ARRET

N° 499

[T] [W]

C/

S.A.R.L. NEWPORT

copie exécutoire

le 03 décembre 2024

à

M^e DEWATTINE

M^e THIESSET

LDS/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES APRES CASSATION

ARRET DU 03 DECEMBRE 2024

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N° RG 24/01405 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBFD

JUGMENT DU CONSEIL DE PRUD HOMMES DE BOULOGNE SUR MER EN DATE DU 17 juillet 2018

ARRET DE LA COUR D’APPEL DE DOUAI EN DATE DU 24 septembre 2021

ARRET DE LA COUR DE CASSATION EN DATE DU 14 février 2024

La Cour, composée ainsi qu’il est dit ci-dessous, statuant sur l’appel formé contre le jugement du Conseil de Prud’hommes de du 17 juillet 2018, après en avoir débattu et délibéré conformément à la Loi, a rendu entre les parties en cause la présente décision le 03 décembre 2024 par mise à disposition de la copie au greffe de la cour.

PARTIES EN CAUSE

DEMANDEUR A LA SAISINE

Madame [X] [C] [S] [T] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Alex DEWATTINE de la SELARL NEOS AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER substituée par M^e Guillaume BAILLARD, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER et ayant pour avocat postulant M^e Franck DELAHOUSSE avocat au barreau d’AMIENS

ET :

DEFENDERESSE A LA SAISINE

S.A.R.L. NEWPORT agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Romain THIESSET de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

ACTE INITIAL : déclaration de renvoi après cassation du 04 avril 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

et M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD,

PROCEDURE DEVANT LA COUR :

Les parties et leurs conseils ont été régulièrement avisés pour le 05 novembre 2024, dans les formes et délais prévus par la loi.

Le jour dit, l’affaire a été appelée en audience publique devant la formation chargée des renvois après cassation en matière sociale.

Après avoir successivement entendu le conseiller rapporteur en son rapport, les avocats des parties en leurs demandes, fins et conclusions, la Cour a mis l’affaire en délibéré et indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 03 décembre 2024 par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2024, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de chambre, et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

La société Newport (la société ou l’employeur) est la holding de la société Sit Seferis qui exploite sous l’enseigne Bouygues Télécom plusieurs points de vente de matériel de télécommunications et d’abonnements téléphoniques.

Elle a engagé Mme [W] par contrat à durée indéterminée, à temps complet, du 6 avril 2016 avec une ancienneté reprise au 1er juin 2015, en qualité de manager junior, catégorie cadre.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire.

La salariée a été placée en arrêt de travail au cours de l’année 2017, le dernier arrêt à compter du 3 juillet 2017 prolongé au 15 septembre 2017.

Après convocation à entretien préalable du 2 août 2017, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 août suivant.

S’estimant victime de harcèlement moral et non remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer le 6 décembre 2017.

Par jugement du 17 juillet 2018, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à l’employeur la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur appel de la salariée, la cour d’appel de Douai a, par arrêt du 24 septembre 2021, notamment confirmé le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral, a dit le licenciement de cette dernière sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer diverses sommes de nature salariales et indemnitaires.

Sur pourvoi de la société Newport, la Cour de cassation, par arrêt du 14 février 2024, a cassé et annulé mais seulement en ce qu’il déboute Mme [W] de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral, l’arrêt rendu le 24 septembre 2021 et renvoyé les parties devant la cour d’appel d’Amiens, au motif que la cour d’appel de Douai avait procédé à l’appréciation séparée de certains faits allégués au soutien du harcèlement moral alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les documents médicaux, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Mme [W] a saisi la cour d’appel d’Amiens le 4 avril 2024.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2024, Mme [W] demande à la cour de :

infirmer et réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer le 17 juillet 2018 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de la société Newport à lui verser une indemnité en réparation de son préjudice issu du harcèlement moral subi,

statuant à nouveau,

condamner la société à lui régler une indemnité de 15 000 euros en réparation de son préjudice issu du harcèlement moral subi,

débouter la société de l’intégralité de ses demandes,

la condamner à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 octobre 2024, la société Newport demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation de la situation prétendue de harcèlement moral, de la débouter de l’ensemble de ses prétentions et de la condamner à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral :

Mme [W] affirme qu’elle s’est heurtée à des man’uvres de harcèlement moral émanant de la direction de la société, prise en la personne de son gérant M. [R] et de son chef des ventes M. [D].

La société, en substance, soutient que les éléments invoqués par la salariée sont fantaisistes et ne sont pas de nature, pris isolément ou dans leur ensemble, à caractériser une situation de harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée présente les faits suivants :

— le détournement du dispositif de vidéosurveillance des magasins pour contrôler l’activité des salariés et la sermonner sur les relâchements éventuels des personnels du magasin,

— l’obligation qui lui était faite de punir le personnel en cas d’incident survenu dans les magasins (vols et paiement d’articles avec des faux billets notamment) en leur imposant en toute illégalité de rembourser sur leurs deniers les articles dérobés,

— l’obligation qui lui était faite d’imposer au personnel de se présenter sur le lieu de travail 15 minutes avant l’ouverture des magasins et de le quitter 15 minutes après la fermeture sans rémunération afférente,

— plus généralement le fait qu’elle était contrainte de relayer les mauvaises pratiques de la direction telles que le paiement des heures supplémentaires sous forme de prime exceptionnelle ou le remboursement de frais professionnels exposés par le salarié sous forme de bons,

— des reproches fréquents, la plupart du temps verbaux, destinées à la déstabiliser,

— le fait pour l’employeur de ne pas avoir respecté ses fonctions en lui imposant d’assurer la manutention de déménagement alors qu’elle était surchargée de travail,

— des directives incohérentes concernant la réalisation des entretiens d’embauche en interdisant la pratique qui était antérieurement imposée sans toutefois répondre à ses demandes sur les nouvelles modalités à appliquer,

— des griefs illégitimes récurrents dont celui relatif à la gestion du problème de fonctionnement de la climatisation du magasin de [Localité 5],

— la correspondance adressée ensuite de cela par l’employeur pour lui reprocher le ton de sa réponse et indirectement le fait d’avoir déménagé ce qui relève de sa vie privée,

— les différents manquements de l’employeur à ses obligations constatés et sanctionnés par la cour d’appel de Douai dans son arrêt du 24 septembre 2021.

Elle ajoute que lors de son retour d’arrêt maladie le 21 mai 2017, elle s’est heurtée de nouveau à des reproches infondés par courriels puis courrier recommandé la conduisant à son second arrêt maladie, que dans le courant du mois de juillet, elle s’est vu priver du paiement du maintien du salaire ainsi que de la prime d’objectifs atteints à laquelle elle avait nécessairement droit et que ces man’uvres se sont poursuivies postérieurement à la rupture du contrat de travail puisqu’elle a reçu le 6 septembre 2017 un courrier recommandé aux termes détestables l’accusant en substance d’avoir eu l’intention de nuire aux intérêts de l’entreprise.

Elle fait valoir que ces faits ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, ayant même concrètement porté atteint à ses droits et à sa dignité, ayant altéré sa santé physique et mentale et ayant compromis son avenir professionnel.

Elle rapporte la preuve de l’utilisation de la vidéosurveillance du magasin par ses supérieurs hiérarchiques pour contrôler les faits et gestes des vendeurs, alors que la finalité autorisée est la protection des biens et des personnes, et lui demander des comptes par des échanges de MMS courant 2016 et 2017. Il est à signaler d’ailleurs que lors de sa déclaration à la CNIL, la société n’a pas mentionné la finalité du traitement des images, mentionnant simplement à cette rubrique « mise en place d’une vidéo surveillance ».

Elle justifie de l’existence dans l’entreprise de règles illégales qu’elle appliquait : sanctions pécuniaires en cas de faute (note de service de la direction du 2 mai 2011), obligation d’arriver un quart d’heure avant la prise de poste et de partir un quart d’heure après (e-mail à ses collaborateurs du 27 février 2016 dont M. [R] était en copie et attestation de M. [L] non-utilement contestée), paiement des heures supplémentaires sous forme de prime exceptionnelle (trois courriels de janvier et mars 2017 adressés à l’assistante administrative de la société), défraiement sous forme de bons d’essence (formulaire de demande défraiement 2015 2016 et 2017 pour plusieurs salariés), refus de validation de ses congés au mois de juin 2017 au motif que la situation sociale n’est pas un minimum stabilisée (échanges de courriels de juin 2017).

Elle établit que dans une lettre du 29 juin 2017, l’employeur, à mots couverts, lui a reproché d’avoir déménagé, a " tiré le constat de différentes difficultés dans l’exercice de [ses] fonctions " et s’est montré particulièrement surpris de propos qu’elle aurait tenus relatifs à son avenir dans l’entreprise et un prétendu projet de licenciement.

À la lecture de son bulletin de salaire de juillet 2017, il apparaît qu’elle n’a pas bénéficié du maintien de salaire pendant son absence pour maladie.

Elle produit un échange de courriels du mois de juin 2017 d’où il ressort que l’employeur lui a péremptoirement fait un reproche à propos de la climatisation du magasin de [Localité 5] sans même avoir recueilli préalablement ses observations.

Par ailleurs, il résulte de l’arrêt définitif de la cour d’appel de Douai que le licenciement pour faute grave de Mme [W] est dénué de cause réelle et sérieuse, la cour ayant retenu que huit des neufs griefs faits à la salariée au soutien de son licenciement n’étaient pas établis, le neuvième étant prescrit, que la société ne lui a pas versé le salaire minimum conventionnel attaché à son coefficient, qu’il n’a pas contrôlé sa charge de travail et son adéquation avec le forfait annuel en jours conclu, qu’il ne lui a pas versé les sommes dues au titre du dépassement de ce forfait induit par sa charge de travail, qu’il n’a pas contrôlé le nombre de jours de travail, ni le nombre de jours de repos pris, et qu’il a violé son obligation de sécurité à son égard.

Enfin, la salariée verse aux débats des avis d’arrêt de travail pour la période du 20 avril au 20 mai 2017 et du 3 juillet au 2 août 2017 avec la mention pour cette seconde période d’un état anxieux réactionnel.

Les pièces versées aux débats par l’employeur, pour l’essentiel des attestations d’autres salariés ou anciens salariés qui témoignent surtout de leurs propres conditions de travail, ne suffisent pas à établir le caractère mensonger des allégations de Mme [W] notamment au regard de ce qui a été définitivement jugé par la cour d’appel de Douai.

Les éléments présentés par la salariée matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’employeur fait valoir en substance que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Or, le non-respect des règles concernant la rémunération, le temps de travail et les sanctions pécuniaires, pas plus que l’énoncé de reproches infondés ne sont justifiés.

Par ailleurs, la société ne peut se retrancher derrière une méconnaissance des pratiques managériales de Mme [W] alors que sa direction et/ou son assistante administrative travaillant donc sous sa responsabilité, en étaient informés et qu’aucun des griefs en matière de management qu’elle continue à invoquer devant la cour d’appel de renvoi malgré le rejet de son pourvoi, n’est établi.

Elle invoque également en vain une absence de réclamation de la part de la salariée au cours de la relation de travail.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [W] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera infirmé de ce chef.

La somme de 6 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par la salariée.

2/ Sur les frais du procès :

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l’équité ou la situation économique de la partie succombante, condamnée aux dépens, et à payer à l’autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

En vertu de l’article 639 du même code, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

En application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile, les effets de la cassation partielle prononcée s’étendent nécessairement aux condamnations prononcées par la décision cassée au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’espèce, le sens de la présente décision commande de condamner la société aux dépens de première instance, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point, et d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la déboutant de sa propre demande de ce chef.

En outre, il y a lieu de dire que la société Newport sera condamnée aux dépens exposés devant la cour d’appel de Douai, et devant la cour d’appel de céans et de la condamner à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement sur renvoi après cassation et dans les limites de la cassation,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral, de a demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à verser à la société Newport la somme de 1 250 euros sur ce même fondement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [X] [W] a été victime de harcèlement moral,

Condamne la société Newport à verser à Mme [X] [W] la somme de 6 000 euros en réparation du préjudice subi et celle de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Newport aux dépens exposés devant le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer, la cour d’appel de Douai et la cour de céans.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,