SD/ABL

N° RG 19/00760

N° Portalis DBVD-V-B7D-DFS5

Décision attaquée :

du 28 mai 2019

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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S.A.S. GALIEN LPS

C/

M. C X

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Expéd. – Grosse

M^e VAIDIE 26.3.21

M^e FINOT 26.3.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2021

N° 123 – 7 Pages

APPELANTE :

S.A.S. GALIEN LPS

22 rue Edme Laborde Parc d’Activités Nevers Saint-Eloi – 58000 NEVERS

Ayant pour avocat postulant M^e Stéphanie VAIDIE de la SCP AVOCATS CENTRE, du barreau de BOURGES

et représentée à l’audience par par M^e Elisa CACHEUX, avocat plaidant, du barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur C X

[…]

Représenté à l’audience par M^e Edith FINOT de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me KAMIANECKI, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

26 mars 2021

DÉBATS : A l’audience publique du 12 février 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 26 mars 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 26 mars 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

M. C X, né le […], a été engagé à compter du 1^er juillet 1997 par la société Laboratoire Lafon, devenue la SAS Galien+ LPS, en qualité de préparateur fabrication aux termes d’un contrat à durée indéterminée. A compter de décembre 2006, il a été nommé aux fonctions de chef d’équipe.

L’entreprise a pour objet social la fabrication de produits pharmaceutiques et la production des principes actifs destinés à la fabrication de médicaments. Elle relève de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Par courrier du 28 juin 2018, la SAS Galien+ LPS a convoqué M. X à un entretien préalable, fixé le 11 juillet 2018, et lui a notifié sa mise à pied conservatoire avant de le licencier pour faute grave le 23 juillet 2018.

Après avoir vainement contesté son licenciement auprès de son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juillet 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers le 12 septembre 2018, lequel, par jugement du 28 mai 2019, a :

> dit le licenciement de M. X dépourvu de motif réel et sérieux ;

En conséquence,

> condamné la SAS Galien+ LPS prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. X les sommes suivantes :

—  3 135,02 € au titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  313,50 € au titre des congés payés afférents,

—  11 094,21 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 109,42 € au titre des congés payés afférents,

—  30 236,38 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  45 000 € à titre dommages et intérêts,

—  1 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

> ordonné à la SAS Galien+ LPS de délivrer à M. X : un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conforme aux condamnations prononcées et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard commençant à courir à compter du 30^e jour suivant la notification du présent jugement ;

> s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée ;

> ordonné conformément à l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Galien+ LPS à Pôle emploi de 6 mois d’indemnité chômage versées à M. X ;

> ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

> débouté M. X du surplus de ses demandes ;

> condamné la SAS Galien+ LPS aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par SAS Galien+ LPS le 25 juin 2019 à l’encontre de la décision prud’homale, qui lui a été notifiée le 3 juin 2019, en toutes ses dispositions ;

26 mars 2021

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 23 mars 2020 aux termes desquelles la SAS Galien+ LPS demande à la cour de :

> recevoir la SAS Galien+ LPS en son appel et l’y dire bien fondée ;

En conséquence,

> infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement non fondé avec toutes conséquences, ceci valant ordonnance de restitution des sommes réglées dans le cadre de l’exécution provisoire avec intérêts de droit ;

> débouter M. X de toutes ses demandes en ce compris celles formées à titre incident ; > le condamner au règlement de la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 23 novembre 2020 aux termes desquelles M. X demande à la cour de :

> déclarer l’appel incident de M. X recevable et bien-fondé,

> confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M. X dépourvu de motif réel et sérieux,

— condamné la SAS Galien+ LPS à payer et porter à M. X les sommes suivantes :

o 3 135,02 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

o 313,50 € au titre des congés payés y afférents,

o 11 094,21 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 1 109,42 € au titre des congés payés y afférents,

o 30 236,38 € au titre de l’indemnité de licenciement,

o 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné, conformément à l’article L 1235-4 du Code du Travail, le remboursement par la SAS Galien+ LPS à Pôle emploi de 6 mois d’indemnités de chômage versées à M. X,

— condamné la SAS Galien+ LPS aux entiers dépens,

Réformant pour le surplus et statuant à nouveau,

> dire et juger que M. X a fait l’objet de la part de la SAS Galien+ LPS d’un licenciement verbal ;

> dire et juger que ce licenciement est dépourvu de motif réel et sérieux,

Subsidiairement,

> dire et juger que la SAS Galien+ LPS n’a pas respecté la procédure préalable au licenciement,

En tout état de cause,

> condamner la SAS Galien+ LPS à payer à M. X une somme nette de 59 923,84€ à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour non-respect de la procédure préalable au licenciement et licenciement dépourvu de motif réel et sérieux,

> ordonner à la SAS Galien+ LPS de délivrer à M. X un bulletin de paie, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

> débouter la SAS Galien+ LPS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

> condamner la SAS Galien+ LPS à payer à M. X une somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 16 décembre 2020 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur le licenciement verbal

26 mars 2021

Un licenciement est considéré comme verbal quand l’employeur a exprimé son intention irrévocable de rompre le contrat de travail avant la notification régulière et motivée du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au salarié au minimum deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable, comme le prévoit l’article L. 1232-6 du code du travail voire avant même l’engagement d’une procédure de licenciement. L’employeur ne peut régulariser le licenciement annoncé verbalement par l’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable et donc l’initiation ultérieure d’une procédure de licenciement régulière. Le licenciement verbal produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. X reproche à son employeur d’avoir désactivé son badge d’accès à l’entreprise avant même la tenue de l’entretien préalable, le contraignant à se garer sur le parking 'visiteurs’ et à solliciter un badge 'visiteur’ pour se présenter au dit entretien. Il en déduit que la suppression de son accès à l’entreprise conduit à penser qu’il ne faisait plus partie du personnel alors que la procédure de licenciement à son encontre n’était pas encore engagée. Il considère avoir été ainsi licencié verbalement et demande que son licenciement soit de facto analysé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique qu’il s’agissait d’une suspension légitime du badge d’accès du salarié à l’entreprise consécutivement à sa mise à pied conservatoire.

Il convient de rappeler que cette mesure, prévue par l’article L.1332-3 du code du travail vise à empêcher le salarié d’exécuter sa prestation de travail et lui interdit de se présenter dans l’entreprise, sauf s’il y est invité par l’employeur, ce qui a pour corollaire de le priver de son salaire pendant cette période.

Dans ces conditions, il n’apparaît pas que la décision de l’employeur d’avoir désactivé le badge d’accès du salarié à l’entreprise dans l’attente de sa décision puisse s’analyser en un licenciement verbal, et ce d’autant que dans la lettre de convocation à l’entretien préalable où était notifiée la mesure querellée, il était précisé 'vous ne devez donc plus vous présenter à l’entreprise jusqu’aux date et heure de l’entretien fixé'. La décision déférée de rejet sera donc confirmée.

- Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L 1232-1 du Code du Travail : «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse». La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et l’employeur, débiteur de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée. En application de l’article L 1235-1 du code du travail le doute profite au salarié.

En l’espèce, M. X a été licencié pour faute grave aux motifs que le 12 juin 2018 il a tenu 'des propos injurieux envers [son] collègue de travail, M. E Y', et a 'adopté, à son égard, une gestuelle menaçante, en [se] rapprochant de lui et en agitant rapidement les mains près de son visage, le forçant ainsi à reculer.' Il lui est également reproché d’avoir 'à plusieurs reprises, clairement menacé son intégrité physique, en lui disant en particulier qu'[il] allait 'le défoncer’ ou lui 'défoncer la gueule'…'

L’employeur fait valoir que ses griefs à l’égard de M. X sont matériellement établis au regard des témoignages directs et concordants qu’il produit et que le conseil des prud’hommes se devaient d’examiner les

faits sans lui imposer d’autres sujétions, tirées de la nécessité

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d’organiser une enquête interne contradictoire. Il rappelle que les insultes et menaces de violences physiques ou verbales vont à l’encontre des obligations de sécurité pesant sur le salarié et l’employeur et constituent à ce titre une faute grave. Il conteste par ailleurs avoir tardé à agir et relève que l’ancienneté, l’absence d’incidents ou les qualités professionnelles du salarié ne sauraient être un frein à la reconnaissance d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, ni même d’une faute grave, dans la mesure où le comportement du salarié est injustifiable, notamment au regard de ses responsabilités. Il se défend enfin de toute forme de traitement différencié avec d’autres salariés ou de dysfonctionnements de l’entreprise de nature à favoriser les tensions.

De son côté, M. X conteste la virulence de l’incident reproché et les propos qui lui sont attribués. Il expose que l’entreprise souffrait d’un manque chronique de personnel et qu’il a été demandé à l’unité Lyoc 2 de M. Y de venir soutenir la sienne, dite Lyoc 1, deux salariés étant manquants le jour des faits, ce qui a suscité des tensions entre les deux hommes, de sorte qu’il s’est senti lui-même menacé par son collègue. Il admet toutefois lui avoir dit qu’il fallait 'qu’il sorte ses fesses de son bureau pour voir ce qui se passait sur le terrain' et que c’était un 'fainéant' en plus d’un 'menteur'. Il concède également lui avoir proposé de venir 's’expliquer dehors'. Il observe que cet incident n’a pas été rapporté immédiatement à la direction, ce qui doit conduire à le considérer comme mineur. Il critique encore le caractère partial de l’enquête interne diligentée par l’employeur sur les faits pour ne pas avoir été entendu dans ce cadre. Il fait enfin valoir le climat social tendu au sein de l’entreprise mais aussi son professionnalisme, son comportement irréprochable, outre ses entretiens individuels élogieux et son ancienneté pour considérer que son licenciement est injustifié et serait en fait économique, ne visant qu’à réduire la masse salariale.

Il ressort des débats et il n’est pas contesté que M. Z, préparateur unité Lyoc 2, est venu aider le mardi 12 juin 2018 l’unité Lyoc 1 afin de pallier l’absence de deux opérateurs. Il n’est pas davantage remis en cause que M. X, en présence de M. A, responsable de fabrication, a reproché à M. Y sa gestion de l’atelier Lyoc 1 en des termes injurieux, qu’il admet lui-même, et a cherché à en découdre physiquement, M. Y ne répondant pas à ses provocations. Les faits reprochés à M. X sont donc matériellement constitués, ce étant précisé que chacun des protagonistes occupe un poste d’animateur d’équipe au sein de la société.

Pour autant, il ressort des dernières écritures de l’employeur que la direction n’a été informée de l’incident que le 18 juin 2018, au retour de congés de la responsable des ressources humaines, et n’a décidé d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de M. X que le 28 juin 2018, après enquête interne. Il sera néanmoins observé que celle-ci n’est pas produite, sauf à considérer qu’elle consistait en les entretiens des 5,6 et 11 juillet avec M. A, B et Z, lesquels sont encore plus tardifs.

Dans ces conditions, alors qu’il est exact que le règlement intérieur de l’entreprise rappelle en son article 3'4 que tout acte de violence ou toute menace de violence perpétrée sur le lieu de travail par les employés ou à l’encontre des employés ou des biens de l’entreprise pourront faire l’objet de poursuites disciplinaires, les faits commis par M. X à l’encontre de M. Y ne peuvent être qualifiés de faute grave, laquelle suppose l’éviction immédiate du salarié, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Par ailleurs, autant de salariés témoignent en faveur de M. X qu’à son encontre, le qualifiant tour à tour d’hautain, aux comportements vifs et maladroits, mais aussi doté de qualités humaines et professionnelles incontestables, de sorte qu’en dépit d’un courrier de rappel à l’ordre du 3 juin 2010 s’agissant de propos déplacés à l’égard d’un collègue, il ne peut être considéré que ses agissements à l’encontre de M. Y le 12 juin 2018 procèdent d’un comportement habituel. Ces entretiens de carrière ne reflètent d’ailleurs aucune difficulté de

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cet ordre. En outre, il doit être constaté que le salarié atteste d’un manque de personnel chronique voire critique entre le 20 mai et le 20 juin 2018, ce qui sans justifier son geste peut à tout le moins expliquer, comme il le soutient à juste titre, les tensions entre les deux hommes.

Dès lors, il ne pourra être retenu que les griefs reprochés à M. X, bien qu’ils soient matériellement établis, présentent le sérieux requis par la loi pour justifier son licenciement.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement de l’intéressé dépourvu de motif réel et sérieux.

M. X est donc bien fondé à solliciter une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu’un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire avec les congés payés afférents. Les montants de ces demandes n’étant pas discutés, la décision déférée les prononçant sera confirmée.

Il sollicite par ailleurs la somme de 59'923,84 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour non-respect la procédure préalable au licenciement et licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il sera observé que ses critiques sur la régularité de la procédure portent sur l’enquête interne de l’employeur aux termes de laquelle il n’a pas été entendu 'au mépris des droits de la défense' selon lui. L’employeur rétorque qu’aucun texte ne lui impose de mener une enquête contradictoire avant de sanctionner un salarié, ajoutant que le but de l’entretien préalable est justement de recueillir ses observations, ce qui est exact.

Lors de son licenciement, M. X était âgé de 44 ans et présentait 21 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Son salaire moyen de référence était de 3 698,07 €. Aux termes des dispositions de l’article L. 1235'3 du code du travail dans leur version applicable à la présente espèce, il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 16 mois de salaire brut. Il est père de 2 enfants à charge ; il justifie qu’il rembourse plusieurs emprunts immobiliers et personnels et qu’il a pu retrouver un emploi depuis le mois de mars 2019. Dès lors, c’est par une appréciation exacte de sa situation que les premiers juges lui ont alloué la somme de 45 000 € en réparation de son préjudice.

A cet égard, il sera rappelé que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article L 1231-7 du code civil.

—  Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a ordonné à la société de remettre à M. X l’ensemble de ses documents de fin de contrat régularisés mais il ne sera pas nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Par ailleurs, comme l’ont exactement décidé les premiers juges, il convient, d’office, sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235'4 du code du travail, de condamner l’employeur fautif au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Partie succombante, la SAS Galien+ LPS sera enfin condamnée aux dépens de première instance

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et d’appel ainsi qu’à payer à M. C X la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la délivrance des documents de fin de contrat qu’il n’y a pas lieu à assortir d’une astreinte,

Y ajoutant :

Condamne la SAS Galien+ LPS aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. C X la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère ayant participé aux débats et au délibéré, pour la présidente légitiment empêchée, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. DELPLACE A. BRASSAT-LAPEYRIERE