne prouve pas qu’il ne disposait pas d’une ligne de bus proche de Beauvais qui ne desservait pas les communes entre Beauvais et Le Tréport et sur laquelle il pouvait réaffecter M. X, ceci pour éviter qu’il ne rencontre à nouveau son agresseur.
La cour relève d’ailleurs que la cheffe d’équipe PC transport de la direction régionale Nord-Est § Ile de France avait indiqué que TER souhaitait qu’une solution pérenne soit mise en place, idéalement que le conducteur soit retiré de la ligne SNCF.

Il résulte de ces éléments que la cour, par infirmation du jugement, juge que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La société l’Oiseau Bleu est condamnée à payer à M. X une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité.

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire

M. X sollicite un rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire soutenant que son employeur a pris cette mesure à titre de sanction alors qu’il a été victime de deux agressions et qu’il s’agissait d’une mesure de représailles à son encontre du fait de son refus de se plier aux exigences de la société.

Il ajoute qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ayant exercé son droit de retrait.

La société l’Oiseau Bleu rétorque que la sanction disciplinaire était justifiée car le 24 mai 2019 le salarié avait refusé de prendre à son bord un client porteur d’un titre de transport validé, non agressif, ce refus ayant été confirmé par les agents SNCF alors qu’il était très énervé et menaçait d’user d’une bombe lacrymogène.

Elle ajoute que le 29 mai la mère du client refusé s’est rendue en gare pour informer l’agent du refus du chauffeur de prendre son fils dans le car, qu’en fin de journée une nouvelle altercation a eu lieu car le chauffeur a refusé à ces deux clients l’accès au car alors qu’ils étaient en règle et n’occasionnaient pas de dérangement ; qu’en revanche la dispute a nécessité l’intervention des services de la SNCF et a occasionné des retards pour les passagers.

Elle fait valoir qu’un avertissement a été infligé au salarié le 11 avril 2019 pour des faits identiques.

Sur ce

Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction.

En application des dispositions de l’article L 1333-1 du code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

En cas de contestation d’une sanction, le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s’exerce sur :

- la qualification du fait fautif qui justifie la sanction

- la proportionnalité de la sanction au fait fautif

- la régularité de la procédure

Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d’instruction utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cour a précédemment jugé que le droit de retrait était exercé de façon illégitime.

La cour observe que le 25 juin 2019, la société l’Oiseau Bleu a adressé un courrier recommandé à M. X prononçant une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour la période du 17 au 19 juin 2019 pour avoir refusé le 29 mai 2019 l’accès au bus à un client muni d’un titre de transport validé.

Il résulte des pièces produites aux débat par l’employeur, et notamment, des rapports des agents de la SNCF, que M. X a refusé l’accès au car qu’il conduisait les 24 et 28 mai 2019 alors que ces clients disposaient de titres de transport validés et ne posaient pas de problème de comportement.

Le chauffeur de car ne peut refuser de transporter des clients ayant payé leurs voyages et ne posant pas de problème de comportement, quand bien même ces clients avaient eu des différents avec lui.

Au regard du refus de M. X de prendre en charge un client au comportement calme et ayant rempli ses obligations contractuelles la cour retient que la mise à pied disciplinaire prononcée par l’employeur 25 juin 2019 était justifiée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’illégitimité de la mise à pied disciplinaire et de condamnation de son employeur à lui payer 3 jours de salaire pendant cette période.

Sur la prime de fin de contrat

M. X sollicite le paiement d’une indemnité dite de précarité pour la période comprise entre les mois de juillet au 9 décembre 2019.

L’employeur s’y oppose arguant que le droit de retrait n’étant pas fondé il n’avait pas à régler l’indemnité de 10% sur des mois de travail non effectués et que pour les mois précédents et travaillés elle avait payé les 10 %.

Sur ce

L’article 1243-8 du code du travail dispose que « lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée les relations ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

Un salarié victime d’un accident du travail au cours de l’exécution de son contrat à durée déterminée a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat.

En revanche, en cas de suspension du contrat de travail pour un motif autre que l’accident du travail ou la maladie professionnelle, l’indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat, c’est-à-dire la rémunération versée par l’employeur au titre de la période travaillée à laquelle peut éventuellement s’ajouter le complément de salaire versé par l’employeur en application d’une convention collective et correspondant à la période de suspension du contrat.

Les indemnités journalières de Sécurité sociale versées au salarié pendant la période de suspension de son contrat sont par contre exclues de la base de calcul de l’indemnité de fin de contrat.

Le droit de retrait étant jugé illégitime, l’employeur n’avait pas d’obligation de payer le salaire de son salarié qui ne remplissait pas son obligation de travail.

La société l’Oiseau Bleu a justifié par le reçu du solde de tout compte avoir réglé à M. X une somme de 2211,49 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat.

Il n’est pas dû de reliquat à ce titre, les mois de juillet à décembre 2019 n’ayant pas été travaillés du fait de l’exercice par le salarié du droit de retrait.

La cour par confirmation du jugement déboute M. X de la demande en paiement de la prime de fin de contrat.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La cour confirme la condamnation de M. X aux dépens de première instance.

M. X succombant en appel pour l’essentiel est condamné aux dépens d’appel

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu’elles ont exposés pour la procédure d’appel. Elles sont déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe

CONFIRME le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Beauvais le 23 mars 2021 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

STATUANT A NOUVEAU du chef infirmé ;

CONDAMNE la société l’Oiseau Bleu à verser à M. X une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

CONDAMNE M. X aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.