ARRET

N°

D

C/

S.E.L.A.R.L. G Z

copie exécutoire

le 5/01/2022

à

M^e MESUREUR

SELAS FIDAL

CBO/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 JANVIER 2022

*************************************************************

N° RG 20/05094 – N° Portalis DBV4-V-B7E-H4GF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 22 SEPTEMBRE 2020 (référence dossier N° RG F18/00097)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame C D épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Brigitte MESUREUR, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Alain GRAVIER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :
INTIMEE

S.E.L.A.R.L. G Z

[…]

80200 ESTREES-DENIECOURT

représentée, concluant et plaidant par M^e Florence HY-DENTIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’AMIENS,

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marion MANDONNET, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 novembre 2021, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- Madame E F en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 05 janvier 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me E F, Présidente de Chambre,

M^me Laurence DE SURIREY, Présidente de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 janvier 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me E F, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme X a été embauchée le 19 mars 1985 en contrat à durée indéterminée par le laboratoire d’analyses médicales « laboratoire Beauville » en qualité de secrétaire médicale à raison de 130 heures par mois.

En juillet 1999, était créée la SELARL laboratoire Beauville qui a été reprise en 2017 par Monsieur G Z, le contrat de travail de M^me X se poursuivant avec le repreneur.

Le 8 avril 2015 M^me X a été placée en arrêt de travail jusqu’au 8 janvier 2017 pour une algo-neurodystrophie du genou gauche.

Lors de la visite de pré reprise, le médecin du travail a émis des recommandations limitant les activités de la salariée et l’employeur a sollicité une étude de poste considérant que ces restrictions étaient difficilement compatibles avec le poste occupé par M^me X.

Le 3 février 2017 lors de la reprise du travail, l’ASMIS rendait un avis d’inaptitude de M^me X au poste de secrétaire médicale tel que réalisé avant l’arrêt de travail.

Le 3 octobre 2017, M^me X était déclarée apte avec un certain nombre de restrictions.

Le 5 février 2018, M^me X a été à nouveau placée en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif.

Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, l’état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par courrier du 16 octobre 2018, la SELARL G Z a convoqué M^me X à un entretien préalable auquel elle ne s’est pas présentée.

Puis par courrier du 31 octobre 2018, la SELARL G Z a licencié M^me X pour inaptitude physique.

Par requête du 14 mars 2018, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes d’Amiens qui par jugement du 22 septembre 2020 a :

- dit et jugé que la SELARL Z n’avait pas manqué à ses obligations contractuelles,

- dit que la résiliation judiciaire demandée par Madame C X est rejetée,

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamné M^me X aux entiers dépens et au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ce jugement a été notifié à M^me X le 29 septembre 2020 qui en a relevé appel le 15 octobre 2020.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 7 janvier 2021, M^me X prie la cour de :

- la dire et juger bien fondée en son appel,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Amiens en date du 23 septembre 2020,

Statuant à nouveau,
- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité,

En conséquence,

- condamner la SELARL G Z à lui payer les sommes suivantes :

- 6404,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois de salaire),

- 640,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 42 696 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2000 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonner à la SELARL G Z de lui remettre l’attestation pôle emploi ainsi que le certificat de travail, conformes, à la décision à intervenir,

- condamner la SELARL G Z aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 mars 2021 la SELARL G Z prie la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 22 septembre 2020 par le conseil des prud’hommes d’Amiens,

- débouter M^me X de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur dès lors que celui-ci n’a pas manqué à ses obligations contractuelles à son égard,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M^me X à verser à la SELARL G Z la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

- la condamner aux entiers dépens.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 21 octobre 2021 pour être plaidée à l’audience du 3 novembre 2021.

MOTIFS :

Sur la résiliation judiciaire :

M^me X sollicite de la cour qu’elle prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail car son employeur a manqué à son obligation de sécurité envers elle en s’abstenant de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale.

Elle précise que le 3 février 2017, elle avait été déclarée inapte à son poste de secrétaire médicale mais que son employeur lui a fait reprendre le même poste que celui occupé avant sa maladie.

Elle ajoute avoir été victime de pratiques managériales génératrices d’humiliations et de persécution, son employeur lui reprochant sa maladie ce qui a eu des répercussions graves conséquences sur son état de santé.

La SELARL G Z réplique que M^me X supporte la charge de la preuve mais n’apporte aucun élément probant, qu’elle n’a pas été destinataire d’une plainte de sa salariée alors que le médecin du travail, plusieurs fois consulté par elle, pas plus les délégués du personnel, ne l’ont informé d’une quelconque souffrance au travail.

Elle souligne que l’ancien gérant avait mis en place en février 2017, à la suite du premier avis d’inaptitude, des mesures de reclassement pour respecter les restrictions médicales du médecin du travail si bien que M^me X a pu reprendre le travail dans de bonnes conditions validées par celui-ci en octobre 2017, précisant en outre avoir fait dresser un procès-verbal de constat par un huissier pour justifier des conditions de travail.

Concernant le manquement né du harcèlement invoqué, elle réplique que les attestations produites par M^me X sont à examiner avec précaution car elles n’apportent pas d’élément utile à la procédure, émanent d’une personne ayant été licenciée pour faute grave (M^me H) ou ont été rédigées avec ranc’ur.

Sur ce,

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié et à lui seul ; elle produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet et la date d’effet de la résiliation est dans un tel cas fixée à la date de la rupture effective du contrat, soit celle de la notification du licenciement. L’examen de légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande résiliation judiciaire.

En l’espèce, la salariée invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire les manquements suivants:

- le non-respect des préconisations du médecin du travail lors de la reprise en février 2017,

- un harcèlement moral.

Sur le manquement lié au non-respect des préconisations du médecin du travail :

La violation de l’obligation de sécurité invoquée par M^me X concerne le non- respect des préconisations du médecin du travail imposées dans le cadre de la reprise de travail, c’est-à-dire l’interdiction d’utiliser les escaliers, du port de charges lourdes, de déplacements itératifs au-delà d’un rayon de 4 mètres autour du poste informatique et de conduite de véhicule.

En l’espèce, il résulte des moyens débattus et des éléments versés qu’avant la reprise suite à un arrêt de travail de presque deux années, M^me X avait rencontré le médecin du travail qui avait prévu un certain nombre de restrictions. L’employeur avait répondu en invitant le médecin du travail à venir au laboratoire pour observer un salarié au même poste que M^me X afin de trouver une solution d’affectation à un poste adapté.

Le 3 février 2017, le médecin du travail rendait un avis d’aptitude avec réserves au poste occupé initialement mais prévoyait des capacités restantes pour réaliser un travail de secrétaire médicale si les tâches étaient effectuées au rez de chaussée.
Or, l’employeur a reclassé M^me X au même poste de secrétaire médicale mais au rez-de-chaussée. Le médecin du travail, revenu en octobre 2017, lors de sa visite d’information et de prévention, a d’ailleurs validé ce poste comme étant compatible avec les capacités restantes de M^me X.

L’employeur verse en outre un procès-verbal de constat d’huissier dressé le 30 mars 2018 aux termes duquel il apparaît que le poste occupé par M^me X est conforme aux préconisations du médecin du travail en ce que le bureau est configuré de façon à éviter les déplacements itératifs au-delà d’un rayon de 4 mètres autour du poste informatique. Des collègues présentes ont été entendues et ont indiqué que M^me X ne circulait qu’au rez -de-chaussée et ne portait pas de charges lourdes.

Ce manquement n’est donc pas établi.

Sur le manquement lié au harcèlement moral :

M^me X I de mauvaises conditions de travail au sein du laboratoire qu’elle impute au nouveau gérant qui multipliait les pratiques managériales génératrices d’humiliations et de persécutions constitutives de harcèlement moral.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou, le cas échéant, faire cesser le risque auquel ils sont exposés, en ce compris les risques psycho-sociaux.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

A l’appui de sa demande, M^me X produit quatre attestations d’anciens collègues faisant état de la mauvaise ambiance régnant au sein du laboratoire suite au changement de direction, d’un mangement agressif et de dévalorisation du personnel ayant eu pour conséquence le départ de plusieurs salariés soit sous forme de rupture conventionnelle, soit de démission ou de licenciement pour faute grave.

Elle produit en outre deux certificats médicaux indiquant qu’elle présente un état anxio-dépressif depuis janvier 2018 qu’elle considère être en lien avec ses conditions de travail.

Il existe donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur produit deux attestations de collaboratrices déléguées du personnel qui précisent ne pas avoir été contactées par M^me X au sujet de la dégradation de ses conditions de travail ou d’un harcèlement dont elle s’estimerait victime. Il est aussi versé aux débats deux autres témoignages de salariées du laboratoire précisant que les conditions de travail n’avaient pas fondamentalement changé à la suite de la reprise du laboratoire par M. Z. Elles ajoutent avoir pu ressentir une certaine pression en raison de la charge de travail et des exigences de qualité sans pour autant invoquer de notion de harcèlement. Elles précisent que les secrétaires du site de Beauville avaient des difficultés à accepter les changements et notamment ceux amenés par le nouvel employeur.

Enfin, M. A, ancien gérant du laboratoire ayant cédé le laboratoire à M. Z, précise être étonné des allégations de M^me X car suite à la cession il a continué à gérer le personnel du site de Beauvillé en collaboration avec son successeur.

Il nie l’existence de tout harcèlement moral indiquant que M. Z avait proposé à M^me X de suivre des formations pour l’aider mais qu’elle avait refusé et s’était placée en arrêt de travail. Il estime qu’elle a pris pour des brimades la nécessité de réorganiser le travail en raison des contraintes nouvelles notamment en matière d’accréditation.

Il résulte dès lors des éléments versés par l’employeur qu’il contredit utilement ceux versés par la salariée en démontrant que les méthodes managériales employées par la hiérarchie ne visait pas M. X personnellement.

En outre, il n’est pas établi, ni même I, que M^me X se serait plainte auprès de son employeur de ses conditions de travail après sa reprise de travail.

La cour observe également que le témoignage de M. B produit par M^me X n’est pas éclairant puisqu’il n’explicite que sa situation personnelle sans référence à celle de l’appelante. L’attestation de M^me H fait aussi essentiellement état de sa mauvaise expérience professionnelle au laboratoire suite à la reprise par M. Z sans référence à la situation de l’appelante.

Les deux autres attestations font état d’un changement de management à l’arrivée de M. Z mais soit n’apportent pas de précisions quant à la situation personnelle de M^me X, soit rapportent des faits la concernant mais qui ne sont pas datés.

Pour l’ensemble de ces raisons, la cour juge qu’il n’est pas établi une situation de harcèlement moral entourant la rupture du contrat de travail.

Par conséquent, par confirmation du jugement, M^me X est déboutée de sa demande tendant à faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de l’ensemble de ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail et de sa demande de remise des documents de fin de contrat, aucune disposition du présent jugement n’étant de nature à les modifier.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M^me X, succombant en ses demandes, est condamnée aux dépens.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles exposés par elle en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d’Amiens le 22 septembre 2020 en toutes ses dispositions,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt,

Condamne M^me X aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.