ARRET

N°

S.A.S. [Adresse 5]

C/

[G]

Syndicat SYNDICAT CGT CARREFOUR SUPPLY CHAIN [Localité 7] EN VALOI [Localité 9]

copie exécutoire

le 23 octobre 2025

à

M^e WATRELOT

M^e SOULIER – 2

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

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N° RG 24/02598 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDPW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 31 MAI 2024 (référence dossier N° RG F 22/00435)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [Adresse 5] Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 10]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Benoît DUBESSAY, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMES

Monsieur [X] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

SYNDICAT CGT CARREFOUR SUPPLY CHAIN [Localité 7] EN VALOI S Pris en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 8]

[Localité 4]

représentés, concluant et plaidant par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON substituée par M^e Salima MOUTROUS, avocat au barreau de NIMES

DEBATS :

A l’audience publique du 28 août 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Caroline PACHTER-WALD en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 23 octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 23 octobre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [G] (le salarié) a été engagé le 1er octobre 2009 par contrat à durée indéterminée en qualité de préparateur, statut employé, par une société aux droits de laquelle vient la société [Adresse 5] (l’employeur ou société CSC).

La relation de travail est soumise à l’application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. L’accord collectif d’harmonisation des statuts conclu le 29 mars 2007 renvoie aux articles 3.7 ancien, applicable jusqu’au 24 décembre 2020 (publication de l’arrêté du 18 décembre 2020 portant extension de l’avenant n°70 du 15 janvier 2019), et 3.6 nouveau de la convention collective.

Le 16 décembre 2022, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demande de rappel au titre de la prime annuelle conventionnelle pour les années 2019 à 2021, ainsi que de demandes indemnitaires au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et pour résistance abusive.

Le syndicat [Adresse 6], intervenant volontaire à la procédure, a demandé la condamnation de la société à lui payer des dommages-intérêts en raison du préjudice porté à la collectivité des salariés, sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail.

Par jugement de départage rendu le 31 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Creil a':

— condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de prime annuelle de 527,16 euros au titre de l’année 2019, 139,03 euros au titre de l’année 2020 et 153,33 euros au titre de l’année 2021, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

— ordonné à la société de remettre au salarié les bulletins de paie rectificatifs au titre des primes annuelles sur ces trois années ;

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions ;

— condamné la société à payer au salarié 500 euros au titre de l’article du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 mars 2025, la société Carrefour supply chain qui est régulièrement appelante de cette décision, conclut à l’infirmation du jugement, sauf en ce qu’il rejette les demandes de dommages et intérêts du salarié et du syndicat, et demande à la cour, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

— juger irrecevable car prescrite la demande de rappel de prime annuelle de l’année 2019';

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter le syndicat de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner le salarié et le syndicat à lui verser 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans leurs dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2024, M. [G] et le syndicat [Adresse 6] demandent à la cour d’infirmer partiellement le jugement, et statuant à nouveau, de :

— condamner la société à régler au salarié :

— un rappel de prime annuelle de 359,04 euros au titre de l’année 2019, 499,02 euros au titre de l’année 2020 et 475,01 euros au titre de l’année 2021,

—  2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— recevoir l’intervention du syndicat CGT Carrefour supply chain, et condamner la société à lui payer 750 euros pour réparer le préjudice subi par la collectivité des salariés et du concluant en raison de manquement délibéré à leurs droits ainsi qu’au paiement de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur le rappel de prime

L’accord d’entreprise doit primer sur la convention collective en vertu des articles L.'2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. L’article L. 2253-3 prévoit que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s’applique.

1.1 – Sur la prescription pour la prime annuelle de l’année 2019

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture.

Le salarié peut solliciter un rappel de prime soumis au délai de prescription triennal de l’article L.'3245-1 du code du travail. Ce délai de prescription triennal court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, cette exigibilité étant déterminée par la loi, la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail.

Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. Cette date constitue le terme de l’obligation de l’employeur de payer le salaire, date à laquelle le salarié est en mesure de connaître la défaillance de son cocontractant. Le manquement est alors apparent et son effet immédiat, puisqu’il fait naître le droit de créance du salarié. Cette obligation à exécution successive perdure tout au long de l’exécution du contrat, chaque défaillance de l’employeur à son obligation de payer le salaire à l’échéance faisant courir un délai de prescription propre à chaque terme de créance.

Sur ce,

La date d’exigibilité de la prime annuelle de M. [G] pour l’année 2019 est le 31 décembre 2019 en vertu de l’article 1-2-3 de l’accord d’harmonisation des statuts du 29 mars 2007 qui prévoit qu’au « 31 décembre, le complément à 100% du salaire brut de base du mois de novembre sera versé au salarié. Au cours du mois de décembre, chaque salarié non-cadre bénéficie d’un acompte de prime annuelle. »

Le salarié payé mensuellement, et le dernier jour du mois en décembre 2019 au regard du bulletin de paie produit, a saisi le conseil de prud’hommes le 16 décembre 2022 pour solliciter le paiement d’un solde de cette prime. C’est à la réception de son bulletin de paie de décembre 2019 couvrant la période du 1er au 31 décembre 2019, que le salarié a eu connaissance des faits permettant d’agir. L’employeur ne rapporte pas la preuve contraire. La capture d’écran en pièce n°15 qu’il verse aux débats, mentionnant « SGN virements de salaire » le 9 décembre 2019, est insuffisamment précise et dès lors inopérante à établir que le salarié, qui à cette date n’était pas en possession de son bulletin de paie, était néanmoins en mesure de vérifier que le montant ainsi payé correspondait au solde de la prime annuelle.

La demande en paiement formée par le salarié qui a ainsi agi dans le délai de la prescription, est donc recevable.

La décision déférée sera donc confirmée.

1.2 – Au fond

Une convention collective qui manque de clarté doit être interprétée comme la loi, c’est à dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte (Soc., 25 mars 2020 n°18-12.467, publié, Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-15.805, publié).

L’article 3.7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l’avenant nº'70 du 15 janvier 2019, prévoit que les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

«  3.7.3. le montant de la prime, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel forfaitaire de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :

a) Crédit d’heures de délégation (titre II) ;

b) Absences rémunérées pour recherche d’emploi (art. 3.9) ;

c) Absences pour congés payés (art. 7.1) ;

d) Absences rémunérées dues à l’utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;

e) Durée du congé légal de maternité et d’adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9) ;

f) Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise en application des règles de la présente convention ;

g) Absences diverses autorisées par l’entreprise, dans la limite de 10 jours par an (…)".

L’avenant n° 70 du 15 janvier 2019 a réécrit cet article en le remplaçant par l’article 3.6 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui énonce : « Article 3.6.3. Le montant de la prime, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100% du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) ».

L’article 1-2 de l’accord d’harmonisation des statuts du 29 mars 2007 est rédigé comme suit :

«  Article 1-2 : Prime annuelle (article 3-7 CCN)

Article 1-2-1 : Les bénéficiaires

Article 1-2-2 : Modalités de calcul

Le montant de la prime annuelle sera égal, pour un salarié qui n’aurait pas fait l’objet d’absences, à 100% du salaire brut de référence du mois de novembre de l’année en cours.

a) Salaire de référence

Il comprend :

— Le salaire forfaitaire mensuel brut (heures supplémentaires exceptionnelles exclues)

— Les primes fixes attribuées à titre individuel, comme par exemple les primes de remplacement, sauf intéressement

— La moyenne des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel [']

Article 1-2-3 : Règlement de la prime annuelle

Au 30 juin, la part de la prime annuelle servie représentera la moitié du salaire mensuel brut de base (complétée de la moyenne des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel)

Au 31 décembre, le complément à 100% du salaire brut de base du mois de novembre sera versé au salarié."

Sur ce,

1.2.1 – Sur l’assiette de calcul de la prime annuelle

Le contrat de travail de M. [G] stipule qu’il bénéficie d’une prime annuelle. Les parties s’opposent sur l’assiette de calcul de cette prime. Le salarié, qui réclame un rappel au titre des années 2019 à 2021 inclus, intègre à l’assiette de calcul de son salaire mensuel : la prime de productivité, la prime de remplacement, la majoration pour heures supplémentaires, TC, et pause sur heures supplémentaires, le complément de pause et pause supplémentaire, la majoration pour heures de nuit et pour pause de nuit, la majoration pour jour férié et pour pause jour férié. Or, il ressort des bulletins de paie produits que pour la période considérée, la société a intégré à l’assiette de calcul de la prime annuelle uniquement le salaire de base et les pauses payées.

— Sur la détermination du salaire de référence à prendre en compte

Le « salaire de référence » présenté par les deux parties ne comprend pas les mêmes composantes, non plus que les exclusions prévues par les textes.

Selon l’article 3.7.3 de la convention collective nationale applicable, dans sa rédaction antérieure à l’avenant nº 70 du 15 janvier 2019, le montant de la prime annuelle, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles prévues par le texte, était égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues). Depuis cet avenant n° 70, la prime annuelle est prévue par l’article 3.6 de la convention collective, et son article 3.6.3 précise que le montant de la prime, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles énumérées, est égal à 100% du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues), substituant ainsi la notion de « salaire de base » à celle de « salaire forfaitaire ». Il convient néanmoins de préciser que l’article 1 dudit avenant souligne : « Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d’une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l’entrée en vigueur de ses dispositions, et d’autre part, d’améliorer sa lisibilité ».

Le calcul de la prime annuelle est par ailleurs détaillé par l’article 1-2 de l’accord d’harmonisation des statuts collectifs du 29 mars 2007 qui lie l’employeur. Cet article, qui détermine l’assiette de calcul de la prime, vise quant à lui sans équivoque le salaire forfaitaire mensuel brut. L’article 1-2-3 qui prévoit les modalités de réglement de la prime annuelle ne fait que reprendre la lettre de l’article 1-2-2 qui définit le salaire de référence en visant le salaire forfaitaire mensuel brut. Cet accord d’harmonisation ayant notamment eu pour objet de compléter les dispositions de la convention collective applicable, qui constitue un accord d’entreprise, prime sur l’avenant n° 70 de 2019 qui n’a donc pas eu pour effet de le remettre en cause.

Enfin, l’employeur échoue à prouver que l’intention des parties à l’accord d’harmonisation était d’assimiler le salaire forfaitaire mensuel au salaire de base, ce qui ne ressort pas d’une disposition expresse de l’accord, ni des éléments du dossier. L’affirmation sur ce point du syndicat auquel il adhère, qui a participé à la signature de cet accord, est contredite par celle du syndicat présent en la cause, qui y a également participé.

Il résulte de l’analyse de l’ensemble de ces dispositions conventionnelles que seule la notion de salaire forfaitaire mensuel brut doit être retenue pour l’assiette de calcul de la prime annuelle, qui n’est pas assimilable au salaire de base. Seules les heures supplémentaires exceptionnelles et les primes non fixes sont donc exclues.

— Sur les primes de productivité et de remplacement

En application de l’article 1-2-2 de l’accord d’harmonisation des statuts, l’assiette de calcul de la prime annuelle comprend également toutes les primes fixes attribuées à titre individuel.

Les primes individuelles versées par l’employeur au salarié, peuvent prendre différentes formes et être attribuées de manière régulière ou exceptionnelle pour répondre à divers objectifs. La prime fixe est celle garantie avec constance au salarié, l’avantage alloué devant être fixe dans son montant ou dans son mode de calcul qui doit résulter de règles objectives invariables. Il s’en déduit que le montant de la prime fixe peut varier chaque année.

L’employeur, qui reconnait que la prime de remplacement prévue par l’accord d’harmonisation doit être intégrée à l’assiette de calcul de la prime annuelle, ne démontre pas que le salarié a été rempli de ses droits à ce titre. Pour contester la demande, la société évoque des absences pour accident du travail, pour maladie, certaines absences non autorisées, qui même si elles étaient établies, seraient pourtant sans incidence sur le montant de la prime de remplacement devant être pris en compte. Il s’ajoute que la société ne démontre aucunement, en tout état de cause, avoir intégré la prime de remplacement, même réduite, à l’assiette de calcul de la prime annuelle.

Le salarié soutient par ailleurs que la prime de productivité doit être intégrée à l’assiette de calcul de la prime annuelle.

Le livre II de l’accord d’entreprise du 29 mars 2007 définit au chapitre 2 la prime de productivité comme étant celle qui a pour objectif de permettre aux salariés de percevoir mensuellement une prime s’ajoutant au salaire de référence et correspondant à une productivité supérieure à une productivité de référence. Son montant varie en fonction de critères objectifs et quantifiables tenant compte des spécificités de l’organisation du travail au sein de l’entité d’exploitation où le salarié exerce son activité. Il est précisé que cette prime doit permettre aux salariés, en fonction de leur activité, de percevoir une prime variable lorsque leur activité dépasse le seuil d’entrée de la grille de productivité.

M. [G], qui ne prouve pas que le montant de cette prime était fixe, ni que les modalités de calcul de la prime (qui ne sont pas même communiquées) résultaient de règles invariables, ne démontre pas non plus avoir perçu cette prime avec régularité. Les premiers juges ont donc exclu à juste titre la prime variable de l’assiette de calcul.

— Sur les heures supplémentaires

Au regard des dispositions conventionnelles précitées, seules les heures supplémentaires exceptionnelles sont exclues de l’assiette de calcul de la prime annuelle. Au contraire, les heures supplémentaires considérées comme habituelles sont intégrées à cette assiette.

Les heures supplémentaires exceptionnelles sont celles ne relevant pas de l’activité habituelle et normale de l’entreprise. Ne sont donc pas exceptionnelles, les heures supplémentaires récurrentes ou régulièrement effectuées par un salarié.

En la cause, le salarié fait état d’heures supplémentaires ou TC non exceptionnelles en 2019, 2020 et 2021. L’employeur reconnait que le salarié a accompli des heures supplémentaires la moitié de l’année 2019, neuf mois en 2020, et ne conteste pas spécifiquement que le salarié a accompli les heures supplémentaires dont il se prévaut en 2021, étant souligné que les bulletins de paie produits par la société elle-même mentionnent la réalisation d’heures supplémentaires tous les mois de cette année. Dans ces conditions, ces heures supplémentaires régulièrement accomplies pendant trois années consécutives, à l’exception de quelques mois, relevaient de l’activité habituelle et normale de l’entreprise. A l’instar des premiers juges, la cour constate que l’employeur échoue à prouver qu’au contraire elles avaient un caractère exceptionnel.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont décidé d’intégrer ces heures supplémentaires dans l’assiette de calcul de la prime annuelle.

— Sur les majorations diverses

Enfin, le salarié, dans son calcul, ajoute au salaire de base, diverses majorations.

Les dispositions susvisées se limitant à exclure de l’assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles, doivent être prises en compte dans son calcul les heures supplémentaires régulièrement réalisées (Soc., 17 février 2010, pourvoi n° 08-42.490), ainsi que celles régulièrement réalisées le dimanche (Soc. 12 mars 2008, n°06-44.410), et celles régulièrement réalisées les jours fériés (Soc. 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-15.805).

Il en va de même pour le travail de nuit, et pour les pauses complémentaires, pour les différentes pauses indemnisées en cas de travail le dimanche, les jours fériés et de nuit, dès lors que les dispositions conventionnelles se limitent à exclure de l’assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles, et que ces sommes ne correspondent pas à des primes variables mais à un travail effectif ou assimilé.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont intégré les majorations visées par le salarié dans l’assiette de calcul de la prime annuelle.

1.2.2 – Sur le rappel de prime sollicité

Le conseil de prud’hommes a exactement calculé les sommes que l’employeur reste à devoir au titre de la prime annuelle des années 2019, 2020 et 2021. L’employeur ne justifie pas que le salarié aurait été rempli de ses droits au titre de la prime annuelle compte tenu de ses absences en application de l’article 3.7.3 de la convention collective et de l’article 1-2-2 de l’accord d’harmonisation, étant précisé qu’au vu des développements qui précèdent, les arrêts de travail pour maladie et accident du travail sont sans impact sur le montant retenu, et que la société ne prouve pas la réalité des absences injustifiées alléguées de manière imprécise, sans même mentionner les jours concernés. La décision sera confirmée.

Les sommes ainsi accordées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation s’agissant de sommes de nature salariale. La décision entreprise sera également confirmée de ce chef.

2. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi est présumée.

Sur ce,

M. [G] réclame des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Toutefois, même à retenir un manquement de l’employeur, le salarié ne produit pas d’éléments justifiant d’un préjudice en découlant. Le jugement sera confirmé en ce qu’il rejette cette demande.

3. Sur la demande indemnitaire pour résistance abusive

Le salarié réclame également des dommages et intérêts pour résistance abusive, mais ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui résulte du simple retard dans le paiement déjà indemnisé par les intérêts moratoires, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande indemnitaire. Le jugement sera confirmé en ce qu’il rejette cette demande.

4. Sur l’action du syndicat

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Sur ce,

Le syndicat CGT demande le paiement de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à l’intérêt collectif portée à la profession, en application des dispositions de l’article L. 2132-3 du code du travail.

La recevabilité de l’intervention du syndicat [Adresse 6] n’est pas sérieusement contestable alors que le litige porte sur l’application de la convention collective nationale et sur la résistance opposée à l’application d’un accord d’entreprise à la signature duquel a participé l’organisation syndicale CGT dans l’intérêt des salariés.

Toutefois, la jurisprudence n’a pas définitivement tranché l’ensemble des questions évoquées en la présente instance, alors que l’employeur produit un courrier de la fédération du commerce et de la distribution du 3 octobre 2022 allant dans le sens de son analyse (qui n’est pas confirmée par les autres syndicats ayant participé à la signature de l’accord d’entreprise et à l’avenant n° 70), et que par ailleurs l’assiette de calcul de la prime annuelle telle que présentée par M. [G] n’a pas été intégralement validée. A ce jour, l’existence d’une divergence persistante sur l’interprétation des dispositions conventionnelles portant sur la prime annuelle entre les salariés et le syndicat CGT d’une part, et l’employeur et le syndicat auquel il adhère d’autre part, ne saurait être constitutive d’un manquement de la société.

L’action du syndicat CGT est donc recevable mais mal fondée. Il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts. La décision déférée sera confirmée.

5. Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé sur la remise de bulletins de paie, et l’exclusion de l’astreinte qui ne se justifie pas.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision entreprise en ses dispositions portant sur les dépens et les frais irrépétibles. L’employeur supportera les dépens d’appel et sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Les demandes formées par les autres parties au titre des frais irrépétibles en cause d’appel seront rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne la société [Adresse 5] à payer à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Carrefour supply chain et le syndicat [Adresse 6] de leur demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la société Carrefour supply chain aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.