ARRET

N° 137

[Y]

C/

[V]

CGEA DE [Localité 6]

copie exécutoire

le 27 mars 2025

à

M^e SIMON

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 MARS 2025

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N° RG 23/04235 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4P5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 14 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F23/00033)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [L] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMES

Maître [N] [V] es qualité de mandataire de la société RED ELECTRIC GROUP

[Adresse 2]

[Adresse 8]

[Localité 3]

non constitué

CGEA DE [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 6]

non constitué

DEBATS :

A l’audience publique du 30 janvier 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 27 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [Y] a été embauchée à compter du 10 janvier 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Red E group (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de directrice logistique et transport. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de directrice logistique et production.

Par lettre du 23 septembre 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 5 octobre 2022 avec mise à pied à titre conservatoire. Le 12 octobre 2022, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par jugement du 15 novembre 2022, le tribunal de commerce de Nancy a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Red E group, convertie par jugement du 29 novembre 2022 en liquidation judiciaire, Maître [V] étant désigné en qualité de mandataire liquidateur judiciaire.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 20 février 2023, qui par jugement du 14 septembre 2023, a :

jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle justifiée ;

débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire et intérêts légaux ;

condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

Vu ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 octobre 2023, dans lesquelles Mme [Y], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de l’infirmer, et de :

fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Red E group à hauteur des sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuer ce que de droit quant aux dépens.

La déclaration d’appel et les conclusions ont été signifiées par actes séparés de commissaire de justice au liquidateur judiciaire, ès qualités, tous deux remis à personne habilitée à recevoir l’acte. Le liquidateur judiciaire, ès qualités, n’a pas constitué avocat.

La déclaration d’appel et les conclusions ont été signifiées au CGEA AGS Nord Est, par actes séparés de commissaire de justice remis à personne habilitée à recevoir l’acte. La délégation Unedic AGS a, par courrier du 23 octobre 2023, indiqué à la cour ne pas être présente ni représentée en la présente instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il convient de préciser que les parties intimées qui n’ont pas conclu sont réputées s’approprier les motifs du jugement et la cour d’appel qui n’est pas saisie de conclusion par les intimées doit examiner les motifs du jugement ayant accueilli les prétentions de ces parties en 1ère instance.

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l’existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur défendeur à l’action doit de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

Mme [Y], qui soutient avoir été victime d’un harcèlement moral, présente les faits suivants :

— ses conditions de travail au sein du site [Localité 7] ont été particulièrement difficiles du fait de l’absence d’organisation ;

— le 7 juillet 2022, elle a été menacée par M. [C] sans que l’employeur ne s’en préoccupe ;

— elle a subi 'le comportement des collègues’ sans que l’employeur 'pourtant informé, n’y mette fin ou ne diligente une enquête'.

S’agissant du premier grief, d’une part il est bien trop général pour permettre toute vérification utile, la salariée n’évoquant pas le moindre fait précis se rapportant aux difficultés alléguées, n’expliquant pas même en quoi ses conditions de travail auraient été 'particulièrement difficiles', et d’autre part, il n’est pas matériellement établi par les pièces versées aux débats, qui n’établissent pas même une absence d’organisation.

S’agissant du second grief, Mme [Y] produit une attestation de M. [W] dont il ressort qu’il a été témoin d’une altercation entre la salariée et M. [C] le 7 juillet 2022, que le ton est 'vite monté et j’entends de la part de [A] 'tu ne vas pas me faire chier sinon cela va très mal se terminer'.' Il est ainsi matériellement établi que l’appelante a eu une altercation avec un autre salarié de la société le 7 juillet 2022 et qu’à cette occasion des menaces ont été proférées à son encontre. Pour le reste, la salariée n’étaye pas ses affirmations quant à une absence de réaction de l’employeur, qu’elle ne justifie pas avoir informé de la difficulté.

S’agissant du dernier grief, il est bien trop général. Mme [Y] ne présente aucunement les faits qui, selon elle, seraient constitutifs d’un comportement anormal de ses collègues, qu’elle n’identifie d’ailleurs même pas, ou de difficultés quelconques dans le cadre de ses conditions de travail, se contentant de renvoyer à des 'échanges de mails versés aux débats’ sans aucune explication, de sorte que la cour n’est pas tenue de rechercher dans l’ensemble des faits évoqués dans ces messages produits, ceux qui pourraient venir caractériser un comportement anormal et une dégradation des ses conditions de travail.

La salariée fait ainsi état de ressentis et d’un unique fait matériellement établi.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits répétés, qui pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, n’est pas établie.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et a débouté Mme [Y] de sa demande indemnitaire.

2. Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle s’entend comme l’incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l’emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.

Par ailleurs, l’insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés contractuellement ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Dans cette recherche, le juge doit vérifier si les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et compatibles avec le marché et si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«  Madame,

Pour faire suite, à l’entretien préalable que nous avez eu le 5 octobre dernier, au cours duquel nous étions mutuellement assistés, vous par Monsieur [B] [W], moi par Monsieur [A] [C] ; nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Ainsi que nous vous l’avons exposé, les motifs de votre licenciement sont les suivants :

Pour rappel, vous occupez au dernier état le poste de Directrice de site Logistique & Production, ce depuis le 28 mars 2022.

A ce titre et comme l’indique très précisément votre avenant contractuel du 7 avril 2022, vous avez en charge d’assurer la gestion du site, la gestion de la production et la gestion de la logistique.

Or, nous avons le regret de constater que vous commettez de trop nombreuses erreurs et oublis dans le cadre de vos différentes tâches, que vous enregistrez des retards préjudiciables à la société dans l’exécution de certaines directives qui vous sont données, qu’en dépit des responsabilités importantes qui sont les vôtres vous manquez d’esprit d’initiative, que vous ne respectez pas toujours les process mis en place afin d’optimiser le fonctionnement des services et le flux d’information entre ceux-ci.

L’ensemble de ces constats a pour conséquence, outre de porter sérieusement préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise, d’entrainer une surcharge de travail pour moi et certains de vos collègues, dans la mesure où nous sommes contraints de prendre à notre charge une importante partie de vos tâches afin de pallier vos carences.

Plus précisément et à titre d’exemple, nous avons relevé que :

Concernant la gestion du site :

o Vous êtes en charge de définir la politique hygiène et sécurité et environnement : or, vous n’avez pas formalisé les actions nécessaires suite à l’accident de Monsieur [I] [M] survenu le 2 juin 2022 et plus globalement nous constatons trop souvent que vous manquez à votre obligation de contrôle du port et de la bonne utilisation des équipements de sécurité, notamment pour les visiteurs. Cette carence est susceptible d’entrainer des sanctions en cas de contrôle des autorités et/ou pire d’entrainer la responsabilité de la société en cas d’accident.

o S’agissant de la coordination de la stratégie de production dont vous avez également la responsabilité : j’ai dû moi-même mettre en place un système de reporting que je remettais à jour chaque semaine, dans la mesure où vous n’avez jamais répondu à cette demande, pourtant capitale au bon fonctionnement du service, le flux de l’information devant se faire de manière incontournable.

Concernant la gestion de la production :

o S’agissant de la planification de la production : j’ai également été contraint de reprendre à ma charge cette tâche que vous ne réalisiez pas, en dépit de nos relances

o De la même manière, s’agissant de la prise en compte des aléas techniques : j’ai dû gérer directement avec vos collègues, [I] [M] puis avec [B] [W] l’ensemble des points techniques sans autre intervention de votre part que de demander à être en copie des mails. En effet, constatant votre inertie sur ces questions, il s’est avéré que celle-ci était due à votre incapacité de suivre des questions techniques, n’ayant pas le niveau de connaissances et d’expérience suffisant pour y parvenir.

o S’agissant du suivi de la production journalière : en dépit de mes demandes, non seulement vous ne m’avez jamais permis d’avoir accès à l’information en continu de l’état de la production, mais encore et surtout nous avons constaté que les délais convenus n’étaient pas toujours respectés par vous, de la même manière vous avez enregistré des retards répétés dans l’établissement des devis de réparation des batteries.

o Propositions d’améliorations : au regard de votre poste, vous étiez censée être force de proposition mais vous n’avez pris aucune initiative pour permettre d’augmenter la productivité ou améliorer la qualité de la production. Par exemple, nous avions prévu de réaliser des photos avant livraison, cependant je n’ai pas eu connaissance de la mise en place de cette consigne et à ce jour vous ne l’avez pas intégrée dans le processus de préparation de livraison.

Il en est de même de l’amélioration de l’implantation dont vous aviez la charge : aucune formalisation ni évolution n’a été suggérée par vous alors que notre système est clairement perfectible. Cette tâche est restée inchangée et gérée en pratique par les équipes directement dans l’atelier, sans que vous ne preniez la main sur celle-ci, alors qu’il en était de votre responsabilité.

o De même pour l’optimisation des flux : j’ai dû moi-même formaliser le flux dans un mail pour proposer une évolution que vous avez d’ailleurs refusé, sans contre-proposition.

Concernant la gestion de la logistique :

o Gestion des données logistiques : de trop nombreuses erreurs dans la gestion des mouvements de stocks avec notre ERP (Odoo) ont été commises par vous et ont nécessité une surcharge de travail chez [H] [U] pour les corriger. Le mercredi 21 septembre 2022 le dossier que vous nous avez remis concernant la gestion des flux en cours n’était constitué que de notes manuscrites, alors qu’il vous avait été demandé de suivre les process mis en place en les intégrant dans notre ERP (Odoo) ou au minimum dans un fichier bureautique partagé, tout simplement afin de permettre un flux efficace de l’information entre les services. Votre persistance à ne pas respecter nos process a rendu vos constatations inefficaces.

o Inventaire : les inventaires que vous avez réalisés ont été incorrects ou incomplets et ont dû être refait.

o Optimisation Qualité Coût Délai : aucune initiative ou proposition de votre part. Il vous a, par exemple, été demandé à de nombreuses reprises de développer le panel des prestataires de transport, mais vous ne l’avez jamais fait. A tel point que j’ai dû moi-même formaliser et animer un tableau de synthèse du plan d’action.

o Taux de service et relation client : nous avons relevé de trop nombreux défauts après l’opération de contrôle qualité censé les éliminer comme par exemple :

— Tension de courroie non conforme et bruyance

— Guidon non centré

— Niveau de charge des batteries insuffisant et / ou non équilibré

— BMS batteries non mis à jour

— Verrouillages de selle ou de trappe batterie mal réglés

— Télécommandes non synchronisées ou manquantes

— Ajustement des bacs à batteries pour l’introduction / extraction

— Rayures sur les carrosseries

— Documentation incomplète

— Conformité du modèle à la commande

— Bruit de freinage

o Respect des process: de nombreuses erreurs dans la gestion des flux administratifs, comme par exemple dans l’attribution de numéros de série et livraison de scooters qui n’ont pas été réglés par vous.

Indicateurs de suivi : aucun indicateur mis en place par vous.

o Gestion du stock : de nombreuses erreurs d’inventaire commises. C’est moi même qui ai dû prendre la main sur le tableau demandé par le propriétaire de l’entrepôt pour recenser les matières dangereuses dans la mesure où là encore vous avez fait preuve d’inertie.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement tenant à votre insuffisance professionnelle.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Néanmoins, nous vous informons par la présente que nous vous dispensons de l’effectuer, mais qu’il vous sera intégralement rémunéré aux dates normales de paie et qu’il en est de même de votre période de mise à pied à titre conservatoire.

A l’expiration du délai de préavis, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi et il vous reviendra de nous restituer votre véhicule de fonction ainsi que ses accessoires (carte grise, clés), un état de lieux sera réalisé afin de nous assurer de son bon état.

En revanche, dès réception du présent courrier, nous vous demandons de nous remettre votre téléphone portable mise à disposition à titre uniquement professionnel. (…)"

Or, l’employeur, qui n’a pas comparu en première instance, et n’a pas constitué avocat en cause d’appel, ne produit pas d’élément à l’appui de ces allégations contestées par Mme [E].

Les reproches, certes précis et circonstanciés, ne sont donc pas établis. Partant, les carences et insuffisance professionnelle alléguées ne seront pas retenues. Le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement est infirmé de ce chef et en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire subséquente

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture, mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [E] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant maximal d’un mois de salaire brut.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de sa très faible ancienneté dans l’entreprise (moins d’un an) et de l’effectif de celle-ci, du montant de la rémunération versée à la salariée au moment de la rupture (5 000 euros), de son âge (pour être née le 25 juillet 1973), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de l’absence de tout élément communiqué quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la cour fixe à 1 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les autres demandes

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Le liquidateur judiciaire, ès qualités, qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel. L’équité et la situation économique des parties commande de dire n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’elle a rejeté la demande formée au titre du harcèlement moral,

La confirme de ce chef,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe la créance de Mme [Y] au passif de la procédure collective de la société Red E group à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Maître [V], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Red E gourp, aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.