ARRET

N°

[E]

C/

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE

copie exécutoire

le 18 novembre 2025

à

M^e COCKENPOT

M^e DELAHOUSSE

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES APRES CASSATION

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

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N° RG 25/01241 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJ2U

CONSEIL DE PRUD HOMMES DE BOULOGNE SUR MER du 26 novembre 2020

COUR D’APPEL DE DOUAI du 16 décembre 2022

RENVOI CASSATION du 5 février 2025

SAISINE DE LA COUR D’APPEL D’AMIENS du 25 février 2025

ORDONNANCE DE LA PREMIÈRE PRÉSIDENTE DE LA COUR D’APPEL D’AMIENS du 5 mars 2025

La Cour, composée ainsi qu’il est dit ci-dessous, statuant sur l’appel formé contre le jugement du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE SUR MER du 26 novembre 2020, après en avoir débattu et délibéré conformément à la Loi, a rendu entre les parties en cause la présente décision le 18 novembre 2025 par mise à disposition de la copie au greffe de la cour.

PARTIES EN CAUSE

DEMANDEUR A LA SAISINE

Monsieur [H] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté, concluant et plaidant par M^e Alain COCKENPOT de la SELARL COCKENPOT AVOCAT, avocat au barreau de DOUAI,

représenté par M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

DEFENDERESSE A LA SAISINE

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Frédéric MALINGUE, avocat au barreau D’AMIENS

ACTE INITIAL : déclaration de renvoi après cassation du 25 février 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE':

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

et M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY,

PROCEDURE DEVANT LA COUR :

Les parties et leurs conseils ont été régulièrement avisés pour le 23 septembre 2025, dans les formes et délais prévus par la loi.

Le jour dit, l’affaire a été appelée en audience publique devant la formation chargée des renvois après cassation en matière sociale.

Après avoir successivement entendu le conseiller rapporteur en son rapport, les avocats des parties en leurs demandes, fins et conclusions, la Cour a mis l’affaire en délibéré et indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 18 novembre 2025 par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 novembre 2025, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [E] a été engagé en qualité de technicien de maintenance le 3 juin 2013 par la société Auchan France, aux droits de laquelle est venue la société Auchan hypermarché (la société ou l’employeur) suivant contrat à durée indéterminée du 6 décembre 2002.

Le 3 août 2018, le salarié a été victime d’un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu’en décembre suivant.

Le 4 mars 2019, il s’est vu notifier un avertissement.

Par lettre du 15 avril 2019, il à été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 2 mai 2019, et reportée à plusieurs reprises.

A compter du 16 avril suivant, il a été placé en arrêt de travail de droit commun pour maladie.

Soutenant être victime de harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne sur Mer le 22 octobre 2019 de demandes tenant notamment au paiement de dommages-intérêts à ce titre, et à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 25 avril 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 26 novembre 2020, la juridiction prud’homale a :

— dit qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé aux partie la charge de leurs dépens.

Par arrêt du 16 décembre 2022, la cour d’appel de Douai, statuant sur l’appel formé par M. [E], dans la limite de sa saisine, a :

confirmé la décision déférée ;

y ajoutant,

débouté les parties de leurs demandes respectives formulées au visa de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [E] aux dépens d’appel.

Saisie par le salarié d’un pourvoi, la Cour de cassation, par arrêt rendu le 5 février 2025,'a :

— cassé et annulé l’arrêt déféré, mais seulement en ce qu’il déboute M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes afférentes et en ce qu’il statue sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 16 décembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ;

— remis sur ces points l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel d’Amiens.

La motivation était la suivante :

'Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :

5. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

6. Pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, l’arrêt retient qu’au titre des faits invoqués à l’appui du harcèlement le salarié établit que le 12 février 2016, son supérieur hiérarchique lui a adressé un courriel libellé comme suit : « Arrête de faire des commentaires à deux balles !!! Ça en devient très chiant je croyais que 2016 était l’année où tu allais la fermer !!! », qu’une corde nouée évoquant une corde de pendaison a été accrochée dans le bureau du salarié le 14 février 2019, qu’un avertissement lui a été notifié le 4 mars 2019 et qu’une convocation à un nouvel entretien disciplinaire lui a été adressée dès le 15 avril suivant. Il relève également que selon un rapport d’expertise, laquelle a été diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie, en date du 25 février 2022, le salarié a été en arrêt de travail à compter du 15 avril 2019 pour un syndrome dépressif réactionnel en lien avec un vécu dans l’entreprise présenté comme anxiogène.

7. L’arrêt retient ensuite que l’avertissement du 4 mars 2019 relatif à plusieurs faits relevant du non-respect des règles de pointage et du non-respect des horaires de travail apparaît justifié, que si l’employeur a adressé au salarié une convocation le 15 avril suivant à un nouvel entretien disciplinaire, cette procédure n’a pas été menée à son terme, qu’il ressort de deux attestations l’existence d’une mauvaise ambiance au sein de l’équipe et de tensions avec le salarié, que ce climat dégradé et conflictuel peut expliquer l’emportement du supérieur hiérarchique du salarié à l’occasion de la rédaction du courriel du 12 février 2016 et l’acte inapproprié d’un collègue, non identifié, le 14 février 2019 et, que si ces deux actes sont inadaptés dans le cadre d’une relation professionnelle, ils ne sont pas imputables à la même personne, n’ont aucun rapport entre eux, ne relèvent nullement d’une démarche concertée et ont été commis, isolément, à trois années d’intervalle. L’arrêt en déduit que, même pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

8. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a procédé à une appréciation séparée de chacun des éléments qu’elle avait considéré comme matériellement établis, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments, dont les éléments médicaux, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, si l’employeur démontrait que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement, a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

9. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l’arrêt déboutant le salarié de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral entraîne la cassation du chef de dispositif rejetant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes afférentes, qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

Le 25 février 2025, M. [E] a saisi la cour d’appel d’Amiens du renvoi après cassation.

A la suite de l’avis de fixation du 14 mars 2025 notifié par le greffe le même jour, la déclaration d’appel a été signifiée à la société par acte de commissaire de justice du 24 mars 2025.

Les premières conclusions de M. [E] ont été signifiées à la société par acte de commissaire de justice du 7 mai 2025.

Par dernières conclusions notifiées le 28 août 2025, dans lesquelles M. [E] demande à la cour de renvoi d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de :

— juger que la société a commis un harcèlement moral à son encontre,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [Adresse 5] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la saisine :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société à lui payer une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens de première instance et d’appel.

L’employeur, qui a constitué avocat le 25 août 2025, n’a pas conclu devant la cour d’appel de renvoi. En application de l’article 1037-1 du code de procédure civile, l’intimée est dès lors réputée se référer aux prétentions et moyens soumis à la cour d’appel de Douai.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électroniques le 7 novembre 2022 à la cour d’appel de Douai, auxquelles il y a donc lieu de se référer, la société Auchan demande à la cour de :

— déclarer la demande tendant à écarter l’application de l’article L. 1235-3 irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile et subsidiairement débouter M. [H] [E] de celle-ci ;

— confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au visa de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens ;

— condamner M. [E] au paiement d’une indemnité de 6 000 euros pour frais de procédure ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au soutien de ses demandes, le salarié expose en substance qu’il a été victime d’un harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique, M. [D], ce dernier tenant des propos irrespectueux à son égard, le dévalorisant dans son travail, lui ordonnant d’effectuer des tâches ne figurant pas dans sa fiche de poste et destinées à aggraver la discopathie dont il souffrait depuis son accident du travail du 3 août 2018, le stigmatisant auprès de ses collègues et le tenant à l’écart de la vie de l’entreprise. C’est dans ce contexte que l’avertissement notifié le 4 mars 2019 lui a reproché de ne pas avoir respecté ses horaires de travail alors que, comme lui, l’ensemble de ses collègues gérait habituellement ses horaires de travail. Il conteste en particulier les griefs relatifs à ses temps de pause, considérant que l’employeur n’en justifie pas. Il indique en outre que la multiplication des procédures disciplinaires injustifiées à son encontre l’a fortement affecté, et a conduit à une dégradation de son état de santé au point d’avoir besoin d’un suivi psychologique.

L’intimée, qui n’a pas conclu, est réputée se référer aux moyens soumis à la cour d’appel de Douai, qui sont les suivants :

La société Auchan fait valoir en substance que les éléments présentés par M.'[H] [E] ne sont pour certains pas établis et pour les autres ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Elle soutient que c’est du fait de son comportement que des tensions sont apparues au sein du service, au point que son supérieur hiérarchique, M. [D], s’emporte malgré lui à une occasion, et non de manière répétée comme il le prétend. Elle rappelle enfin que l’avertissement qui a été délivré le 4 mars 2019 n’excède pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur et servait à recadrer le salarié sur les règles relatives à ses heures de travail.

Le sort des écritures déterminant celui des pièces communiquées, aucune pièce nouvelle produites par la société devant la cour de renvoi n’est recevable, et la cour statuera au vu des pièces visées par la société dans ses conclusions du 7 novembre 2022, qui seules en l’occurrence sont produites.

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

M. [E] expose qu’il a été victime d’un harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique, M. [D], se traduisant par des propos dégradants de sa part, une mise à l’écart postérieure à son accident du travail, des collègues ne voulant pas être vus avec lui de peur d’être mal vus par la direction, l’accomplissement de tâches ne relevant pas de ses missions normales. Il soutient que ses conditions de travail se sont brusquement dégradées à compter du 12 février 2016 et que par la suite, ses relations de travail avec son supérieur hiérarchique ont été émaillées de plusieurs incidents excédant le cadre normal du travail.

Il ajoute que ces agissements répétés ont eu pour conséquence d’altérer son état de santé.

Au titre des faits invoqués, le salarié n’établit pas la matérialité des éléments suivant :

— M. [D] lui a tenu des propos les propos suivants : 'il n’avait rien à faire au service technique et qu’il fallait qu’il cherche un autre travail ;

— l’employeur estimait qu’il 'n’était pas une personne honnête ;

— sa mise à l’écart. A ce titre, les attestations de MM. [O] et [B], stagiaires restés moins d’un mois dans l’entreprise, qui se bornent à affirmer péremptoirement que le salarié était mis à l’écart sans apporter la moindre information circonstanciée, précise et datée décrivant les manifestations effectives de cette exclusion, ne peuvent suffire à étayer cette allégation de M. [E] ;

— le refus de communiquer les dates de l’arbre Noël lui ayant été opposé par M.'[D], qui ne peut résulter de la seule production d’un courriel adressé par le salarié à son supérieur afin de connaître cette date, alors qu’au demeurant il reconnait qu’elle était affichée dans les locaux ;

— l’absence d’invitation aux voeux du directeur et de remise de la bouteille de champagne destinée aux salariés.

Il ne produit pas non plus de pièces établissant qu’il aurait été demandé à Monsieur [X] de ne pas avoir de contact avec lui, qu’il lui aurait été reproché un manque de motivation au retour de son arrêt maladie, ou encore qu’il lui aurait été imposé d’exercer la fonction de carreleur au retour de son arrêt maladie en l’affectant à de telles tâches, ce qui ne ressort pas des éléments du dossier.

M. [E] n’étaye pas non plus ses allégations quant au comportement dénigrant de M. [D] à compter d’août 2016, après sa revalorisation, affirmant sans élément à l’appui :

— qu’il lui a fait comprendre qu’il n’avait pas eu son évolution grace à ses compétences mais 'simplement car il le voulait bien ;

— qu’ 'après cette revalorisation, la moindre petite erreur commise (…) prenait beaucoup de proportions lors de l’entretien individuel , et qu’il le faisait 'culpabiliser [lorsqu’il] demandait une revalorisation de son salaire .

Il produit par ailleurs une photographie d’un bureau de l’espace technique dont il n’est pas contesté qu’il s’agit du sien, dont les métadonnées indiquent une prise de vue le 14 février 2019 à 14h12, montrant une corde nouée évoquant une corde de pendaison accrochée dans son bureau. Cependant, rien ne prouve que cette corde a été placée là par un tiers, cette photographie ne pouvant sur ce point suffire. Ainsi, le salarié n’établit pas matériellement le fait allégué, à savoir qu’il aurait trouvé une telle corde dans son bureau.

Il évoque par ailleurs des articles parus dans différents médias pour justifier que deux syndicats reprochaient à la société Auchan Saint Martin des conditions de travail précaires, le mépris de la direction et un manque de considération, sans cependant produire d’élément démontrant que ces articles le concernaient à titre personnel, alors qu’il n’est pas individuellement visé par les documents reproduits dans sa pièce 37 'articles de journaux concernant les grèves .

En revanche, le salarié établit la matérialité des faits suivants :

— le 12 février 2016, M. [D], son supérieur hiérarchique, s’est adressé à lui de la sorte dans un courriel, sur un ton agressif, particulièrement inadapté : 'ARRÊTE DE FAIRE DES COMMENTAIRES A DEUX BALLES !!! CA EN DEVIENT TRÈS CHIANT JE CROYAIS QUE 2016 ETAIT L’ANNÉE OU TU ALLAIS LA FERMER !!! , qui caractérise des propos irrespectueux ;

— son entretien d’évaluation de 2019 mentionne qu’il n’a pas le sens de l’esprit d’équipe avec le commentaire suivant : 'non, malgré ton retour d’AT, tu n’as pas souhaité prendre ton tour d’astreinte, tu me l’as dit clairement en entretien, ce n’est pas honnête envers tes collègues qui eux aussi ont le droit de profiter de leur famille. ;

— un avertissement notifié le 4 mars 2019 et une convocation à un nouvel entretien disciplinaire adressée dès le 15 avril suivant.

Par ailleurs, la cour observe que la société reconnaît aux termes de ses écritures que les échanges entre M. [E] et M. [D] étaient tendus.

Enfin, le salarié qui fait état de troubles en lien avec une situation professionnelle conflictuelle alléguée, justifie d’une dégradation de son état de santé à compter d’avril 2019 :

— avoir été placée par son médecin traitant en arrêts de travail à compter du 15 avril 2019, ces avis ne portant cependant pas mention du motif médical ;

— avoir demandé à voir le médecin du travail dans le cadre d’une visite de préreprise organisée le 26 avril 2019, à l’issue de laquelle il lui a été conseillé de consulter un psychologue du travail ;

— une attestation du 20 février 2021 de Mme [S], praticien en hypnose, qui confirme l’existence d’un suivi, et pour le reste reproduit les déclarations faites par le salarié sans avoir été témoin d’un quelconque fait ;

— une lettre d’un psychiatre non datée soulignant suivre le salarié depuis le 5 novembre 2021, qu’il présente des troubles anxieux liés à une situation de surmenage d’origine professionnelle, et que le salarié souffre d’un syndrome dépressif qui était d’intensité moyenne en novembre 2021 et qui est 'maintenant d’intensité légère. Sur le plan anxieux, l’anxiété reste importante , le médecin précisant néanmoins : 'je ne peux évidemment attester des conditions de travail décrites, ne les ayant pas constatées ;

— un rapport d’expertise diligentée par la Caisse primaire d’assurance maladie, établi le 25 février 2022 par le docteur [P], qui rappelle, dans le cadre de l’exposé des faits, que M. [E] est en arrêt de travail depuis le 15 avril 2019 pour un syndrome dépressif réactionnel sans plus de précision, qui reprend les déclarations de l’intéressé quant à ses conditions de travail et son 'vécu dans l’entreprise , sans avoir été témoin d’un quelconque fait, sans se prononcer sur un lien entre cet état dépressif et ses conditions de travail. Ses conclusions à la suite de l’examen clinique de l’intéressé sont les suivantes : '[6] tenu des éléments médicaux communiqués et de l’examen clinique pratiqué ce jour, l’état de santé de l’assuré ne lui permettait pas de reprendre une activité professionnelle à la date du 7/11/2021, mais celle-ci est possible à la date de l’expertise.

Les attestations de proches que M. [E] produit confirment son mal être, mais ne font pour le reste que reproduire ses déclarations sans, à l’évidence, pouvoir témoigner de faits personnellement constatés.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les éléments médicaux, font ainsi présumer une situation de harcèlement moral. Il revient donc à l’employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la mention d’une absence de sens de l’esprit d’équipe dans son entretien d’évaluation de 2019 concernant la période du 1er août 2017 au 31 août 2018, le commentaire suivant : 'non, malgré ton retour d’AT, tu n’as pas souhaité prendre ton tour d’astreinte, tu me l’as dit clairement en entretien, ce n’est pas honnête envers tes collègues qui eux aussi ont le droit de profiter de leur famille. se trouve dans la rubrique 'a le sens de l’esprit d’équipe à laquelle il est répondu non, avec cette explication. Ainsi que le relève l’employeur, il apparait clair que, repositionnée dans le contexte d’une discussion concernant les relations entre l’intéressé et ses collègues de l’équipe à laquelle il appartient, telle qu’elle ressort de la lecture de l’entretien dans son ensemble, cette mention de l’accident du travail et de son arrêt de travail n’est pas destinée à insister sur cette absence, ni à formaliser un reproche adressé au salarié quant à celle-ci, mais une critique de son comportement à son retour. M. [E], qui reconnait n’avoir pas souhaité être d’astreinte sur la période considérée, affirme dans ses écritures qu’il aurait été habituellement arrangeant avec ses collègues, sans cependant invoquer aucun élément à l’appui. Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Il sera relevé qu’il n’avait pas alors émis de contestation, et avait signé le document sans faire de commentaire à ce titre. La remarque de l’employeur est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’avertissement notifié le 4 mars 2019 relatif à plusieurs faits relevant du non-respect des règles de pointage et du non-respect des horaires de travail les 19, 22 et 29 janvier 2019, M. [E] n’en a pas sollicité l’annulation en cause d’appel, et cette sanction apparaît justifiée et proportionnée au regard des éléments versés au dossier par l’employeur, en particulier les feuilles de pointage et l’attestation de M. [J].

Le salarié ne conteste pas qu’au moment des faits reprochés, il avait connaissance de l’article 5.4 du règlement intérieur précisé dans les conclusions de l’employeur, dont il ressort que 'le service impose aux collaborateurs de respecter les horaires de travail communiqués par la hiérarchie. (…) En cas d’oubli, la hiérarchie et le service du personnel doivent être immédiatement informés.

Aucun des documents produits par le salarié et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Il ne peut valablement déduire d’un courriel ancien de son supérieur hiérarchique, daté du 9 mars 2017, qu’il pouvait organiser son temps de travail à sa guise sans aucune limite ni aucun contrôle fin 2018 et en 2019. Au demeurant, il ressort de la lecture des échanges du 9 mars 2017 pris dans leur ensemble que le message considéré était sans équivoque un rappel à l’ordre adressé par le supérieur hiérarchique à l’équipe quant à la limite posée à la possibilité laissée de 'gérer les heures comme bon vous semble , qui était très clairement d’assurer une présence aux horaires requis, et en aucun cas un rappel d’une liberté totale laissée aux salariés. Au regard de ces échanges, le message de M. [D] ne pouvait s’entendre autrement que comme une simple autorisation de pouvoir effectuer, avec cette limite, des changements entre salariés dans les plannings, ce qui ne correspond pas aux décalages horaires reprochés, unilatéralement décidés par M. [E]. Sans qu’il soit utile d’examiner le grief de non respect des temps de pauses, l’employeur justifie ainsi l’avertissement notifié par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral.

S’agissant de la convocation adressée peu de temps après au salarié, le 15 avril 2019, en vue d’un nouvel entretien disciplinaire, cette procédure n’a pas été menée à son terme, de sorte qu’aucune nouvelle sanction n’a été prononcée à l’encontre de Monsieur [E]. Cependant, l’employeur ne démontre pas que cette convocation à cette date était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant des propos irrespectueux de M. [D] dans son message électronique du 12 février 2016, l’employeur produit des attestations concordantes de MM.'Lhermite et [I], techniciens de maintenance, qui évoquent l’existence d’une mauvaise ambiance au sein de l’équipe du fait de l’esprit négatif de M. [E] et de tensions avec M. [D]. Toutefois, ce climat dégradé et conflictuel, cette situation de tension entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ne caractérisent pas l’élément objectif étranger à tout harcèlement moral justifiant les propos excessifs et le ton particulièrement inadapté de M. [D] à l’occasion de la rédaction du courriel du 12 février 2016.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, les deux seules circonstances restantes, sans lien et éloignées dans le temps, ne caractérisent pas l’existence d’un harcèlement moral. Par voie de confirmation de la décision entreprise, le salarié sera donc débouté de ses demandes portant sur la reconnaissance et l’indemnisation d’un harcèlement.

2. Sur la résiliation judiciaire

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou nul.

Sur ce,

M. [E] fonde sa demande de résiliation judiciaire sur un harcèlement moral subi, qui n’est pas établi au vu des développements qui précèdent.

La demande ne peut donc prospérer, de sorte que le jugement qui a débouté le salarié de cette demande et de l’ensemble des demandes subséquentes, sera confirmé.

3. Sur les autres demandes

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l’équité ou la situation économique de la partie succombant, condamnée aux dépens, et à payer à l’autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

En vertu de l’article 639 du même code, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

En application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile, les effets de la cassation prononcée s’étendent nécessairement aux condamnations prononcées par la décision cassée au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur ce,

Le sens de la présente décision conduit à confirmer la décision entreprise en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Il y a lieu de dire que l’appelant, qui succombe, sera condamné aux dépens exposés devant la cour d’appel de Douai et devant la cour d’appel de renvoi.

L’équité commande de rejeter la demande de M. [E] au titre des frais irrépétibles et de le condamner à payer à la société Auchan la somme de 250'euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement sur renvoi après cassation et dans les limites de la cassation, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] à payer à la société Auchan 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne M. [E] aux dépens exposés devant la cour d’appel de Douai et devant la cour d’appel de renvoi.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,