Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 24 MARS 2021

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11304 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6QV7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/05790

APPELANTE

Madame B C

[…]

[…]

Représentée par M^e Sabine GUEROULT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1491

INTIMEE

SA CHAUMET INTERNATIONAL S.A. Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social.

[…]

[…]

Représentée par M^e Camille JOSSE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. T-François DE CHANVILLE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur T-François DE CHANVILLE, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame R-Ga’l BLANC, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par T-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me B C, née le […], a effectué une mission d’intérim au profit de la SA Chaumet International du 15 janvier 2013 au 17 février 2013. Selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 18 février 2013, elle a été recrutée par celle-ci en qualité d’assistance de direction marketing, communication et création, agent de maîtrise niveau 4 échelon 2.

Elle percevait une rémunération mensuelle de 4.198 euros.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale de la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie et cadeaux.

Au moment de la rupture, la société employait au moins onze salariés.

M^me B C a été convoquée en vue d’un éventuel licenciement à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2016, auquel elle ne s’est pas présentée.

La rupture du contrat lui a été notifiée par lettre du 1^er décembre 2016 dans les termes suivants :

' (…) Après analyse et réflexion nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, reposant sur votre comportement critiquable à l’égard de vos collègues ainsi que les nombreuses carences dans l’exercice de vos missions quotidiennes constatées depuis plusieurs mois.

Nous vous rappelons que les griefs que nous souhaitions vous exposer lors de l’entretien et qui ont été retenus au soutien de cette décision de rompre votre contrat de travail :

1- Un mode de communication et un comportement inadapté et critiquable à l’égard des membres de votre équipe

Vous occupez le poste d’assistante de direction au sein de notre société depuis le 18 février 2013 et vous êtes rattachée fonctionnellement au sein de l’organisation de la société, l’aspect relationnel de votre poste est central et déterminant.

Or, de nombreuses personnes se sont plaintes de la nette dégradation de votre comportement à leur égard depuis plusieurs mois et de la difficulté de travailler avec vous au quotidien.

Vous adoptez en effet une attitude extrêmement négative en contestant régulièrement les directives qui vous sont données et en étant à l’origine d’altercations récurrentes avec vos collègues.

En outre, dans vos échanges avec les membres de votre service, vous adoptez trop régulièrement un mode de communication polémique, irrespectueux ou inadapté, pouvant créer des tensions dans l’équipe. A titre d’exemple, les emails que vous avez adressés le 23 septembre dernier à E Y pour lui reprocher injustement de ne pas vous avoir prévenue de son absence sont excessifs et inadéquats.

De la même manière, le contenu de votre email à E Y en date du 26 octobre 2016 est totalement déplacé : outre sur le ton irrespecteux que vous employez pour lui faire part de plusieurs points de désaccord, vos allégations à son encontre sont dégradantes et outrancières.

Vous n’êtes pourtant pas responsable hiérarchique et n’êtes donc pas qualifiée pour lui adresser ce type d’email qui nuit évidemment aux relations de travail et à la bonne ambiance au sein de l’équipe.

En cas de difficultés relationnelles avec vos collègues il vous appartient d’en faire part à votre hiérarchie et non de tenter de régler vous-même ces situations conflictuelles.

Nous vous avons pourtant demandé à plusieurs reprises d’être vigilante quant à votre mode de communication.

Le positionnement que vous avez décidé d’adopter vis à vis des membres de vos équipes nuit à la cohésion de votre service et a eu pour effet de vous isoler de vos collègues.

Pour ces raisons, nous considérons que votre attitude est en contradiction avec vos obligations professionnelles les plus élémentaires et en décalage avec ce que nous sommes en droit d’attendre de votre part au regard de votre niveau de responsabilité et de votre expérience.

2- Une dégradation de la qualité de votre travail dans la réalisation de vos missions quotidiennes

Nous sommes également fondés à vous reprocher des carences et des défaillances dans plusieurs aspects de vos fonctions qui ne vous permettent plus d’exercer de manière satisfaisante votre poste.

Alors que de nombreuses alertes vous ont été faites sur la nécessité d’améliorer la rigueur dans l’exercice de vos tâches quotidiennes, le bilan des mois qui précèdent est particulièrement inquiétant.

La multiplication de vos carences au cours du second semestre 2016 devient très préjudiciable aux intérêts de l’entreprise et rend désormais impossible le maintien de notre relation de travail.

Plus précisément, ces carences sont traduites par :

un manque récurrent de rigueur et de professionnalisme

Nous vous reprochons en premier lieu un manque de professionnalisme et de sérieux dans la réalisation des missions inhérentes à votre poste.

Régulièrement, les directives et les consignes qui vous sont données sont ignorées ou vous vous empressez de charger une autre personne de les réaliser à votre place.

Tel est le cas de la demande émanant de F G le 4 mai 2016 pour caler un rendez-vous au sujet des diademes que vous avez imédiatement transférée à E Y.

De la même manière, le 26 octobre 2016, vous avez sollicité individuellement chaque membre de votre équipe communication, et notamment P Q, afin de leur confier la rédaction pour leur activité respective d’un compte rendu qu’il vous appartenait de réaliser. Plusieurs membres des services supports de la société se sont également plaints de ne pas recevoir de réponse de votre part lorsqu’ils vous sollicitent.

Ainsi, Soizic Pouzec n’a reçu aucune réponse à son émail en date du 15 septembre 2016 au sujet de plusieurs réunions à caler, ni à son émail en date du 21 octobre 2016 au sujet de l’opération

'Bienvenue chez Chaumet'. Puis elle n’a obtenu qu’une réponse très partielle à son mail du 17 octobre 2016 au sujet de plusieurs conférences.

Ces négligences traduisent donc un manque caractérisé d’implication et de sérieux de votre part.

Une gestion hasardeuse des agendas

Par ailleurs, nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises des erreurs dans la gestion des agendas.

De nombreuses discordances entre les dates retenues et les agendas des directeurs ont été constatées alors que vous êtes en charge du suivi et de la bonne tenue de cet outil central et structurant pour votre activité.

De nombreux conflits de rendez-vous n’ont pas été anticipés, par émail en date du 11 octobre 2016, vous avez ainsi informé E Y qu’R S X, dont vous gérez l’agenda, ne pourrait être présente le jeudi 10 novembre toute la journée au Codir et à un Comité de Produit Joaillerie. Or, vous avez organisé et confirmé à H I-Besse un rendez-vous’ Point formation 2017" ce même jour.

Vous aviez pourtant les moyens d’éviter de tels conflits de rendez-vous particulièrement pénalisant pour la bonne marche de notre société.

Un reporting défaillant

Nous vous reprochons enfin d’avoir été trop approximative dans le reporting de votre activité à votre hiérarchie et d’avoir régulièrement manqué à votre obligation de confidentialité.

C’est ainsi que par email en date du 21 octobre vous demandiez à Sergio Schiazza de représenter J K au comité Produit Horlogerie, compte tenu de l’absence de ce dernier. Or, celui ci n’était absolument pas au courant d’une telle demande.

Vous n’aviez en effet pas jugé utile de l’informer préalablement d’une telle demande, alors que J L, en tant que manager de Sergio Schiazza aurait dû l’être.

De la même manière, en adressant un email à E Y au sujet des réunions programmées de T U V, vous avez cru opportun de mettre en copie un très grand nombre de destinataires qui n’ont pourtant pas à avoir accès à ce type d’informations.

Vous avez également adressé à R S X, le 26 septembre 2016, un email de transmission d’un billet d’avion électronique et d’informations pratiques sur un déplacement professionnel en mettant en copie M N, son mari, sans que ni Madame X ni son mari ne vous l’aient demandé.

Une telle initiative nous apparaît parfaitement déplacée et peu respectueuse de la confidentialité des informations transmises.

En considération de ce qui précède, nous estimons que votre comportement vis à vis d’une grande partie de vos interlocuteurs au sein de la société combiné à vos carences et défaillances dans l’exercice de vos fonctions sont désormais incompatibles avec vos obligations contractuelles et professionnelles, compte tenu de :

- de votre profil professionnel ;

- de votre expérience ;

- des responsabilités attachées à votre poste.

Cette situation est aujourd’hui particulièrement préjudiciable à l’entreprise compte tenu des enjeux auxquels elle est confrontée.

En considération de ce qui précède, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement sans cause réelle et sérieuse ( …). '

Le préavis n’a pas été exécuté, mais payé.

Contestant cette mesure, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Paris, le 19 juillet 2017 aux fins d’obtenir la condamnation de la défenderesse à lui payer les sommes suivantes :

—  76.336,20 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

—  2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 5 septembre 2018, le conseil a déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser à la demanderesse les sommes suivantes :

—  25.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intéressée a été déboutée du surplus de ses demandes et la société condamnée aux entiers dépens.

Appel a régulièrement été interjeté par la salariée le 9 octobre 2018, le jugement ne lui ayant été notifié que le 12 octobre 2018.

Par conclusions notifiées par réseau privé des avocats le 27 octobre 2020, l’appelante prie la cour de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  12.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  12.000 € de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  70.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil.

Par conclusions notifiées par le réseau virtuel privé des avocats, le 20 mars 2019, l’intimée s’oppose à toutes les prétentions adverses.

Pour plus ample exposé sur le litige, la cour se réfère aux conclusions des parties en application de l’article 455 du Code de procédure civile.

MOTIFS

1. – L’exécution du contrat

1.1 – Sur le harcèlement moral

La salariée reproche à la société un harcèlement moral traduit pas les agissements suivants :

— une surcharge de travail, non prise en compte par la Société Chaumet,

— l’absence de paiement de ses nombreuses heures supplémentaires,

— un traitement dégradant de la part de certaines de ses collègues.

La surcharge de travail résultait selon elle de la décision à partir de février 2012 de faire éclater le pôle marketing, communication et création en trois directions, la direction marketing, la direction communication et la direction création, dont les effectifs et l’activité se sont développées au fil du temps. Ceci allié à une absence de concertation et de coordination et à l’extension de ses attributions notamment à caractère administratif et sans rapport avec son statut de secrétaire de direction a conduit à une augmentation insupportable de sa quantité de travail. Ceci amenait l’exécution d’heures supplémentaires non payées. A ces difficultés liées à l’organisation, se sont ajoutées des difficultés liées au management, avec l’arrivée d’une nouvelle assistante de direction en la personne de M^me Y, le départ contraint de deux directrices en 2015, l’attribution d’un bureau inadapté, alors que ses collègues avaient pu choisir le leur et l’hostilité de ses collègues manifestée par des attitudes agressives ou méprisantes. Elle allègue qu’il en est résulté un arrêt de travail en mars 2016 qui s’est prolongé jusqu’au 30 novembre 2018 pour asthénie et souffrance morale, ce qui l’aurait conduite à la reconnaissance de son invalidité avec classement en catégorie 2 et à plusieurs hospitalisations et des problèmes de cheveux liés à un état d’anxiété extrême. Elle souligne n’avoir pu retrouver d’emploi en raison de la dégradation de son état psychique et physique.

La SA Chaumet International conteste l’existence d’un harcèlement moral en avançant que le prédécesseur de la salariée a bien assisté les trois directions comme elle, qu’il existe au sein de la société trois assistantes de direction attachées chacune à deux ou trois directions, que M^me B C W très souvent tardivement sur son lieu de travail le matin, qu’elle n’avait jamais invoqué d’heures supplémentaires, ni réclamé leur paiement, qu’il n’y avait pas lieu de lui en payer, que la seule fois où M^me B C a évoqué des difficultés relationnelles avec une salariée en la personne de M^me Z, l’employeur a immédiatement pris les mesures qui s’imposaient, que loin d’avoir vu ses conditions de travail se dégrader, l’intéressée a été régulièrement augmentée et a eu une prime exceptionnelle. La société estime que les certificats médicaux versés aux débats ne sont pas probants, en ce qu’ils ne font que transcrire les doléances de la patiente.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée verse aux débats des échanges de courriels, ses évaluations des années 2013 à 2016 et des documents médicaux témoignant d’arrêts de travail pour angoisse et asthénie dans un contexte professionnel du 14 novembre 2016 au 31 mai 2017 et du 10 janvier 2018 au 20 septembre 2018,

avec postérieurement au licenciement des épisodes d’hospitalisation. La salariée invoque ses réclamations par courriels ou dans ses évaluations tout au long de l’exécution du contrat, sur l’accroissement de sa charge de travail, liée à l’éclatement d’un pôle en trois directions, au fur et à mesure que les directions croissaient, tandis qu’il lui était donné de nouvelles fonctions. Aucune solution n’a été donnée en dehors d’une réunion envisagée en septembre 2016, la salariée restant dans ses difficultés. Pourtant son manager confirmait dans son évaluation 2014-2015 'la nécessité de restreindre les limites de son action'. C’est vers la fin de la relation contractuelle que sont apparues des tensions avec ses collègues ou avec ses supérieures hiérarchiques.

Ne sont pas établies des tensions allant au-delà des mésententes passagères qui soient de nature à porter atteinte à sa santé. Aucun des autres griefs de M^me B C n’est démontré.

En revanche, les plaintes récurrentes et argumentées de la salariée sur sa surcharge de travail, sans que l’employeur n’apporte un changement dans sa situation laisse présumer un harcèlement moral

La société ne justifie pas que d’autres salariés étaient placés dans la même situation qu’elle, ce que M^me O B dément d’ailleurs. Le fait qu’elle arrive tard le matin n’ôte pas à cette absence de réponse de l’employeur sur la qyestion de la surcharge de travail croissante son caractère fautif, dans le mesure où des courriels révèlent que l’intéressée partait tard le soir.

Dans ces conditions le harcèlement moral sera retenu.

Les arrêts maladie sont à mettre en relation avec le licenciement et non le harcèlement moral, puisque la salariée a été placée en arrêt maladie le 14 novembre 2016, au retour d’un congé pris du 28 octobre 2016 au 14 novembre 2016, alors qu’elle venait de découvrir juste avant son départ en vacances, un document relevant des carences que lui imputait l’employeur. Les courriers écrits par elle-même et dans lesquelles elle se plaint du retentissement sur sa santé de ses conditions de travail, fûssent-ils dramatisants, ne sont pas probants, car elle ne peut se constituer de preuve à elle-même. Les certificats médicaux ne sont pas plus significatifs dans la mesure où ils ne font que rapporter les confidences de l’intéressée. Il s’ensuit que l’état de santé ne saurait être relié au harcèlement moral.

Celui-ci sera exactement réparé par l’allocation de la somme de 4.000 euros.

2.2 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me B C sollicite la condamnation de son adversaire à lui payer la somme de 12.000 euros en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il a méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, laissant la situation persister sans qu’aucune mesure ne soit prise.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 4121.1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant :

1° des actions de préventions des risques professionnels ;

2° des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121.2 précise que l’employeur doit mettre en oeuvre ces mesures sur le fondement de plusieurs principes et notamment planifier les préventions en y intégrant dans un ensemble cohérent

la technique l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral.

Malgré les plaintes récurrentes et croissantes de la salariée, l’employeur s’est borné à fixer des rendez-vous qui n’ont en rien changé la situation, sans qu’apparaisse la moindre explication, ni la mise en place d’une quelconque médiation. Cette passivité a placé la salariée dans une situation d’abandon qui justifie l’allocation de la somme de 1.000 euros en réparation.

3 – Sur le licenciement

3.1 – La nullité du licenciement

La salariée demande que le licenciement soit déclaré nul comme lié au harcèlement moral dont elle a été victime.

La société conteste le harcèlement moral et l’existence d’un lien entre le management et les troubles dont souffre l’intéressée.

Sur ce

Aux termes de l’article 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition, tout acte contraire est nul.

Il doit être relevé de manière liminaire qu’il ne peut être soutenu que le licenciement résulte de la dénonciation par la salariée de son harcèlement moral, puisqu’elle s’en est plainte pour la première fois par une lettre datée du 14 novembre 2016, soit du jour de la date de la lettre de convocation convocation de la salariée à l’entretien préalable du 28 novembre suivant.

Le licenciement a été notifié pour différents motifs dont le caractère réel et sérieux doit être vérifié. Le lien entre ceux-ci et le harcèlement moral caractérisé par le refus de prendre en compte ses doléances n’est pas prouvé. Par conséquent le licenciement n’est pas nul et la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul sera rejetée.

3.2 – La cause réelle et sérieuse du licenciement

La SA Chaumet International reproche à la salariée en particulier :

— les plaintes de nombreuses personnes au cours du second semestre de l’année 2016 et la difficulté de travailler avec elle en raison de son attitude extrêmement négative et de son mode de communication polémique et irrespectueux ;

— un manque de discernement l’ayant amenée à commettre des impairs et des indiscrétions ;

— une dégradation de la qualité de son travail du fait du non-respect des directives, de sa propension à se décharger sur d’autres des tâches à accomplir, de son absence de réponse aux demandes de ses collègues, de sa gestion contradictoire des agendas, de ses manquements à la confidentialité ou à son obligation de rendre compte d’avoir désigné un manager pour représenter une autre personne absente, sans avoir obtenu l’autorisation du premier ou mettre en copie des personnes de certains courriels qui ne les concernaient pas.

M^me B C conteste chacun de ces griefs en faisant valoir que toutes ses évaluations de 2013 à 2015 ont vanté les qualités que la lettre de licenciement lui dénie, que l’évaluation de 2016, dont fait état l’employeur, n’est qu’un projet qui n’a pas été soumis à sa contradiction ni n’a été

précédé d’un entretien, ni ne lui a été transmis, que son salaire a été régulièrement augmenté, qu’aucun document ne prouve les soi disant plaintes de ses collègues, que ses courriels n’étaient ni excessifs, ni inadéquats, et qu’aucun des faits précis qui lui est imputé ne résiste à l’analyse.

Sur ce

Selon l’article L 1235-1 du code du travail en cas de litige relatif au licenciement le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le licenciement de la salariée reproche à la salarié son comportement inadapté, irrespecteux et polémique à l’égard de ses collègues, son manque de rigueur dans l’accomplissement de ses tâches quotidiennes, sa manière de se défausser sur ses collègues de ses tâches et de commettre des erreurs dans la gestion de ses agendas et de rendre compte à sa hiérarchie de manière maladroite, au mépris de la confidentialité. Ceci s’analyse comme des motifs tirés de l’insuffisance professionnelle, compte tenu des termes employés qui ne font aucune allusion à quelque aspect disciplinaire que ce soit et qui pourrait résulter d’une faute intentionnelle ou d’une mauvaise volonté délibérée.

Les évaluations de la salariée de 2013 et 2014-2015 se conjuguent pour vanter les qualités de l’intéressée : atteinte ou dépassement la quasi-totalité de ses objectifs, sa ponctualité, sa précision, son organisation, sa capacité à rendre compte et se remettre en cause quand nécessaire, son aptitude à gérer les agendas et à organiser des séminaires, sa discrétion, sa propension à écouter les autres, son esprit d’équipe et sa participation à la cohésion du groupe et sa progression sur toutes ses périodes, malgré les difficultés reconnues à coordonner trois directions.

Dans son bilan du premier trimestre 2015-2016, M^me B C rappelait le retentissement sur sa santé de l’obligation dans laquelle elle était de répondre au mieux 'aux innombrables demandes 'prioritaires'' et ' sollicitations de toutes parts', évoquait des impératifs entrant en concurrence, l’impossibilité pour une seule assistante de direction de répondre aux besoins de trois directions aux besoins importants et aux exigences quotidiennes en gestion administrative. Elle se plaignait plus généralement d’une organisation défaillante, sources de tensions et de surcharge de travail. Un document de la fin 2016 dont il est constant qu’il ne correspond à aucun entretien d’évaluation antérieur comporte une série d’appréciations sur la salariée qui multiplie, en contraste avec les appréciations des années précédentes, les reproches qui annoncent eux-mêmes la lettre de licenciement et qui dénonce les revendications, les plaintes continuelles liées à ses relations avec les autres personnes du département.

Les quelques courriels versés aux débats relatifs à quelques accrocs dans l’accomplissement de tâches de la salariée, ne sont pas exploitables faute d’en connaître le contexte exact et les échanges oraux qui ont eu lieu et peuvent en avoir modifié la pertinence ou la portée. Il est en particulier fait grief à M^me B C d’avoir mis le mari d’une directrice en copie le 26 septembre 2016 d’un courriel de transmission d’un billet électronique. Ce grief ne tient pas dès lors que par texto du 27 octobre, cette directrice demandait à la salariée d’envoyer la liste de ses voyages à son mari.

La société produit quatre attestations émanant des trois directrices et de l’assistant de direction sous l’autorité desquelles la salariée se trouvait, qui ont nécessairement été partie prenante dans la décision de licenciement et qui rapportent ses retards, ses propos désobligeants, son manque de rigueur, de coopération avec les autres salariés, ses oublis et son manque de diligence, son arrivée tardive le matin au prétexte qu’elle partait tard le soir en décalage avec les horaires de l’entreprise.

Ces témoignages à regarder avec circonspection étant donnée la qualité de leurs auteurs sont au surplus peu circontanciés. Les courriels versés aux débats ne permettent pas de considérer que la salariée usait d’un mode de communication excessif au point de justifier d’emblée une sanction.

L’attestation de M^me A, coordinatrice de formation ajoute que M^me B C se rendait rarement disponible ou communiquait des informations erronées ou encore avait des altercations multiples avec des collègues. L’auteur du document disait avoir subi cette attitude pour s’être inquiétée de l’absence de la salariée à 10 heures 45 du matin.

Ainsi, il ressort de l’analyse de ces pièces, que M^me B C a donné entièrement satisfaction pendant près de trois ans, que la situation s’est détériorée les derniers mois, en raison de l’insatisfaction de la salariée face à une charge de travail qu’elle jugeait croissante et insupportable, et qui avait été reconnue dans une certaine mesure par l’employeur sans qu’aucune mesure ne soit prise. Il appartenait à celui-ci de veiller à résoudre les difficultés ou à essayer de trouver des solutions d’accompagnement, sans prendre une décision immédiate de licenciement. Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

3.3 – Les conséquences financières du licenciement

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M^me B C verse aux débats des documents médicaux qui établissent que depuis la rupture son état de santé à caractère dépressif n’a pu lui permettre une reprise du travail et qu’elle perçoit une pension d’invalidité.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me B C, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail une somme de 30.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

4 – Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il apparaît équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de condamner la SA Chaumet International à payer à M^me B C la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 1.700 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La société qui succombe sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement uniquement sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme pour le surplus ;

Condamne la SA Chaumet International à payer à M^me B C les sommes suivantes :

—  30.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Y ajoutant ;

Condamne la SA Chaumet International à payer à M^me B C la somme de 4.000 euros en réparation du harcèlement moral et la somme de 1.700 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SA Chaumet International aux dépens d’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT